Testes psicológicos

TESTES PSICOLÓGICOS E SUAS FINALIDADES

Teste é uma palavra de origem inglesa que significa “prova”; deriva do
latim testis e é usada internacionalmente para denominar uma modalidade de
medição bastante conhecida hoje em dia em diversos campos científicos e
técnicos. “Uma medição só é chamada de teste se for usada, primordialmente,
para se descobrir algo sobre o indivíduo, em vez de responder a uma questão
geral.( Tyler, 1973).
Essencialmente, a finalidade de um teste consiste em medir as
diferenças existentes, quanto a determinada característica, entre diversos
sujeitos, ou então o comportamento do mesmo indivíduo em diferentes
ocasiões – diferença inter e intra – individual, respectivamente.
O instrumento psicométrico mais típico é o teste. Todavia, não é o
único. Trata-se de uma situação estimuladora padronizada (itens de teste e
ambiente de aplicação) à qual uma pessoa responde.
Entende-se por situação experimental tudo aquilo que faz parte do
teste e da aplicação do mesmo, definidos anteriormente, ou seja, material
empregado, instruções, local da aplicação, etc… Essas condições precisam ser
padronizadas para que se evitem variações nas condições da administração.
Em segundo lugar, se o teste é um estímulo que gera uma resposta do
indivíduo, o registro desse comportamento é deveras importante.
Deve ser preciso para ser confiável. No caso dos testes em que cabe
ao indivíduo registrar a própria resposta, não há problema. Entretanto, quando
se precisa anotar a resposta do indivíduo e, ao mesmo tempo, observar sua
responsividade não-verbal, todo o cuidado é pouco.
IFP – INVENTÁRIO FATORIAL DE PERSONALIDADE
Finalidade: O inventário visa avaliar o indivíduo normal em 15 necessidades ou
motivos psicológicos, a saber: Assistência, Dominância, Ordem, Denegação,
Intracepção, Desempenho, Exibição, Heterossexualidade, Afago, Mudança,
Persistência, Agressão, Deferência, Autonomia e Afiliação.
AC – ATENÇÃO CONCENTRADA
Finalidade: Avaliar a capacidade que o sujeito tem de manter a sua atenção
concentrada no trabalho durante um período. Material elaborado com um único
símbolo, uma ponta de flecha e distribuído em linhas. O sujeito deverá
cancelar rapidamente 3 tipos diferentes distribuídos pelas linhas. A avaliação é
simples através de crivo de correção transparente.
PALOGRÁFICO
Finalidade: Trata-se de um teste de personalidade cuja aplicação é muito
simples e rápida, mas sua avaliação e interpretação exigem um certo grau de
preparação e experiência do psicólogo com a técnica. O Presente Manual foi
elaborado com o objetivo de apresentar uma nova fundamentação teórica para
o teste, bem como os resultados das pesquisas relativas aos parâmetros
psicométricos, incluindo normas, precisão e validade. Este Manual apresenta
uma sistematização da avaliação do teste, incluindo medidas quantitativas e
avaliação qualitativa com as respectivas interpretações, procurando sempre
apresentar ilustrações das características descritas no texto.
QUATI
Finalidade: Avaliar a personalidade através das escolhas situacionais que cada
indivíduo faz. Pode ser utilizado em Seleção de Pessoal, Avaliação de Potencial,
Orientação Vocacional, Psicodiagnóstico etc.
BFM 3 – TESTE DE RACIOCÍNIO LÓGICO
Finalidade: Foi elaborado com a finalidade de investigar, avaliar e mensurar o
raciocínio lógico de motoristas. Pode ser aplicado desde sujeitos alfabetizados
até sujeitos com nível superior de instrução. Pode ser utilizado na avaliação
psicológica no trânsito, abrangendo candidatos à obtenção da C. N. H.
(Carteira Nacional de Habilitação), motoristas que estão mudando de categoria,
bem como aqueles que estão renovando os exames. Também pode ser
indicada para avaliação neuropsicológica de idosos, seleção de pessoal –
principalmente vigilantes e seguranças e avaliação de potencial de funcionários.
BFM 4 – ATENÇÃO CONCENTRADA
Finalidade: A função mental da atenção é uma área de extrema importância na
investigação dos processos cognitivos dos condutores em geral. A BFM – 4
através de seus testes TACOM – C e TACOM – D pretende acrescentar um novo
modelo de investigação da atenção concentrada complexa, permitindo que se
possa avaliar com maior profundidade e sob uma maior pressão de tempo, os
candidatos à obtenção da C. N. H. e motoristas em geral.
G36 – TESTE NÃO VERBAL DE INTELIGÊNCIA
Finalidade: Avaliar a capacidade intelectual através de questões que estão
dispostas como se segue: a) Compreensão de relação de identidade simples; b)
Compreensão de relação de identidade mais raciocínio por analogia; c)
Raciocínio por analogia envolvendo mudança de posição; d) Raciocínio por
analogia de tipo numérico e envolvendo mudança de posição e raciocínio de
tipo espacial.
G38 – TESTE NÃO VERBAL DE INTELIGÊNCIA
Finalidade: Objetivo é medir a capacidade intelectual do indivíduo. Neste teste,
usa-se a compreensão de relação de identidade simples; compreensão de
relação de identidade mais raciocínio por analogia; raciocínio por analogia
envolvendo mudança de posição; raciocínio por analogia do tipo numérico ou
mudança de posição; raciocínio por analogia do tipo espacial. Forma paralela
do G-36, muito utilizado em seleção de pessoal para reteste de candidatos.
R1 – TESTE NÃO VERBAL DE INTELIGÊNCIA
Finalidade: Medir a capacidade intelectual do indivíduo. Teste constituído com
a finalidade específica de selecionar motoristas amadores e profissionais, cujo
uso potencialmente foi estendido a outros grupos da população. Não exige
escolaridade, podendo inclusive ser aplicado a estrangeiros, pois os sinais de
trânsito que aparecem em alguns problemas são internacionais. População:
Analfabetos e de escolaridade até 2º grau.
ADT – INVENTÁRIO DE ADMINISTRAÇÃO DE TEMPO
Finalidade: O Inventário ADT é um instrumento que tem por objetivo colher
informações sobre a forma como as pessoas utilizam o seu tempo no trabalho.
Deverá ser aplicado por psicólogos que atuam na área de seleção de pessoal e
formação, bem como por outros profissionais, ligados à área de Recursos
humanos, que possuam experiência na aplicação de inventários desta natureza,
possuam familiaridade com princípios básicos de administração, conhecimento
do dia-a-dia das empresas e dos problemas humanos que as mesmas
apresentam.
É constituído por um conjunto de 96 questões relacionadas, direta ou
indiretamente, com a forma como as pessoas utilizam o seu tempo no
ambiente de trabalho e tem por objetivo diagnosticar os tempos desperdiçados
do inquirido.
ESCALA BECK
Finalidade: As escalas Beck São excelentes avaliadoras de ansiedade, ideação
suicida, depressão e podem ser utilizadas na clínica, no acompanhamento de
pessoal, na SPe até mesmo em hospitais e avaliação psicológica.
É composto por:
Inventário de Depressão (BDI)
Inventário de Ansiedade (BAI)
Escala de Desesperança (BHS)
Escala de Ideação Suicida (BSI).
O BDI mede a intensidade da depressão, e o BAI, a intensidade da
ansiedade. A BHS é uma medida de pessimismo e oferece indícios sugestivos
de risco de suicídio em sujeitos deprimidos ou que tenham história de tentativa
de suicídio. A BSI detecta a presença de ideação suicida, mede a extensão da
motivação e planejamento de um comportamento suicida.
Todas as escalas são apropriadas para pacientes psiquiátricos. A BDI,
o BAI e a BHS podem ser usadas em sujeitos não-psiquiátricos, mas as normas
foram desenvolvidas para uso com pacientes psiquiátricos.
ISSL – INVENTÁRIO DE SINTOMAS DE STRESS PARA ADULTOS DE
LIPP
Finalidade: Instrumento útil na identificação de quadros característicos do
stress, possibilitando diagnosticar o stress em adultos e a fase em que a
pessoa se encontra. Baseia-se em um modelo quadrifásico e propõe um
método de avaliação do stress que enfatiza a sintomatologia somática e
psicológica etiologicamente a ele ligada.
PMK
Finalidade: O teste é muito utilizado na avaliação de candidatos a motorista,
operadores de máquinas e para quem vai portar de arma de fogo. Ele nos dá
uma visão bastante clara e diferenciada da personalidade humana, sua
estrutura e dinâmica, mostrado como a pessoa é em sua essência e como ela
reage em contato com o meio ambiente: Tônus vital (elação e depressão),
Agressividade (hetero e auto), Reação vivencial (extra e intratensão),
Emotividade, Dimensão tensional (excitabilidade e inibição), Predomínio
tensional (impulsividade e rigidez/controle).
TESTE DE ZULLIGER
Finalidade: Sua aplicação pode ser individual ou coletiva, para toda e qualquer
finalidade (psicodiagnóstico, avaliação da personalidade, seleção de pessoal,
avaliação de desempenho, etc.). A interpretação integrada das três pranchas
propicia uma visão muito aprofundada da personalidade humana, seja em sua
estrutura ou em sua dinâmica, especialmente em relação aos seus aspectos
afetivo-emocionais, bem como em termos de intelectualidade, pensamento,
objetivos de vida, sociabilidade, relacionamento interpessoal, etc.
 O Teste de Zulliger constitui-se de três pranchas: Prancha I – Aspectos
primitivos da personalidade Prancha II – Afetividade / Emoções Prancha III –
Relacionamento
TESTE WARTEGG
Finalidade: O Teste de Wartegg é uma técnica de investigação da
personalidade através de desenhos obtidos por meio de uma variedade de
pequenos elementos gráficos que servem como uma série de temas formais a
serem desenvolvidos pelo indivíduo de maneira pessoal. São oito campos onde
o testando deverá realizar oito desenhos, na seqüência que desejar, o tema
que quiser, de acordo com seu próprio ritmo. Cada campo tem um valor
arquetípico: Campo 1 – O eu, ego, auto-estima Campo 2 – Fantasias,
afetividade Campo 3 – Ambição, metas, objetivos Campo 4 – Angústia, como
lida com conflitos Campo 5 – Energia vital, transposição de obstáculos Campo
6 – Criatividade Campo 7 – Sexualidade, sensualidade e sensibilidade Campo 8
– Social, empatia com os outros A integração desses campos constituem a
própria personalidade humana, tanto na sua estrutura como na sua dinâmica.
Autora: Aline Ulyssea – Analista de RH, formada em Psicologia pela
Universidade Tuiuti do Paraná. Experiência de 5 anos com Recrutamento e
Seleção, dinâmicas, entrevista por competência, treinamento, integração de
funcionários e Supervisão de equipes e projetos. Autora das publicações dos
artigos neste site como COMO LIDAR COM CHEFES TÓXICOS; – DINÂMICAS
DE GRUPO; – STRESS EM AGÊNCIAS DE EMPREGO: A PREVALÊNCIA DE
STRESS EM RECRUTADORES; – e – ENTREVISTA POR COMPETÊNCIA
BLOG: http://aline.ulyssea.zip.net
Email: aline.ulyssea@hotmail.com

Manual secreto do RH
Quais são, e como funcionam, os testes psicológicos usados nas
entrevistas de emprego
Por Bruno Garattoni

Você penteia o cabelo, coloca sua melhor roupa e vai até lá. O
entrevistador elogia seu currículo, faz algumas perguntas, você sai achando
que agradou. Alguns dias depois, é chamado para uma segunda etapa de
testes. E aí as coisas começam a ficar estranhas: a entrevista dá lugar a uma
gincana, em que o objetivo é interpretar desenhos, completar frases, fazer
esculturas com pecinhas de Lego… coisas aparentemente sem nexo ou
qualquer ligação com o emprego em si. E, quando lhe pedem que escreva um
texto, é numa página sem linhas e com caneta Bic – sinal de que a sua
caligrafia será vasculhada num exame grafotécnico. Bem-vindo ao mundo das
entrevistas de emprego e seus métodos estranhos. Hoje, 89 das 100 maiores
empresas do mundo usam algum tipo de teste de personalidade para
selecionar seus funcionários. Os métodos vão dos mais bobinhos, como a
grafologia, aos mais sofisticados, como os testes projetivos. Não há qualquer
comprovação científica de que eles realmente funcionem. Mas, como você
provavelmente terá de enfrentá-los, vale a pena entender como funcionam – e
desvendar segredos jamais revelados pelos departamentos de RH.
 As organizações humanas sempre tiveram seus métodos para escolher
as pessoas. No século 11 a.C., o governo chinês já adotava um processo
complexo, com testes de escrita, matemática, cavalgada, música e arco-e-
flecha. Mas os métodos de seleção atuais, que tentam desvendar a
personalidade do candidato, são uma invenção relativamente recente. Sua
história começa com o psicólogo Hugo Munsterberg, da Universidade Harvard.
Ele fez experiências com operários, marinheiros e telefonistas e, em 1913,
publicou um livro, Psicologia e Eficiência Industrial, propondo vários métodos
para medir as “funções mentais” dos trabalhadores. Para saber se um
candidato é esperto e atento, por exemplo, Munsterberg sugeria um teste em
que o objetivo é riscar a lápis todas as letras “a” que aparecem num texto. Por
mais tosca que pareça, a ideia pegou – e os testes viraram mania. O Exército
dos EUA começou a fazer avaliações em seus recrutas, e em 1921 o inventor e
gênio Thomas Edison ficou famoso por revolucionar a seleção de pessoal: se
alguém quisesse trabalhar na empresa dele, tinha de encarar uma prova com
150 questões de inteligência e conhecimentos gerais.
Era um teste extremamente difícil (90% dos candidatos não
passavam), que causou certo alvoroço na sociedade da época – tanto que o
New York Times decidiu investigar a prova e publicou todas as respostas.
Depois da 2a Guerra Mundial, as entrevistas de emprego sofreriam outra
grande mudança. E isso aconteceu por dois motivos. Nos EUA e em outros
países desenvolvidos, o setor de serviços passou a empregar a maior parte dos
trabalhadores. Ao contrário da agricultura e da indústria, em que a maior parte
dos trabalhos é manual, o setor de serviços é todo baseado nos
relacionamentos entre pessoas – e nele, portanto, a personalidade dos
funcionários é tão importante quanto sua competência técnica. Ao mesmo
tempo, começaram a surgir teorias mais elaboradas sobre gestão, que
tentavam aplicar conceitos científicos à administração de empresas. Uma coisa
se somou à outra. E o departamento pessoal, até então pouco mais do que um
entreposto de pessoas, ganhou destaque e um nome modernoso: Recursos
Humanos. “As empresas perceberam que era preciso usar um conjunto de
ferramentas e fazer um processo seletivo”, conta Elaine Saad, presidente da
Associação Brasileira de RH.
O teste mais comum é o Myers-Briggs, que foi inventado na década de
1960 e consiste em dezenas de perguntas de múltipla escolha, que tentam
enquadrar a pessoa em 16 tipos de personalidade – cada tipo é descrito por
uma sigla de 4 letras. Dependendo do tipo em que você se encaixa, terá maior
ou menor afinidade com certa empresa ou profissão. Personalidades ENFP
(“extroversão, intuição, sentimento, percepção”), por exemplo, sobressaem
em empresas do setor alimentício. Absurdo? Provavelmente é absurdo, ou
apenas incorreto – pois o Myers-Briggs tem margem de erro altíssima. Em
53% dos casos, o teste dá resultado diferente se for aplicado uma segunda vez.
Até o período do dia em que é feito, de manhã ou de tarde, já é o suficiente
para mudar o tipo de personalidade do candidato.
Em busca de resultados mais precisos, os especialistas de RH
começaram a apelar para instrumentos mais complexos – e pegar emprestadas
algumas ferramentas da psicologia. Como o teste Rorschach, inventado na
década de 1920 pelo psiquiatra suíço Hermann Rorschach. Ele é formado por
10 borrões de tinta cujo significado a pessoa deve interpretar. Os desenhos
são propositalmente ambíguos para que a pessoa, sem saber, projete neles os
elementos da sua personalidade. Por isso o Rorschach (e suas variações mais
simples, como o teste Zulliger), é chamado de teste projetivo. E ele promete ir
fundo. “Os instrumentos projetivos usam o inconsciente como referência”,
explica a psicóloga Maria Cristina Pellini, especialista no Rorschach.
O psicólogo avalia as respostas dadas pelo candidato e atribui pontos a
cada uma delas. Mais de 100 variáveis são combinadas para chegar ao
resultado final. É uma análise extremamente complexa e subjetiva. E aí está o
grande problema. Uma análise feita pela Universidade do Texas revelou que
50% dos índices usados no Rorschach não são constantes, ou seja, dão
resultados diferentes com psicólogos diferentes – o que distorce totalmente o
resultado final. Para evitar que os candidatos deem respostas premeditadas,
tanto o Rorschach quanto o Zulliger são mantidos em segredo. Em tese, só
psicólogos podem ter acesso a seus desenhos.
Perto de ferramentas tão estranhas, a entrevista pode parecer um
poço de objetividade. Mas ela talvez seja inútil – pois você já foi julgado antes
de começar a falar. Num estudo feito pela Universidade Harvard, dezenas de
professores foram filmados dando aula. O áudio foi cortado, e a maior parte
das cenas eliminada – sobrou apenas um clipe curtíssimo, de dois segundos,
para cada professor. Não dava para saber o que ele estava fazendo ou dizendo;
somente vê-lo gesticulando. Esses clipes foram mostrados a voluntários, que
julgaram o grau de competência dos mestres. Resultado? Eles acertaram. Os
professores mais bem avaliados eram realmente os melhores. Dois segundos
de um clipe mudo, sem informação nenhuma, haviam sido suficientes para
saber quem era bom. O experimento foi refeito, desta vez com câmeras
escondidas num escritório. E descobriu-se que, em 90% dos casos, a
entrevista é definida nos primeiros 15 segundos.
A primeira impressão realmente é a que fica. E isso, como todas as
características humanas, tem raízes na evolução. Ao avistar outro indivíduo, o
Homo sapiens precisava decidir, rapidamente, se ele era amigo ou inimigo.
Muito antes de a humanidade inventar o RH, o cérebro já tinha seu próprio
processo seletivo.
Numa tentativa de superar tudo isso, o Google criou um software para
medir a personalidade dos candidatos. Eles respondem a um questionário com
perguntas biográficas (“você já fez trabalho voluntário?”), as respostas são
processadas por computadores e o resultado é uma pontuação, que vai de 0 a
100, indicando o grau de adaptação do candidato à cultura de trabalho do
Google. Quem vai bem é chamado para uma bateria de testes de lógica, que
também são muito usados na Microsoft e em outras empresas de tecnologia e
incluem perguntas estranhas, para medir a criatividade e a capacidade
analítica do candidato. Alguns são bem divertidos – mas também não há
comprovação de que efetivamente façam o que prometem.
Ainda não existe um método que seja totalmente científico, e
totalmente infalível, para julgar candidatos a um emprego. É uma pena. Mas,
se na sua próxima entrevista o RH adotar critérios que pareçam estapafúrdios,
pelo menos você já sabe o que fazer. Diga o que eles querem ouvir.