Centro Universitario de Ciencias

Exactas e Ingenierías
LICENCIATURA EN INGENIERÍA EN ALIMENTOS Y
BIOTECNOLOGÍA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
Calendario 2018- “B” D-01
Martes 10:00-10:55
Jueves 09:00-10:55

UNIDAD #1
EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL

Cruz Rivera, Catherine Sofía; González Navarro, Kriss; Reynoso García,

Karell; Sedano de la Torre, María del Rocío.
DR. FRANCISCO GARCÍA MEDELLÍN |
Contenido
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1.1 Organigrama empresarial, departamento de recursos humanos y

proceso administrativo.
Organigrama Empresarial
A lo largo de la historia administrativa, se han manejado diversos conceptos y nombres con que se
designan las gráficas en las que se representa la estructura de una empresa o institución, entre ellos
tenemos:

 carta de organización
 diagrama de organización
 cartograma
 ortograma
 organograma
 cuadro jerárquico
 organigrama, siendo éste último el más utilizado en el sector público.

Entre los conceptos más utilizados está:

Benjamín Franklin y Guillermo Gómez Ceja: Es la gráfica que muestra la estructura orgánica interna
de la organización formal de una empresa, sus relaciones, sus niveles de jerarquía y las principales
funciones que se desarrollan.

Dirección de Organización y Estudios Administrativos: Es una gráfica objetiva de los sistemas

organizacionales, y representan la estructura orgánica formal de la organización, en la que cada
puesto está representado por una figura que contiene el nombre del puesto, líneas que muestran
las relaciones de autoridad y responsabilidad entre ellos.

Dirección General de Modernización y Desarrollo Administrativo: Es la representación Gráfica de la

estructura orgánica de una institución o de una de sus áreas y debe reflejar en forma esquemática
la descripción de las unidades que la integran, su respectiva relación, niveles jerárquicos y canales
formales de comunicación.

Oficina de Gerencia y Presupuesto: Es una guía o plano de la organización en que se representan las
unidades que la componen y las relaciones de autoridad y comunicación entre las mismas. También
se define como instrumento auxiliar de la administración para representar la estructura de la
organización; y otros aspectos de la organización.

Según los conceptos anteriores podemos concluir que un Organigrama es una guía o plano que
representa gráficamente la estructura orgánica interna y formal de una unidad administrativa de
manera objetiva y global. Los organigramas tienen como objetivo o finalidad la de mostrar: Un
esquema con los principales niveles jerárquicos; los principales procesos de trabajo (unidades de
línea y de asesoramiento); muestra gráficamente la línea de autoridad y comunicación; relación
gráfica de la autoridad con los colaboradores (subordinados); señala las unidades que se encuentran
centralizadas o desconcentradas.
En la ciencia de la administración, los organigramas sirven de asistencia y orientación de todas las
unidades administrativas de la dependencia al reflejar gráficamente la estructura organizativa de
sus procesos. En el área de organización y métodos, sirve para reflejar la estructura, así como velar
por sus permanentes revisiones y actualizaciones las cuales se dan a conocer en los manuales de
organización. Los organigramas no deben quedar inutilizados al variar el título o jerarquía de los
puestos, es por eso que se emite el siguiente lineamiento: Todo el diagrama de la organización se
debe elaborar con base en los procesos de trabajo de la unidad administrativa y no en los puestos
o áreas que las componen.

Un organigrama elaborado independientemente del manual de organización, debe contener

diversos datos para su identificación, entre ellos:

1. Título del documento

2. Nombre de quién elaboró, dictaminó y autorizó el organigrama
3. Gráfico y simbología utilizada en la representación del mismo.

Ilustración 1. Ejemplo de un organigrama y sus elementos básicos.

A continuación, se muestra un cuadro comparativo de las ventajas y desventajas en los

organigramas:

VENTAJAS
Obliga a sus autores aclarar sus ideas
Puede apreciarse a simple vista la estructura
general y las relaciones de trabajo.
Muestra quién depende de quién.
DESVENTAJAS
Muestran solamente las relaciones formales
de autoridad, dejando por fuera las informales
y las relaciones de información.
Imprecisión en el grado de autoridad
disponible a los distintos niveles, aunque ésta
disminuye con líneas de apoyo. (un
 Indica algunas peculiaridades importantes de
la estructura de una dependencia, sus puntos
fuertes y débiles.
Sirve como historia de los cambios,
instrumento de enseñanza y como medio de
información al público.
Son apropiados para que los principios de
organización operen.
Indica a los administradores y al personal de
nuevo ingreso, la forma en que se integran a la
organización.
organigrama con demasiadas líneas, pierde su
practicidad).
Con frecuencia indican la organización tal
como debería de ser y como era debido a la
falta de actualizaciones.
Ocasiona confusión entre la autoridad y el
status.
No muestran las cargas de trabajo y presentan
información incompleta.
Son rígidos e inflexibles.

Tipos de Organigramas

Hay varias formas de clasificar los organigramas: por su finalidad, por su naturaleza, por su ámbito,
por su contenido y por su representación gráfica.

1. Por su finalidad encontramos cuatro tipos de organigrama:

 Informativo: Son los organigramas que sirven de información accesible para todos. Solo
deben expresar las partes o unidades del modelo y sus relaciones de líneas y unidades
asesoras.
 Analítico: Tiene como finalidad el análisis de determinados aspectos del
comportamiento de la organización, así como de cierto tipo de información que
presentada gráficamente resulta más fácil de ver y entender (la distribución de la planta
de personal, partidas de gastos, remuneraciones, etc.). Va dirigido a personas
especializadas en el conocimiento de estos instrumentos y sus aplicaciones.
 Formal: Representa el modelo de funcionamiento planificado de una organización, y
cuenta con el instrumento escrito de su aprobación.
 Informal: Una vez representado el modelo planificado (organigrama formal) no cuenta
todavía con el instrumento escrito de su aprobación.
2. Por su naturaleza encontramos tres tipos de organigrama:
 Micro-administrativos: Se refieren a una sola organización, pueden referirse a ella de
forma global o mencionar alguna de sus áreas.
 Macro-administrativos: Involucran a más de una organización.
 Meso-administrativos: Consideran a una o más organizaciones de un mismo sector de
actividad o ramo específico. Normalmente corresponde al sector público, aunque también
puede utilizarse en el sector privado.
3. Por su ámbito encontramos dos tipos de organigramas:
 Generales: Contienen información representativa de la organización hasta determinado
nivel jerárquico, según su magnitud y características. En el sector público pueden abarcar
hasta el nivel de dirección general o su equivalente, mientras que, en el privado, suelen
hacerlo hasta un nivel de oficina o departamento.
Ilustración 2. Ejemplo de un organigrama general

 Específico: Muestran en forma particular la estructura de un área de la organización.

Ilustración 3. Ejemplo de un organigrama específico.

4. Por su contenido encontramos tres tipos de organigramas:

 Integrales: Representan todas las unidades administrativas de una organización y sus
relaciones de jerarquía o dependencia. Es el equivalente a un organigrama general.

Ilustración 4. Ejemplo de un organigrama integral.

 Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas, además de las
unidades y sus interrelaciones.
Ilustración 5. Ejemplo de un organigrama funcional. Es de gran utilidad para capacitar al personal y presentar a la
organización en forma general.

 De puestos, plazas y unidades: Indican las necesidades en cuanto a puestos y el número

de plazas existentes o necesarias para cada unidad consignada. También se incluyen los
nombres de las personas que ocupan las plazas.

Ilustración 6. Ejemplo de organigrama de puestos, plazas y unidades.

5. Por su representación gráfica encontramos cuatro tipos de organigramas:

  Verticales: Representan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del titular, en
la parte superior, y van bajando a través de los diferentes niveles jerárquicos en forma
escalonada.

Ilustración 7. Ejemplo de un organigrama vertical. Son los más utilizados en la administración.

 Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al titular en el

extremo izquierdo. Los niveles jerárquicos se ordenan en forma de columnas, en tanto
que las relaciones entre las unidades se ordenan por líneas dispuestas horizontalmente.

Ilustración 8. Ejemplo de organigrama horizontal.

 Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y horizontales para

ampliar las posibilidades de representación. Se recomienda utilizarlos en el caso de
organizaciones con un gran número de unidades en la base.
Ilustración 9. Ejemplo de un organigrama mixto.

 De bloque: Son una variante de los verticales e integran un mayor número de unidades
en espacios más reducidos.

Ilustración 10. Ejemplo de un organigrama de bloque. Por su cobertura, permiten que aparezcan unidades ubicadas en
los últimos niveles jerárquicos.
  Circulares: En este tipo de representación, la unidad organizativa de mayor jerarquía se
sitúa en el centro de una serie de círculos concéntricos, que representan un nivel distinto
de autoridad, que decrece desde el centro hacia los extremos, siendo el centro el punto
de mayor autoridad y la última circunferencia la de menor.

Ilustración 11. Ejemplo de un organigrama circular. Las unidades de igual jerarquía se ubican sobre un mismo círculo, y
las relaciones jerárquicas están indicadas por las líneas que unen las figuras.

Departamento de Recursos Humanos

Recursos humanos son todas las personas que ingresan, permanecen y participan en la
organización, en cualquier nivel jerárquico o tarea. Los recursos humanos están distribuidos en el
nivel institucional de la organización (dirección), en el nivel intermedio (gerencia y asesoría) y en el
nivel operacional (técnicos, auxiliares y operarios, además de los supervisores dela primera línea).
El recurso humano es el único recurso vivo y dinámico de la organización y decide el manejo de los
demás, que son físicos o materiales.

Los recursos humanos constituyen un tipo de recurso que posee una vocación encaminada a la
vocación y al desarrollo. Las personas aportan a la organización sus habilidades, conocimientos,
actitudes, comportamientos, recepciones, etcétera. Sin importar el cargo que ocupa (director,
gerente, supervisor, operario o técnico), las personas cumplen roles de autoridad y
responsabilidad. Además, las personas difieren entre sí y constituyen un recurso muy
diversificado, en virtud de las diferencias individuales de personalidad, experiencia, motivación,
etc.

La palabra recurso representa un concepto muy estrecho para abarcar a las personas, puesto que
“más que un recurso, ellas son participantes de la organización”.

La idea de organizaciones de competir a través de la gente, destaca el hecho de que alcanzar el

éxito depende cada vez más de la capacidad de una organización para administrar el talento o
capital humano. Aquí entra un término nuevo, el capital humano, que describe el valor económico
del conocimiento, las habilidades y capacidades de los empleados. A continuación, tenemos cotas
de notables directores ejecutivos y ex directores ilustran este punto:

 “Si nos fijamos en nuestros semiconductores y los fundimos para obtener el silicio, esto es
una pequeña fracción de los costos. El resto es el intelecto y los errores.” (Gordon Moore,
Intel)
 “La capacidad de una organización para aprender y traducir ese aprendizaje en acción
rápidamente, es la máxima ventaja competitiva para su empresa.” (Jack Welch, General
Electric)
 “Las empresas exitosas del siglo XXI serán aquellas que hagan los mejores trabajos para
capturar, almacenar, y aprovechar lo que sus empleados sepan.” (Lew Platt, Hewlett-
Packard)

El capital humano es intangible y no se puede administrar en la forma que las organizaciones

administran sus puestos de trabajo, productos y tecnologías. Si los empleados valiosos salen de
una empresa, llevan su capital humano con ellos, y cualquier inversión que la compañía ha hecho
en la capacitación y el desarrollo de estas personas se ha perdido.

La administración y los programas de recursos humanos son a menudo el conducto por el cual el
conocimiento se desarrolla y se transfiere entre los empleados. Arvinder Dhesi, el jefe de talento
para la compañía de seguros Aviva, explica que el objetivo de su empresa es tratar a todos como
talentos y no sólo enfocarse a pocos.

En México, el profesional de recursos humanos es un administrador localizado en grandes,

medianas y, en algunos casos, pequeñas organizaciones, ya que la administración de personal es
aplicable a cualquier tipo o tamaño de organismo social. Cuando una organización alcanza cierto
nivel de complejidad, es de esperar que incluya una unidad especializada de personal, es decir, un
departamento de recursos humanos responsable de apoyar otros departamentos.

Con frecuencia se dice que la administración la constituyen personas, sin embargo, el

departamento de personal desempeña un papel muy particular en este campo, pues el hecho de
que el personal sea el responsable de toda la organización, a la vez que, de un departamento
específico, lleva a que las gerencias de línea y el departamento de personal participen de manera
conjunta, como en la planeación de recursos humanos, la selección, control y disciplina del
personal.

Proceso Administrativo
El proceso administrativo ha sido un modelo a seguir durante generaciones, el cual fue
desarrollado y utilizado a finales del siglo XIX y principios del XX por Henry Fayol, y a partir de ese
momento se le ha identificado como la estructura básica de la práctica administrativa,
otorgándole a ésta una capacidad de abstracción más amplia y la posibilidad de generar conceptos
teóricos cada vez más particularizados a las necesidades de las organizaciones, siendo también un
modelo con el cual se estandariza la función del administrador. El proceso administrativo se define
como una consecución de fases o etapas a través de las cuales se lleva a cabo la práctica
administrativa. Algunos autores que estudian dicho proceso lo han dividido de acuerdo con su
criterio en tres, cuatro, cinco o seis etapas, pero sólo se refieren al grado de análisis del proceso,
ya que el contenido es el mismo que manejan todos. Por eso, en la actualidad, la división
cuadripartita, de cuatro fases, es la más aceptada universalmente: planeación, organización,
dirección y control. Considerando la importancia de este instrumento, mencionaremos algunas
características del proceso administrativo:

A. El proceso administrativo está formado por un conjunto de fases o pasos de manera

cíclica, es decir, el fin se convierte de nuevo en el principio de la tarea administrativa.
B. Una de las principales observaciones es que en cualquier modelo que analicemos del
proceso administrativo, las fases que invariablemente encontraremos son las de
planeación y control.
C. El principal objetivo es sistematizar el conocimiento y generar una estructura de
eficiencia.
D. Estimula la innovación y el progreso.
E. Fomenta el desarrollo de una filosofía y cultura gerencial y empresarial.

La eficiencia del proceso administrativo no está proyectada exclusivamente para los aspectos de
sistemas, procedimientos y maquinaria de una organización. El factor humano es un recurso
escaso (mano de obra calificada), con sentimientos y valores, que merece ser tratado como tal. De
esto emanan la creatividad y la productividad de una organización.

Del libro del maestro Agustín Reyes Ponce, Administración moderna, y tomando como referencia
el proceso administrativo de cuatro etapas: planeación, organización, dirección y control, haremos
mención de los principios administrativos aplicables a cada una de las fases del proceso.

Planeación

Principio de previsibilidad. Las previsiones administrativas deben realizarse tomando en cuenta

que nunca alcanzarán certeza completa, ya que existe siempre el riesgo. Principio de objetividad.
La práctica administrativa debe apoyarse en hechos, y no en opiniones subjetivas. Principio de la
medición. Los objetivos serán más seguros cuanto más podamos apreciarlos cuantitativamente, es
decir, que sean susceptibles de medición. Principio de precisión. Los planes deben elaborarse con
la mayor precisión posible, y no con afirmaciones vagas y genéricas, ya que van a regir acciones
concretas. Principio de flexibilidad: Es cierto que debe existir precisión en la elaboración de los
planes, pero en su implementación debe haber margen para los cambios que surjan en forma
imprevista. Principio de unidad. Dentro de la organización se elaboran planes en cada una de las
áreas de trabajo, pero estos planes deben ser de tal naturaleza que pueda decirse que existe un
solo plan general. Principio de rentabilidad. Todo plan debe redituar una relación favorable de los
beneficios que espera respecto a los costos que exige.

Organización

Principio de especialización. El trabajo tiende a dividirse cada vez más en actividades concretas. El
individuo reditúa mayor eficiencia, precisión y destreza al responsabilizarlo a una actividad más
limitada y concreta. La especialización genera mayor creatividad e iniciativa. Principio de unidad
de mando. Un subordinado recibirá ordenes de un solo jefe. Principio del equilibrio de autoridad-
responsabilidad. Debe precisarse el grado de responsabilidad que corresponde a cada jefe dentro
de los niveles de la organización, estableciendo al mismo tiempo la autoridad correspondiente a
aquélla. Principio de dirección-control. A cada grado de delegación debe corresponder el
establecimiento de los controles adecuados para asegurar la unidad de mando.

Dirección

Principio de coordinación de intereses. Es importante lograr una comunión de intereses

particulares y generales dentro de la organización, para el logro de los objetivos. Principio de
impersonalidad del mando. El ejercicio de la autoridad debe verse como producto de una
necesidad de todo el organismo, y no como resultado exclusivo de la voluntad del que manda.
Principio de la vía jerárquica. Las órdenes, quejas y comunicaciones en general deben seguir los
conductos previamente establecidos, y jamás omitirlos sin razón, ni en forma constante. Principio
de resolución de conflictos. El conflicto debe resolverse lo más pronto posible, sin lesionar la
disciplina y que produzca el menor disgusto de las partes involucradas. Principio de
aprovechamiento de conflictos. El conflicto no es una amenaza; por el contrario,
administrativamente se considera como una oportunidad y debe aprovecharse para forzar el
encuentro de soluciones.

Control

Principio del carácter administrativo del control. Es necesario distinguir “las operaciones” de
control de “la función” de control. Principio de los estándares. El control es imposible si no se fijan
anticipadamente, en forma precisa y cuantitativa, los estándares correspondientes a la operación
en turno. Principio de excepción. El control administrativo es más eficaz y rápido cuando se
concentra en los casos en que no se logró lo previsto.

Bibliografía
México, U. A. (28 de Agosto de 2018). Proceso Administrativo. Obtenido de
http://fcaenlinea.unam.mx/2006/1130/docs/unidad8.pdf

Benjamín Franklin y Guillermo Gómez Ceja. “Organización y Métodos, Un Enfoque Competitivo”.

Editorial McGraw-Hill, México 2002.

Dirección General de Organización y Estudios Administrativos. “Guía Técnica para la Elaboración

de Organigramas”. Gobierno del Estado de Jalisco. Enero 1991.

Dirección General de Modernización y Desarrollo Administrativo. “Guía Técnica para la

Elaboración de Organigramas”. Gobierno del Estado de Sonora. Abril 2003.

Oficina de Gerencia y Presupuesto. “Diseño de Diagramas de Organización: Su Aplicación en la

Administración Pública”. Puerto Rico. Febrero 1997

Dirección General de Organización y Estudios Administrativos. “Guía Técnica para la Elaboración

de Organigramas”. Gobierno del Estado de Jalisco. Junio 2011
Recursos
Esquema del proceso administrativo

Propósitos

Objetivos

Estrategias

Planeación Políticas

Programas

Presupuestos

Fase mecánica o
estructural
Procedimientos

Jerarquización

División de Trabajo Departamentalización

Organización

Coordinación Descripción de funciones

Toma de desiciones

Integración

Dirección o ejecución Motivación

Comunicación

Supervisión
Fase Operativa o
dinámica

Establecimiento de
estándares

Medición

Control

Corrección

Retroalimentación