Valores:Los valores representan
convicciones fundamentales acerca de
que “a nivel personal y social, cierto
modo de conducta o estado final de la
existencia es preferible a otro opuesto o
inverso”. Contienen un elemento de
criterio que incluye ideas personales
sobre lo que es correcto, bueno o
deseable. Los valores tienen atributos
tanto de contenido como de intensidad.
El atributo de contenido establece que
un modo de conducta o estado de la
existencia es importante. El atributo de
intensidad especifica qué tan
importante es. Cuando se ordenan los
valores de un individuo en términos de
su intensidad, se obtiene su sistema de
valores.
Importancia de los valores Los valores
son importantes para el estudio del
comportamiento organizacional debido
a que dan el fundamento para la
comprensión de las actitudes y
motivación de las personas, porque
influyen en nuestras percepciones. Los
individuos ingresan a una organización
con los conceptos preconcebidos de lo
que “debe ser” y lo que “no debe ser”.
Tipos de valores: valores terminales: se
refiere a los estados finales que son
deseables. Éstos constituyen las metas
que una persona querría alcanzar
durante su vida.valores instrumentales:
se refiere a los modos preferibles de
comportamiento, o medios para lograr
los valores terminales.
Actitudes:Son juicios evaluativos
favorables o desfavorables sobre
objetos, personas o acontecimientos
que manifiestan la opinión de quien
habla acerca de algo.No son lo mismo
que Valores pero se relacionan, y la
escala de valores de un individuo va a
inferir en su aptitud.
ComponentesLa aptitud tiene tres
componentes: cognición, afecto y
comportamiento. Ejemplo: si tengo la
convicción de que discriminar es “malo”
es un enunciado de valor ; esa opinión
es el componente cognitivo de una
actitud y prepara el contexto para la
parte más importante de la actitud que
es su componente afectivo o
sentimental; que podría ser “ No me
gusta Juan porque discrimina a las
minorías “, este afecto tiene resultados
conductuales que sería la manera de
comportarse con algo o alguien, así por
ejemplo ; entonces voy a decidirme a
evitar a Juan por lo que siento hacia él.
Tipos de Actitudes
-Satisfacción en el trabajo
Actitud general del individuo hacia su
trabajo, una persona satisfecha en su
trabajo tiene actitudes positivas y las
que se sienten insatisfechas tienen
actitudes negativas.
-Participación en el trabajo
Se da acuerdo a la identificación que
tiene con su labor y considera que su
desempeño es importante para su valía
personal. Los empleados con gran
participación en sus trabajos logran más
identificación con el mismo.
-Compromiso en la organización
Es un estado que un empleado se
identifica con una organización, sus
metas y quiere seguir formando parte
de ellas.
Teoría de la disonancia
cognoscitiva La disonancia es
incongruencia, se refiere a la
incompatibilidad entre actitudes y
proceder. El grado de influencia que
los individuos creen que tienen
sobre los elementos repercute en
sus reacciones a la disonancia. Si
perciben que la disonancia es un
resultado incontrolable, algo acerca
de lo cual no tienen opciones, es
menos probable que se muestren
receptivos a un cambio de actitud.
Por ejemplo, si el comportamiento
que produce la disonancia es
producto de las instrucciones de un
jefe, la presión para reducir ésta
sería menor que si la conducta fuera
voluntaria. Siempre que haya una
disonancia, puede ser racionalizada
y justificada.Las recompensas
también tienen un efecto en la
medida de la motivación de los
individuos a reducir la disonancia.
Entre más intensa sea la disonancia,
mayores son las presiones para
reducirla.
Satisfacción en el puesto de
trabajo-Medición de la
satisfacción laboral: Los dos
enfoques que se utilizan con más
frecuencia son una calificación
global única, y otra que es la suma
de facetas del trabajo. El método
de la calificación global única no
es nada más que pedir a los
individuos que respondan una
pregunta como la siguiente: “Si
considera todo lo que involucra,
¿A qué se debe la satisfacción en
el trabajo?
Las facetas principales de
satisfacción en el empleo (trabajo en
sí, pago, oportunidades de avanzar,
supervisión y compañeros), disfrutar
el trabajo en sí casi siempre es la
faceta que se correlaciona con
mayor intensidad con niveles
elevados de satisfacción general. En
otras palabras, la mayoría de
individuos prefieren un trabajo que
plantee retos y sea estimulante, que
otro que sea predecible y rutinario.
La satisfacción en el trabajo no sólo
consiste en las condiciones en que
se desenvuelve. La personalidad
también juega un rol. A las personas
que son menos positivas respecto
de sí mismas es menos probable
que les guste su trabajo.
Investigaciones revelan que los
individuos que tienen
autoevaluaciones fundamentales
positivas –aquellos que creen en su
utilidad interna y capacidad básica–
están más satisfechos con su trabajo
que quienes las tienen negativas. No
sólo ven su trabajo como algo
satisfactorio e interesante, también
es más probable que se inclinen en
primer lugar hacia los trabajos
desafiantes. Aquellas personas con
autoevaluaciones fundamentales
negativas se fijan metas menos
ambiciosas y es probable que se
rindan cuando enfrenten dificultades.
Respuestas a la insatisfacción del
puesto
Salida: Comportamiento dirigido
hacia salir de la organización, en
busca de un puesto nuevo o por
renuncia.
Voz: Tratar en forma activa y
constructiva de mejorar las
condiciones, inclusive con
sugerencias de mejora, análisis de
los problemas con los superiores y
alguna forma de actividad sindical.
Lealtad. Espera pasiva pero
optimista de que las condiciones
mejoren, inclusive hablando por la
organización ante críticas del
exterior y con la confianza de que la
administración está “haciendo las
cosas correctas”.
Negligencia: Permitir pasivamente
que las condiciones empeoren,
inclusive con ausentismo o
impuntualidad crónicos, poco
esfuerzo y mayor tasa de errores.
Nos ayudan a entender situaciones
como las que en ocasiones ocurren
entre los trabajadores sindicalizados,
para quienes la baja satisfacción en
el trabajo confluye con la baja
rotación.
Motivación: Se define motivación como
los procesos que inciden en la
intensidad, dirección y persistencia del
esfuerzo que realiza un individuo para la
consecución de un objetivo Los tres
elementos clave en nuestra definición
son: intensidad, dirección y
persistencia. La intensidad se refiere a
lo enérgico del intento de una persona.
Sin embargo, es improbable que una
intensidad elevada conduzca a
resultados favorables en el desempeño
en el trabajo, a menos que el esfuerzo
se canalice en una dirección que
beneficie a la organización. Por último,
la motivación tiene una dimensión de
persistencia, que es la medida del
tiempo durante el que alguien mantiene
el esfuerzo.
Proceso de motivación:Antes definimos
la motivación como un proceso, es
decir, como una secuencia
interconectada de eventos que parten
de una necesidad y culminan con la
satisfacción de la misma. En un intento
de integrar de manera sencilla los
planteamientos básicos, proponemos
un modelo de siete etapas:1Conciencia
de la necesidad2Transformación de la
necesidad en un deseo
específico3Identificación del incentivo
que satisface el deseo4Selección del
curso de acción que conduce al
incentivo5Inicio y mantenimiento de la
conducta orientada a alcanzar el
incentivo6Consecución del incentivo
deseado7Satisfacción de la necesidad
Teoría “X” & “Y”
McGregor propuso dos visiones
diferentes de los seres humanos:
uno negativo en esencia, llamado
teoría X, y el otro básicamente
positivo, denominado teoría Y. De
acuerdo con la teoría X, los
gerentes creen que a los empleados
les disgusta de modo inherente el
trabajo, por lo que deben ser
dirigidos, incluso forzarlos, a
realizarlo. teoría Y, los gerentes
suponen que los empleados llegan a
considerar el trabajo algo tan natural
como el descanso o el juego, por lo
que la persona promedio aprenderá
a aceptar, e incluso buscar, la
responsabilidad.
Teoría de la motivación e higiene
Herzberg propuso la “Teoría de la
motivación e higiene”. Según esta
teoría, las personas están
influenciadas por dos factores:
La satisfacción que es
principalmente el resultado de
los factores de motivación. Estos
factores ayudan a aumentar la
satisfacción del individuo pero tienen
poco efecto sobre la insatisfacción.
La insatisfacción es principalmente
el resultado de los factores de
higiene. Si estos factores faltan o
son inadecuados, causan
insatisfacción, pero su presencia
tiene muy poco efecto en la
satisfacción a largo plazo.
Teorías de las necesidades de
McClelland
La teoría de las necesidades de
McClelland fue desarrollada por
David McClelland y sus
asociados.15 Se centra en tres
necesidades: logro, poder y
afiliación, que se definen como
sigue: Necesidad de logro: Impulso
por sobresalir, por obtener un logro
en relación con un conjunto de
estándares, de luchar por el triunfo.
Necesidad de poder: Es la
necesidad de hacer que otros se
comporten de una manera que no lo
hubieran hecho por sí mismos.
Necesidad de afiliación: Deseo de
tener relaciones interpersonales
amistosas y cercanas.
Teorías contemporáneas de la
motivación Teoría de la evaluación
cognitivaSe denomina teoría de la
evaluación cognitiva, y propone que la
introducción de premios extrínsecos,
como un salario, por hacer un trabajo
que antes tenía recompensas
intrínsecas por el placer asociado con el
contenido de la labor en sí, tiende a
disminuir la motivación generalPlantea
que cuando las recompensas
extrínsecas son utilizadas como pagos
por las empresas a fin de obtener un
desempeño mejor, disminuyen las
recompensas intrínsecas, que surgen
porque a los individuos les gusta su
trabajo.
Teoría de la fijación de metasLa teoría
del establecimiento de metas
presupone que un individuo está
comprometido con la meta; es decir, el
que un individuo esté determinado a no
reducirla o abandonarla. En lo que toca
al comportamiento, esto significa que
un individuo (1) piensa que puede
lograr la meta y (2) que quiere
alcanzarla.
Teoría del reforzamiento La teoría del
reforzamiento plantea que el
reforzamiento condiciona al
comportamiento, es decir, se trata de
un enfoque conductista. La teoría del
reforzamiento ignora el estado interior
del individuo y sólo se concentra en lo
que pasa a la persona cuando ejecuta
cierta acción. Como no considera
aquello que desencadena el
comportamiento, no se trata, en
estricto sentido, de una teoría de la
motivación.
Teoría de la equidadPlantea que los
individuos comparan sus aportaciones y
resultados en el trabajo con las de
otros, y luego responden para eliminar
cualquier desigualdad.
La referencia que seleccione un
empleado agrega complejidad a la
teoría de la equidad. Hay cuatro
comparaciones de referencia que es
posible utilizar: Yo interior: Experiencias
del empleado en un puesto diferente
dentro de su organización actual. Yo
exterior: Experiencias del empleado en
una situación o puesto fuera de su
organización actual. Otro interior: Otro
individuo o grupo de ellos dentro de la
organización del empleado. Otro
exterior: Otro individuo o grupo de ellos
fuera de la organización del empleado.
Teoría de las expectativasLa teoría de
las expectativas afirma que la fuerza
para que una tendencia actúe de cierta
manera depende de la intensidad con
que se espera que el acto vaya seguido
de un resultado dado y de lo atractivo
que resulte éste para el individuo. Por
tanto, la teoría se centra en tres
relaciones:
Relación esfuerzo–desempeño. La
probabilidad que percibe el individuo de
que desarrollar cierta cantidad de
esfuerzo conducirá al desempeño.
Relación desempeño–recompensa.
Grado en que el individuo cree que el
desempeño a un nivel particular llevará
a la obtención del resultado que se
desea. Relación recompensas–metas
personales. Grado en que las
recompensas organizacionales
satisfacen las metas o necesidades
personales de alguien, y el atractivo que
tienen dichas recompensas potenciales
para el individuo.
La teoría de las expectativas ayuda a
explicar por qué muchos trabajadores
no están motivados por sus trabajos y
sólo hacen lo mínimo necesario para
conservarlo.
El modelo de las características del
trabajo Propone que cualquier trabajo
queda descrito en términos de las cinco
dimensiones fundamentales siguientes:
Variedad de aptitudes: Grado en que el
trabajo requiere que se realicen
actividades diferentes de modo que el
trabajador utilice cierto número de
aptitudes y talentos. Un ejemplo de
trabajo con gran variedad de aptitudes
sería el de propietario-operador de un
taller que hace reparaciones eléctricas,
reconstruye motores, hace trabajos que
requieren su fuerza física e interactúa
con los clientes. Identidad de la tarea:
Grado en que el puesto requiere
completar un elemento de trabajo total
e identificable. Ejemplo de un trabajo
con mucha identidad sería el de un
ebanista que diseña un mueble,
selecciona la madera, construye el
objeto y lo termina hasta la perfección.
Significancia de la tarea: Grado en que
el trabajo tiene un efecto sustancial en
las vidas o trabajos de otras personas.
Un ejemplo de actividad con mucha
significancia sería el de una enfermera
que atiende las diversas necesidades de
los pacientes internados en la unidad de
terapia intensiva de un hospital.
Autonomía: Grado en que el trabajo
proporciona libertad sustancial,
independencia y discrecionalidad al
individuo para que programe sus
labores y determine los procedimientos
por usar para llevarlo a cabo. Ejemplo
de un trabajo con gran autonomía es el
del vendedor que, sin supervisión,
programa su trabajo de cada día y
decide el enfoque de ventas más eficaz
para cada cliente. Retroalimentación:
Grado en que la ejecución de las
actividades de trabajo que requiere su
puesto da como resultado que el
individuo obtenga información directa y
clara sobre la eficacia de su desempeño.
Ejemplo de trabajo con mucha
retroalimentación es el trabajador fabril
que ensambla iPods y después los
prueba para ver si funcionan bien.
Rediseños de los puestos de trabajo A
continuación se verán algunas de las
formas en que el MCT puede llevarse a
la práctica para hacer los trabajos más
motivantes. Rotación de puestos: Si los
empleados padecen por el exceso de
rutina de su trabajo, una alternativa
consiste en usar la rotación de
puestos(o lo que muchos denominan
hoy capacitación cruzada). Esta práctica
se define como el cambio periódico de
un empleado de una tarea a
otra.Diversificación del puesto: Al
incrementarse el número y variedad de
tareas que un individuo ejecutaba se
produjo más diversidad en los
puestos.Enriquecimiento del puesto: El
enriquecimiento del puesto se refiere a
la expansión vertical de los puestos.
Aumenta el grado en que el trabajador
controla la planeación, ejecución y
evaluación del trabajo.
Involucramiento de los empleadosSe
define como un proceso participativo
que utiliza aportaciones de los
trabajadores para incrementar su
compromiso con el éxito de la
organización. Es involucrar al personal
en las decisiones que lo afectan y con el
incremento de su autonomía y del
control sobre sus vidas laborales
Administración participativa: Las
características comunes a todos los
programas de administración
participativa son el uso de la facultad de
la toma conjunta de decisiones.
Participación representativa: Es decir,
en lugar de que participen en forma
directa en las decisiones, los
trabajadores están representados por
un grupo pequeño de ellos, que son
quienes participan en realidad. Círculos
de calidad: Los círculos de calidad se
definen como grupos de 8 a 10
trabajadores y supervisores que
comparten un área de responsabilidad.