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Actividad de Aprendizaje 3.
Modelo de gestión y selección de
personal por competencias

Alumna: Alejandra Munguía Martínez

Matricula: 94712
Grupo: II37

Materia: SISTEMAS DE CAPTACIÓN DEL TALENTO

Docente: Mtra. Nabille Arlette Lira Lastra

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CONTENIDO

INTRODUCCIÓN .................................................................................................................................. 3
PASOS QUE SE DEBEN SEGUIR PARA PONER EN PRACTICA EL MODELO DE GESTION POR
COMPETENCIAS. ................................................................................................................................. 4
TIPOS DE COMPETENCIAS .................................................................................................................. 5
COMPONENTES DE LAS COMPETENCIAS ........................................................................................... 5
COMPETENCIAS NECESARIAS EN LA ORGANIZACIÓN DONDE LABORO. .......................................... 6
EMPRESA: HOTEL RUIZ MILÁN ........................................................................................................... 6
OTRAS COMPETENCIAS ...................................................................................................................... 7
CONCLUSIÓN....................................................................................................................................... 8
BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................................................... 9
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INTRODUCCIÓN

La gestión por competencias es un proceso que nos permite identificar las capacidades
de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y
medible objetivamente.

El objetivo principal consiste en implementar un nuevo estilo de dirección que permita

gestionar los recursos humanos de una manera más integral y efectiva de acuerdo con las
líneas estratégicas del negocio.

En mi opinión considero necesario poner en practica este modelo de Gestión por

competencias porque:

 Mejora el clima laboral

 Aumenta la eficacia y eficiencia de los empleados
 Mejora el absentismo y rotación
 Aumenta las capacidades de la organización
 Mejora el desempeño general de la organización

Además, que el constante cambio que imponen mercados, cada vez más globales y
competitivos las organizaciones, impacta en sus resultados esperados, no sólo en términos
de rentabilidad, sino también de competitividad. Ello exige a las empresas significativas
reingeniería en sus procesos de gestión y por ende la Gestión de los Recursos Humanos.
Esto se debe principalmente porque esta forma de gestionar el área busca ventajas
competitivas para la empresa a través de sus colaboradores, asegurándose que las
personas asignadas a cada puesto sean las ideales para llevar a cabo esas funciones
determinadas. Como menciona Mertens (1996), “En este escenario donde el concepto de
Competencia emerge como una forma de resolver estas demandas, ya que busca ventajas
competitivas a partir de los trabajadores”.
Para este modelo el concepto de Competencia es definido como:

“Capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado”. (Mertens, 1996,
pág. 61)

“Característica subyacente en una persona que está causalmente relacionada con la

actuación exitosa de un puesto de trabajo” (Boyatzis, 1982).
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PASOS QUE SE DEBEN SEGUIR PARA PONER EN PRACTICA EL MODELO DE

GESTION POR COMPETENCIAS.

Para poder implementar un modelo por competencias:

• En primer lugar, es imprescindible la participación y el compromiso de la alta
dirección de la organización en la construcción del modelo.
• Determinación del equipo de trabajo. La dimensión y composición del equipo
dependerá del alcance del proyecto.
• Realizar un análisis de la situación actual, para lo cual podemos usar una
herramienta muy conocida como el FODA.

PASOS:

1. Identificación de los factores clave de la organización.

Los factores clave de la organización deben reflejar su estrategia. Las habilidades,
conocimientos y destrezas que la organización necesita para implementar la misma, se
debería traducir, a nivel individual, en las competencias requeridas para cada cargo.
2. Definición del Directorio de Competencias
El diccionario de competencias, se define como el conjunto de competencias necesarias
para la consecución de los objetivos estratégicos de la organización. Comprende tanto las
competencias genéricas u organizacionales como las específicas.
3. Identificación del perfil de competencias de cada puesto de trabajo
En esta instancia, se asignará a cada puesto de trabajo las competencias requeridas y el
grado en el que la misma debe ser requerida.
4. Evaluación de las competencias personales
5. Identificación de la brecha existente
El modelo de competencias permite evaluar a las personas comparándolas con el perfil de
competencias del puesto, analizando la brecha entre los puntos fuertes del candidato y sus
necesidades de desarrollo y las capacidades requeridas.
6. Elaboración de planes de acción para disminuir la brecha identificada.

Aquí se diseñan procesos de gestión de Recursos Humanos a efectos de disminuir la misma

y así lograr el mayor acercamiento posible entre el puesto y su ocupante. A partir de analizar
la brecha la empresa sabrá qué hacer en el futuro: entrenar, cambiar de puestos o
desarrollar en el futuro a su personal.
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TIPOS DE COMPETENCIAS

• Competencias “Umbral” o “Esenciales”:

Son aquellas competencias requeridas por la organización, para alcanzar un desempeño
promedio o adecuado de los trabajadores.

• Competencias Diferenciadoras:
Son competencias que permiten hacer una diferencia entre los trabajadores con desempeño
superior, con aquellos que presentan un desempeño promedio.

• Competencias Genéricas:
Se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales propios de diferentes ámbitos
de producción, algunas de ellas son: capacidad para trabajar en equipo, habilidades para la
negociación, planificación entre otras.

• Competencias Específicas:
Son aquellas competencias particulares de cada puesto de trabajo, que consideran los
conocimientos necesarios para poder manejarse adecuadamente en el cargo. Se asocian
con aspectos técnicos relacionados con la ocupación, ejemplo: la operación de maquinaria
especializada, la formulación de proyectos de infraestructura, entre otras.

COMPONENTES DE LAS COMPETENCIAS

• Saber (conocimientos): el conjunto de conocimientos

• Saber hacer (habilidades / destrezas): que la persona sea capaz de aplicar los conocimientos
que posee a la solución de los problemas que le plantea su trabajo.
• Saber estar (actitudes / intereses): que los comportamientos se ajusten a las normas y reglas
de la organización.
• Querer hacer (motivación): si un trabajador comprueba que sus esfuerzos por conseguir una
utilización más eficaz del tiempo no se valoran puede llegar a decidir que no merece la pena
esforzarse por hacerlo.
• Poder hacer (medios y recursos): se trata de que la persona disponga de los medios y
recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos incluidos en la competencia.
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COMPETENCIAS NECESARIAS EN LA ORGANIZACIÓN DONDE LABORO.

EMPRESA: HOTEL RUIZ MILÁN

El hotelería es uno de los sectores más demandantes en México, las necesidades son
claras con los picos altos de mucho trabajo solo en ciertas temporadas del año hace que la
rotación de personal sea muy frecuente y que los colaboradores no cuenten con todas las
habilidades y competencias para ofrecer un servicio de calidad.

Las competencias clave que todo colaborador dentro de un Hotel debe adquirir son:

 Comunicación: la capacidad de conectar con el cliente.

 Trabajo en equipo: todos deben sentirse parte de un mismo proyecto.
 Adaptabilidad: el ritmo de trabajo es muy dinámico y se deben aprender a adaptar
a las dificultades o cambios del entorno.
 Saber manejar el estrés: debe ser capaz de seguir trabajando eficazmente a pesar
de las situaciones de gran exigencia.
 Atención al cliente: sensibilidad especial para tratar a los clientes.
 Empatía y amabilidad: mostrar interés por el entorno del trabajo.
 Idiomas: dominar varios idiomas, por lo menos la lengua universal; el inglés.
 Competencias digitales: actualizarse en sus conocimientos en materia digital para
buscar una mayor innovación en la empresa.

Para D'Elia (1997) el nuevo profesional del turismo posee características y áreas de
conocimiento predominantes y cita como ejemplos las áreas intelectual, social, psicológica,
espiritual y corporal además de algunas características que son comunes a todas las áreas
tales como apertura al aprendizaje, equilibrio técnico-emocional y responsabilidad sobre su
propio desarrollo y otras áreas específicas como dominio de idiomas (intelectual) y aptitud
para el trabajo en equipo (social y psicológica).
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OTRAS COMPETENCIAS

A. COMPETENCIAS ESTRATÉGICAS
o Son aquellas competencias que derivan de la particular actividad profesional
del Hotel Ruíz Milán y se encuentran especialmente vinculadas a su misión
y sus valores.
 Atención al huésped.
 Ética profesional
 Innovación y mejora continua.
 Facilitación del cambio.
B. COMPETENCIAS PERSONALES
o Aquellas competencias que hacen referencia a los aspectos que deben ser
propios de los profesionales que integran al Hotel, tanto en su dimensión
individual, como en su interacción con otros.
 Trabajo en equipo
 Resistencia al estrés
 Madurez y equilibrio emocional.
 Iniciativa y profesionalidad.
 Aprendizaje y desarrollo individual.
 Comunicación.
 Gestión y resolución de conflictos.
 Gestión de la diversidad.
C. COMPETENCIAS FUNCIONALES
o Competencias vinculadas con la operativa y los procesos del día a día del
Hotel.
 Organización y planificación del trabajo.
 Gestión de recursos.
 Orientación a objetivos y resultados.
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CONCLUSIÓN

Para finalizar este documento, creo que es importante recalcar la gran importancia
del desarrollo de las competencias adecuadas para casa puesto en los diferentes
tipos de organizaciones.

Tomando en cuenta que hoy en día la competencia entre empresas es muy fuerte,
ya que la globalización y la innovación tecnológica ha ayudado al cambio rápido en
el mercado. Se debe de tener muy presente que si se quiere lograr el éxito del
negocio éste debe de contar con ventajas competitivas, no solo en su producto, si
no también en sus procesos administrativos.

La Gestión de Recursos Humanos por Competencias nos ofrece una mayor

productividad de parte de los colaboradores, ya que se buscaran los candidatos que
aporten un verdadero valor en cada uno de los puestos de la empresa, y cuyo
desenvolvimiento sea el correcto.

Por su parte ayuda a identificar aquellas competencias que se deben de desarrollar

y poner en práctica para obtener resultados eficientes.
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BIBLIOGRAFÍA

Master Executive en Dirección de Empresas Tecnológicas e Industriales (2013)

Recuperado de: http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/13/la-gestion-por-
competencias-de-recursos-humanos-2/

Adriana M (2018) HRTRENDS BY INFOEMPLEO Recuperado de:

http://empresas.infoempleo.com/hrtrends/reclutamiento/modelo-gestion-competencias-
rrhh/

Estud. Perspect. Tur. vol.21 no.3 Ciudad Autónoma de Buenos Aires jun. 2012
Recuperado de: http://www.scielo.org.ar/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1851-
17322012000300004

Alles, M. (2013) La Incertidumbre y la Gestión de Recursos Humanos por Competencias

Recuperado de: http://www.marthaalles.com