UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

GRUPO:
FACULTAD DE INGENIERÍA

ESCUELA DE INGENIERÍA MECÁNICA INDUSTRIAL #8

LEGISLACIÓN 1

SECCIÓN: A+

LIC. OSCAR SEGURA

HUELGAS Y PAROS

NOMBRE CARNET CALIFICACIÓN

1 Sergio René Barillas Anleu 200212610 10
2 Otto Andersson Sequén Rodríguez 201504360 10
3 Christopher Alexander Guerrero Soto 201504368 10
4 Hugo Alberto Alvarez Esteban 201504502 10
5 Edwin Roberto Chamalé Pérez 201612598 10

GUATEMALA JUEVES 12 DE ABRIL DE 2018

 ÍNDICE
INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................. 4
OBJETIVOS ...................................................................................................................................... 5
GENERAL ...................................................................................................................................... 5
ESPECÍFICOS .............................................................................................................................. 5
HUELGAS Y PAROS ....................................................................................................................... 6
1. HUELGA .................................................................................................................................... 6
1.1. Definición Legal ................................................................................................................ 6
1.2. Definiciones Doctrinarias................................................................................................. 6
1.3. Caracteres de la huelga .................................................................................................. 7
1.4. Clasificación de la Huelga .............................................................................................. 7
1.4.1. Huelga Legal ............................................................................................................. 7
1.4.1.1. Procedimiento para Declarar una huelga legal ................................................ 7
1.4.1.2. Requisitos para declarar una huelga legal ....................................................... 9
1.4.1.3. Periodo para declarar o estallar la huelga ........................................................ 9
1.4.2. Huelga Ilegal............................................................................................................ 10
1.4.3. Huelga Justa............................................................................................................ 10
1.4.4. Huelga Injusta ......................................................................................................... 10
1.4.5. Huelga de Hecho o Ilegítima ................................................................................ 11
2. PARO ....................................................................................................................................... 11
2.1. Clases de Paros ............................................................................................................. 12
2.1.1. Paro Legal................................................................................................................ 12
2.1.2. Paro Ilegal ................................................................................................................ 12
2.1.3. Paro Justo ................................................................................................................ 13
2.1.4. Paro Injusto.............................................................................................................. 13
2.1.5. Otros ......................................................................................................................... 13
2.1.5.1. Paro Forzoso ....................................................................................................... 13
3. HISTORIA DE HUELGAS Y PAROS .................................................................................. 14
4. FINALIDAD DE LA HUELGA Y PARO ................................................................................ 18
4.1. Finalidad de la huelga .................................................................................................... 18
4.2. Finalidad del paro ........................................................................................................... 19
5. DERECHO DE HUELGA Y PARO EN LA CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA ...... 19

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6. HUELGA Y PARO EN EL CÓDIGO DE TRABAJO .......................................................... 20
6.1. Capítulo Primero, Huelgas ............................................................................................ 20
6.1.1. Artículo 239, Definición .......................................................................................... 20
6.1.2. Artículo 240, Huelga legal: suspende contratos ................................................ 20
6.1.3. Requisitos Artículo 241, Declaración de huelga. ............................................... 21
6.1.4. Artículo 242, Huelga justa e injusta: definición .................................................. 21
6.1.5. Artículo 243, Limitaciones a la huelga................................................................. 22
6.1.6. Artículo 244, Declaración de ilegalidad. Efectos ............................................... 23
6.2. Capítulo Segundo, Paros .............................................................................................. 23
6.2.1. Artículo 245, Definición .......................................................................................... 23
6.2.2. Artículo 246, Paro legal ......................................................................................... 23
6.2.3. Artículo 247, Efecto del paro legal ....................................................................... 24
6.2.4. Artículo 248, Reanudación del trabajo ................................................................ 24
6.2.5. Artículo 249, Normativa supletoria ....................................................................... 24
6.2.6. Artículo 250, Paro ilegal ........................................................................................ 24
6.2.7. Artículo 251, Paro ilegal ........................................................................................ 24
6.2.8. Artículo 252, Paro justo e injusto: definición. ..................................................... 25
6.3. Capítulo Tercero, Disposiciones Comunas a la Huelga y el Paro .......................... 26
6.3.1. Artículo 253, Trabajadores con licencia: indemnidad de salarios o
indemnizaciones ..................................................................................................................... 26
6.3.2. Artículo 254, Finalización de paro o huelga: no extingue responsabilidades 26
6.3.3. Artículo 255, Cierre de establecimientos: TT y PS ........................................... 26
6.3.4. Artículo 256, Irrenunciabilidad de derecho: Cláusula de Paz .......................... 27
6.3.5. Artículo 257 (Derogado por artículo 29 del Decreto 182001 del Congreso de
la República) ........................................................................................................................... 27
7. RECONOCIMIENTO DEL DERECHO DE HUELGA Y PARO EN INSTRUMENTOS
INTERNACIONALES ..................................................................................................................... 27
8. DOCTRINA LEGAL EN RELACIÓN A PARO Y HUELGA .............................................. 28
9. CARACTERES RESTRICTIVOS DEL DERECHO DE HUELGA Y PARO ................... 29
CONCLUSIONES ........................................................................................................................... 31
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................................... 32
EGRAFÍA ......................................................................................................................................... 33

3
 INTRODUCCIÓN

A lo largo de la historia las huelgas y paros siempre han sido fundamentales en

Guatemala, siendo un derecho contenido en la Constitución Política de la
República, son de suma importancia para los trabajadores ya que de esta manera
es como ellos pueden hacer conocer sus intereses y demandas al patrono. A
continuación se presenta la investigación relacionada a Huelgas y Paros, como
primera instancia se encuentran los objetivos que se pretenden obtener al realizar
las respectivas investigaciones de los temas. Seguidamente se encuentra el
desarrollo del tema, en el que se tratan los conceptos de: huelga, definición de
huelga, tipos de huelgas, paros, clases de paros, historia de las huelgas y paros,
la finalidad que tienen las anteriormente mencionadas, huelga y paro en el Código
de Trabajo, el reconocimiento de las mismas en instrumentos internacionales, la
doctrina legal de las huelgas y paros y finalmente las restricciones en relación al
derecho de huelgas y paros.

Luego se presentan las conclusiones que se obtuvieron al enriquecer los

conocimientos en relación a las huelgas y paros en Guatemala; de esto se pudo
establecer que las huelgas y paros, aunque antes prohibidas o vistas como algo
no permitido, en la actualidad ejercerlas es fundamental para poder hacer valer los
derechos que todos los trabajadores poseen. Finalmente están las fuentes
bibliográficas consultadas, así mismo las páginas web.

4
 OBJETIVOS

GENERAL
Analizar y los conceptos correspondientes a la sección de Huelgas y Paros
establecidos en el Código de Trabajo y la Constitución Política de la República de
Guatemala.

ESPECÍFICOS

 Definir los conceptos de huelgas y paros, así como sus respectivas

clasificaciones.

 Establecer la existencia de las huelgas y paros a lo largo de la historia en

Guatemala.

 Identificar la finalidad de las huelgas y paros.

 Detallar la doctrina legal en relación a las huelgas y paros

 Analizar cuáles son las causas principales para que los trabajadores
puedan irse a paro o huelga justificada.

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 HUELGAS Y PAROS

1. HUELGA

La huelga es un derecho reconocido por la Constitución Política de la República

de Guatemala, para trabajadores del sector público y privado, es un mecanismo
para combatir directamente, dependiendo por los trabajadores, en defensa de sus
intereses y su demanda, constando por el abandono colectivo del trabajo.
Comúnmente las huelgas son causa de la protesta contra las injusticias sobre los
empleados.

1.1. Definición Legal

Para ejercer el derecho de huelga, es de sumo interés saber su definición legal. El

Código de Trabajo la define como: “La suspensión y abandono temporal del
trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por
un grupo de tres o más trabajadores, luego de haber agotado los procedimientos
de conciliación y construir por lo menos la mitad más uno de las personas que
trabajan en la respectiva empresa o centro de producción”. (Artículos 239 y 241
del Código de trabajo). Su propósito se ajusta en la defensa o mejora de los
intereses económicos de los huelguistas frente a su patrono.

1.2. Definiciones Doctrinarias

Al existir variedad de definiciones que presenta la doctrina, se admite confirmar su

coincidencia en tres aspectos:

 Un sujeto que es la asociación profesional o el gremio;

 Un medio de cumplirse, que es la abstención de trabajar;
 Un fin a lograr, que es un beneficio de carácter profesional y reivindicativo;

Los elementos anteriores estiman y dan varias definiciones, desde los puntos de
vista de varios autores se considera a la huelga como:

6
  Martínez Fernández la sostiene como medio de lucha y modificación de las
condiciones laborales;
 Juan Carlos Cabañas García como medio de defensa de los fines
profesionales;
 Ortiz Alcaráz señala a la huelga como figura negativa y la suspensión
colectiva del trabajo;

1.3. Caracteres de la huelga

Doctrinariamente se podrán tomar los siguientes:

 Es un hecho colectivo, pues necesita que el sujeto sea un conjunto de

trabajadores;
 Es un concierto de voluntades;
 Es una abstención, porque existe cesación en el trabajo;
 ES un elemento compulsivo en virtud que produce una presión al patrono;
 Tiene un fin lícito, consistente en obtener la defensa un interés profesional;

1.4. Clasificación de la Huelga

1.4.1. Huelga Legal

Se debe entender como la suspensión de actividades laborales que ha de efectuar

previamente con todos los requerimientos establecidos en los artículos 239 y 241
del Código de Trabajo. Donde el órgano jurisdiccional declara la legalidad de la
huelga y autoriza a los trabajadores para holgar sin que por ello incurran en
ninguna responsabilidad.

1.4.1.1. Procedimiento para Declarar una huelga legal

Una vez el tribunal de conciliación, hiciera sus recomendaciones y éstas no sean

aceptadas por una de las partes, los trabajadores pueden imponer el conflicto al
tribunal de arbitraje, pero también puede darse el caso de que los delegados de
los trabajadores le pidan al Juez de Trabajo y Previsión Social que se pronuncie

7
sobre la legalidad o ilegalidad de la huelga, pronunciamiento que debe esperarse
antes de ir a la huelga.

Se deben tener en cuenta varios aspectos:

 Una vez que se agoté el procedimiento de conciliación sin que las partes
hubieran aceptado las recomendaciones del tribunal de conciliación y que
además no hubiere aceptado ir a arbitraje, éste tribunal levantará un
informe, y se le enviará una copia a la Inspección General del Trabajo, el
cual contendrá: “...la enumeración precisa de las causas del conflicto y de
las recomendaciones que se hicieron a las partes para resolverlo; además,
determinará cuál de éstas aceptó el arreglo o si las dos lo rechazaron y lo
mismo respecto del arbitraje propuesto o insinuado.” (Artículo 389 Código
de Trabajo.)
 Dentro del plazo de veinticuatro horas luego de fracasada la conciliación,
los trabajadores tienen la potestad de solicitar al Juez de Trabajo y
Previsión Social respectivo, que se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad
el movimiento. El juez emitirá un auto calificando el movimiento y
estableciendo si se han llenado los requisitos establecidos en la ley para
que la huelga sea declarada legal. Éste auto se emite bajo reserva de que
las causas posteriores cambien la calificación que se haga.
 La resolución que tome el juez respectivo será consultada inmediatamente
a la Sala Jurisdiccional de la Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión
Social, la cual dará el pronunciamiento definitivo, dentro de las cuarenta y
ocho horas de recibidos los autos.
 El Secretario de la Sala Jurisdiccional de la Corte de Apelaciones de
Trabajo y Previsión Social, comunicará por vía telegráfica, la resolución
correspondiente a:

- Los delegados de las partes,

- La Inspección de Trabajo,

8
 - La Dirección General de la Policía Nacional, para que ésta tome las
medidas necesarias para mantener el orden.

1.4.1.2. Requisitos para declarar una huelga legal

Los trabajadores deben:

 Suspender y abandonar temporalmente el trabajo en una empresa,

acordados y mantenidos en forma pacífica por un grupo no menor de tres
trabajadores y además esa suspensión y abandono del trabajo por parte de
los mismos debe ser con el exclusivo propósito de mejorar o defender los
intereses económicos o condiciones de trabajo.
 Agotar los procedimientos de conciliación, esto significa que no se puede
declarar legal una huelga si antes no se acudió ante un órgano
jurisdiccional a plantear el conflicto, para que luego de llenados los
requisitos por la ley, el juez de trabajo llame a integrar el tribunal de
conciliación, el cual debe dar su recomendación al respecto.
 “Constituir la mitad más uno del total de los trabajadores que laboran en la
respectiva empresa, empresas o centro de producción y que han iniciado su
relación laboral con antelación al momento de plantearse el conflicto
colectivo de carácter económico social. Para este recuento no deben
incluirse los trabajadores de confianza y los que representen al patrono”
(Artículo 241 inciso c del Código de Trabajo.)

1.4.1.3. Periodo para declarar o estallar la huelga

A partir de la notificación del auto que realiza la Sala Jurisdiccional de la Corte de

Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, los trabajadores tienen el plazo de
veinte días para estallar o declarar la huelga, calificada de legal, según lo
establecido en el Artículo 395 del Código de Trabajo.

Si dentro de este plazo la huelga no fuere declarada, las partes deben de acudir al
arbitraje obligatorio.

9
 1.4.2. Huelga Ilegal

Se denomina de esta manera cuando se incumple con alguno de los requisitos

para poder declarar una huelga como legal.

1.4.3. Huelga Justa

Al ser declarada la huelga como legal y los trabajadores la hubieren estallado

dentro del plazo correspondiente, cualquiera de los delegados de las partes puede
solicitar al respectivo juez, en cualquier momento posterior a dicha declaratoria,
que se pronuncie sobre la justicia o injusticia del movimiento, para los efectos que
indican los Artículos 242 y 252 del Código de Trabajo. Dicho pronunciamiento
deberá hacerlo el juez dentro de los quince días siguientes a aquel en que se
solicitó.

La huelga se considera justa cuando los hechos que la motivan son imputables al
patrono.

Artículo 242 segundo párrafo Código de Trabajo “Si la huelga se declara justa, los
Tribunales de Trabajo y Previsión Social, deben condenar al patrono al pago de
los salarios correspondientes a los días en que éstos hayan holgado. Los
trabajadores que por la naturaleza de sus funciones deban laborar durante el
tiempo que dure la huelga, tendrán derecho a salario doble...”.

1.4.4. Huelga Injusta

Se considera injusta la huelga cuando los hechos que la motivan no son

imputables al patrono.

Artículo 242 tercer párrafo Código de Trabajo “Si la huelga legal se declara injusta,
los trabajadores que hayan holgado no tendrán derecho a salario por el tiempo
que durare la huelga y los que hubieren laborado no tendrán derecho a salario
doble.”.

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 1.4.5. Huelga de Hecho o Ilegítima

Es aquella que se ha declarado ilegal y sin embargo los trabajadores la llevan a

cabo o realizan estallado. Se da cuando los trabajadores sin agotar los
procedimientos de conciliación previos al pronunciamiento de la legalidad de la
huelga, disponen la suspensión de las actividades, sin haber satisfecho requisito
alguno y sin que intervenga la autorización de juez de trabajo para la huelga.

2. PARO

El término “Paro” es una palabra que intenta denotar lo que en Ingles le llaman
“Lock Out” que significa “Cerrar y Dejar Fuera”, debido a que es esta es la
situación que se presenta cuando se produce un Paro en una empresa. Pues este
a diferencia de las Huelgas se refiere al derecho que tienen los empleadores o
patronos de cerrar parcial o totalmente las labores de la empresa, con el fin de
proteger sus intereses económicos y sociales.

Este se podría comparar con la Huelga pues es una alternativa muy similar de
solución de conflictos, no obstante no se puede hablar de inasistencia al trabajo,
debido a que en este caso se presenta un “Alto a las actividades de la empresa” y
aunque el Trabajador quiera llegar a laborar el empleador No se lo permiten
debido a que la empresa o Industria está cerrada.

De conformidad con el Artículo 245 del Código de Trabajo, Paro legal es “la
suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenados y mantenidos por uno o
más patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito de defender frente a
sus trabajadores los intereses económicos que sean propios de ellos, en su caso,
comunes a los mismos.”

Se debe aclarar que el paro es una situación poco común en nuestro país, debido
a que frecuentemente se producen casos en los cuales los empleados reciben
principalmente los tratos de desigualdad. En Guatemala los principales factores
que han provocado un efecto de Paro en las empresas han sido: evitar el

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cumplimiento de las peticiones laborales desmesuradas de los sindicatos hacia la
empresa.

2.1. Clases de Paros

2.1.1. Paro Legal

Este está regulado por los Artículos 246 y 247 del Código de Trabajo. En donde
se plante que este tipo de paro se presenta cuando uno o más patronos
suspenden y abandonan temporalmente el trabajo en forma “pacífica” (siempre y
cuando ya se hayan agotado todas las alternativas de conciliación). Por lo que
terminadas las alternativas de convenio, se debe proceder a dar un aviso a los
trabajadores con 1 mes de anticipación para que estos sepan que pueden dar por
terminados sus contratos de trabajo, sin responsabilidad para las partes en este
período.

Durante todo el período que se mantenga en vigencia el Paro se suspenderá el

contrato o contratos de los trabajadores.

 Se debe resaltar que este paro debe ser siempre Pacífico

 Debe hacerse con un Preaviso de 1 mes
 Entre el periodo de aviso y el fin del mes los trabajadores pueden romper
sus contratos in responsabilidad.
 Luego de que se termine el mes, se suspenderán los contratos de trabajo
restantes.

2.1.2. Paro Ilegal

Este está regulado por los Artículos 250 y 251 del Código de Trabajo. En donde
se desarrolla que se clasifica como paro ilegal a aquel que no se suspende de
forma Pacífica (Siempre que antes se hubiera agotado la fase de conciliación).
Además también se considera que puede ser ilegal si el empleador realiza este
paro de forma maliciosa con el objetivo de impedir a los trabajadores el normal
desempeño de sus labores.

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Si en caso el paro se lleva a cabo de esta manera se puede producir:

 Los trabajadores pueden pedir su reinstalación inmediata o pueden terminar

sus contratos en los 30 días siguientes de realizar el paro pero recibiendo
las indemnizaciones legales que procedan.
 El patrono debe reanudar los trabajos y pagar a los trabajadores los
salarios que debieron haber pervivido durante el período en que estuvieron
indebidamente suspendidos.
 Da lugar a la imposición de multa de ley.

2.1.3. Paro Justo

Este está regulado por el Artículo 252 del Código de Trabajo. En donde se
especifica que el paro justo es aquel que se da debido a que los motivos son
atribuidos a los trabajadores. En donde se podría proceder a despedir a los
empleados sin sufrir algún tipo de acusación por pago de responsabilidades.

2.1.4. Paro Injusto

Este está regulado por el Artículo 252 del Código de Trabajo. En donde se
especifica que el paro injusto es aquel que se da debido a que los motivos son
atribuidos al patrono. En donde, si los Tribunales de trabájalo lo determinan así el
patrono debe reiniciar las labores de la empresa, pagar a los trabajadores sus
indemnizaciones si decidieran retirarse y pagarle a los trabajadores que decidan
continuar con su labor el salario respectivo de los menes que duro el paro
(incluyendo bonificaciones y vacaciones si fuere el caso).

2.1.5. Otros
2.1.5.1. Paro Forzoso

Según (Ossorio, 1074) se puede dar también un paro Forzoso en donde se refiera
a “Carencia de trabajo por causa independiente de voluntad del obrero y, a veces
de la del patrono o empresario”. Esto representa el hecho en el cual el obrero tiene
la voluntad de trabajar pero no puede debido a que la empresa no le permite

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trabajar debido a que en la empresa tiene una necesidad menor de mano de obra
a la que se ofrece.

3. HISTORIA DE HUELGAS Y PAROS

Se reconoce como una de las primeras huelgas tuvo origen en el antiguo Egipto,
la cual ocurrió en el Valle de los Reyes, en el siglo XII a.C., se dice que a los
obreros se les debía desde hacía tres semanas atrás, cuatros sacos de trigo y uno
y medio de cebada. Los obreros estaban construyendo la tumba de Ramsés III, de
pronto soltaron las herramientas y se dirigieron hacia donde estaban el acopio de
las cosechas, ante la puerta del templo y gritaban: "Tenemos hambre y sed".
Temerosos al ver esto y no querer enfrentar un estallido popular, los sacerdotes
pagaron lo que se les debía a los obreros.

Se considera como una de las primeras Huelgas a la lucha entre patricios y

plebeyos que se dio durante la Republica Romana, los plebeyos se negaban a
luchar y a participar de la vida común si no se les daba acceso a las magistraturas
desde las que se regía la república, los plebeyos, se marchaban de la ciudad
paralizándola, amenazando con crear una nueva comunidad. Con esta secesión
nació una primera institución “Concilim Plebis (La Asamblea de la plebe)”. Con el
paso de los años, los plebeyos consiguieron que las leyes se pusieran por escrito
(Ley de las 12 tablas), para evitar que los magistrados patricios se aprovecharan
de que sólo ellos las conocían.

Ahora bien, las huelgas como las conocemos actualmente es un fenómeno

posterior a la Revolución Francesa, donde se dio un paso grande al estipularse la
primera generación de derechos humanos, de orden civil y político, siendo
importantes pero no cumplían a su totalidad con la lucha por la igualdad.

Por lo tanto, el nacimiento de la huelga va ligado a la Revolución Industrial, en

donde las Elites de poder (La Burguesía), defendían a capa y espada su posición
privilegiada, basadas en el poder económico. Derivado a un fenómeno natural en
el nuevo modelo de producción permitía a los trabajadores compartir el mismo

14
espacio, ya fueran las fábricas donde se organizaban para velar por intereses
comunes.

Derivado a este fenómeno surgieron movimientos, guiados por las teorías e

ideologías creadas por pensadores como Marx, Engels, Bakumin, el príncipe
Kropotin o George Sorel, las cuales exigían mejoras a las condiciones laborales y
a la administración del Estado, Dado que el proletariado era la mayoría en la
sociedad.

Marx y Engels atribuyeron mucha importancia a las huelgas y a la lucha

económica del proletariado. Tanto Marx como Engels juzgaban las huelgas como
un arma potente en la lucha por los objetivos inmediatos y finales de la clase
obrera.

La Inglaterra victoriana, el país más industrializado a mediados del siglo XIX, fue el
primero en admitir la huelga como parte de las reglas de juego entre el capital y la
mano de obra. El Reich alemán de Otto von Bismarck y el imperio francés de
Napoleón, fueron las siguientes potencias en reconocer este derecho.

En cuanto a España, a inicios del siglo XIX, la huelga estaba incluida en el delito
de coligación dentro del código penal. A finales del mismo se la reconoció como
una libertad, pero no como un derecho. Es decir, que declararse en huelga ya no
deparaba la muerte o la cárcel, pero podía acarrear sanciones laborales o
económicas por incumplimiento de las obligaciones contractuales. La Segunda
República aligeró las consecuencias, pero no fue su Constitución de 1931, sino la
vigente hoy, la que terminó por legalizar esta forma de presión: se reconoce el
derecho de huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses.

En Guatemala los primeros sindicatos fueron creados por trabajadores del

ferrocarril, puertos y fincas de bananos en los años 20, mientras tanto el
Departamento Nacional de Labor fue creado en 1925 con limitaciones para los
trabajadores en huelga.

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En el gobierno del General Orellana se favoreció a intereses extranjeros y a la
burguesía local, estos hechos llevaron a protestas de sectores populares y
obreros, en contra de este régimen. El crecimiento del movimiento obrero venia
aumentando desde el comienzo de 1920, en 1922 se produce un levantamiento
popular masivo en todo el país. En 1924 los trabajadores mueleros comienzan
una huelga contra la UFCO, en reclamo a un aumento de salario, reducción de
horas de trabajo y la no discriminación étnica racial hacia los trabajadores negros.
En ese mismo año también se levantan en huelga los trabajadores ferroviarios en
contra de la International Railways of Centro América (IRCA). El final no se
diferencia de la mencionada anteriormente, los trabajadores son perseguidos,
reprimidos y encarcelados sin lograr que se cumplan sus reclamos.

Durante 1925 y 1926 se desatarán varias huelgas en todo el país. El gremio de los
zapateros exige la reducción de la jornada laboral, un trato digno y mejores
condiciones de trabajo. Luego de 18 días logra obtener las mejoras laborales.
También el Sindicato Gremial de Panificadores inicia una huelga en busca de
reducir la jornada diurna y eliminación de la jornada nocturna o doble salario. Esta
huelga se hizo muy fuerte en la capital y en otras ciudades. Los principales
dirigentes fueron perseguidos y encarcelados, pero lograron la mayoría de las
demandas. Después de unos meses los panaderos volverían a la huelga dado el
incumplimiento de las demandas. Otras huelgas que se dieron durante estos años
fueron la de las y los costureros, los trabajadores de velas y jabón, los curtidores,
ladrilleros y carreteros, pero las huelga que caracterizó a este período fue la
huelga que el 25 de noviembre de 1925 llevaron adelante las escogedoras de café
que trabajaban para el beneficio “La Moderna” propiedad de la compañía alemana
Gerlach Co. Esta fue la primera gran huelga llevada a cabo por un grupo de
mujeres en Guatemala y también en Centroamérica.

La huelga duró seis días y fue apoyada por todos los sindicatos y federaciones de
trabajadores del país. Esta tuvo una característica diferente a las huelgas que se
venían produciendo en Guatemala, fue una protesta sin la organización de una

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marcha de protesta, pero sí de cese de actividades, y la creación de un “comité de
huelga”.

En Marzo de 1931 los trabajadores de la fábrica de Cementos Novella, apagaron

los hornos y entraron en huelga, Cuando el comité sindical de la fábrica,
asesorados por delegados de La FOG y FROG, se prestaban a entregar las
peticiones a los empresarios la policía rodeo la instalaciones desbarato la huelga y
detuvo a todos los dirigentes reunidos, los cuales fueron liberados hasta tres
meses después.

Entre 1954 a 1956 en los primeros años de la contrarrevolución, la represión a la

clase trabajadora es tan severa que prácticamente no se registra un solo conflicto
colectivo.

En 1957 El Sindicato de Trabajadores de la Licorera El Esfuerzo, afiliado a la

FASGUA, plantea conflicto colectivo y va a una huelga legal que dura 13 días.

Como protesta por el fraude electoral en el cual se acusa al candidato oficial

Miguel Ortiz Passarelli en las elecciones realizadas ese año, el SAMF (Sindicato
de Acción y Mejoramiento Ferrocarrilero), hace paros del 19 al 27 de marzo de
1958.

En 1960 trabajadores del 1085 van a paros progresivos que culminan con una
huelga ilegal de hambre en el edificio central, para obtener la jornada única o
corrida. El movimiento se mantiene durante 15 días en enero de ese año, sin
lograr su propósito. El Sindicato de Trabajadores de la Empresa de Transportes
Urbanos Eureka, plantea conflicto para negociar su primer pacto colectivo, van a
una huelga legal que dura 8 días, Se obtiene la suscripción del primero y único
pacto colectivo logrado en dicha empresa.

1974 La IRCA, en un negocio oneroso, ya ha sido adquirida por el Estado y ahora

lleva el nombre de Ferrocarriles de Guatemala (FEGUA). Debido a los crónicos
atrasos en el pago de los salarios, el SAMF va a su última huelga de hecho del 3
al 11 de enero. La represión es tan dura en la actualidad que el Sindicato se

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encuentra totalmente descabezado y se insiste en que el Gobierno tiene interés en
disolverlo.

El Sindicato Luz y Fuerza plantea a la EEGSA ²ahora convertida en empresa

guatemalteca de capital mixto² en febrero, un pliego de peticiones que entre otras
cosas pide la jornada continua y aumento de salarios. Se van a paros progresivos
de hecho que duran 8 días, hasta llegar a un arreglo en que logran la implantación
de la jornada continua.

Del 6 al 12 de marzo de 1975, los trabajadores de la Industria Papelera

Centroamericana S.A.; en la finca Los Cerritos, Escuintla, van con todo y sus
familias a una huelga de hecho que persigue la destitución del Gerente General de
la Empresa. El movimiento logra su propósito.

Guatemala más de 37.000 autobuses de pasajeros departamentales paralizaron el

servicio a nivel nacional para exigir al gobierno de Guatemala mayor seguridad y
un subsidio económico para ese sector. Según Roberto Estrada, de ABD, su
empresa paralizó el servicio en 13 departamentos del interior del país, y además
realiza bloqueos en al menos cinco puntos estratégicos, entre ellos la ruta al
Atlántico y el Pacífico, como medida de presión para que atiendan sus demandas
de un subsidio económico y mayor seguridad para los conductores.

2017 Huelga de gestores paralizó operaciones en APM Terminals Un grupo de

gestores contratados por empresas propietarias de las mercancías para hacer los
trámites paralizaron 36 horas sus labores en APM Terminals Quetzal. La SAT
llamó a los propietarios de empresas a cambiar de gestor o buscar otras medidas
para hacer el levante de las mercancías.

4. FINALIDAD DE LA HUELGA Y PARO

4.1. Finalidad de la huelga

Una huelga se realiza para dar a conocer las inconformidades y manifestar lo que
se están viviendo los trabajadores, defender todos los derechos que se estén

18
siendo violados y alguna regulación o descontento que se está incumpliendo el
patrono según la ley o un acuerdo establecido.

Y ejercer presión a las autoridades competentes como los Tribunales de Trabajo y

Previsión Social que puedan dar solución a dicho descontento o rechazo. Y sobre
todo establecer una regulación entre el patrono y el trabajador.

4.2. Finalidad del paro

Para velar los derechos que tienen los empleadores de poder cesar labores en la
defensa de sus intereses económicos y sociales, el paro implica siempre el cierre
total de la o las empresas en que se declare.

El paro sobre todo porque es necesario establecer que la ley no protege

únicamente a trabajadores, sino que también le otorga medios de defensa a la
parte empleadora.

5. DERECHO DE HUELGA Y PARO EN LA CONSTITUCIÓN DE LA

REPÚBLICA

La huelga fue considerada por la doctrina durante mucho tiempo como el

abandono colectivo del trabajo con fines profesionales, pero actualmente ha
pasado a ser una interrupción del trabajo, en forma temporal, con el fin de lograr
mejoras en las condiciones de trabajo. Pero esta definición no corresponde a
nuestro derecho positivo, por lo que es necesario mencionar definiciones de otros
autores que son más acordes al ordenamiento legal de Guatemala respecto al
derecho de huelga.

Para Nipperdery la huelga es “la cesación colectiva y concertada del trabajo de un

gran número de trabajadores, producida en una profesión o en un establecimiento
en vista de un fin de lucha y con la voluntad de volver al trabajo después de ser
alcanzado ese fin o después de la terminación del conflicto”.

Por otra parte, el autor Guillermo Cabanellas en su “Diccionario Jurídico

Elemental” da la definición de huelga como la “cesación colectiva y concertada del

19
trabajo por parte de los trabajadores, con el objeto de obtener determinadas
condiciones de sus patronos o ejercer presión sobre los mismos. Se producen
también con carácter político contra el poder público.”

Podemos concluir que la huelga es una cesación del trabajo colectiva y

concertada por parte de los trabajadores de una empresa o establecimiento de
trabajo con el fin de ejercer presión sobre sus patronos para obtener mejoras en
las condiciones de trabajo, y con la voluntad de volver a trabajar después de lograr
dichas mejoras.

6. HUELGA Y PARO EN EL CÓDIGO DE TRABAJO

En el título séptimo del Código de Trabajo de Guatemala se presentan los

“Conflictos colectivos de carácter económico”, el cual indica lo siguiente:

6.1. Capítulo Primero, Huelgas

6.1.1. Artículo 239, Definición

“Huelga legal es la suspensión y abandono temporal del trabajo en una empresa,

acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más
trabajadores, previo cumplimiento de los requisitos que establece el artículo 241,
con el exclusivo propósito de mejorar o defender frente a su patrono los intereses
económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo.

Los tribunales comunes deben sancionar de conformidad con la ley, todo acto de
coacción o de violencia que se ejecute con ocasión de una huelga, contra
personas o propiedades.

Huelga ilegal es la que no llena los requisitos que establece el artículo 238.”

6.1.2. Artículo 240, Huelga legal: suspende contratos

“La huelga legal suspende los contratos de trabajo vigentes en las empresas en
que se declare, por todo el tiempo que ella dure.”

20
 6.1.3. Requisitos Artículo 241, Declaración de huelga.

“Para declarar una huelga legal, los trabajadores deben:

a) Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el artículo a) 239, párrafo primero

b) Agotar los procedimientos de conciliación; y
c) Constituir la mitad más uno del total de los trabajadores que laboran en la
respectiva va empresa, empresas o centro de producción y que han iniciado
su relación laboral con antelación al momento de plantearse el conflicto
colectivo de carácter económico social. Para este recuento no deben
incluirse los trabajadores de confianza y los que representen al patrono.”

6.1.4. Artículo 242, Huelga justa e injusta: definición

“Es justa la huelga cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono,
por incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de trabajo o del pacto
colectivo de condiciones de trabajo o por la negativa injustificada a celebrar este
último u otorgar las mejoras económicas que los trabajadores pidan y que el
patrono esté en posibilidades de conceder. Es injusta la huelga cuando no
concurre ninguno de estos motivos.

Si la huelga se declara justa, los Tribunales de Trabajo y Previsión Social deben

condenar al patrono al pago de los salarios correspondientes a los días en que
éstos hayan holgado. Los trabajadores que por la naturaleza de sus funciones
deban laborar durante el tiempo que dure la huelga, tendrán derecho a salario
doble.

Si la huelga legal se declara injusta, los trabajadores que hayan holgado no

tendrán derecho a salario por el tiempo que durare la huelga y los que hubieren
laborado no tendrán derecho a salario doble.”

21
 6.1.5. Artículo 243, Limitaciones a la huelga

“No podrá llegarse a la realización de una huelga:

a) Por los trabajadores de las empresas de transporte, a) mientras se

encuentren en viaje y no hayan terminado éste.
b) Por los trabajadores de clínicas, hospitales, higiene y aseo público; y los
que laboren en empresas que proporcionen energía motriz, alumbrado,
telecomunicaciones, y plantas de procesamiento y distribución de agua
para servicio de las poblaciones, mientras no se proporcionare el personal
necesario para evitar que se suspendan tales servicios, sin causar un daño
grave e inmediato a la salud, seguridad y economía pública;
c) Fuerzas de seguridad del Estado Cuando se trate de alguno de estos
servicios, el tribunal que conoce del conflicto previo a resolver la solicitud a
que se refiere el artículo 394 de este Código, y sólo cuando se hayan
llenado los requisitos establecidos para pronunciarse sobre la legalidad de
la huelga, convocará a las partes en conflicto a una audiencia, que se
celebrará dentro de las veinte cuatro horas siguientes a las notificaciones
respectivas, para que se establezca un servicio mínimo mediante turnos de
emergencia. A falta de acuerdo entre las partes, los turnos de urgencia
serán fijados por decisión judicial dentro de las veinticuatro horas de
fracasada aquella audiencia. En ningún caso se emitirá pronunciamiento
judicial sobre la legalidad de la huelga si no se ha cumplido previamente
con fijar el servicio mínimo a que se refiere este artículo. Los turnos de
emergencia para asegurar la prestación de un servicio mínimo se fijarán
entre el veinte y treinta por ciento del total de los trabajadores de la
empresa, establecimiento o negocio de que se trate, o en los casos de
huelga gremial, de los trabajadores de la misma profesión u oficio dentro de
cada empresa, establecimiento o negocio.

El tribunal competente procederá de la misma forma aun cuando la huelga no

concierna a un servicio esencial, según la definición precedente, cuando la misma,

22
por su duración o repercusiones, adquiera tal dimensión que se haga peligrar la
vida, la salud o la seguridad de toda o parte de la población.”

6.1.6. Artículo 244, Declaración de ilegalidad. Efectos

“Cuando una huelga sea declarada ilegal y los trabajadores la realizaren, el

tribunal debe fi jaral patrono un término de veinte días durante el cual éste, sin
responsabilidad de su parte, podrá dar por terminados los contratos de trabajo de
los laborantes que holgaren.

Las mismas reglas rigen en los casos de huelga de hecho o ilegítima.

Quedan a salvo las sanciones penales que en contra de los huelguistas impongan
los tribunales comunes.

Los nuevos contratos que celebre el patrono, no pueden contener condiciones

inferiores a las que, en cada caso, rigieron antes de realizarse el movimiento de
huelga.”

6.2. Capítulo Segundo, Paros

6.2.1. Artículo 245, Definición

“Paro legal es la suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenado y

mantenido por uno o más patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito
de defender frente a sus trabajadores los intereses económicos que sean propios
de ellos, en su caso, comunes a los mismos.

El paro legal implica siempre el cierre total de la o las empresas en que se

declare.”

6.2.2. Artículo 246, Paro legal

“El paro es legal cuando los patronos se ajustan a las disposiciones de los
artículos 245 y 241, inciso b) y dan luego a todos sus trabajadores un aviso con un
mes de anticipación para el solo efecto de que éstos puedan dar por terminados
sus contratos, sin responsabilidad para las partes, durante este período.

23
Este aviso se debe dar en el momento de concluirse los procedimientos de
conciliación.”

6.2.3. Artículo 247, Efecto del paro legal

“Durante todo el tiempo que se mantenga en vigor el paro legal se suspenden el

contrato o contratos de los trabajadores que no hayan hecho uso de la facultad
que les concede el artículo anterior, sin responsabilidad para las partes.”

6.2.4. Artículo 248, Reanudación del trabajo

“La reanudación de los trabajos se debe hacer de acuerdo con las normas del
artículo 75.”

6.2.5. Artículo 249, Normativa supletoria

“Son aplicables al paro las disposiciones de los artículos 239, párrafo 2o., y 243.”

6.2.6. Artículo 250, Paro ilegal

“Es paro ilegal el que no llene los requisitos que establece el artículo anterior, así
como todo acto malicioso del patrono que imposibilite a los trabajadores el normal
desempeño de sus labores.”

6.2.7. Artículo 251, Paro ilegal

“Si un paro es declarado ilegal y el patrono o patronos lo realizaren, produce los

siguientes efectos:

a) Faculta a los trabajadores para pedir su reinstalación a) inmediata o para

dar por terminados sus contratos dentro de los treinta días siguientes a la
realización del paro, con derecho a percibir las indemnizaciones legales que
procedan.
b) Hace incurrir al patrono en las obligaciones de reanudar los trabajos y de
pagar a los trabajadores los salarios que debieron haber percibido durante
el período en que estuvieron indebidamente suspendidos; y

24
 c) Da lugar, en cada caso, a la imposición de la multa de ley según la
gravedad de la falta y el número de trabajadores afectados por ésta, sin
perjuicio de las responsabilidades de cualquier otro orden que lleguen a
declarar contra sus autores los tribunales comunes.

Las mismas reglas rigen en los casos de paros de hecho.”

Comentario: Para realizar un paro tienen que estar declarado por el patrono o
patronos, ya que si no es así y se lleva a cabo la realización estos tiene el derecho
despedirlos a los 30 días después realizado el paro.

Los patronos no están obligados a pagar los salarios durante el tiempo que fueron
suspendidas las actividades, ya que están afectados a los otros trabajadores que
no están de acuerdo o no participaron en dicha actividad.

6.2.8. Artículo 252, Paro justo e injusto: definición.

“Paro justo es aquel cuyos motivos son imputables a los trabajadores e injusto
cuando son imputables al patrono.

Si los Tribunales de Trabajo y Previsión Social declaran que los motivos de un

paro legal son imputables al patrono, éste debe pagar a los trabajadores los
salarios caídos a que se refiere el inciso b) del artículo anterior.

En caso de paro legal declarado justo por dichos tribunales procede el despido de
los trabajadores sin responsabilidad para el patrono.”

Comentario: Cuando los Tribunales de Trabajo y Previsión Social concluyen que

es paro imputable al patrono este está obligado a pagar el salario a todos sus
trabajadores durante el tiempo que tarde el paro, pero sino el patrono puede
despedir a los trabajadores sin pagarle el tiempo del paro.

25
 6.3. Capítulo Tercero, Disposiciones Comunes a la Huelga y el Paro
6.3.1. Artículo 253, Trabajadores con licencia: indemnidad de
salarios o indemnizaciones

“Ni los paros ni las huelgas pueden perjudicar en forma alguna a los trabajadores
que estén percibiendo salarios o indemnizaciones por accidentes, enfermedades,
maternidad, vacaciones u otras causas análogas”.

Comentario: Los trabajadores que no pueden estar por condiciones de accidentes,

enfermedades, maternidad, vacacione u otras causas análogas siempre tendrán
su salario en el tiempo que dure el paro o huelga.

6.3.2. Artículo 254, Finalización de paro o huelga: no extingue

responsabilidades

“El hecho de que un paro o una huelga terminen por arreglo directo entre patronos
y trabajadores o por decisión judicial, no exime de responsabilidad a los que hayan
cometido delitos o faltas con motivo del conflicto.”

Comentario: Todos los trabajadores que hayan cometido algunas faltas o delitos
tienen que hacerse responsables del asunto.

6.3.3. Artículo 255, Cierre de establecimientos: TT y PS

“En caso de huelga o paro legalmente declarados, los tribunales de trabajo y

previsión social, a pedido de parte interesada, dispondrán la clausura de los
establecimientos o negocios que el conflicto afecte, con el objeto de respetar el
ejercicio de este derecho y proteger debidamente a las personas y
propiedades, mientras dure el conflicto.

En caso de paro o huelga ilegales, o en caso de paro o huelgas consumados de

hecho, a petición de parte o de oficio, los tribunales de trabajo podrán
decretar y ejecutar sin más trámite, bajo la responsabilidad del juez, las medidas
precautorias que el caso amerite para garantizar la continuidad de las actividades
de los establecimientos o negocios afectados, así como el derecho de trabajo de

26
las personas que deseen laborar. Es entendido que estas medidas no deberán
afectar los derechos ni las acciones ejercidas de conformidad con la ley, que
regulan la negociación colectiva, paro o huelga.”

6.3.4. Artículo 256, Irrenunciabilidad de derecho: Cláusula de Paz

“El derecho de los patronos al paro y el de los trabajadores a la huelga son

irrenunciables, pero es válida la cláusula en virtud de la cual se comprometen a
no ejercerlos temporalmente, mientras una de las partes no incumpla los
términos del pacto colectivo de condiciones de trabajo que haya sido suscrito
entre el patrono o patronos de que se trate y el sesenta por ciento de sus
trabajadores.

Igualmente los Tribunales de Trabajo y Previsión Social pueden suspender el

ejercicio de estos derechos por un tiempo no mayor de seis meses, siempre que
al resolver determinado conflicto grave de carácter económico y social, lo
consideren indispensable para obtener mayor equilibrio en las relaciones de
patronos y trabajadores.”

6.3.5. Artículo 257 (Derogado por artículo 29 del Decreto 182001 del
Congreso de la República)

Toda persona que incite públicamente a que una huelga o que un paro se efectúe
contra las disposiciones de este título, o que con ocasión de un conflicto colectivo
de naturaleza económica y social participe en éste para promover en forma notoria
el desorden o quitarle su carácter pacífico debe ser detenida y juzgada por los
delitos en que hubiere incurrido.

7. RECONOCIMIENTO DEL DERECHO DE HUELGA Y PARO EN

INSTRUMENTOS INTERNACIONALES

Uno de los temas más importantes de las normas internacionales del

trabajo ha sido el reconocimiento del derecho a la libertad sindical, sobre
todo con la aprobación por la Organización Internacional del Trabajo del Convenio
número 87 que trata sobre la libertad sindical y la protección del derecho de

27
sindicalización; y el Convenio número 98, sobre el derecho de
sindicalización y de negociación colectiva. El reconocimiento del derecho
a la libertad sindical incluye, de forma implícita, el reconocimiento de otros dos
derechos: el derecho a la negociación colectiva y el derecho de huelga.

Es por esta razón que al derecho de huelga se le considera como un derecho

Fundamental. El derecho de huelga también se encuentra regulado en otros
instrumentos:

El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966),

La Carta Internacional Americana de Garantías Sociales (Bogotá 1948)

El Protocolo adicional de la Convención Americana sobre Derechos Humanos en

materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San
Salvador de 1988).

8. DOCTRINA LEGAL EN RELACIÓN A PARO Y HUELGA

La huelga fue considerada por la doctrina durante mucho tiempo como el

abandono colectivo del trabajo confines profesionales pero actualmente ha pasado
a ser una interrupción del trabajo, en forma temporal, con el fin de lograr mejoras
en las condiciones de trabajo. Pero esta definición no corresponde a nuestro
derecho positivo, por lo que es necesario mencionar definiciones de otros autores
que son más acordes al ordenamiento legal de Guatemala respecto al derecho de
huelga.

Para Nipperdery la huelga es “la cesación colectiva y concertada del

trabajo de un gran número de trabajadores, producida en una profesión o en
un establecimiento en vista de un fin de lucha y con la voluntad de volver al trabajo
después de ser alcanzado ese fin o después de la terminación del conflicto.”

Por otra parte el autor Guillermo Cabanellas en su “Diccionario Jurídico Elemental”

da la definición de huelga como la “cesación colectiva y concertada del
trabajo por parte de los trabajadores, con el objeto de obtener

28
determinadas condiciones de sus patronos o ejercer presión sobre los
mismos. Se producen también con carácter político contra el poder público.”

Podemos concluir que la huelga es una cesación del trabajo colectiva y

concertada por parte de los trabajadores de una empresa o establecimiento
de trabajo con el fin de ejercer presión sobre sus patronos para
obtener mejoras en las condiciones de trabajo, y con la voluntad de volver a
trabajar después de lograr dichas mejoras.

9. CARACTERES RESTRICTIVOS DEL DERECHO DE HUELGA Y PARO

El Derecho de Huelga está sujeto a una serie de restricciones cuya finalidad es la

de buscar el equilibrio necesario entre el disfrute de este derecho y el disfrute de
otros derechos fundamentales constitucionalmente protegidos.

La interpretación de las normas de la Constitución Política de la República de

Guatemala debe hacerse de forma armónica, entendiendo que el ejercicio de los
derechos fundamentales en ella consagrados no puede ser absoluto, con la única
excepción del derecho a la vida. Por lo que el derecho de huelga se encuentra
limitado por el ejercicio de los derechos de las demás personas. Es aquí donde
encontramos el fundamento de las restricciones al derecho de huelga.

La ley ha establecido una serie de limitaciones al derecho de huelga con el fin de

que el ejercicio de este derecho esté en armonía con el resto de los derechos
fundamentales.

ART 243.

No podrá llegarse a la realización de una huelga: a) Por los trabajadores de las

empresas de transporte, mientras se encuentren en viaje y no hayan terminado
éste; b) Por los trabajadores de clínicas, hospitales, higiene y aseo públicos; y los
que laboren en empresas que proporcionen energía motriz, alumbrado,
telecomunicaciones, y plantas de procesamiento y distribución de agua para
servicio de las poblaciones, mientras no se proporcionare el personal necesario
para evitar que se suspendan tales servicios, sin causar un daño grave e

29
inmediato a la salud, seguridad y economía públicas; y, c) Fuerzas de seguridad
del Estado. Cuando se trate de alguno de estos servicios, el tribunal que conoce
del conflicto previo a resolver la solicitud a que se refiere el Artículo 394 de este
Código, y sólo cuando se hayan llenado los requisitos establecidos para
pronunciarse sobre la legalidad de la huelga, convocará a las partes en conflicto a
una audiencia, que se celebrará dentro de las veinticuatro horas siguientes a las
notificaciones respectivas, para que se establezca un servicio mínimo mediante
turnos de emergencia. A falta de acuerdo entre las partes, los turnos de urgencia
serán fijados por decisión judicial dentro de las veinticuatro horas de fracasada
aquella audiencia. En ningún caso se emitirá pronunciamiento judicial sobre la
legalidad de la huelga si no se ha cumplido previamente con fijar el servicio
mínimo a que se refiere este Artículo. Los turnos de emergencia para asegurar la
prestación de un servicio mínimo se fijarán entre el veinte y treinta por ciento del
total de los trabajadores de la empresa, establecimiento o negocio de que se trate,
o en los casos de huelga gremial, de los trabajadores de la misma profesión u
oficio dentro de cada empresa, establecimiento o negocio. El tribunal competente
procederá de la misma forma aun cuando la huelga no concierna a un servicio
esencial, según la definición precedente, cuando la misma, por su duración o
repercusiones, adquiera tal dimensión que haga peligrar la vida, la salud o la
seguridad de toda o parte de la población.

30
 CONCLUSIONES

 El derecho a la huelga y al paro es un derecho irrenunciable, es un derecho

del cual puede gozar tanto el patrono como el trabajador bajo las reglas
establecidas en el código de trabajo.

 En el tiempo, no importando el modelo económico, la relación entre el

obrero y los administradores de los recursos ha derivado a diferentes
conflictos, es allí donde la huelga se convierte una herramienta de suma
importancia para los trabajadores, siendo la capacidad de un trabajador de
hacerse escuchar y lograr acuerdos para que no se violen sus derechos.

 Una huelga se realiza con la finalidad que los trabajadores mejoren sus
condiciones laborales al presentarse injusticias por parte del patrono o jefe,
los empleados al manifestar mediante un periodo de abandono
momentáneo del trabajo, mediante marchas exigen sus intereses y
demandas; la huelga puede ser de varios tipos: la huelga legal, ilegal, justa,
injusta y de hecho o ilegítima, cada una de ellas se puede realizar, teniendo
restricciones y consecuencias que se deben tomar en cuenta.

 El paro es la manera mediante la cual el Empleador puede defender sus

intereses económicos y sociales frente a la relación de desigualdad entre él
y los empleados, siempre y cuando se hayan agotado las alternativas de
conciliación entre ambos. Puesto que de esta forma se podría percibir que
esta medida no intenta ser maliciosa o con motivos de causar impedimento
entre los trabajadores que desean laborar, ya que si así fuese comprobado
generarían una serie de sanciones que buscaría el compensar las
dificultades causadas al trabajador.

31
 BIBLIOGRAFÍA

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