Proceso Disciplinario Laboral

La Secretaría del Senado. 2002. Leyes laborales: asesoría. (en línea). Colombia; lo
define como “El conjunto de normas sustanciales y procesales que aseguran la
garantía constitucional del debido proceso y regulan el procedimiento a través del
cual se deduce la correspondiente responsabilidad disciplinaria".
Es la serie de etapas o pasos que se siguen en una institución pública o privada
para sancionar al empleado de acuerdo con las leyes internas de la misma; en
donde juega un papel importante el Reglamento Interno de Trabajo, o un pacto
colectivo de condiciones de trabajo, en donde se contemple el régimen disciplinario,
dándose un superior jerárquico y un inferior laboralmente hablando.
Es un proceso administrativo interno que se realiza en conjunto con el trabajador y
la empresa beneficiaria, el cual tiene como finalidad mantener un principio de orden
al interior de la organización al ejercer la facultad disciplinaria cuando existen
indicios de la ocurrencia de una falta.
Si llevado a cabo este proceso se evidencia la ocurrencia de una falta, el empleador
tiene la facultad de imponer la sanción respectiva de acuerdo a la escala de faltas.
El proceso disciplinario es un conjunto de actividades encaminadas a investigar y/o
a sancionar determinados comportamientos o conductas de los servidores públicos
o particulares que ejerzan funciones públicas, que conlleven incumplimiento de
deberes, extralimitación en el ejercicio de derechos y funciones, incurrir en
prohibiciones y violación del régimen de inhabilidades, incompatibilidades,
impedimentos y conflicto de intereses.
Es la facultad que confieren las normas de castigar las faltas, pero sin un relieve
penal, con lo cual se persigue asegurar el buen servicio y la debida jerarquía en los
empleos y las relaciones laborales.
Este derecho requiere diversidad jerárquica, y corresponde al superior frente al
inferior. No se admite en sentido inverso, por constituir insubordinación o falta de
respeto; aunque en tales casos suela concederse cierto recurso ante el inmediato
superior del jefe abusivo, en apariencia al menos.
El fundamento de este derecho se encuentra en las necesidades del cumplimiento
de los fines característicos de cada actividad. Esta facultad se reduce a las faltas
más o menos leves; pues ante el delito, sin perjuicio de la medida que lo disciplinario
aconseje cuando a su competencia se refiera, lo que procede es la denuncia; así
cuando un trabajador roba en la empresa, no sólo cabe suspenderlo, y aun
despedirlo, sino que existe obligación de dar cuenta del hecho a la autoridad.
De conformidad con nuestro Código de Trabajo, el derecho disciplinario es el que
debe establecerse en el Reglamento Interior de Trabajo, pues en este se
contemplan las reglas de orden técnico y administrativo necesarias para la buena
marcha de la empresa, así como las disposiciones disciplinarias y procedimientos
para aplicarlas. (Art. 60 C.T.) Una peculiaridad de dicho Reglamento es que el
patrono lo debe elaborar de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos
y contratos vigentes que lo afecten y el mismo debe ser aprobado por la Inspección
General de Trabajo.
Y es obligado que lo elabore todo patrono que ocupe en su empresa a diez o más
trabajadores en forma permanente. (Arts. 57, 58 y 59 C. de T.)
Características del proceso disciplinario:
- Mantiene el orden interno dentro de una institución pública o privada.
- Debe existir un jerárquico superior y el inferior.
- Se desarrolla conforme a derecho.
- Es sancionador.
- Impone normas de conducta dentro de la institución para el desenvolvimiento del
trabajador.

Inicio del Proceso Disciplinario de trabajo en

Guatemala
La acción disciplinaria se inicia con la denuncia ante la autoridad competente, que
puede ser el Director de Personal, el Director General de Administración, el Director
General de Auditoría Interna y el Titular de la entidad. La denuncia debe ser
formulada por el jefe inmediato superior del funcionario o servidor que acredite una
falta grave que puede ser causal de cese temporal o destitución.
La Autoridad Competente, en un plazo máximo de veinticuatro (24) horas, deberá
poner en conocimiento del Titular, la denuncia respectiva, para que éste disponga
la investigación de los hechos materia de la denuncia. El Titular, puede ordenar
que la Investigación la efectúe el mismo órgano que recibió la denuncia o disponer
que la misma sea llevada a cabo por la Dirección General de Auditoría Interna.
La Etapa de Investigación comprende la detección del hecho irregular, su
constatación y deslinde de responsabilidad del autor o cada uno de sus autores y/o
implicado. Se recomienda un plazo máximo para llevar a cabo la Investigación y que
este sea de treinta (30) días calendario, pudiendo ser ampliado hasta noventa (90)
días siempre que los hechos materia de la Investigación lo justifiquen.
Una vez culminada la Investigación de la hechos por el órgano encargado, se
elaborará un informe dirigido al Titular de la entidad, adjuntando las pruebas
respectivas y señalando los suficientes elementos de juicio e indicios que
demuestren la comisión de la falta disciplinaria en cuyo caso el Titular, correrá
traslado de todo lo actuado a la Comisión de Procesos Administrativos Disciplinarios
para su calificación respectiva. En caso contrario se ordenará el archivamiento de
todo lo actuado.
La documentación que se genere en relación al hecho investigado deberá estar
ordenada en forma de expediente, en estricto orden cronológico y debidamente
foliado, cuidando de formar con todos ellos un solo cuerpo. La foliación deberá
hacerse con números y letras.
Se denomina Etapa Previa al Proceso Administrativo a la etapa ulterior a la
Investigación que compete a las Comisiones de Proceso Administrativo
Disciplinario; las mismas que en este periodo califican las denuncias que le sean
remitidas por el Titular de la entidad, y se pronunciarán sobre la procedencia de
abrir proceso administrativo disciplinario, solicitado en la etapa de Investigación.
Los casos que no ameriten instauración de proceso administrativo disciplinario,
serán elevados al Titular debidamente fundamentados, recomendándose la
aplicación de las sanciones a que hubiere lugar a través de la Dirección de Personal,
de ser el caso, con Amonestación Escrita o Suspensión sin goce de remuneraciones
hasta un máximo de treinta (30) días.
En la Etapa de Calificación las Comisiones de Procesos Administrativos, si el caso
lo amerita, podrán requerir como acción previa a su pronunciamiento, la ampliación
de las investigaciones y/o mayor sustanciación de los hechos al funcionario u
órgano que solicitó la apertura del proceso, lo que debe atenderse bajo
responsabilidad dentro del plazo prudencial, que con este fin la Comisión señalará.
No podrá ejercerse tal potestad, cuando el proceso quedó abierto, salvo que se trate
de ampliación, que no implique la caducidad del mismo. Las Comisiones de
Procesos al evaluar sus informes dejaran constancias de éstas limitaciones.
De concurrir a la Comisión Permanente de Procesos Administrativos Disciplinarios,
tres (03) o más expedientes para su calificación; el pronunciamiento que le compete,
será emitido en forma programada; de manera tal, que le permita una vez abierto el
respectivo proceso contar con el tiempo suficiente para su trámite correspondiente,
evitando de éste modo la concurrencia al mismo tiempo, de más de tres (03)
procesos cuyos plazos de Resolución corren en forma paralela e inmediata. Con
éste fin se da prioridad a la emisión del pronunciamiento previo, sobre los casos que
por la fecha en que se tomó conocimiento de los hechos se encontraran próximos
a cumplir un año, con la consiguiente prescripción de la acción, prevista en el
artículo 173° del Reglamento de la Ley de la Carrera Administrativa.
La etapa del proceso administrativo en sí, compete exclusivamente a las respectivas
comisiones de procesos administrativos y su resolución al titular de la entidad.
El proceso administrativo se inicia con la resolución expedida por el titular de la
entidad; su duración no excederá de treinta (30) días hábiles improrrogables
contados a partir del día siguiente de la fecha de Notificación al procesado o
publicación en el Diario Oficial "El Peruano".
Para tal efecto se remitirá copia de la Resolución al Presidente de la Comisión de
Procesos Administrativos Disciplinarios para su conocimiento y fines consiguientes.
Expedida la Resolución de apertura del proceso, ésta deberá ser notificada a los
procesados en forma personal, por la vía postal o mediante la publicación en el
Diario Oficial "El Peruano" dentro de las (72) horas de expedida la misma.
Tratándose de servidores procesados que laboren fuera de la capital de la
República, la notificación se efectuará por el Diario Oficinal y a su vez se notificará
al Jefe inmediato superior del trabajador procesado.
La resolución que instaure proceso administrativo, no podrá ser objeto de
impugnación, por cuanto ésta solamente oficializa el inicio del proceso bajo la
presunción objetiva de la comisión de falta disciplinaria, que puede ser desvirtuada
por el procesado.
El servidor o funcionario procesado podrá ser separado de sus funciones y puesto
a disposición de la Dirección de Personal durante el tiempo que dure el proceso
administrativo, siempre que la falta disciplinaria cometida guarde relación directa
con la función o cargo que desempeña; en cuyo caso el procesado hará entrega del
cargo a su Jefe inmediato a través del formulario de entrega recepción de cargo que
para éstos efectos deberá proporcionar la Oficina de Personal.

Etapas del Proceso Disciplinario

El derecho al debido proceso es un derecho constitucional estipulado en el
artículo 29, cuya finalidad radica en que las actuaciones del empleador se
sujeten a los procedimientos o etapas señaladas en el reglamento interno de
trabajo y normas legales.
El derecho de defensa es la facultad que tiene el trabajador para conocer el
proceso disciplinario que se le adelante e impugnar o contradecir las pruebas
y las decisiones que le sean desfavorables a sus intereses.
1. La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario al
trabajador a quien se imputan las conductas posibles de sanción
2. La formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita,
siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas,
las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación
provisional de las conductas como faltas disciplinarias;
3. Poner en conocimiento al trabajador de todas y cada una de las pruebas
que fundamentan los cargos formulados.
4. La indicación de un término durante el cual trabajador pueda formular sus
descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar a las que considere
necesarias para sustentar sus descargos.
5. El pronunciamiento definitivo del empleador o quien haga sus veces,
mediante un acto motivado y congruente.
6. La imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron
y la posibilidad de que el trabajador puede controvertir mediante los recursos
pertinentes todas y cada una de las decisiones.
 Las Partes en el Proceso Disciplinario Laboral
Podrán intervenir en la actuación disciplinaria, como sujetos procesales, el
investigado y su defensor, el Ministerio Público, cuando la actuación se adelante en
el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso de la República
Son sujetos disciplinables o sujetos de la acción disciplinaria, esto es, que pueden
ser objeto de un proceso disciplinario en su contra:
• Los servidores públicos.
• Los ex servidores públicos.
• Los particulares, Que cumplan labores de interventoría o supervisión en los
contratos estatales.
Dentro de la administración pública, podemos distinguir la siguiente clasificación
ente la relación Estado – Empleado, es aquella que vincula al Estado como
empleador y a las personas que le prestan servicios remunerados bajo
subordinación. Incluyendo las relaciones de confianza política originaria;
clasificándolas en:
Funcionario Público: Es el que desarrolla funciones de preeminencia política,
reconocida por norma expresa, que representan al Estado o a un sector de la
población, desarrollan políticas del Estado y/o dirigen organismos o entidades
públicas.
El Funcionario Público puede ser:
a) De elección popular directa y universal o confianza política originaria.
b) De nombramiento y Remoción Regulados.
c) De libre nombramiento y remoción.
Empleado de Confianza: Es el que desempeña cargo de confianza técnico o
político, distinto al del funcionario público. Se encuentra en el entorno de quien lo
designa o remueve libremente.
Servidor Público: pueden ser:
a) Directivo Superior: El que desarrolla funciones administrativas relativas a la
dirección de un órgano programa o proyecto, la supervisión de empleados públicos,
la elaboración de políticas de actuación administrativa y la colaboración en la
formulación de políticas de gobierno.
b) Ejecutivo: El que desarrolla funciones administrativas, entiéndase por ellas al
ejercicio de autoridad, de atribuciones resolutivas, las de fe pública, asesoría legal
preceptiva, supervisión, fiscalización, auditoría y, en general, aquellas que requieren
la garantía de actuación administrativa objetiva, imparcial e independiente a las
personas. Conforman un grupo ocupacional.
c) Especialista: El que desempeña labores de ejecución de servicios públicos. No
ejerce función administrativa. Conforman un grupo ocupacional.
d) De apoyo: El que desarrolla labores auxiliares de apoyo y/o complemento.
Conforman un grupo ocupacional
Facultades de los Sujetos Procesales.
Los sujetos procesales podrán:
1. Solicitar, aportar y controvertir pruebas e intervenir en la práctica de las mismas.
2. Interponer los recursos a que haya lugar.
3. Presentar las solicitudes que consideren necesarias para garantizar la legalidad
de la actuación disciplinaria y el cumplimiento de los fines de la misma.
4. Obtener copias de la actuación
La intervención del quejoso se limita únicamente a presentar y ampliar la queja bajo
la gravedad del juramento, a aportar las pruebas que tenga en su poder y a recurrir
la decisión de archivo y el fallo absolutorio. Para estos efectos podrá conocer el
expediente en la secretaría del despacho que profirió la decisión.

Las Faltas y Sanciones Disciplinarias

Las Faltas Se clasifican en:
• Gravísimas
• Graves
• Leves
Las primeras, son las establecidas en el artículo 48 de la Ley 734 de 2002.
1. Realizar objetivamente una descripción típica consagrada en la ley
como delito sancionable a título de dolo, cuando se cometa en razón, con ocasión
o como consecuencia de la función o cargo, o abusando del mismo.
2. Obstaculizar en forma grave la o las investigaciones que realicen las autoridades
administrativas, jurisdiccionales o de control, o no suministrar oportunamente a los
miembros del Congreso de la República las informaciones y documentos
necesarios para el ejercicio del control político.
3. Dar lugar a que por culpa gravísima se extravíen, pierdan o dañen bienes del
Estado o a cargo del mismo, o de empresas o instituciones en que este tenga parte
o bienes de particulares cuya administración o custodia se le haya confiado por
razón de sus funciones, en cuantía igual o superior a quinientos (500) salarios
mínimos legales mensuales. Incrementar injustificadamente el patrimonio, directa o
indirectamente, en favor propio o de un tercero, permitir o tolerar que otro lo haga.
4. Omitir, retardar y obstaculizar la tramitación de la actuación disciplinaria originada
en faltas gravísimas cometidas por los servidores públicos u omitir o retardar la
denuncia de faltas gravísimas o delitos dolosos, preterintencionales o
culposos investigables de oficio de que tenga conocimiento en razón del cargo o
función.
5. Realizar cualquiera de los actos mencionados a continuación con la intención de
destruir, total o parcialmente, a un grupo nacional, étnico, racial, religioso, político o
socia
Las siguientes, las señaladas en el artículo 50 de la misma norma, cuya gravedad
o levedad se determinan según los criterios establecidos en el artículo 43 del
Código, como son:
1. El grado de culpabilidad (si la conducta se cometió con dolo o culpa).
2. La naturaleza esencial del servicio.
3. El grado de perturbación del servicio.
4. La jerarquía y mando que el servidor público tenga en la respectiva institución.
5. La trascendencia social de la falta o el perjuicio causado.
6. Las modalidades y circunstancias en que se cometió la falta, como: - el cuidado
empleado en su preparación, - el nivel de aprovechamiento de la confianza
depositada en el investigado o la que se derive de la naturaleza del cargo o función,
- el grado de participación en la comisión de la falta, - si fue inducido por un superior
a cometerla, - si la cometió en estado de ofuscación originado en circunstancias o
condiciones de difícil prevención y gravedad extrema, debidamente comprobadas.
7. Los motivos determinantes del comportamiento. 8. Cuando la falta se realice con
la intervención de varias personas, sean particulares o servidores públicos. 9. La
realización típica de una falta objetivamente gravísima cometida con culpa grave,
será considerada falta grave.
Las faltas disciplinarias o leves, se realizan por:
• Acción
• Omisión
• Cuando se tiene el deber jurídico de impedir un resultado, no evitarlo pudiendo
hacerlo, equivale a producirlo. Las anteriores pueden presentarse en el
cumplimiento de los deberes propios del cargo o función, o con ocasión de ellos, o
por extralimitación de funciones, bien porque “se hace algo contrario a ello (lo que
exige el deber), como algo diferente a lo que manda”

Causales de exclusión de la responsabilidad disciplinaria

Está exento de responsabilidad disciplinaria quien:
1. Realice la conducta por fuerza mayor o caso fortuito.
2. Realice la conducta en estricto cumplimiento de un deber constitucional o legal
de mayor importancia que el sacrificado.
3. Realice la conducta en cumplimiento de orden legítima de autoridad competente
emitida con las formalidades legales.
4. Realice la conducta por salvar un derecho propio o ajeno al cual deba ceder el
cumplimiento del deber.
5. Realice la conducta por insuperable coacción ajena o miedo insuperable.
6. Realice la conducta con la convicción errada e invencible de que su conducta. no
constituye falta disciplinaria.
7. Realice la conducta en situación de inimputabilidad.
Sanciones
Amonestación: Será verbal o escrita. La verbal la efectúa el Jefe inmediato en
forma personal y reservada. Para el caso de amonestación escrita la sanción se
oficializa por resolución del Jefe de Personal. No proceden más de dos
amonestaciones escritas en caso de reincidencia.
Suspensión: Es sin goce de remuneraciones y se aplica hasta por un máximo de
treinta días. El número de días de suspensión será propuesto por el Jefe inmediato
y deberá contar con la aprobación del superior jerárquico de éste. La sanción se
oficializa por resolución del Jefe de Personal.
Cese Temporal: Es sin goce de remuneraciones mayor de treinta días y hasta por
doce meses. Se aplica previo proceso administrativo disciplinario. El número de
meses de cese lo propone la Comisión de Procesos Administrativos Disciplinarios
de la entidad.
Destitución: Es el máximo grado de sanción que se aplica previo proceso
administrativo disciplinario; quedando el destituido inhabilitado para desempeñarse
en la Administración Pública bajo cualquier forma o modalidad, por un período no
menor de cinco años
En el Art. 270 del Código de Trabajo, nos indica que son correcciones disciplinarias
todas aquellas que las autoridades judiciales de trabajo impongan a las partes, a los
abogados asesores de éstas, a los miembros de los Tribunales de Trabajo, y a las
personas que desobedezcan sus mandatos con motivo de la tramitación de un juicio
o de una conciliación.
La condena penal privativa de la libertad consentida y ejecutoriada, por delito
doloso, acarrea destitución automática. En el caso de que la condena sea
condicional, la Comisión de Procesos Administrativos Disciplinarios evalúa si el
servidor puede seguir prestando servicios, siempre y cuando el delito no esté
relacionado con las funciones asignadas ni afecte a la Administración Pública.
Tratándose de concurso de faltas cometidas por el mismo servidor, se impondrá la
sanción que corresponda a la falta más grave.
También, con la sanción disciplinaria se pretende corregir al servidor público que ha
actuado contra sus deberes, tratará de interiorizar en él la vigencia de los valores
supremos que defiende la función pública, principios constitucionales que el servidor
una vez posesionado, se ha comprometido a cumplir y defender y que, por el
contrario, con su conducta, ha transgredido.
Todas las sanciones que se impongan en virtud del proceso disciplinario, implican
la anotación en el registro Superservicios Superintendencia de Servicios Públicos
Domiciliarios de antecedentes disciplinarios que lleva la Procuraduría General de la
Nación, donde constará por un término de cinco años o más, si se impuso
inhabilidad general o la inhabilidad es permanente
Prescripción y Caducidad
Prescripción: la acción disciplinaria prescribirá en cinco (5) años contados a partir
del auto de apertura de la acción disciplinaria.

Caducidad: la acción disciplinaria caducará en cinco (5) años si desde la ocurrencia

de la falta no se ha proferido auto de apertura de investigación disciplinaria.

Terminación del proceso disciplinario (archivo definitivo) En cualquier etapa, la

actuación disciplinaria se podrá archivar siempre que aparezca plenamente
demostrado, cualquiera de los siguientes eventos:
• Que el hecho atribuido no existió,
• Que la conducta no está prevista en la ley como falta disciplinaria,
• Que el investigado no la cometió,
• Que existe una causal de exclusión de responsabilidad,
• Que la actuación no podía iniciarse o proseguirse,
• Que no ha surgido prueba que permita formular cargos.
El funcionario del conocimiento mediante decisión motivada así lo declarará y
ordenará el archivo definitivo de las diligencias.

Análisis de la Ley Orgánica del Ministerio de Trabajo y

Seguridad Social

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social tiene a su cargo la dirección, estudio y

despacho de todos los asuntos relativos a trabajo y bienestar social; y vigilará por
el desarrollo, mejoramiento y aplicación de todas las leyes, decretos, acuerdos y
resoluciones referentes a estas materias, principalmente los que tengan por objeto
directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores, como garantía
del buen orden y la justicia social en los vínculos creados por el trabajo y los que
tiendan a mejorar las condiciones de vida del pueblo costarricense.
Funciones del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social Protección
Procurar que las organizaciones profesionales cumplan con su misión social,
y, tratándose de los trabajadores, propender a un más alto nivel de la cultura,
de la moral y de la economía de éstos;

Velar por el establecimiento de una política general de protección al

trabajador y a su familia, como consecuencia de las relaciones de trabajo o
de las situaciones de infortunio en que se encuentren, atendiendo al mismo
tiempo a los riesgos futuros que les puedan acaecer;
 Estudio y solución de todos los problemas resultantes de las relaciones entre
el capital y el trabajo;

Formular y dirigir la política nacional en el campo del bienestar social a fin de

garantizar la efectividad de la legislación y de la asistencia al costarricense,
su familia y la comunidad;

Organizar y administrar los servicios públicos de bienestar social;

Coordinar los esfuerzos públicos y particulares en el campo de bienestar

social; y

Garantizar la aplicación de las leyes sociales.

Corresponde además al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, evacuar las
consultas que se le formulen en relación con la aplicación de la legislación social.
Esta atribución le corresponde directamente al titular de la Cartera, quien
previamente deberá oír a la Oficina Legal del Ministerio, debiendo razonar el
pronunciamiento de que se trate, en caso de discrepancia con el parecer de dicha
Oficina.