Planeación del capital humano

La planeación del capital humano es una técnica que tiene como objetivo estimar la
demanda futura de personal de una organización con el fin de desarrollar planes
que apoyen la estrategia de la organización y que permiten llenar las vacantes que
existan.

Los gerentes deben proceder a elaborar planes que estén en consonancia con los
objetivos estratégicos y operativos de la organización. Esto se aplica tanto a la
expansión de los proyectos de una organización como a su reducción.
Entre las ventajas de la planeación de los recursos humanos se cuentan:

 Información relevante para implantar los programas de capacitación y

desarrollo.
 Permite una mejor identificación y selección de talento.
 Conduce a una valuación estratégica de sueldos.
 Lleva a la disminución de costos de rotación.
 Facilita la mejor utilización del capital humano.
 Se enriquece la base de datos de capital humano, lo cual permite apoyar a
distintas áreas de la empresa.
 Se contribuye a una mejor coordinación de programas, gracias a las
aportaciones de personal mejor capacitado y motivado.

La demanda de recursos humanos

A fin de prepararse para sus estrategias operativas, las organizaciones estiman sus
necesidades de personal a futuro. Este proceso puede llevarse a cabo considerando
las posibles características de la oferta de trabajo.
Causas de la demanda

 Políticas: las leyes y reglamentos cambiantes.

 Económicas: los precios de las materias primas, de los energéticos, de los
fletes, tipo de cambio.
 Sociales: educativos, demográficos, nuevas tendencias.
 Tecnológicas: cambios de tecnología en las diferentes industrias e
innovaciones.
 Ecológicas: el desarrollo sustentable cada día es más relevante.
Estos factores externos influyen en la demanda de recursos humanos de la
organización, en las estrategias corporativas y en los planes que formula a largo
plazo. Algunos de estos factores se encuentran dentro del área de control de la
organización, en tanto otros no lo están.

Desafíos Externos

Los cambios tecnológicos son difíciles de predecir, por ejemplo, muchos

consideraron que la introducción de las computadoras provocaría desempleo
masivo, por el contrario, han creado miles de empleos.

Sin embargo, no crearon empleos uniformes a todos los niveles; afectaron a ciertas
áreas, como las de auxiliares de contabilidad y expertas mecanografistas, El
creciente uso de las computadoras lleva a las compañías a reducir el tamaño de sus
operaciones en ciertos departamentos, en tanto otros deben incrementarse de
manera considerable.

Decisiones de la organización

Las organizaciones se plantean dos tipos de objetivos: los objetivos a largo plazo y
los de carácter operativo. Los objetivos permanentes lograr la máxima rentabilidad
financiera de la operación suele ser uno de ellos cambian muy poco.

Los objetivos de carácter operativo pueden modificarse con frecuencia, a medida

que cambian determinan la cantidad y características del personal que será
necesario a futuro. Para lograr objetivos a largo plazo, los gerentes y directivos de
la empresa, junto con los especialistas de capital humanos, deben formular planes
de recursos a largo plazo.
Una fusión o adquisición de una empresa, es necesario proceder a una revisión
completa de todos los planes de capital humano. Una fusión de dos empresas, por
ejemplo, puede llevar a una reorganización total, así como a cambios fundamentales
en el diseño de puestos.

Muchas fusiones fracasan porque las organizaciones no se complementan ni crean

sinergias entre los colaboradores. Si chocan aspectos como el estilo directivo y la
cultura organizacional, la nueva organización puede verse en dificultades.

Técnicas de detección de tendencias

Las técnicas para la detección de tendencias en el campo del capital humano

consisten en diversas prácticas orientadas a determinar cuáles serán las futuras
necesidades de personal.

La indexación consiste en un método para estimar las necesidades futuras,

mediante la cual se establece una comparación entre el incremento en los niveles
de empleo con un índice determinado

La oferta del capital humano

Una vez que se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, el

siguiente paso en el proceso consiste en llenar las vacantes programadas. Para
toda la organización existen dos fuentes de suministro de personal: la interna y la
externa.

La oferta interna se compone de los empleados actuales, quienes son susceptibles

de ser promovidos, transferirlos o en algunos casos reclasificar para cubrir las
vacantes de los otros puestos. La oferta externa incluye a las personas que ofrecen
sus servicios en el mercado laboral local, nacional o internacional.
Evaluación de la oferta interna

Los planificadores llevan a cabo una auditoria de la actual fuerza de trabajo, con el
fin de conocer el potencial que tienen sus trabajadores actuales. Esta información
permite a los planificadores estimar los puestos que se pueden cubrir de manera
interna.

Las auditorias de personal y los cuadros de reemplazo potencial pueden ser

elementos de esencial importancia para la base de información del departamento
de capital humano.

Grafica de reemplazo potencial

Auditorias de recursos humanos

Las auditorias del capital humano de una organización proporcionan un resumen de

las habilidades y conocimientos de cada empleado. Las de nivel interior al gerencial
se concentran en habilidades funcionales de cada individuo; las de nivel gerencial
se concentran en habilidades administrativas.
Los inventarios de personal son una parte importante dentro de las tareas de
Recursos Humanos y el departamento se debe de esforzar por mantenerlo
actualizado, incluyendo, a niveles más altos, la siguiente información:

 La responsabilidad especifica o propósito fundamental del puesto.

 El número de empleados a cargo
 El presupuesto que maneja el empleado
 Deberes de sus subordinados
 Capacitación gerencial que ha recibido
 Labores gerenciales que ha desempeñado.

Planeación de la sucesión
La información que se obtiene mediante las auditorias de capital humano permite a
los planificadores tomar decisiones obre promociones y transferencias. La
planeación de la sucesión es el proceso mediante el cual el departamento de
recursos humanos utiliza la información disponible para auxiliar a las gerencias del
proceso de toma de decisiones sobre promociones internas. La toma de decisiones
sobre quien es el que obtendrá el puesto lo hace la gerencia de cada departamento,
recursos humanos solo se encarga de asesorar.
Ejemplo de diagrama de reemplazo potencial
Evaluación de la oferta externa

No es posible llenar todas las vacantes mediante promociones internas. En algunos

casos, la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un
empleado que recibe una promoción, o que abandona la empresa por cualquier
razón. También en el caso de los puestos de nivel inicial o básico es necesario
recurrir a fuentes externas de provisión de capital humano.

Necesidades externas

El crecimiento de la organización y la eficiencia del departamento de personal

determinan en gran medida la necesidad de recurrir a fuentes externas. El
crecimiento de la organización constituye el principal factor en la creación de
puestos de nivel básico, en especial en las compañías que establecen la política de
alentar la promoción interna de su personal.

El número de vacantes en niveles distintos al básico depende también del apoyo

que el departamento de personal brinde a los empleados actuales para que
desarrollen su capacidad. Si la compañía no alienta a los empleados a que exploten
su potencial, es probable que no se preparen y no se presenten para llenar las
vacantes que vayan surgiendo. La falta de personal con potencial de promoción
refleja una deficiencia grave en cualquier empresa.

Análisis de mercados laborales

El éxito en la tarea de identificar nuevos empleados depende del mercado de

trabajo, pero también de la habilidad de captar talentos de los especialistas de
capital humano. Incluso cuando las tasas de desempleo son altas, resulta difícil
encontrar el personal idóneo para desempeñar ciertas ocupaciones.

Al margen de las tasas de desempleo que prevalezcan en determinado momento,

las necesidades de personal de una organización pueden satisfacerse atrayendo a
la organización a empleados de otras compañías. A largo plazo, el dinamismo de la
comunidad y las tendencias demográficas constituyen los elementos definitivos en
los mercados de trabajo. El dinamismo de una comunidad puede traducirse en
factores que afectan el futuro de una compañía.
Actitudes de la comunidad

El nivel de impulso y promoción que una comunidad brinde a las compañías

establecidas en ella, o que consideren operar en la zona, cobra importancia esencial
para el mercado de trabajo en que deberá operar la organización.

Aspectos demográficos

Los cambios que experimenta la población de una ciudad, de una región, o de todo
un país, son elementos que afectan la oferta y la demanda de trabajo a largo plazo.
Por fortuna para las empresas que planifican sus acciones a largo plazo, esas
tendencias con frecuencia son predecibles dentro de cierto margen.

Los países desarrollados se están convirtiendo en países con falta de niños hoy en
día, y con falta de jóvenes en unos pocos años más. Las proyecciones indican que
tendrán una población en proceso de envejecimiento. Por su parte, los países
subdesarrollados seguirán luchando para disminuir la pobreza de su población, pero
es probable que también vean descender sus índices de natalidad, en el caso de
América Latina.