Juanita Martínez López

Gerencia del Talento Humano

Cuadro Comparativa
Actividad 1

CUADRO COMPARATIVO
GENERALIDADES QUE INTERVIENEN EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
GESTIÒN DEL TALENTO GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO GESTIÒN POR COMPETENCIAS
La gestión del talento se define La Gestión del Conocimiento es el Spencer & Spencer (1993) en Alles
como el conjunto integrado de proceso de captura, distribución y (2010): “una competencia es
procesos de la organización, uso efectivo del conocimiento dentro característica profunda de un
diseñados para atraer, de una organización (Davenport individuo que se encuentra
gestionar, desarrollar, motivar y 1994) causalmente relacionada con un
retener a los colaboradores. De desempeño efectivo, que se toma
donde, esta práctica se basa en como criterio de referencia y/o
CONCEPTOS la obtención de mejores superior en un puesto de trabajo o
resultados de negocio con la situación laboral”.
colaboración de cada uno de los
empleados de manera que se
logre la ejecución de la
estrategia logrando un balance
entre el desarrollo profesional
de los colaboradores, el enfoque
humano y el logro de metas
organizacionales.
 El recurso humano no Las características fundamentales Características personales, que
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CARACTERÍSTICAS
es un patrimonio de la de la gestión del conocimiento son predicen el desempeño excelente, que
organización a diferencia a básicamente tres: marcan la diferencia entre las
otros tipos de recursos. personas con resultados superiores en
 El conocimiento es personal. su cargo vs. las personas con
 Los conocimientos, la resultados promedio y en cada
experiencia. la habilidad, etc.  La utilización que puede empresa, en función de su estrategia,
son patrimonio personal. repetirse sin que el conocimiento estructura y cultura.
se consuma como sucede con otros
 Las actividades de las bienes físicos, lo cual permite Una característica profunda: Parte
personas en las organizaciones entender los fenómenos que las integradora y permanente de la
son voluntarias, es decir, la personas perciben. personalidad del individuo.
organización debe contar con el
mejor esfuerzo del personal  Sirve de guía para la acción
para lograr los objetivos. de las personas, en el sentido de
decidir qué hacer en cada momento
 Los conocimientos son porque esa acción tiene en general
intangibles y son manifestados por objetivo mejorar las
por el comportamiento de los consecuencias, para cada
empleados en la organización. individuo, de los fenómenos
percibidos.
 Los Recursos Humanos
pueden ser perfeccionados Características estas que se
mediante la capacitación y el convierten al conocimiento, cuando
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desarrollo. en él se basa la oferta de una
empresa en el mercado, en un
cimiento sólido para el desarrollo de
sus ventajas competitivas.
Los procesos en el modelo de En los procesos los aspectos  Encontramos:
gestión del talento encontramos: relevantes son lo que:
 Procesos de instrucción.
1. Admisión  Busca mejorar la  Procesos de acompañamiento
2. Aplicación competitividad de las empresas, y redireccionamiento.
3. Compensación analizando las limitaciones de la  Proceso de seguimiento.
4. Desarrollo organización funcional vertical.
5. Mantenimiento  Pero los procesos
LOS PROCESOS 6. Monitoreo (Chiavenato, 2002)  Le da relevancia a los fundamentales son:
procesos internos.
 Procesos de aprendizaje,
 Identificar los procesos  Procesos de pensamientos,
relacionados con los factores  Procesos de solución de
críticos para el éxito de la empresa problemas,
o que proporcionan ventaja  Procesos de valoración, o
competitiva. valores personales, interpersonales,
grupales, colectivos y
 Identificar las necesidades organizacionales.
de cliente externo y orientar a la  Procesos de relaciones
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Empresa hacia su satisfacción. interpersonales.
 Procesos de gestión de
solución de conflictos.

Los objetivos fundamentales de El proceso de la Administración del  Los objetivos que han dado
la administración del personal Conocimiento, conocido en sus fases base a la Gestión del conocimiento
son cuatro: de desarrollo como: aprendizaje son:
corporativo” o “aprendizaje
 Sociales, organizacional“, tiene  Formular una estrategia de
OBJETIVOS  Corporativos, principalmente los siguientes alcance organizacional para el
 Funcionales objetivos: desarrollo, adquisición y aplicación
 Personales. del conocimiento.
 Identificar, recabar y
Además estos objetivos organizar el conocimiento  Implantar estrategias
permiten: existente. orientadas al conocimiento.

 Ayudar a la  Facilitar la creación de  Promover la mejora continua

organización a alcanzar sus nuevo conocimiento. de los procesos de negocio,
objetivos y realizar su misión. enfatizando la generación y
 Apuntalar la innovación a utilización del conocimiento.
 Proporcionar través de la reutilización y apoyo
competitividad a la de la habilidad de la gente a través  Monitorear y evaluar los
organización. de organizaciones para lograr un logros obtenidos mediante la
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mejor desempeño en la empresa. aplicación del conocimiento.
 Suministrar a la
organización empleados bien  Reducir los tiempos de ciclos
entrenados y motivados. en el desarrollo de nuevos productos,
mejoras de los ya existentes y la
 Permitir la reducción del desarrollo de
autorrealización y la soluciones a los problemas.
satisfacción de los empleados en
el trabajo.  Reducir los costos asociados
a la repetición de errores.
 Desarrollar y mantener
la calidad de vida en el trabajo.  Para ello es necesario
comprender cuál es el proceso
 Administrar el cambio. asociado a la Gestión del
conocimiento y cómo este proceso
 Establecer políticas establece las características de cada
éticas y desarrollar proyecto de Gestión del
comportamientos socialmente conocimiento.
responsables.
Chiavenato considera que el De los modelos sobre la gestión del Los modelos de gestión por
objetivo general de la gestión conocimiento se exponen seis para competencias es un modelo integral
del talento humano es la tener en cuenta: que contribuye a la utilización óptima
correcta integración de la de los recursos humanos; este modelo
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estrategia, la estructura, los  Modelo de E. Bueno. permite profundizar en el desarrollo y
sistemas de trabajo y las  Modelo Andersen. participación del capital humano, ya
personas, con la finalidad de  Proceso de creación del que ayuda a elevar a un grado de
lograr de las personas el conocimiento. excelencia las competencias de cada
ASPECTOS DE LOS despliegue de todas sus  Knowledge Management uno de los individuos comprometidos
MODELOS habilidades y capacidades y Assessment Tool. en el quehacer de la empresa.”
lograr la eficiencia y la  Modelo de Gestión del (Saba, 2007).
competitividad organizacional. Conocimiento de KPMG Consulting
 Gopal & Gagnon. Por tanto, el modelo por
Por tanto, se debe lograr la competencias describe la
máxima productividad en un Teniendo en cuenta que los combinación del conocimiento,
buen clima de trabajo desarrollos más recientes en la habilidades y las características
organizacional. investigación en estrategias necesarias para desempeñar
empresariales se decantan, sobre efectivamente un rol en una
todo por destacar el papel de las organización y es usado como una
capacidades organizativas y la herramienta de gestión humana para
influencia del entorno en el la selección, el entrenamiento y el
comportamiento estratégico, se desarrollo, evaluación y planes de
proponen tres teorías que se sucesión.
mencionan a continuación:
Para Alles (2010), estos modelos de
 Teoría de los recursos y competencias son un conjunto de
capacidades (RR y CC). procesos relacionados con las
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 Teoría de la organización personas que integran la
basada en el conocimiento. organización que tienen como
 Teoría de la organización propósito alinearlas en pos de los
basada en el aprendizaje. objetivos organizacionales o
empresariales.
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Tejada Zabaleta, Alonso (s.f.) Los modelos actuales de gestión en las organizaciones.
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