INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR TECNOLOGICO PÚBLICO

“CARLOS CUIETO FERNANDINI”

ÁREA DE MÓDULOS TRANSVERSALES LEGISLACION E INSERCION LABORAL

LOS DERECHOS Y DEBERES DEL EMPLEADOR Y COLABORADOR.

(Lectura N° 01)

I. DEL EMPLEADOR.

1. DERECHOS:

a. Al inicio:
 Debe celebrar un contrato de trabajo de duración indefinida, si la labor que el trabajador va a
desempeñar es permanente.
 Suscribir convenio de acuerdo con las normas, sobre modalidades formativas laborales, prácticas
pre-profesionales, pasantías y actualizaciones para la reinserción laboral.
b. Durante:
 Puede dictar unilateralmente el Reglamento Interno de Trabajo.
 Puede extender la jornada de trabajo en la empresa, hasta el límite de 8 horas diarias o 48 horas
semanales.
 Dictar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo, así como sobre la cantidad y
calidad del mismo.
 El empleador puede variar, transformar la ejecución del trabajo con el fin de adaptar la prestación
laboral a los cambios de la cualificación profesional del trabajador.
 Vigila y controla la ejecución del trabajo y el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones, así
como imponerle la oportuna sanción en caso de no cumplir sus deberes.
c. Al termino:
 Puede despedir al trabajador por causa justa.
 Puede dar por terminado los contratos de trabajo.

2. DEBERES U OBLIGACIONES.
a. Inscripción en el registro único de contribuyente. Están obligadas a obtener su número de RUC que
otorga la SUNAT, para que se registran en forma automática al Ministerio de Trabajo (para solicitar
la autorización del libro de planillas electrónicas o las hojas sueltas legalizadas) y ESSALUD.
b. Publicidad de normas e infracciones en el Centro de Trabajo.
 Exhibir el horario de trabajo en un lugar visible indicando la hora de ingreso, salida y refrigerio.
 Exhibir la relación de aparatos de seguridad o de protección con que cuenta la empresa.
 Contar con el texto oficial de la síntesis de la legislación debidamente actualizada.
c. Libros y Registros.
Planillas electrónicas y registro de prestadores de servicios (Recibos por honorarios). A partir del año
2008, los empresarios deben declarar su planilla re remuneraciones a través del PDT planilla
electrónica. En el cual se incluirá registrar los datos de los trabajadores y sus derechohabientes (esposa
e hijos), su remuneración, horas extras, descuentos y otros.
d. Envío del Reglamento Interno al Ministerio de Trabajo.
 Enviar tres ejemplares del Reglamento Interno del Trabajo para la aprobación del Ministerio de
Trabajo siempre en cuando tenga de 100 a más colaboradores.
 Comunicar al MINTRA todo accidente de trabajo mortal, los accidentes peligrosos que pongan
en riesgo la salud e integridad física de los colaboradores o la población.
e. Seguridad y Salud en el Trabajo.
Los empleadores deben garantizar, identificar y desarrollar las acciones necesarias en materia de
prevención, evaluación y adopción de medidas relacionadas al cumplimiento de las normas de
seguridad y salud en el trabajo.
 f. Deberes profesionales.
 Igualdad de trato.
 Promoción profesional
 Informar al trabajador sobre el contenido de su contrato.
g. Deberes morales o éticos.
 Respeto a la intimidad y a la dignidad del trabajador.
h. Deberes físicos.
 Adecuada política de seguridad e higiene en el trabajo.
i. Deberes económicos.
 El pago puntual del salario.
 El pago de la cuota del trabajador a la seguridad social.
j. Otras obligaciones.
 Contar con un botiquín de primeros auxilios.
 Entregar certificado de trabajo
 Inscripción de los trabajadores en ESSALUD, desde el primer día de inicio de labores.
 Deberá contar con una profesional Asistenta Social diplomada, para la atención del personal.
 Conservar la documentación laboral.
 Establecer el registro de control de ingreso y salida de los colaboradores de la empresa.
 Contar con un Reglamento Interno de Trabajo, en donde se señala los lineamientos generales del
servicio a prestar, el modo de ejecuta y las sanciones en caso de incumplimiento de las obligaciones
laborales.
 El pago puntual del salario.
 El pago de la cuota del trabajador a la seguridad social
 Adecuada política de seguridad e higiene en el trabajo.

II. DEL COLABORADOR.

1. DERECHOS
a. Jornada de trabajo.

 Las normas que reconocen y regulan la Jornada de Trabajo en el Perú son las siguientes: Artículo
24° de la Constitución Política del Perú; el Decreto Legislativo Nº 854 (01.10.1996) modificado por
la Ley Nº 27671 (21.02.2002), el Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Decreto
Supremo Nº 007-2002-TR (04.07.2002) y su Reglamento el Decreto Supremo Nº 008-2002-TR.
 La jornada máxima legal prevista en la Constitución Política del Perú es de ocho (08) horas diarias
o de cuarenta y ocho (48) horas semanales.
 Se entiende como horas semanales, aquellas comprendidas en un período de siete (07) días, no
obstante, se puede establecer por Ley, por Convenio o decisión unilateral del empleador, una jornada
menor a la máxima legal.
Referencia: Articulo 1 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR
 Se encuentran excluidos de la jornada máxima legal (es decir pueden trabajar más o menos horas de
las máximas establecidas por Ley) los trabajadores de dirección (gerentes, directores, etc.), los
trabajadores de confianza sin horario, los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata (aquellos
trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador, o que
lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo
y realizar las coordinaciones pertinentes), los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia
o custodia (quienes regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con lapsos de
inactividad).
Referencia: Articulo 5 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR
 La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del
empleador a fin de cumplir con la prestación de servicios a la que se encuentra obligado en virtud
del contrato de trabajo celebrado.
 El horario de trabajo es la medida de la jornada, es decir, determina con exactitud la hora de ingreso
y de salida en cada día de trabajo.
 El empleador puede modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas. Si la
modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuviese
 de acuerdo, los trabajadores podrán acudir a la Autoridad Administrativa del Trabajo para que se
pronuncie sobre la procedencia o no de la medida adoptada. En ese sentido, el empleador debe
comunicarle dicha medida al sindicato o a falta de éste a los representantes de los trabajadores, o en
su defecto, a los trabajadores afectados con ocho (08) días de anticipación indicando la medida a
adoptarse y los motivos que la sustentan. Luego la parte afectada puede solicitarle al empleador una
reunión, a fin de plantear una medida diferente a la propuesta.
 En caso no haya acuerdo, el empleador tiene la facultad de introducir la medida prevista y los
trabajadores de impugnarla ante el MTPE.
 En caso la modificación del horario de trabajo sea individual, el trabajador podrá impugnar dicha
medida ante el Poder Judicial, de acuerdo al procedimiento de cese de hostilidad.
Referencia: Articulo 6 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR
 El empleador tiene las siguientes atribuciones o facultades:
o Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.
o Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que algunos días la jornada ordinaria
sea mayor y en otros días menor de 08 horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda
el promedio de 48 horas por semana como máximo.
o Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo, para lo cual puede prorratear
las horas dentro de los restantes días de la semana, dichas horas serán consideradas como parte
de la jornada de trabajo.
o Establecer y modificar horario de trabajo.
Referencia: Articulo 2 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR

 Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 06:00 a.m.
 En los centros de trabajo en que las labores se realizan por turnos que comprenda jornadas en horario
nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos.
 El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal
o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa
del treinta y cinco por ciento (35%), es decir a la fecha el trabajador que labora en jornada nocturna
no podrá percibir menos de S/. 1,012.50. Cuando la jornada es cumplida en horario diurno y nocturno,
la sobretasa se aplicará en forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno.
Referencia: Articulo 8 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR y Decreto Supremo No. 007-2012-
TR

 Es el trabajo realizado más allá de la jornada ordinaria diaria o semanal y puede realizarse antes de
la hora de ingreso o después de la hora de salida establecida.
 El trabajo en sobretiempo es voluntario tanto en su otorgamiento como en su realización, sólo es
obligatorio en casos justificados por hecho fortuito o de fuerza mayor, que pongan en peligro las
personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.
 La hora extra se entenderá otorgada tácitamente, cuando el trabajador acredite haber laborado en
sobretiempo, aún sin autorización expresa del empleador.
 Cuando el sobretiempo es anterior o posterior a la jornada de trabajo en horario nocturno, la hora
extra se calcula en base al valor de la remuneración ordinaria para la jornada nocturna.
Referencia: Articulo 9 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR
b. Vacaciones.

 Las normas que regulan las consideraciones mínimas indispensables de las Vacaciones son:
 Decreto Legislativo N° 713, Consolidación de legislación sobre descansos remunerados de los
trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
 Reglamento del Decreto Legislativo N° 713, Decreto Supremo N° 012-92-TR.
 Los requisitos que deben cumplir los colaboradores para gozar del descanso vacacional.
o Deben cumplir un año calendario de servicios.
o Cumplir con un récord mínimo de días laborados según su jornada:
 o Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de 5 días a la semana. Haber realizado labor
efectiva por lo menos 210 días en dicho periodo.
o Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de 6 días a la semana, haber realizado labor
efectiva por lo menos 260 días en dicho periodo.
Referencia: artículo N.º 10 del Decreto Legislativo N.º 713.

 La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente

en caso de continuar laborando. Se considera remuneración, para este efecto, la computable para la
compensación por tiempo de servicios. El pago de la remuneración vacacional se abonará antes del
inicio del descanso del trabajador. La remuneración vacacional de los comisionistas se establece de
conformidad a lo establecido en el artículo 17º del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
Referencia: artículo N.º 15°, N.º 16 y N.º 17 del Decreto Legislativo N.º 713.

 El descanso físico vacacional puede reducirse de 30 a 15 días con la respectiva compensación

económica por los días laborados. Es decir, para la reducción de vacaciones el trabajador dispone
de 15 días como máximo de su descanso vacacional (30 días) para poder “vender” sus vacaciones
al empleador. Este acuerdo debe constar por escrito.
Referencia: artículo N.º 19 del Decreto Legislativo N.º 713.

 Si un trabajador no goza de sus vacaciones en el año que corresponde hacerlo, el empleador debe
pagar:
a. Una remuneración por el trabajo realizado;
b. Otra por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,
c. Adicionalmente una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado
del descanso (en la práctica se abonan solo dos remuneraciones ya que la remuneración por
haber laborado en vacaciones se entiende que se pagó oportunamente).
Referencia: artículo N.º 23 del Decreto Legislativo N.º 713.

 Son vacaciones truncas cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el requisito de un
año de servicios y el respectivo récord vacacional para generar derecho a vacaciones; en ese caso,
se le abonará como vacaciones truncas tantos dozavos de la remuneración vacacional como meses
efectivos haya laborado, las fracciones de mes (días) se calcularán por treintavos. Para que proceda
el abono del récord trunco vacacional el trabajador debe acreditar por lo menos un mes de servicios
a su empleador.
Referencia: artículo N.º 22 del Decreto Legislativo N.º 713 y artículo N.º 23 del Decreto Supremo
N.º 012-92-TR.
c. Gratificación.

 Se aplica a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, sea cual fuere la
modalidad del contrato y del tiempo de prestación del servicio que viniera prestando.
 Las gratificaciones son dos veces al año, una con motivo de Fiestas Patrias (mes de julio), y otra
con ocasión de la Navidad (mes de diciembre).
 Para tener derecho a la gratificación es indispensable que el trabajador se encuentre laborando en
la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio, o estar en uso de descanso vacacional, de
licencia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios legales.
 Los trabajadores que prestan servicios en empresas privadas, percibirán las gratificaciones
equivalentes al sueldo mensual y de 30 salarios en caso de obreros.
 Las gratificaciones por fiestas patrias y navidad no se encuentran afectas a aportaciones,
contribuciones ni descuentos de índole alguna.
 Las gratificaciones serán abonados en la primera quincena del mes de julio o diciembre según sea
el caso.
d. Utilidades
 Son un porcentaje de la renta neta obtenida por la empresa como resultado de su gestión
empresarial.
 Primero debes saber que la participación de las utilidades es un derecho al cual acceden solo los
trabajadores de las empresas privadas que generan rentas de tercera categoría.
 Las empresas que tienen en su planilla más de 20 trabajadores deben repartir esta ganancia.
 Los practicantes no reciben utilidades pues no tienen un contrato laboral con las empresas sino un
convenio de formación. Además, se debe resaltar que las microempresas no están obligadas a
repartir utilidades.
 El porcentaje de la utilidad que reciben los trabajadores varía
 Si, dependiendo de la industria a la cual pertenezca la empresa.
o Pesqueras: 10%
o Telecomunicaciones: 10%
o Empresas industriales: 10%
o Mineras: 8%
o Comercio y restaurantes: 8%
o Otras actividades: 5%
 El monto de utilidades que le pagarán dependerá de las ganancias de la empresa y el monto que
decida repartir entre sus trabajadores, se puede desagregar de la siguiente forma:
o 50% en función a la remuneración del trabajador y al monto total de la planilla
o 50% en función a los días efectivamente laborados por el trabajador en la empresa.
 Dentro de los 30 días después de que la empresa presenta su declaración jurada anual del Impuesto
a la Renta a la SUNAT y tiene como fecha límite el 30 de abril.
 Si la empresa no paga en este plazo, las utilidades generarán intereses a favor de los trabajadores.
Además, a la empresa se le impondrá una multa que puede ir desde S/40,500 hasta S/405,000, para
las grandes y medianas empresas; y desde S/6,885 hasta los S/68,850 para las pequeñas empresas.
 La participación de las utilidades es un derecho reconocido en el artículo 29° de la Constitución
Política del Perú. Tiene por objeto que los trabajadores accedan a las utilidades netas (cuando las
hubiera) que percibe el empleador como consecuencia de su gestión empresarial.
 Proporcionan utilidades todas las empresas del régimen de la actividad privada que:
o Cuenten con más de 20 trabajadores.
o Que desarrollen actividades generadoras de rentas de tercera categoría, según la Ley de
Impuesto a la Renta.
o Que, en un determinado año hayan producido una renta anual antes de impuestos, sobre la cual
se determinan las utilidades laborales.
 Las que no proporcionan utilidades son las empresas autogestionarias, cooperativas y comunales,
las empresas individuales, las sociedades civiles, y en general todas las empresas que no excedan
los 20 trabajadores, están exoneradas de repartir utilidades.
 Las empresas que están obligadas a repartir utilidades, el porcentaje de reparto está condicionado
a la actividad principal que desarrolle cada una de ellas:
o Empresas Pesqueras 10%. Empresas de telecomunicaciones 10%. Empresas industriales 10%.
Empresas mineras 8%.
o Empresas de comercio y restaurantes 8%.
o Empresas que realicen otras actividades 5%.
 El pago de las utilidades se deberá realizar dentro de los 30 días de vencido el plazo para la
presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta.
e. Compensación por tiempo de servicio (CTS).

 La compensación por tiempo de servicios (CTS) es un beneficio que las empresas brindan a sus
trabajadores para que cuando la relación laboral con el empleado culmine, este pueda disponer de
un fondo y así pueda prever los riesgos que afrontará durante el tiempo que se encuentre
desempleado.
 Es decir, actúa como una especie de seguro de desempleo. Tenga en cuenta que la CTS se otorga
en función al tiempo que el trabajador lleva laborando en el centro de empleo.
  El depósito de la CTS se realiza dos veces al año, en mayo y noviembre.
 Para calcular el monto que se depositará como CTS tienes que saber cuánto es tu sueldo neto (es
decir sin descuentos). Con ese dato podrás calcular el monto que te corresponde.
 La CTS se calcula de la siguiente forma: sueldo neto + 1/6 de gratificación pagada en diciembre,
dividido entre 2.
 Para recibir CTS el trabajador debe estar como mínimo un mes en la planilla de la empresa. Si el
trabajador tiene menos de un mes a mayo, no se le depositará la CTS.
 No obstante, esos días se contabilizarán para el depósito de CTS de noviembre.
 Si, en caso sea despedido por causar algún perjuicio económico a la empresa y esta lo demande.
 Se puede disponer de la totalidad de la CTS cuando la relación laboral con el empleador culmine,
pero también se puede disponer de cierto monto si es que en su cuenta hay más de 4 sueldos.
 Es decir, si una persona gana S/2,000 y en cuenta de CTS hay S/10,000 (cinco sueldos), el
trabajador puede disponer de S/2,000.
 El procedimiento es el siguiente, el trabajador debe informar por escrito al empleador que quiere
retirar su CTS. En esa solicitud debe señalar cuánto es el monto intangible.
 Luego, el empleador tiene cinco días útiles para comunicar a la entidad financiera (banco,
financiera, caja, etc.) el monto intangible.
 Luego la entidad bancaria determinará el monto que puede retirarse y el trabajador podrá cobrar el
dinero.
 Para decidir donde depositar su CTS debe tener en cuenta algunos aspectos sobre la entidad
financiera: su estabilidad, la tasa de interés que le ofrece y verificar que la entidad este regulada
por la SBS.

f. Seguro de vida
El seguro de vida, también llamado seguro de vida-Ley, es un beneficio social cuyo origen se remonta a
la Ley N.º 4916 (26-03-1921), Ley del Empleado (hoy derogada). En el año 1991, a través del D. Leg.
N.º 688, se hizo extensivo a favor de los obreros. Este seguro de vida fue modificado por la Ley N.º 29549
(03-07-10), cambios que fueron reglamentados por el D. S. N.º 003-2011-TR (18-03-11).
1. Concepto
El contrato de seguro es un contrato por el cual una persona (asegurador) se obliga, a cambio de una
suma de dinero (prima) a pagar a otras (beneficiarios) una cantidad convenida (indemnización) para
compensar las consecuencias de un evento incierto (riesgo), que en este caso es la muerte o invalidez
total y permanente del asegurado.
2. Partes

 Estipulante
Los empleadores están obligados a contratar el seguro a todos los trabajadores empleados y obreros
que les hayan prestado servicios durante cuatro años (en caso de reingreso, es acumulable el tiempo
de servicios prestado con anterioridad) y están facultados a tomarles el seguro a partir de los tres
meses de servicios.
Base legal: artículos 1 y 2 del D. Leg. N.º 688 (05-11-91)
De contratar el seguro y pagar las primas, los empleadores deben entregar a la compañía de seguros
contratada, bajo responsabilidad, dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el fallecimiento
del trabajador, la declaración jurada, que contiene la relación de beneficiarios que este le entregó.
Base legal: artículo 8 del D. Leg. N.º 688 (05-11-91)

 Asegurador
Es la empresa de seguros que se obliga a pagar la cantidad convenida al producirse el riesgo, a
cambio de la percepción de una prima.
Base legal: artículo 1 de la Ley N.º 26645 (27-06-96)
  Asegurado
Persona sobre cuya vida se contrata el seguro.
Es aquel cuya muerte o invalidez total y permanente obliga al asegurador a pagar la
indemnización.
El trabajador asegurado debe entregar a su empleador una declaración jurada, con firma legalizada
notarialmente o por juez de paz, a falta de notario, sobre los beneficiarios del seguro (cónyuge o
conviviente a que se refiere el artículo 326 del Código civil y descendientes, solo a falta de estos,
ascendientes y hermanos menores de dieciocho años, con estricta observancia de este orden) y el
domicilio de cada uno de ellos. Es obligación del trabajador comunicar a su empleador las
modificaciones que puedan ocurrir en el contenido de la declaración jurada. Se anexa en este
número el modelo de declaración jurada.
Base legal: artículos 1 y 6 del D. Leg. Nº 688 (05-11-91)

 Beneficiario.
Es la persona que recibe la indemnización. En este caso, será el trabajador o sus familiares (o el
empleador) de acuerdo con el riesgo producido.
a. Beneficiarios en caso de invalidez total y permanente del asegurado El trabajador tendrá
derecho a cobrar, él mismo, el capital asegurado en sustitución del que hubiera originado su
fallecimiento.
Base legal: artículos 4 y 5 del D. Leg. N.º 688 (05-11-91)
b. Beneficiario en caso de fallecimiento del asegurado
Recibirán la indemnización el cónyuge conviviente a que se refiere el artículo 321 del Código
civil y los descendientes del asegurado, y solo a falta de estos, los ascendientes y hermanos
menores de dieciocho años. Si transcurrido un año del fallecimiento del trabajador ninguno de
los beneficiarios hubiera ejercido su derecho, el empleador podrá cobrar el capital asegurado
en la póliza.
Base legal: artículos 1 y 3 del D. Leg. N.º 688 (05-11-91)
g. Asignación familiar

 La norma que regula las consideraciones mínimas indispensables de Asignación familiar es la Ley N°
25129 que regula el derecho a percibir asignación familiar.
 Los requisitos para tener derecho a percibir la asignación familiar, es tener vínculo laboral vigente y
mantener a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho años y hasta los veinticuatro, si se encuentra
cursando estudios superiores o técnicos. En este caso, el trabajador deberá comunicar al empleador,
adjuntando el documento que acredita la minoría de edad o el respectivo certificado de estudios.
Referencia: artículo N.º 5 del Decreto Supremo N.º 035-90-TR.
 En este caso ambos tendrán el derecho. Referencia: artículo N.º 7 del Decreto Supremo N.º 035-90-TR.
 El trabajador que labore en varias empresas y acredite tener el derecho de percibir la asignación familiar,
el empleador de cada empresa deberá cumplir con el pago de la asignación familiar indistintamente.
Referencia: artículo N.º 8 del Decreto Supremo N.º 035-910-TR.
 Sí es un concepto remunerativo y por ende forma parte del cálculo de beneficios laborales. Referencia:
artículo N.º 3 del Decreto Supremo N.º 035-90-TR.
 La asignación familiar deberá ser pagada por el empleador bajo la misma modalidad con que viene
efectuando el pago de las remuneraciones a los trabajadores. Referencia: artículo N.º 10 del Decreto
Supremo N.º 035-90-TR.
 Para calcular el pago de la asignación familiar se tomará en cuenta el 10% de la remuneración mínima
vital vigente a la fecha de otorgar este derecho, este monto se sumará a la remuneración que perciba el
trabajador. Referencia: Artículo N.º 4 del Decreto Supremo N.º 035-90-TR.
  En este supuesto subsistirá el derecho a percibir esta asignación por cónyuge, independientemente del
monto que fuera, pues se trata de un beneficio diferente a la asignación familiar legal. En relación con
la asignación por hijo, se optará por la que otorgue mayor beneficio, cualquiera que fuera el origen de
esta en la medida que nos encontramos ante beneficios similares. Referencia: artículo N.º del Decreto
Supremo N.º 035-90-TR.
 La asignación familiar se debe pagar integra así el trabajador no haya laborado el mes completo.
Referencia: artículo N.º 1 de la Ley N.º 25129.
h. Sindicalización y huelga.
En la Constitución Política del Perú los siguientes artículos amparan a los trabajadores tener el derecho a
la sindicalización y a la huelga:
Artículo 28.- El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su
ejercicio democrático:
 Garantiza la libertad sindical.
 Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales.
La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.
 Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones
y limitaciones.
Artículo 42.- Se reconocen los derechos de sindicación y huelga de los servidores públicos. No están
comprendidos los funcionarios del Estado con poder de decisión y los que desempeñan cargos de confianza
o de dirección, así como los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional.
Artículo 153.- Los jueces y fiscales están prohibidos de participar en política, de sindicarse y de declararse
en huelga.
2. DEBERES U OBLIGACIONES.

Entre los deberes más importantes del trabajador en la empresa están consideradas los siguientes:
 Actuar con diligencia.
 Contribuir a la mejora de la productividad.
 Tomar las medidas de prevención frente a los riesgos laborales.
 Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones de los programas de seguridad y salud en el trabajo
 Cumplir las órdenes e instrucciones del empleador.
 Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo.
 Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten en la empresa.
 Respetar y practicar los valores de la empresa que pueden ser de: puntualidad, honradez, responsabilidad,
trabajo en equipo, colaboración, etc.
 Fidelidad a la empresa donde labora.
 Responsabilidad por los daños ocasionados por negligencia.
 Procurar el cuidado integral de su salud.
 Las demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

FUENTES DE INFORMACION:
 http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/faqs/PREGUNTAS_FRECUENTES_2012.pdf
 http://www.sunafil.gob.pe/noticias/item/3824-vacaciones.html#iii-obligaciones-y-o-derechos-de-los-empleadores
 http://www.trabajo.gob.pe/boletin/boletin_7.html
 http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/informacion/TRABAJADORES/INF_UTILIDADES.pdf
 https://peru21.pe/economia/debes-pago-cts-74093
 http://aempresarial.com/servicios/revista/328_4_HXIMJEAVZLSFXRGYGSWQERZPDKFPYPCFMLRVPSRP
DKUBBBZIUW.pdf
 http://www.sunafil.gob.pe/noticias/item/3812-asignacion-familiar.html#ii-obligaciones-y-o-derechos-del-
empleador
 Revista Actualidad Laboral de Instituto Pacifico.

Unidad Didáctica: Legislación e Inserción Laboral. Prof. Lic. Vilma J. Barzola Zegarra- 2018