UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LOS LLANOS OCCIDENTALES

“EZEQUIEL-ZAMORA”

La universidad que siembra

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MÓDULO III

ENSAYO SOBRE
FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO
DE LOS GRUPOS

DESARROLLO GERENCIAL

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Integrantes:

Ortegano, Gerly CI. 13605856

Sección UN
Contaduría Pública Nocturno

Guanare; 30 de Septiembre de 2.018.

 CONTENIDO

FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO DE LOS GRUPOS

4. EL PODER Y POLÍTICA:

* DEFINICIÓN DE PODER
* CONTRASTE ENTRE LIDERAZGO Y PODER
* CLASIFICACIÓN DEL PODER
* DEFINICIÓN DE POLÍTICA
* FACTORES QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO POLÍTICO

5. EL CONFLICTO Y LA NEGOCIACIÓN

* DEFINICIÓN DE CONFLICTO
* PROCESO DEL CONFLICTO
* DEFINICIÓN DE NEGOCIACIÓN
 ENSAYO

El poder es la capacidad que tiene una persona de lograr una determinada actividad o
acción, normalmente también se usa para describir la imposición o autoridad que tiene una
persona sobre otra ú otras, en el caso de la actividad jurídica se define como un documento
que se le da a una persona para realizar en su nombre alguna actividad, debido a ciertas
circunstancias que no le permiten hacerlo por su propia cuenta. Políticamente se le llama
poder a la autoridad que ejerce el estado para hacer cumplir el conjunto de leyes o para
describir la estructura organizacional de sus principales organizaciones tal como lo pueden
ser el poder ejecutivo, el legislativo o el judicial o moral, sin embargo el uso de la palabra
poder también ha sido utilizado en otras facetas de la vida cotidiana como podría ser: el
poder económico, poder fáctico, poder adquisitivo etc, que hace referencia a la potestad de
autoridad o pertenencia así como a la libertad de uso de algo. Muchas veces es tomado
como sinónimo el poder y el liderazgo, sin embargo, el liderazgo es visto como si estuviera
por encima del poder debido a que posibilita la adecuación y la confianza en la
organización, las personas se sienten más cómodas con una persona que facilite las
interrelaciones entre los grupos con fines de logros de objetivos, que alguien con quien
lidiar al momento de asumir responsabilidades. Un lider tiene la facultad de influir sobre
una o varias personas, sea de manera negativa o positiva el líder es visto como un ejemplo a
seguir, autores como Max Weber dice que “el poder es la capacidad de forzar o coaccionar
a alguien”, lo que hace distinguirá estas dos vertientes como contrapuestas. El poder puede
ser clasificado por: poder personal, que es aplicada a las personas de gran carisma a las
cuales se le atribuye el deseo de la gente en seguir sus pasos por poseer un magnetismo
nato, no busca influenciar a nadie pero la gente lo sigue por su personalidad, se encuentra
también el poder legítimo, que es aquel poder que se ejerce debido a que ciertas normativas
o leyes lo exigen, como puede ser el de una empresa o el cargo de presidente de la
república, el poder experto es aquel poder que se ejerce debido a la experiencia que tiene
una persona debido a sus estudios especializados el alguna tarea en especifico, y se
encuentra también el poder político que es la habilidad que posee el individuo de
influenciar sobre gran cantidades de personas que persiguen intereses comunes. Desde este
punto de vista, se puede hablar de la política como una actividad que se ejerce con el fin de
limar asperezas en conflictos de intereses, otros lo ven como el arte de manejar una nación
ha sido utilizada por siglos de generación en generación como una herramienta
organizacional y para lograr establecer equilibrios en las necesidades de las masas, esta
puede verse influenciada por diferentes factores como pueden ser los factores individuales
en donde intervienen las aspiraciones de las personas de obtener poder sobre las
organizaciones como los factores organizacionales en donde intervienen las aspiraciones de
grupos y masas. En lo que respecta al conflicto y la negociación se puede decir que un
conflicto es una serie de situaciones que no pueden darse al mismo tiempo, por lo cual se
generan conflictos de intereses que deben ser resueltos para lograr que la actividad o la
meta sea lograda, con el fín de establecer mecanismos que permitan lograr que las partes
lleguen a un acuerdo son adoptadas técnicas y procedimientos como la negociación que
permite mediante el diálogo la adopción de medidas bilaterales de entendimiento que
buscan la compensación de las partes.
 DESARROLLO

FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO DE LOS GRUPOS

MARCO CONCEPTUAL

4. EL PODER Y POLÍTICA:

4.1 DEFINICIÓN DE PODER

El poder, del latín posere, se refiere a la capacidad, la facultad o habilidad para llevar a
cabo determinada acción. Por extensión, se ha utilizado también al tener las condiciones
para hacerlo, entre las que se encuentran la disponibilidad material, el tiempo o el lugar
físico.

La palabra poder se refiere, en su uso más habitual, a la autoridad que una o varias personas
disponen para llevar el mando de alguna tarea o trabajo, concretar algo que deseen o
imponer un mandato. Puede que provenga de la primer definición, en la medida que los dos
indican la facultad y la capacidad en la ejecución de algo, pero en este uso se circunscribe a
los actos en los que las personas le otorgan a otras esa facultad.

Justamente en el ámbito jurídico se le denomina poder al documento escrito de índole legal

con el que una persona le otorga a otra la potestad de realizar acciones en su lugar (cuando
se ve imposibilitado por enfermedad o distancia, por ejemplo).

En la política, el poder se reconoció siempre como la potestad rectora y coactiva del

Estado, aunque puede ser entendida mejor como la autoridad que rige los destinos de una
nación. En la mayoría de las repúblicas democráticas, esta autoridad está compuesta por los
llamados tres poderes:

Poder Ejecutivo​, con el Presidente y los ministros que ejecutan la acción de gobierno.

Poder Legislativo​, con los legisladores (congresistas, parlamentarios, diputados) que

sancionan con fuerza las leyes y reglamentaciones que tendrán validez.

Poder Judicial​, con los jueces que determinan y sancionan a quienes no respetan esas
leyes.
Diversas ciencias sociales han estudiado las características que tiene el poder en la
organización de las sociedades, destacándose como un pionero Max Weber, a fines del
siglo XIX. Para él, el poder es la imposición por propia voluntad dentro de una relación
social y a pesar de cualquier resistencia posible. Entendió al poder vinculado con la idea de
dominación movilizado por algún fin determinado.

Esa dominación se consigue a través de la legalidad, de la moralidad establecida y también

del carisma o la ejemplaridad aparente de quien lo esté consiguiendo. De este modo, dice
Weber que se establecen relaciones de distintos tipos, que incluye a las económicas, la
educación y la religión.

A partir de los estudios surgieron muchos conceptos que acompañan a esa primera noción:

Poder absoluto​ es el ejercicio desmedido y no determinado por ninguna ley.

Poder limitado​ es el que se debe ajustar al respeto de algún orden superior.

Poder espiritual​ es el que corresponde a una autoridad de una institución religiosa.

Poderes fácticos: con esta idea se refiere a las capacidades de presión y de influencia por
sobre los otros poderes y por sobre la gente común que tienen ciertos grupos, paralelos al
Estado. En algunos países, se les llama en el uso corriente cuarto poder a la prensa, y quinto
poder a la Iglesia.

Poder adquisitivo​, en el ámbito económico, se entiende como la capacidad de renta que se

tiene para adquirir determinados bienes y servicios.

Poder económico​, tiene que ver con el matiz social del concepto, y refiere al conjunto de
relaciones que se establecen entre las personas en lo que respecta a la producción,
distribución y consumo de esos bienes y servicios.

4.2 CONTRASTE ENTRE LIDERAZGO Y PODER

“La autoridad y el liderazgo están por encima del poder y de la capacidad de gestión
cuando se quiere generar una sinergia en nuestro equipo de trabajo de forma sólida y
sostenible”.

Todo Gerente debe tener la capacidad de liderar eficazmente a su equipo de trabajo si desea
mantener una sinergia y motivación en el mediano y largo plazo. La eficacia del liderazgo
aplicado esta directamente ligado con la autoridad que es capaz de construir la persona
llamada a guiar un equipo.
Lo que dificulta la construcción de una autoridad sólida es la no diferenciación en la
aplicación de conceptos trascendentales como los son gestión, liderazgo, poder y del mismo
término autoridad. Se suele confundir estos cuatro términos en su visión y aplicación
práctica. En lo referente a gestión es importante considerar que no se gestiona a las
personas o funcionarios de una organización, no se gestiona a los seres humanos. Lo que se
gestiona son los inventarios, los recursos, los pedidos de los clientes, entre otras cosas. Se
gestiona las cosas, y se lidera a las personas. El liderazgo puede definirse como el arte de
influir sobre las personas que para que estas puedan dar su mejor esfuerzo en la
consecución de los objetivos que se ha trazado la organización. En la definición anterior
una de las palabras clave es ”arte”, que se puede definir como una destreza aprendida o
adquirida. El liderazgo es el influenciar a los otros, por el medio de una serie de destrezas
que toda persona puede aprender y desarrollar si articula el deseo apropiado a las acciones
apropiadas. Las acciones apropiadas tienen que ver directamente con hacer énfasis en cómo
lograr el involucramiento mental de cada uno de los integrantes de la organización, ligado
directamente con la capacidad de relacionamiento que desarrolle el llamado a liderar.

Max Weber hace énfasis en la diferencia entre poder y autoridad, definiciones que en la
actualidad siguen vigentes y tiene mucha aplicabilidad al momento de hablar de liderar un
equipo. Weber define poder como la capacidad de forzar o coaccionar a alguien, pese a no
estar de acuerdo, haga tu voluntad debido a tu posición o tú fuerza. Muchos gerentes
utilizan su poder, estableciendo castigos por no cumplimiento de responsabilidades y metas
trazadas a las personas bajo su cargo, lo cual hace que los funcionarios hagan sus tareas por
temor más que por involucramiento, convicción o gusto. A su vez, Weber define autoridad
como el arte de conseguir que la gente haga voluntariamente lo que tú quieras debido a tu
influencia personal. La autoridad consiste en conseguir que las personas hagan la voluntad
del gerente de manera voluntaria, es decir, porque se les ha pedido que lo hagan y no
porque se les ha amenazado sino lo hacen. Es importante subrayar que poder se define
como una capacidad, mientras que autoridad se define como un arte. El ejercer poder no
exige inteligencia, destreza o valor, así como no es meritorio en el gerenciamiento. Sin
embargo, desplegar un nivel de autoridad sobre las personas requiere el desarrollo y
aplicación de destrezas adicionales. Se puede estar en una posición de poder en una
organización y no tener autoridad, y viceversa. Puedes tener poder por el hecho de ocupar
un alto cargo, de heredar mucho dinero o tener muchos conocidos influyentes, esto no vale
para la autoridad. La autoridad tiene que ver con lo que tú eres como persona, con tu
carácter y con la influencia que has ido construyendo sobre las personas.
Un gerente debe construir su autoridad si desea mantener a mediano y largo plazo un
equipo de trabajo sinérgico y motivado. El uso sólo del poder adquirido suele funcionar
inicialmente para la consecución de objetivos a corto plazo, pero suele desgastar las
relaciones en el mediano y largo plazo. Con esto no quiere decir que en ocasiones no sea
necesario ejercer el poder, pero esto debería ser simplemente en ocasiones esporádicas con
el fin de re direccionar desviaciones críticas en las organizaciones. Se debe utilizar el poder
porque no queda más remedio que echar mano de los medios de educación más
tradicionales como despedir un empleado de muy bajo rendimiento o llamar la atención
formalmente. Lo importante es que cuando no queda más alternativa que ejercer el poder, el
líder debe dejar claro porque se ha visto obligado a ello. Y es que si hay que recurrir al
ejercicio del poder es porque ha fallado la autoridad o en el peor de los casos no contemos
con autoridad.

Toda organización es una entidad social, es decir está compuesta por persona, y cuando
trabajamos con ellas pretendiendo que realicen ciertas cosas no encontramos por lo general
con dos aspectos, la tareas que debemos hacer cumplir y la relación humana. Es fácil que
un gerente desequilibre la balanza a favor de alcanzar las tareas y descuide las relaciones
humanas. Si nos concentramos sólo en las tareas nos encontraremos en el mediano plazo
con alta rotación de personal, falta de calidad en el servicio, bajo nivel de compromiso, bajo
nivel de confianza, entre otras cosas. Pero también, si nos concentramos más en las
relaciones humanas, la organización no cumplirá las metas establecidas. Por tal situación un
gerente para tener un liderazgo eficaz debe construir su autoridad en base a la consecución
de las tareas asignadas mediante el fomento de las relaciones humanas. Las organizaciones,
los equipos, las familias funcionan cuando las relaciones humanas funcionan. Por tal un
líder debe construir relaciones sólidas que funciones dentro sus organizaciones, y esto se
debe basar en la búsqueda de la satisfacción de las necesidades de cada uno de los
integrantes de la misma como lo hacemos con nuestros clientes, esto incluye los
funcionarios y los accionistas.

Concluyendo, el liderazgo depende directamente de nuestra capacidad de construir de

forma sólida nuestra autoridad, y no así de nuestro poder. Se debe buscar liderar a un
equipo de trabajo, mediante la aceptación voluntaria de la autoridad del Gerente por parte
del equipo. Un gerente debe liderar y no gestionar su equipo de trabajo, esto incluye lograr
un equilibrio entre la asignación de tareas y las relaciones humanas. Las relaciones
humanas dentro de la organización serán sólidas cuando se conozca y se busque
eficazmente la satisfacción de las necesidades de todos los integrantes de la misma. La
autoridad, y en si el liderazgo, están por encima del poder y de la capacidad de gestión
cuando se quiere generar una sinergia en nuestro equipo de trabajo de forma sólida y
sostenible.

4.3 CLASIFICACIÓN DEL PODER

Poder personal:
Conocido también como poder carismático, poder referente o poder de personalidad, son
habilidades que posee el individuo. Es esa habilidad para conseguir seguidores en virtud de
lo que él es como persona. Se le atribuye magnetismo personal, una gran fe en sus objetivos
y una gran confianza que atrae y retiene a sus seguidores. Parte importante de su liderazgo
se afinca en las emociones de las personas, hay un deseo de seguirlo.

Poder legítimo
Conocido también como poder de posición o poder oficial, es el que deriva de la ley, los
estatutos o reglamentos. Hay acuerdo social en que existen tales cargos o puestos que deben
ser llenados cumpliendo determinados requisitos. Ejemplos de este tipo de poder son el
cargo de Presidente de la República; el de Comandante de Unidad; el Presidente de la Junta
de Vecinos, etc.

Poder experto
Es el derivado de la autoridad que da el conocimiento, el aprendizaje especializado. Surge
del conocimiento e información que se tiene en campos o ámbitos determinados.

Poder político:
proviene del apoyo de un grupo y deriva de la habilidad del líder para trabajar con personas
y sistemas. Hay alta interrelación entre los diferentes tipos de poder y el líder: están
respaldados por grupos personas u organizaciones; tienen capacidad de persuadir y
convencer; manejan información relevante respecto a los objetivos que persiguen; por su
trayectoria previa, la sociedad o la organización a la que pertenecen les asigna poder
legítimo.

4.4 DEFINICIÓN DE POLÍTICA

La política es una actividad orientada en forma ideológica a la toma de decisiones de un

grupo para alcanzar ciertos objetivos. También puede definirse como una manera de ejercer
el poder con la intención de resolver o minimizar el choque entre los intereses encontrados
que se producen dentro de una sociedad. La utilización del término ganó popularidad en el
siglo V A.C., cuando Aristóteles desarrolló su obra titulada justamente “Política”.
El término proviene de la palabra griega polis, cuyo significado hace alusión a las ciudades
griegas que formaba los estados donde el gobierno era parcialmente democrático. Cabe
señalar que es en esta cultura donde intenta formalizarse esta necesidad humana de
organizar la vida social y los gobiernos desde tiempos ancestrales.

La disciplina encargada del estudio de las actividades políticas se denomina ciencia

política, los profesionales en esta ciencia reciben el mote de politólogos y las personas que
ocupan cargos profesionales a cargo del Estado o aspiran a ellos se definen como políticos.

Se considera que los inicios de la política se remontan al neolítico, cuando la sociedad

comienza a organizarse en un sistema jerárquico y ciertos individuos adquieren poder sobre
el resto. Antes, el poder simplemente residía en el que tenía mayor fortaleza física o en el
más inteligente de un grupo. Algunos teóricos aseguran que este tipo de organización
también podría ser considerado como una forma de política, por lo que ahí caeríamos en la
definición de que la política es tan antigua como la propia humanidad.

Los sistemas políticos de la antigüedad eran generalmente absolutistas ya que la totalidad

del poder se encontraba en manos de un único sujeto. En Grecia, existían también algunas
polis donde se practicaba una democracia parcial y se llevaban a cabo asambleas. A partir
de la Revolución Francesa el esquema político experimentó un cambio importante, donde
un elemento fundamental fue la constitución de los Estados Unidos. Desde ese momento se
instauraron regímenes con características democráticas, donde la toma de decisiones
responde a la voluntad general.

La democracia es la forma de organización política que ha cobrado mayor popularidad en

los últimas décadas, se basa en un estado elegido por mayoría en base a lo estipulado por
una Constitución aprobada por el pueblo, que ejerce un poder parcial y organizacional y
cuyo objetivo es representar las ideas del pueblo dentro y fuera del territorio. Esto es así en
la teoría pero en la práctica pocas veces se lleva a cabo de la forma deseada, debido a que
es difícil que los políticos dejen a un lado sus intereses particulares para velar por los de
todo el pueblo.

Si buscamos la definición de la palabra en el Diccionario de Ciencias Sociales veremos que

se denomina así a la acción política propiamente dicha y político puede servir para adjetivar
un elemento relacionado con ella, poder político, accionar político, etc. Por su parte el
DRAE la denomina como el arte de gobernar a los pueblos y la adjetivación antes citada,
como algo relativo a la política.
Existen múltiples vertientes de las teorías e ideologías políticas, que pueden resumirse en
dos grandes grupos: las políticas de izquierda (como el socialismo y el comunismo),
relacionadas principalmente a la igualdad social, y las políticas de derecha (como el
liberalismo y el conservadurismo), que defienden el derecho a la propiedad privada y al
libre mercado.

Desde hace siglos se intenta explicar el concepto de política y las formas en las que debe
llevarse a cabo. Entre los documentos más importantes se encuentran los de Platón y
Aristóteles. El primero, en su obra “La república”, manifiesta que la forma en la debía
gobernarse un pueblo era a través de la observación de la realidad y la puesta a prueba de
cambios y mejoras idealistas y que dicho trabajo debía estar a cargo de los seres más sabios
de esa sociedad. Por su parte, Aristóteles, proponía un enfoque científico de la política,
donde el análisis social se hiciera tomando en cuenta elementos psicológicos, culturales y
sociales y estableciendo relaciones de causa y efecto. Además, manifestaba la necesidad de
crear una clase media que atenuase la brecha existente entre los más ricos y los más pobres.
Su obra también se llamaba “La república”.

En 1970 fue Gramsci quien, basándose en las definiciones antiguas, intentó dar una
respuesta a la verdadera razón de ser de la política. Explicó que el Estado, debe ser
concebido como si se tratase de un organismo perteneciente al grupo que debe representar
al fin de conseguir expandirlo lo máximo posible pero que su desarrollo debe estar
contemplado dentro de las expansiones del resto de las naciones. Decía también que es
razonable que exista un grupo que ejerza la hegemonía pero que esto no debe “escaparse de
las manos”, al punto de conseguir una sociedad gobernada por un sistema cuyo único
interés sea el económico-corporativo. En este tratado, podemos entender que la guerra y la
violencia como medio para conseguir los objetivos no debe ser considerado como viable.

También Morin y Kern han intentado comprenderla, ofreciendo preciosos tratados sobre el
arte y la ciencia de la política. La plantean con un carácter multidimensional que surge a
partir de la toma de conciencia de los ciudadanos y contempla cuestiones como el sentido
de la vida de nuestra especie, el desarrollo de las sociedades, los sistemas económicos que
utilizamos, e incluso la vida y la muerte de la humanidad y la extinción del planeta que
habitamos. Intentó abordar una política más comprometida con el medio ambiente, una
política de responsabilidad con nuestro entorno. Una política multidimensional pero no
totalitaria.

Entre sus propuestas para llevar a cabo dicha empresa, se encuentran: trabajar en pos de lo
asociativo y combatir lo que sea disociativo, sosteniendo que la emancipación no puede
tener como meta el aislamiento o la ruptura de las relaciones preexistentes, sino la puesta en
marcha de un objetivo común que exija el trabajo asociativo. Lo segundo que propone, es
buscar una universalidad particular y que debe tenerse especial cuidado en optar por un
interés que a simple vista parece universal pero que engloba una necesidad individual. La
universalidad puede conseguirse a través de una serie de acciones que se orienten a la
protección de nuestro universo concreto, el planeta.

Es importante aclarar que todas las teorías coinciden en una cosa, en que la actividad
política sólo puede hacerse realidad mediante el establecimiento de normas jurídicas que
establezcan qué se debe o puede hacer y qué no en un determinado territorio.

Otras acepciones del término política

Para terminar compartiremos algunas otras formas que recibe el significado de esta palabra.

Como un conjunto de ideas, convencimientos o acciones sociales que se relación con las
cuestiones públicas o relacionadas con el poder. Se habla de política al hacer referencia a
un grupo de gobernantes y su relación con el grupo al que gobierna.

En lo jurídico, se la denomina de tres formas posibles: como un conjunto de actividades

desarrolladas por un grupo y que permiten crear, planificar y ejercer el poder sobre otro;
como la lucha y la oposición que debe llevarse a cabo por parte de un grupo reducido para
dominar a uno mayor; y por último, como una actividad cuya razón de ser es alcanzar un
fin preciso: el bien común (todo debe llevarse a cabo con el objetivo común de alcanzar la
paz a través de métodos que no incluyan la violencia).

Algunas teorías sobre política afirman que no debe ser importante resolver de qué forma se
estable la relación de poder-dominio sino de qué maneras se puede entender la integración
de las partes del grupo, contemplando incluso aquellas minorías que en la mayoría de los
casos no son tenidos en cuenta. Esto significa analizar y comprender cada una de las
relaciones que existen entre los miembros tanto individuales como colectivos. De este
modo, podemos caer en una nueva definición de la palabra, llegando a comprenderla como
el arte de la integración y no de la dominación, como la gran mayoría sostiene.

4.5 FACTORES QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO POLÍTICO

Factores Individuales​; las características de personalidad están relacionadas con el

comportamiento político. Los rasgos personales, encontramos que los empleados que
califican alto en introspección, poseen un locus de control interno y una gran necesidad de
poder, tienen mayor probabilidad de adoptar un comportamiento político.

Factores Organizacionales​; la actividad política tal vez es más una función de las
características de la organización que de las diferentes variables individuales. Las
organizaciones tienen un gran número de empleados con las características individuales.

El papel que las diferencias individuales pueden jugar en el fomento de la politiquería, la

evidencia apoya con más fuerza que ciertas situaciones y culturas promueven la política.

5. EL CONFLICTO Y LA NEGOCIACIÓN

5.1 DEFINICIÓN DE CONFLICTO

El conflicto define al conjunto de dos o más hipotéticas situaciones que son excluyentes:
esto quiere decir que no pueden darse en forma simultánea. Por lo tanto, cuando surge un
conflicto, se produce un enfrentamiento, una pelea, una lucha o una discusión, donde una
de las partes intervinientes intenta imponerse a la otra.

Si definimos el término desde un punto de vista simple, podemos decir que un conflicto es
una situación en la que dos o más personas no están de acuerdo con el modo de actuar de
un individuo o un grupo. Para que esta situación exista es necesario que exista un
desacuerdo que no haya sabido resolverse. Por ejemplo: Si de una pareja una de las partes
desea ir a un lugar de vacaciones y la otra a un lugar diferente hay desacuerdo, si acceden a
charlar y resolver el problema de común acuerdo, entonces el conflicto no se produce, lo
contrario, si ninguno da el brazo a torcer, sí.

Para el alemán Ralf Dahrendorf, un conflicto es una situación universal que sólo puede
solucionarse a partir de un cambio social. Karl Marx, por su parte, ubicaba al origen del
conflicto en la dialéctica del materialismo y en la lucha de clases.

Las teorías existentes sobre el conflicto social permiten entender la necesidad de contar con
un cierto orden dentro de la sociedad, cuyos miembros deben integrarse. Para esto deben
desarrollarse políticas de consenso e instrumentarse acciones de coerción.

El conflicto puede analizarse a partir de diversas perspectivas a nivel social. En general se

lo entiende a través de la moral o la justicia, con consecuencias negativas ya que puede
destruir o hasta desintegrar una sociedad. Se puede aceptar, de todas maneras, que el
conflicto tenga una función positiva gracias a su dinamismo (promueve el cambio social).

Fuera de la política o de la sociología, podemos entender al conflicto como algo mucho más
cotidiano y sin grandes efectos. Una pareja discutiendo por el manejo doméstico del dinero,
un alumno enfrentando a su maestra por una mala calificación o dos amigos peleándose por
cuestiones futbolísticas estarán viviendo un conflicto.

Existen muchos tipos de conflictos, una forma de clasificarlos es la de: unilaterales y

bilaterales. Un conflicto es unilateral cuando sólo una de las partes está en desacuerdo y
bilateral cuando todas las partes esperan algo de la otra.

Pongamos el caso de un inquilino que no paga su alquiler. Si simplemente no lo hace

porque no tiene el dinero, entonces el conflicto es unilateral pues el problema lo tiene el
propietario, pero si no lo hace porque espera que el propietario cumpla con determinado
acuerdo, como arreglar la calefacción o una gotera, entonces el conflicto es bilateral porque
ambos necesitan algo de la otra parte para sentirse satisfechos.

Para que un conflicto se produzca hace falta que existan causas subyacentes que pueden ser
conscientes o inconscientes. En algún lugar o de algún modo tiene que surgir y esas causas
pueden ser profundas o superficiales, de acuerdo a dicha importancia el conflicto será más
o menos grave. Siempre los conflictos se originan por algo.

Si volvemos al conflicto de inquilino y propietario podemos decir, si las razones del

impago son que el dueño debe arreglar algo, entonces las razones son conscientes, si es
porque simplemente ha comenzado a olvidar de pagar, puede haber una causa inconsciente
que puede haberse originado por razones que a simple vista no existan. Un ejemplo
hipotético puede ser: el inquilino se encontró con el propietario en el supermercado y él no
lo saludó, lo que le resultó incómodo y hasta molesto. Con el correr del tiempo dejó aquella
anécdota en el pasado, hasta que el incidente presentó causas inconscientes de un conflicto,
y lo llevó a dejar de pagar su alquiler.

Además, un conflicto puede ser de tipo personal o estructural. Los conflictos personales
para desarrollarse necesitan que existan individuos con determinados sentimientos e ideas
en juego; mientras que los estructurales son endémicos de circunstancias específicas en un
grupo de personas, son conflictos genéricos. De todas formas no es tan simple
diferenciarlos pues para que existan conflictos estructurales es necesario que existan
individuos que se involucren y creen el problema.
Dentro de un conflicto estructural es necesario que los que intervienen consigan no
inmiscuir sus propios sentimientos y/o ideas sino que busquen la resolución del problema a
favor del grupo. Esto significa que los elementos en una disputa estructural se establecen
previamente. Por ejemplo, si es un conflicto entre dos grupos culturalmente diferentes, debe
comprenderse de antemano que no se puede intentar cambiar la naturaleza de la otra parte,
ni sus reacciones, de lo contrario se estaría frente a un conflicto que no tendría solución.

Ejemplos donde puede aparecer el término: “El conflicto estalló cuando el jugador se negó
a ocupar la posición que le indicó su entrenador”, “El presidente anunció que el conflicto
limítrofe ya ha sido solucionado”, “Tengo un conflicto con mi padre porque llegué tarde a
casa sin avisar”.

5.2 PROCESO DEL CONFLICTO

El proceso del conflicto tiene cinco etapas: oposición potencial o incompatibilidad,

cognición y personalización, intenciones, comportamiento y resultados.

Etapa I: oposición potencial o incompatibilidad

La primera etapa en el proceso del conflicto es la presencia de condiciones que generan

oportunidades para el surgimiento del conflicto. No necesariamente llevan al conflicto de
manera directa, pero si éste ha de surgir una de dichas condiciones es necesaria. En nombre
de la simplicidad, estas condiciones (que también se consideran causas o fuentes del
conflicto), se han condensado en tres categorías generales: comunicación, estructura y
variables personales.

Comunicación
Es una fuente de con​flicto. Representa las fuerzas opuestas que surgen de las dificultades
semánticas, malos entendidos y "ruido" en los canales de comunicación.

Una revisión de las investigaciones sugiere que las barreras para la comunica​ción y
condiciones previas con potencial de conflicto son las distintas connotacio​nes de las
palabras, modismos, intercambio insuficiente de información, y ruido en el canal de
comunicación. Las investigaciones también revelan un hecho sorpren​dente: el potencial de
conflicto aumenta cuando hay muy poca comunicación o hay demasiada.

Estructura
El término estructural se emplea para incluir variables tales como el grado de
especialización de las tareas asignadas a los miembros del grupo, el jurisdiccional,
compatibilidad con las metas de los miembros, estilos de liderazgo, sistemas de
recompensa y grado de dependencia entre grupos.

Las investigaciones indican que el tamaño y la especialización actúan fuerzas que estimulan
el conflicto. Cuanto más grande sea el grupo y más especializadas sean sus actividades,
mayor es la probabilidad de que haya un conflicto, visto que la antigüedad y el conflicto
tienen una relación inversa. El potencial que haya uno tiende a ser mayor cuando los
miembros del grupo son joven rotación es elevada.

Cuanto más ambigüedad haya en la definición precisa de la responsabilidad cada quien,

más potencial hay para el inicio de un conflicto. Tales ambigüedades jurisdiccionales
incrementan las peleas al interior del grupo para controlar los recursos y el territorio.

Variables personales
¿Ha conocido a alguien que de inmediato le disgustó? Estaba en desacuerdo con las
opiniones que expresaba, hasta con los detalles insig​nificantes -el sonido de su voz, su
sonrisita y personalidad- le molestaban. Todos hemos conocido gente así. Cuando tiene que
trabajar con tales individuos, es frecuente que haya el potencial para un conflicto.
Nuestra última categoría de fuentes potenciales de un conflicto son las variables personales,
que incluyen la personalidad, emociones y valores. Las evidencias indican que ciertos tipos
de personalidad -por ejemplo, individuos muy autoritarios y dog​máticos- llevan a un
conflicto en potencia.

Etapa II: Cognición y personalización

Si las condiciones mencionadas en la Etapa I afectan negativamente algo que una parte
valora, entonces el potencial para la oposición o incompatibilidad se concreta en la segunda
etapa.

Como se mencionó en la definición de conflicto, se requiere de percepción. Por tanto, una o

más de las partes debe tener consciencia de la existencia de las condi​ciones previas. Sin
embargo, no porque sea un conflicto percibido significa que esté personalizado. En otras
palabras, "la persona A está consciente de que B y A tie​nen un desacuerdo serio... pero éste
no hace que A esté tenso o con ansiedad, y tal vez no tenga ninguna repercusión en el
afecto de A hacia B". Es en el nivel de con​flicto sentido cuando los individuos se
involucran emocionalmente, que las partes experimentan ansiedad tensión, frustración u
hostilidad.

Recuerde dos cosas. La primera es que la Etapa II es importante porque es en la que tienden
a definirse los aspectos del conflicto. Esta es la parte del proceso en que las partes deciden
de qué se trata el conflicto. A su vez, esta "adquisición de sentido" es crítica porque la
manera en que se define un conflicto determina el estableci​miento de la clase de resultados
que lo resolverían. Por ejemplo, si yo defino nuestro desacuerdo respecto del salario como
una situación de suma cero (es decir, si obtiene el aumento que desea, habrá esa cantidad
menos para mí) estaré mucho menos dis​puesto al compromiso que si enmarco el conflicto
como una situación ganar/ganar (es decir, el dinero de la masa salarial puede incrementarse
de modo que los dos obtengamos el aumento que queremos). Así, la definición del conflicto
es impor​tante porque es común que delinee el conjunto de arreglos posibles. Nuestro
segundo punto es que las emociones desempeñan un papel importante en la confor​mación
de las percepciones. Por ejemplo, se ha visto que las emociones negativas producen una
simplificación excesiva de los asuntos, reducción de la confianza e interpretaciones
negativas del comportamiento de la otra parte. A diferencia, se ha observado que los
sentimientos positivos aumentan la tendencia a ver las relaciones potenciales entre los
elementos de un problema, a adoptar un punto de vista más amplio de la situación y a
desarrollar soluciones más innovadoras.
Etapa III: Intenciones

Las intenciones intervienen entre las percepciones y emociones de la gente y su

comportamiento manifiesto. Estas intenciones son decisiones para actuar en una forma
dada. Las intenciones se separan como una etapa distinta porque se tiene que inferir lo que
el otro pretende para saber cómo responder a su comportamiento. Muchos conflictos suben
de intensidad sólo porque una de las partes atribuye intenciones equivocadas a la otra.
Además, es común que haya una gran desviación entre las intenciones y el
comportamiento, por lo que éste no refleja con exactitud las intenciones de una persona.

Se identifican cinco intenciones de manejo del conflicto: competir (a no cooperativa),

colaborar (asertiva y cooperativa), evitar (no asertiva ni cooperativa), acomodarse (no
asertiva y cooperativa), y comprometerse (punto medio entre la asertividad y la
cooperación)

Competir: Una persona está compitiendo si busca satisfacer sus propios interés, sin que le
importe el efecto sobre las otras partes del conflicto. Por ejemplo, que alguien gana una
apuesta y el oponente pierde.

Colaborar: Hay cooperación y búsqueda de un resultado mutuamente cuando las partes

en el conflicto desean satisfacer por completo las preocupaciones de todos los que
intervienen. Al colaborar, la intención de las partes es resolver un problema al aclarar las
diferencias en vez de acomodar los distintos puntos de vista. Colaborar es tratar de
encontrar una solución del tipo ganar/ganar que permita que se logren las metas de todas las
partes.

Evitar: Una persona reconoce que existe un conflicto y quiere salirse de él o suprimirlo.
Ejemplos de evitar incluyen el intento de ignorar el conflicto y evitar a aquellos con
quienes no está de acuerdo.

Acomodarse: Cuando una de las partes busca aplacar a un oponente, esta dispuesta a poner
los intereses de éste por encima de los suyos. En otras palabras, con el objeto de que la
relación se mantenga, una de las partes necesita estar dispuesta al autosacrificio. Nos
referimos a esta situación como acomodarse. Por ejemplo, apoyar la opinión de alguien a
pesar de nuestras reservas al respecto sería acomodarse.

Comprometerse: Cuando cada parte en un conflicto busca ceder en algo y compartir los
resultados, se da un resultado de compromiso. En el compromiso no hay un ganador o
perdedor claro. En vez de ello, existe la voluntad de racionar el objeto del conflicto y
aceptar una solución que provea la satisfacción incompleta de las pretensiones de ambas
partes. Entonces, la característica distintiva del compro​miso es que cada parte trata de ceder
algo.

Etapa IV: Comportamiento

Cuando la mayoría de las personas piensa en situaciones de conflicto tiende a cen​trarse en

la Etapa IV porque es aquí donde los conflictos se hacen visibles. La etapa de
comportamiento incluye las expresiones, acciones y reacciones que hacen las partes en
conflicto. Estos comportamientos de conflicto por lo general son intentos abiertos de
implementar las intenciones de cada parte, pero tienen una calidad de estímulo que está
separada de las intenciones. Como resultado de las descalificacio​nes o actuaciones faltas de
tacto, en ocasiones los comportamientos abiertos se desvían de las intenciones originales.
Es útil pensar en la Etapa IV como un proceso dinámico de interacción. Por ejemplo, usted
me hace una petición, yo respondo con un alegato, usted me ame​naza, yo también lo
amenazo, y así sucesivamente.

Etapa V: Resultados
El intercambio acción-reacción entre las partes en conflicto tiene consecuencias. Como lo
señala nuestro modelo (véase en la imagen de abajo), éstas pueden ser funcionales si el
conflicto resulta en una mejora del desempeño del grupo, o disfuncionales si lo
obstaculizan.

Fuente: Robbins, Stephen P., Judge, Timothy. Comportamiento Organizacional. Conflictos

y negociación. Pag 487.

Resultados funcionales

¿Cómo puede un conflicto actuar como una fuenza que incremente el desempeño de un
grupo? Es difícil visualizar una situación en la que la agresión abierta o violenta sea
funcional. Pero hay cierto número de instancias en las que es posible concebir que niveles
bajos o moderados de conflicto mejoren la eficacia de un grupo. Como es frecuente que a
las personas no les resulte facil pensar en situaciones en las que el conflicto pueda ser
constructivo, consideremos algunos ejemplos y luego analicemos las evidencias de las
investigaciones. Note que todos estos ejemplos se centran en conflictos sobre la tarea y el
proceso, y excluye la variedad de relaciones.

El conflicto es constructivo si mejora la calidad de las decisiones, estimula la creatividad y

la innovación, aumenta el interés y curiosidad entre los miembros del grupo da un medio
con el que los problemas pueden ventilarse y las tensiones libe​rarse, y alimenta un
ambiente de autoevaluación y cambio. No hace falta esforzarse mucho para encontrar un
ejemplo de empresa que sufrió por tener muy poco conflicto funcional, pues uno es el de la
muy conocida General Motors.22 Muchos de los problemas de GM, de la década de 1960
al pre​sente, se originan en la carencia de un conflicto funcional. GM contrató y ascendió a
individuos que a todo decían que sí, fieles a la cultura de GM de nunca cuestionar las
acciones de la empresa. Muchos de ellos, como el inversionista Kirk Kekorian, culpan a la
aversión por el conflicto que tiene la dirección de GM por haber cedido a las demandas del
UAW (Sindicato de Trabajadores del Automóvil) en cuanto a prestaciones generosas para
el cuidado de la salud y jubilación (en GM, el costo de la mano de obra es de $73.26 por
hora, en promedio, que es mucho más del que pagan sus competidores japoneses). Para ser
justos con GM, Chrysler y Ford tam​bién aprobaron prestaciones similares, pero han
luchado mucho.

Resultados disfuncionales

Por lo general son bien conocidas las consecuencias destructivas que tiene un conflicto en
el desempeño de un grupo u organización. Un resumen razonable sería el siguiente: La
oposición descontrolada alimenta el descontento, que actúa para disolver los lazos comunes
y a la larga lleva a destrucción del grupo. Y, por supuesto, existe un conjunto grande de
bibliografía que documenta la forma en que un conflicto -del tipo disfuncional- reduce la
eficacia del grupo. Entre las consecuencias más indeseables se encuentran la lentitud en la
comunicación, disminución de la cohesión del grupo y subordinación de las metas del
grupo a la animosidad entre los miembros. En el extremo, el detiene el funcionamiento del
grupo y es una amenaza potencial para su supervivencia.

La desaparición de una organización como resultado del conflicto excesivo no es tan rara
como parece. Por ejemplo, una de las empresas de abogados más cidas de Nueva York,
Shea & Gould, cerró tan solo porque los 80 socios no podían llevarse bien. Como dijo un
consultor jurídico de lo familiar: "Esta fue una empresa que tenía diferencias fundamentales
y de principios entre sus socios, que eran básicamente irreconciliables". Ese mismo
consultor también dijo socios en su última reunión: "Ustedes no tienen un problema
económico. Tiene un problema de personalidad. Todos se odian..."

Creación de un conflicto funcional

Si los gerentes aceptan el punto de interacción respecto del conflicto, ¿Qué pueden hacer
para estimular el conflicto funcional en sus organizaciones?

Parece haber consenso en que crear un conflicto funcional es un trabajo arduo, en particular
en las organizaciones grandes de Estados Unidos. Como dijo un consultor, "Una gran
proporción de las personas que llegan a la dirección evitan los conflictos. No les gusta
escuchar negativas, no les gusta decir o pensar cosas negativas. Es frecuente que hayan
ascendido por la escala en parte porque no irritaron a las personas en el camino". Otro
experto sugiere que al menos 7 de cada 10 personas en las empresas de Estados Unidos se
callan cuando sus opiniones no coinciden con las de sus superiores, y dejan a sus jefes
cometer errores aun cuando ellos estaban conscientes.

Estas culturas en contra del conflicto tal vez eran tolerables en el pasado, pero no en la
economía global tan competitiva de hoy. Las organizaciones que no estimulen y apoyen el
disenso tal vez amenacen su propia supervivencia. Veamos algunos enfoques que usan las
organizaciones para invitar a su personal a al sistema y desarrollar ideas frescas.

Hewlett-Packard recompensa a quienes disienten al reconocer que son personas que van
contra la corriente, es decir, gente que defiende las ideas en las que cree aun cuando éstas
sean rechazadas por la dirección. Hermán Miller, Inc., fabricante de muebles para oficina,
tiene un sistema formal en que los empleados evalúan y critican a sus jefes. IBM también
tiene un sistema formal que invita al disenso. Los empleados pueden cuestionar a sus jefes
con impunidad. Si el desacuerdo no se resuelve, el sistema hace intervenir a un tercero para
que aconseje. Anheuser-Busch introduce abogados del diablo en el proceso de decisión.
Cuando el comité de polí​tica planea una operación mayor, como entrar o salir de un
negocio o hacer un gasto importante de capital, con frecuencia asigna equipos para que
defiendan cada lado del asunto. No es raro que este proceso dé como resultado decisiones y
alternativas que no se habían considerado antes.

5.3 DEFINICIÓN DE NEGOCIACIÓN

La negociación impregna las interacciones de casi todos los participantes en grupos y
organizaciones. Hay una que es obvia: las negociaciones laborales con la administración.
Hay otras no tan obvias: los gerentes negocian con los empleados, colegas y jefes; los
vendedores negocian con los clientes; los encargados de compras negocian con los
proveedores. Y hay unas sutiles: un empleado accede a tomar la llamada de un colega
durante unos minutos en agra​decimiento por algún favor pasado o futuro. En las
organizaciones poco estructura​das del presente, en las que sus miembros tienen que trabajar
cada vez más con colegas sobre quienes no tienen autoridad directa y ni siquiera comparten
un jefe en común, tener buenas aptitudes de negociación se vuelve crítico.
Se define negociación como un proceso en el que dos o más partes intercam​bian bienes o
servicios y tratan de ponerse de acuerdo en la tasa de cambio para cada quien. Note que
usamos los términos negociación y acuerdo en forma indis​tinta. En esta sección se
comparan dos estrategias para llegar a acuerdos, se provee un modelo del proceso de
negociación, se analiza el papel de los estados de ánimo y las características de la
personalidad en los acuerdos, se revisa el género y las dife​rencias culturales en la
negociación, y se estudia brevemente a las terceras partes en las negociaciones.
 BIBLIOGRAFÍA

FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO DE LOS GRUPOS

4. EL PODER Y POLÍTICA:

4.1 DEFINICIÓN DE PODER

https://concepto.de/poder/

4.2 CONTRASTE ENTRE LIDERAZGO Y PODER

https://www.gestiopolis.com/liderazgo-poder-autoridad/

4.3 CLASIFICACIÓN DEL PODER

https://es.scribd.com/document/172269698/Clasificacion-de-Poder

4.4 DEFINICIÓN DE POLÍTICA

https://definicion.de/politica/

4.5 FACTORES QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO POLÍTICO

https://administracionuin.es.tl/COMPORTAMIENTO-POLITICO.htm

5. EL CONFLICTO Y LA NEGOCIACIÓN

5.1 DEFINICIÓN DE CONFLICTO

https://definicion.de/conflicto/

5.2 PROCESO DEL CONFLICTO

https://cursoconflictoynegociacion.weebly.com/el-proceso-del-conflicto.html

5.3 DEFINICIÓN DE NEGOCIACIÓN

https://cursoconflictoynegociacion.weebly.com/negociacioacuten.html