TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES

AGUDELO AMAYA ANDRES GEOVANNY

CASTRO SOTO CARLOS ENRIQUE

MEDINA MEDINA NATALY

RAMIREZ ARDILA JESSICA JONANA

RUIZ DIAZ AMADITH EUGENIA

SARRIAS PISSO YULIETH

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRAN COLOMBIANO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONOMICAS Y CONTABLES

BOGOTÁ - COLOMBIA

2016
PROYECTO TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES

Caso presentado:

Melissa quien trabajó confeccionando zapatos, desde el 1 de enero de 2006 en la empresa

HACEMOS ZAPATOS S.A., y se encontraba vinculada mediante contrato de trabajo a término

indefinido con un salario de $1.800.000, empezó a presentar dolores de cabeza y de espalda,

motivo por el que la recomendación médica fue no permanecer mucho tiempo sentada. Días

después de ser informada la situación al empleador, fue desvinculada del trabajo el 18 de

septiembre de 2015, con el argumento de “bajo rendimiento laboral” atendiendo a que sus

condiciones de salud le impedían desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo. Por otra

parte, en el ejercicio de las facultades de organización y dirección que ostenta la compañía

HACEMOS ZAPATOS S.A. y aseverando que existen razones internas de peso, le indico a

María Camila (en su calidad de contadora) que en atención al despido de Melissa, pasaría a

desempeñar sus funciones hasta que se encuentre un reemplazo, lo que además implicaría una

disminución en su salario, aunado a ello, se le informo a un grupo de trabajadores que se

modificaría durante unos días su horario de trabajo habitual, es decir que iniciarían su jornada

laboral media hora después y finalizaría también media hora más tarde y finalmente se le anuncia

a la señora Sandra, quien prestaba colaboración en el área de comunicaciones escribiendo una

nota semanal sobre temas de actualidad, que podía enviar vía e mail cualquier día de la semana y

sin que tuviese que acudir a la sede de la oficina, que al finalizar el periodo contractual este no

sería renovado. Ante el triste panorama la señora Sandra que tiene un capital ahorrado de

30.000.000 millones de pesos y teniendo en cuenta lo aprendido, decide iniciar su actividad de

producción y venta zapatos mediante una sociedad, pero con la firme intención de ser la única

socia, no obstante teniendo en cuenta que su amiga MELISA también quedo sin trabajo decide
ayudarla, proponiéndole a Melisa y a Jazmín (prima de Melissa) que participen en la sociedad.

Las participantes en el proyecto lo contactan buscando una asesoría, por cuanto no tienen claro

qué resulta más conveniente para sus intereses, pero aclarándole que les gustaría seguir las

siguientes pautas: a. Quieren que los socios no respondan por las deudas sociales, quedando la

responsabilidad limitada a los bienes aportados a la sociedad. b. Con el objeto de economizar

gastos quieren constituir la sociedad en documento privado (sin intervención de notario). c. El

capital que estima para la sociedad se conformara así: 1. Melisa, aportara su conocimiento y

dominio de la técnica en la confección de los productos. 2. Jazmín, una bodega avaluada en

60.000.000 Millones de pesos para desarrollar la actividad de la sociedad. 3. Sandra aportara

30.000.000 Millones de pesos.

PREGUNTAS SOBRE EL CASO

3.Calcule la liquidación de las prestaciones sociales que durante el año 2015 le corresponden a la

señora Melissa, teniendo en cuenta que las vacaciones son colectivas y se toman en el mes de

Diciembre de cada año?

Solución

3. Las prestaciones a las que tiene derecho la trabajadora Melissa durante el año 2015 de

servicios son:

a) Cesantías e interés a las cesantías

Fecha de retiro: 18 de septiembre 2015

Cesantías = Salario básico mensual * # días a liquidar / 360

SBM = 1’800.000 (sin auxilio de transporte y que supera el límite salarial de 2 smlmv)

# Días a liquidar =

Día Mes Año

Fecha de 18 9 2015

Retiro

Fecha de 1 1 2015

Inicio

17 + 1 (El 8*30 (días) 0

resultado no

es 31)

18 240 = 258

Cesantías = Salario básico mensual * # días a liquidar / 360

C = 1’800.000 * 258 días / 360 = 1’290.000

Interés a las Cesantías = (Cesantías * # días a liquidar / 360) 0.12

IC = (1’290.000 * 258 días / 360) 0.12 = 110.940

b) Prima de Servicios

PS = Salario devengado en 15 días * tiempo se servicio (semestre) /180

Cortes = 30 de Junio (Corte legal)

18 de Septiembre (Terminación del contrato laboral)

Corte a 30 de Junio:

900.000 * 180 días /180 = 900.000

Corte a 18 de Septiembre:

1 de Julio a 18 de Septiembre = 78 días

900.000 * 78 días / 180 (Porque ya se le liquidó el primer semestre)

= 390.000

c) Vacaciones

V= (Salario x días trabajados)/ 720

=1.800.000 * 258 /720

= 645.000

d) No recibe la dotación de calzado y vestido de labor porque supera el límite salarial de

2 salarios mínimos legales mensuales vigentes.

4. Indique si se trató o no de un despido justificado? Liquidar la indemnización en caso de

resultar pertinente.

En el caso de Melissa no hay justa causa por parte del empleador para dar por terminado en

contrato laboral individual por las siguientes razones:

Según el análisis de la totalidad de las normas que gobiernan esta relación de trabajo, en el

artículo 62 literal A del Código Sustantivo del Trabajo se encuentran consagradas las justas

causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador lo

cual le supone unos límites.

ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. Modificado

por el art. 7, Decreto 2351 de 1965. Son justas causas para dar por terminado

unilateralmente el contrato de trabajo:

A). Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados

falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el

trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal

directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador

fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus

representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y

materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave

negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o

lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al

trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o

cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos

arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que

posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por

tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la

extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de

carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con

el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a

pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las

obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o

curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar

enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al

servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de

profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el

trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El

despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no

exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales

derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato,

el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15)

días.

El numeral anteriormente señalado en negrilla es el que nos compete en el problema jurídico a

resolver. Primero se debe tener en cuenta que no se expresa específicamente cuantos días ocurren

entre el diagnóstico del doctor y el despido de Melissa, pero se da por entendido que son pocos

días y no meses.

Por lo tanto es notable que a la trabajadora no se le fué otorgado los 180 días para su

recuperación. Si bien es cierto que su enfermedad le impedía realizar su trabajo en total

competencia era necesario que el empleador le concediera primero los 180 días de recuperación
y si después de este lapso de tiempo no ocurría lo esperado, es decir que Melissa no sintiera más

dolores, entonces debía entonces el empleador darle un aviso a Melissa 15 días antes de su

despido, hecho que no ocurrió en este caso.

El empleador se conformó con solo despedirla argumentando el “bajo rendimiento laboral” de

Melissa atendiendo a que sus condiciones de salud le impedían desempeñarse adecuadamente en

su puesto de trabajo. Se entiende entonces que el empleador tuvo razones de peso para despedir a

la trabajadora en cuestión pero realizó una falta gravísima al Derecho de Defensa y al Principio

del Debido Proceso, ambos consagrados como derechos fundamentales en la Carta Política y

pilares del sistema jurídico colombiano; además de ser elementos esenciales en la terminación

unilateral del contrato de trabajo por justa causa.

En conclusión, si se trata de un despido injustificado que tiene la siguiente indemnización según

la ley 789 del 27 de Diciembre del 2002 en contratos de trabajo a término indefinido y según el

artículo 64 literal A del código sustantivo del Trabajo:

“Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.

En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo

pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización

comprende el lucro cesante y el daño emergente.”

Por lo tanto Melissa tendrá derecho a la siguiente indemnización, liquidada de la siguiente

forma:

Empieza a laborar: 1 Enero 2006

Fecha de retiro: 18 Septiembre 2015

Salario: 1’800.000
Tiempo total de servicio:

TTS Años Meses Días

5
2006-2010

1
2011

1
2012

1
2013

1
2014

0 8 18
2015

9 8 18
TOTAL

1 Año: 30 días

Por cada año subsiguiente al primero: 20 días

Parte proporcional en fracción:

8 meses y 18 días = 258 días

360 días  20 días

258 días X

X= 14.333 días
Primer año = 30 días

C/año subsiguiente al primero = 8 años*20 días = 160 días

Parte proporcional en fracción: 14.333

Total días a indemnizar = 204.333 días

Dinero a pagar en indemnización

= Salario / mes laboral * días a indemnizar

= 1’800.000 / 30 * 204.333 días

= 12’259.980
 BIBLIOGRAFIA

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http://www.mintrabajo.gov.co/calculadora-laboral

-MIN TRABAJO. (2016). Preguntas Frecuentes. 06-04-2016, de MIN TRABAJO Sitio

web: http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes.html

-Gerencie.com. (2015). Formulas utilizadas en la liquidación de la nomina. 08-04-

2016, de Gerencie.com Sitio web: http://www.gerencie.com/formulas-utilizadas-en-

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-GestiónHumana.com. (2008). ARTICULO 62 del Código Sustantivo de Trabajo

TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA.. 08-04-2016, de

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-Gerencie.com. (2016). Cómo liquidar vacaciones proporcionales. 09-04-2016, de

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-Código Sustantivo de Trabajo