Desarrollo de la Ingeniería Industrial.

La ingeniería industrial surgió como una disciplina de educación de posgrado y postgrado basada en
el esfuerzo pionero realizado por F. W. Taylor, Frank Gilbreth y Harrington Emerson en las áreas de
mejora de la productividad humana y mejora de la eficiencia en métodos y sistemas. El Instituto
Americano de Ingeniería Industrial (AIIE) comenzó en enero de 1948 y se convirtió en un punto focal
para la profesión de ingeniería industrial y se convirtió en un organismo profesional internacional,
el Instituto de Ingeniería Industrial. AIIE adoptó la siguiente definición para Ingeniería Industrial en
1955. “La ingeniería industrial se ocupa del diseño, mejora e instalación de sistemas integrados de
hombres, materiales y equipos. Se basa en el conocimiento y la habilidad especializados en las
ciencias matemáticas, físicas y sociales, junto con los principios y métodos de análisis y diseño de
ingeniería, para especificar, predecir y evaluar los resultados que se obtendrán de tales sistemas ".

Robert N. Lehrer, jefe de redacción del Journal of Industrial Engineering, propuso la siguiente
definición para ingeniería industrial en 1954. “Ingeniería industrial es el diseño de situaciones para
la coordinación útil de hombres, materiales y máquinas para lograr Resultados deseados de una
manera óptima. Las características únicas de la ingeniería industrial se centran en la consideración
del factor humano, ya que se relaciona con los aspectos técnicos de una situación, y la integración
de todos los factores que influyen en la situación general ".

La definición de Lehrer enfatiza que la característica única de la ingeniería industrial es la

consideración del factor humano. Es el ingeniero industrial que incorpora las capacidades y
discapacidades de los seres humanos al proceso de diseño de los sistemas de trabajo, de modo que
los sistemas de trabajo se optimizan. El énfasis de Lehrer en el factor humano como la característica
única de la Ingeniería Industrial no se enfatizó explícitamente en la definición desarrollada por la
AIIE y optó por articular el conocimiento y la habilidad en ciencias matemáticas, físicas y sociales,
principios y métodos de análisis de ingeniería para el diseño, instalación y Mejora de los sistemas
integrados de hombres, materiales y equipos.

Esta falta de énfasis en el enfoque de la disciplina está dando lugar a una situación en la que incluso
los estudiantes de ingeniería industrial en programas de posgrado no pueden articular la
singularidad de la ingeniería industrial en una organización. Narayana Rao discutió el tema en detalle
y propuso la siguiente definición.

“Ingeniería Industrial es Ingeniería de Esfuerzo Humano. Es una disciplina de ingeniería que se ocupa
del diseño del esfuerzo humano en todas las ocupaciones: agrícola, de fabricación y de servicio. Los
objetivos de la Ingeniería Industrial son la optimización de la productividad de los sistemas de
trabajo y el confort laboral, la salud, la seguridad y los ingresos de las personas involucradas ".

Si se necesita explicar más brevemente el enfoque de la ingeniería industrial, se pueden especificar

dos áreas como enfoque exclusivo de la ingeniería industrial: Ingeniería del Esfuerzo Humano e
Ingeniería de Eficiencia de Sistemas. Como los ingenieros industriales tienen una función en el
diseño de sistemas, así como en el diseño del esfuerzo humano, tienen una función en la
implementación de proyectos, sistemas y procesos. Por lo tanto, son parte de los equipos de gestión
de proyectos y también pueden liderar dichos equipos. Como la ingeniería industrial se ocupa del
esfuerzo humano individual y de las relaciones entre varios empleados como parte de la ingeniería
de eficiencia del sistema, tiene un papel importante que desempeñar en las cuestiones de recursos
humanos de una organización.

El rol de la gestión de recursos humanos

La gestión de recursos humanos (HRM) está relacionada con las políticas de personal y las prácticas
y sistemas de gestión que influyen en la fuerza laboral. En términos más amplios, todas las
decisiones que afectan a la fuerza laboral de la organización se refieren a la función de gestión de
recursos humanos.

Las actividades involucradas en la función de HRM están generalizadas en toda la organización. Los
gerentes de línea, por lo general, dedican más del 50 por ciento de su tiempo a actividades de
recursos humanos, como la contratación, evaluación, disciplina y programación de los empleados.
Los especialistas en gestión de recursos humanos en el departamento de gestión de recursos
humanos ayudan a las organizaciones con todas las actividades relacionadas con la dotación de
personal y el mantenimiento de una fuerza laboral eficaz. Las principales responsabilidades de
gestión de recursos humanos incluyen el diseño del trabajo y el análisis del trabajo, la capacitación
y el desarrollo, el reclutamiento, la compensación, la formación de equipos, la gestión y evaluación
del desempeño, los problemas de salud y seguridad de los trabajadores, así como la identificación
o el desarrollo de métodos válidos para la selección del personal. El departamento de gestión de
recursos humanos proporciona las herramientas, los datos y los procesos que utilizan los gerentes
de línea en su componente de gestión de recursos humanos de su trabajo.
El enfoque actual de HRM se está dirigiendo hacia la expansión de la base de clientes mientras se
maximiza la ganancia. De acuerdo con el Dr. James Spina, ex director de Desarrollo Ejecutivo de
Tribune Company, HRM tiene mucho que ver con este enfoque, independientemente del tamaño
de la empresa o los productos o servicios que una organización está vendiendo. HRM participa en
la gestión de los recursos humanos con un enfoque en la expansión de la base de clientes que da
beneficios a la empresa. La conclusión de la compañía es el enfoque del departamento de gestión
de recursos humanos, así como la función.

Las actividades realizadas por profesionales de HRM se dividen en cinco dominios principales:

(1) Diseño organizacional,

(2) Dotación de personal,

(3) Gestión del rendimiento y evaluación,

(4) Desarrollo de Empleados y Organización, y

(5) Sistemas de recompensa, beneficios y cumplimiento

La adquisición de la capacidad de recursos humanos debe comenzar con el diseño y análisis de la

organización. El diseño organizacional implica la organización de tareas de trabajo basadas en la
interacción de las personas, la tecnología y las tareas a realizar en el contexto de los objetivos, metas
y el plan estratégico de la organización. Las actividades de gestión de recursos humanos, como la
planificación de recursos humanos, el análisis del trabajo y el trabajo, la reestructuración
organizativa, el diseño del trabajo, la creación de equipos, la informatización y las interfaces entre
trabajadores y máquinas se encuentran bajo este dominio.

El reclutamiento, la orientación de los empleados, la selección, la promoción y el despido son

algunas de las actividades que se ajustan al dominio de la dotación de personal. El dominio de
gestión del desempeño incluye evaluaciones de individuos y equipos para medir y mejorar el
desempeño laboral. Los programas de capacitación y desarrollo de empleados se ocupan de
establecer, fomentar y mantener las habilidades de los empleados en función de las necesidades de
la organización y de los empleados.

Los sistemas de recompensas, los beneficios y el cumplimiento tienen que ver con cualquier tipo de
recompensa o beneficio que pueda estar disponible para los empleados. La legislación laboral, las
cuestiones de salud y seguridad y la política de desempleo están comprendidas en el componente
de cumplimiento.

Relación entre el Departamento de Ingeniería Industrial y HRM.

Flippo identificó que el análisis del trabajo a menudo se confunde con el estudio de movimiento
realizado por ingenieros industriales. Estas son dos formas diferentes de estudiar el mismo trabajo,
pero el estudio del movimiento es un proceso de análisis de un trabajo para descubrir el método
más sencillo, el más efectivo y el más económico de hacerlo o partes del mismo. El propósito del
análisis del trabajo realizado por personas de HRM es descriptivo, amplio y menos detallado. Los
resultados del análisis de trabajo se utilizan para el reclutamiento, la determinación de salarios y la
capacitación. El estudio del movimiento es muy detallado y está dirigido por ingenieros industriales
para la estandarización del método y la mejora. Si un trabajo está sujeto a ambos procesos de
estudio, el estudio de movimiento preferiblemente debe preceder al análisis del trabajo realizado
por personas de HRM. Así, Flippo reconoció el papel de los ingenieros industriales en las empresas
y su interacción con la actividad de HRM.

Flippo también reconoció el papel de la ingeniería industrial en la gestión de la seguridad. Dijo que
una ingeniería sólida y con visión de futuro debe ser un requisito esencial de cualquier esfuerzo de
seguridad. Los lugares de trabajo deben estar limpios, bien iluminados y bien ventilados. Se deben
proporcionar dispositivos mecánicos apropiados para el manejo de materiales. Todo equipo
peligroso necesita ser salvaguardado. Flippo también abogó por el uso de la ingeniería de factores
humanos para que las máquinas, los equipos y las herramientas puedan ser utilizados por los
trabajadores dentro de sus limitaciones y habilidades. Enfatiza que el primer objetivo de la
ingeniería humana es mejorar el rendimiento. Este aspecto está estrechamente asociado con el
estudio del movimiento y la simplificación del trabajo. El segundo objetivo es proteger la condición
física y mental de la persona haciendo que el trabajo sea más cómodo, menos fatigoso y menos
peligroso. Los psicólogos y fisiólogos industriales deben trabajar junto con los ingenieros de diseño
para tener diseños que hagan menos exigentes las limitaciones de los trabajadores. Una vez que los
ingenieros industriales desarrollan nuevos métodos, la capacitación de los empleados en esos
métodos se convierte en una responsabilidad de los ingenieros industriales. Así, en el área de
capacitación de los operadores de producción, los especialistas en capacitación en gestión de
recursos humanos crean el entorno y los horarios de capacitación y los ingenieros industriales
actúan como capacitadores. En los ejercicios de evaluación del trabajo, los ingenieros industriales
participan activamente para llegar al análisis del trabajo. Los cálculos del esquema de incentivos son
realizados por los departamentos de IE en muchas empresas. Los ingenieros industriales operan
esquemas de incentivos, ya que pueden ajustar los tiempos estándar de manera apropiada de vez
en cuando y calcular los incentivos y explicar las razones a los trabajadores con mayor facilidad.

1.2 Objetivos

*Obtener, mantener y desarrollar recursos humanos

*Cuantificar la demanda de recursos humanos de la organización planear la carrera del personal y

el desarrollo de la organización

*Proveer personal a la organización

*Asignar tareas al personal

*verificar la correcta realización de los trabajos

*Retribuir económicamente al personal en forma equitativa

Para poder alcanzar los siguientes objetivos mencionados se debe apoyar con diferentes actividades
de apoyo a continuación se mencionan algunas.

*Proceso de administración

*Pronostico de recursos humanos

*Planeación de recursos humanos

*Provisión de recursos humanos

*Programación de recursos humanos

*Control a los recursos humanos

Development of Industrial Engineering

Industrial engineering emerged as a discipline of graduate and post graduate education based on
the pioneering effort done by F.W. Taylor, Frank Gilbreth and Harrington Emerson in the areas of
human productivity improvement and efficiency improvement in methods and systems. American
Institute of Industrial Engineering (AIIE) started in January 1948 became a focal point for industrial
engineering profession and evolved into an international professional body, Institute of Industrial
Engineering. AIIE adopted the following definition for Industrial Engineering in 1955. “Industrial
engineering is concerned with the design, improvement, and installation of integrated systems of
men, materials, and equipment. It draws upon specialized knowledge and skill in the mathematical,
physical, and social sciences together with the principles and methods of engineering analysis and
design, to specify, predict, and evaluate the results to be obtained from such systems.”

Robert N. Lehrer, Editor-in-chief of the Journal of Industrial Engineering, had proposed the following
definition for industrial engineering in 1954. “Industrial engineering is the design of situations for
the useful coordination of men, materials and machines in order to achieve desired results in an
optimum manner. The unique characteristics of Industrial Engineering center about the
consideration of the human factor as it is related to the technical aspects of a situation, and the
integration of all factors that influence the overall situation.”

Lehrer’s definition emphasizes that the unique characteristic of Industrial Engineering is the
consideration of the human factor. It is the industrial engineer that brings abilities and disabilities
of human beings into the design process of work systems such that work systems are optimized.
Lehrer’s emphasis on human factor as the unique characteristic of Industrial Engineering was not
explicitly emphasized in the definition evolved by the AIIE and it chose to articulate knowledge and
skill in mathematical, physical and social sciences, principles and methods of engineering analysis
for design, installation and improvement of integrated systems of men, materials and equipment.

This lack of emphasis on the focus of the discipline is resulting in a situation where even the students
of industrial engineering in postgraduate programmes are unable to articulate the uniqueness of
industrial engineering in an organization. Narayana Rao discussed the issue in detail and proposed
the following definition.

“Industrial Engineering is Human Effort Engineering. It is an engineering discipline that deals with
the design of human effort in all occupations: agricultural, manufacturing and service. The objectives
of Industrial Engineering are optimization of productivity of work-systems and occupational
comfort, health, safety and income of persons involved.”

If one needs to explain the focus of industrial engineering more briefly, two areas can be specified
as exclusive focus of industrial engineering: Human Effort Engineering and Systems Efficiency
Engineering. As industrial engineers have a role in system design as well as in human effort design
they have a role in implementing projects, systems and processes. Thus, they are part of project
management teams and can lead such teams also. As, industrial engineering is concerned with
individual human effort as well as relations between various employees as a part of system
efficiency engineering, it has a significant role to play in the human resource issues of an
organization.

The Role Human Resource Management

Human resource management (HRM) is concerned with the personnel policies and managerial
practices and systems that influence the workforce. In broader terms, all decisions that affect the
workforce of the organization concern the HRM function.

The activities involved in HRM function are pervasive throughout the organization. Line managers,
typically spend more than 50 percent of their time for human resource activities such hiring,
evaluating, disciplining, and scheduling employees. Human resource management specialists in the
HRM department help organizations with all activities related to staffing and maintaining an
effective workforce. Major HRM responsibilities include work design and job analysis, training and
development, recruiting, compensation, team-building, performance management and appraisal,
worker health and safety issues, as well as identifying or developing valid methods for selecting
staff. HRM department provides the tools, data and processes that are used by line managers in
their human resource management component of their job.
The present focus of HRM is being directed towards expanding the customer base while maximizing
profit. According to Dr. James Spina, former head of Executive Development at the Tribune
Company, HRM has a whole lot to do with this focus regardless of the size of the business, or the
products or services that an organization is selling. HRM is involved in managing the human
resources with a focus on expanding customer base that gives profit to the company. The bottom
line of the company is the focus of the HRM department as well as the function.

The activities performed by HRM professionals fall under five major domains:

(1) Organizational design,

(2) Staffing,

(3) Performance Management and Appraisal,

(4) Employee and Organizational Development, and

(5) Reward Systems, Benefits ad Compliance

Acquiring human resource capability should begin with organizational design and analysis.
Organizational design involves the arrangement of work tasks based on the interaction of people,
technology and the tasks to be performed in the context of the objectives, goals and the strategic
plan of the organization. HRM activities such as human resources planning, job and work analysis,
organizational restructuring, job design, team building, computerization, and worker-machine
interfaces fall under this domain.
Recruitment, employee orientation, selection, promotion, and termination are among the activities
that fit into the staffing domain. The performance management domain includes assessments of
individuals and teams to measure, and to improve work performance. Employee training and
development programs are concerned with establishing, fostering, and maintaining employee skills
base don organizational and employee needs.

Reward systems, benefits and compliance have to do with any type of reward or benefit that may
be available to employees. Labour law, health and safety issues and unemployment policy fall under
compliance component.

Relationship between Industrial Engineering and HRM Department

Flippo identified that job analysis is often confused with motion study conducted by industrial
engineers. These are two different ways of studying the same job, but motion study is a process of
analyzing a job to find out the easiest, most effective, and most economical method of doing it or
portions thereof. The purpose of job analysis done by HRM persons is descriptive, broad and less
detailed. The results of job analysis are used for recruitment, wage determination and training.
Motion study is very detailed and it is conducted by industrial engineers for standardization of
method and improvement. If a job is subjected to both processes of study, motion study should
preferably precede job analysis done by HRM persons. Thus Flippo recognized the role of industrial
engineers in companies and their interaction with HRM activity.

Flippo also recognized the role of industrial engineering in safety management. He said sound and
forward-looking engineering must certainly be an essential requirement of any safety effort.
Workplaces should be clean, well lighted, and properly ventilated. Appropriate mechanical devices
for material handling should be provided. All dangerous equipment needs to be safeguarded. Flippo
also advocated use of human factors engineering so that machines, equipment, and tools can be
used by workmen within their limitations and abilities. He emphasizes that the first objective of
human engineering is to improve performance. This aspect is closely associated with motion study
and work simplification. The second objective is to protect the individual’s physical and mental
condition through making work more comfortable, less fatiguing, and less hazardous. Industrial
psychologists and physiologists need to work along with design engineers to have designs that make
less demand on the limitations of workers. Once industrial engineers develop new methods, training
the employees in those methods becomes a responsibility of industrial engineers. Thus in the area
of training production operators, the HRM training specialists create the training environment and
schedules and industrial engineers act as trainers. In Job evaluation exercises, industrial engineers
are involved actively to arrive at the job analysis. Incentive scheme calculations are undertaken by
IE departments in many companies. Industrial engineers operate incentive schemes as they can
adjust standard times appropriately from time to time and calculate incentives and explain the
rationale to workmen more easily.

2 Objectives

* Obtain, maintain and develop human resources.

* Quantify the demand for human resources of the organization to plan the career of the staff and
the development of the organization

* Provide staff to the organization.

* Assign tasks to the staff.

* Verify the correct execution of the works.

* Financially compensate the staff in an equitable manner.

In order to achieve the following objectives, you must support with the support activities below,
some are mentioned.

* Administration process

* Forecast of human resources

* Human resources planning.

* Provision of human resources

* Human resources programming

* Control of human resources.