LAS FALTAS LABORALES Y SUS SANCIONES

Debemos comenzar diciendo que en el Código de Trabajo no se regulan las faltas, ni las
correcciones disciplinarias a los trabajadores. Sin embargo, toda empresa puede tener su
régimen disciplinario ya sea en un reglamento interno de trabajo, o en sus políticas internas
laborales, porque la potestad disciplinaria es inherente al poder de mando del patrono.

Estas son algunas reglas generales que deben tomarse en cuenta para que la aplicación de
la disciplina en la empresa sea realizada de acuerdo con la ley.

Existe un criterio restrictivo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en cuanto a

establecer medidas disciplinarias fuera de un Reglamento Interno de Trabajo.

El principal argumento del MTSS consiste precisamente en reconocer que en el Código de

Trabajo no se han establecido otras sanciones que no sea el despido, y que en ausencia de
su tipificación legal, el único cuerpo normativo en que se pueden establecer otras
infracciones, así como sus sanciones, es el Reglamento Interno de Trabajo.

Quienes nos dedicamos a estudiar la jurisprudencia laboral no estamos enteramente de

acuerdo con ese criterio, y creemos que sí se pueden establecer infracciones, así como
sanciones, en las políticas de trabajo de las empresas. Esto es, no es necesario un
reglamento interno de trabajo para que exista un régimen disciplinario.

En el estado de cosas actual, la regla es que las sanciones que implican suspensión sin goce
salarial solo pueden establecerse si existen en un Reglamento Interno de Trabajo
debidamente aprobado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

La única excepción a esta regla aceptada por la jurisprudencia es cuando se impone la

sanción de suspensión si goce de salario, en sustitución del despido sin responsabilidad
patronal. Es decir, en aquellos casos en que la falta fuera tan grave que amerita el despido
sin responsabilidad patronal, pero que el patrono decide concederla una última
oportunidad al trabajador, le sustituye la sanción del despido sin responsabilidad patronal
por una suspensión sin goce de salario.
Tampoco en el Código de Trabajo encontraremos regulaciones en cuanto a la gravedad de
las faltas, y mucho menos una diferenciación entre faltas leves, graves y muy graves.

No obstante lo anterior, podemos establecer una jerarquía de faltas a partir de las graves
que de manera enunciativa enumera el artículo 81) del Código de Trabajo en los incisos a)
hasta el K) dejando abierta la posibilidad de otras faltas que se puedan considerar graves
en el inciso l) dado que es imposible que el legislador las previera todas.

Luego podemos continuar con lo que podemos denominar faltas de reincidencia que son
las que enumera el artículo 72) del Código de Trabajo bajo la denominación
“PROHIBICIONES” en donde encontramos el abandono del trabajo, hacer propaganda
político-electoral, trabajar en estado de embriaguez o bajo el efecto de otras drogas,
desviar el uso natural de las herramientas y útiles, hasta finalmente portar armas.

Estas faltas también son graves, pero se ha establecido que para poder ser sancionadas con
el despido justificado, deben haber sido previamente prevenidas en al menos una
oportunidad, dentro de los tres meses anteriores a la segunda ocasión.

Este espacio temporal de los tres meses no se encuentra en ninguna disposición del Código
de Trabajo, sino que ha sido establecido por la jurisprudencia. (Sentencia No.609-2000 de
la Sala Segunda).

Por último, existen otras faltas que tienen un peso limitado, mínimo por sí solas, pero que
al reiterarse en el tiempo, pesan en su conjunto; tal es el caso de las llegadas tardías.

En el caso específico de estas últimas, lo aconsejable es que se contabilicen al final de cada

mes y si las hubiera, que se amonesten por escrito, apercibiendo al trabajador de que debe
cumplir el horario, y enterándolo de que la reiteración de ese incumplimiento puede
acarrear sanciones mayores.

Conocemos sentencias que han aceptado el despido sin responsabilidad patronal cuando
se han presentado ocho llegadas tardías en el lapso temporal de tres meses.

Las faltas leves, si las queremos llamar de esta manera, tales como omisiones de marca,
olvido de tarjeta, uso de uniforme y gafete, y otras similares deberían ser todas incluidas
en una norma genérica que le permita a la Gerencia de RRHH valorar el grado de gravedad
en su reiteración, con alguna discrecionalidad.

Las faltas leves pueden convertirse en faltas graves si es manifiesta y reiterada la intención
del trabajador de no acatar las políticas internas vigentes, las instrucciones de sus
superiores, y sus obligaciones en general de acuerdo el texto del artículo 71 del Código de
Trabajo.

Para que esto ocurra, se le debe haber previamente realizado al menos una amonestación
verbal, o una amonestación por escrito, dentro de un periodo de tres meses.

Es común observar políticas laborales o reglamentos internos que establecen un orden que
debe seguir la empresa al imponer las sanciones; por ejemplo, una amonestación verbal,
una amonestación escrita, una suspensión sin goce de salario, y finalmente al despido sin
responsabilidad patronal.

Pienso que no es conveniente que la administración se auto limite a seguir un orden de

sanciones ya que en el evento de que se presente una cadena o seguidilla de
incumplimientos en el mismo mes, la jurisprudencia ha señalado que no se puede aplicar la
sanción más grave, –esto es el despido sin responsabilidad patronal –, sino que debe
primero aplicarse la sanción más beneficiosa establecida por la norma, en el ejemplo, la
amonestación.

La mejor recomendación que puedo dar para una adecuada regulación de las faltas y las
sanciones en la empresa, es que sean breves, claras, y que no permitan interpretación.

En ambos casos, si se opta por el reglamento interno de trabajo, o por las políticas internas,
la publicidad es lo que finalmente les dará legitimidad.
Las sanciones disciplinarias vienen recogidas en el artículo 54 del Estatuto de los
Trabajadores y consisten en:
Despido disciplinario, siendo la sanción más grave.
Suspensión del contrato de trabajo, quedándose el trabajador sin sueldo. El trabajador se
va a casa sin cobrar. El número de días dependerá de la gravedad de la sanción cometida.
Esto es lo que se conoce como suspensión de empleo y sueldo, aunque también puede
producirse por otras razones.

Tipos de faltas
El trabajador no puede ser castigado por cualquier hecho, sino que hay una serie de faltas
tasadas por las que el empresario podrá sancionarle.

En función de la gravedad de las faltas, éstas se pueden clasificar del siguiente modo:

Faltas leves. Serían ejemplos de faltas leves: la impuntualidad o falta de asistencia

injustificadas, actitudes o palabras desconsideradas contra otras personas de la
empresa. Se trata de conductas contrarias a la convivencia en el día a día de la empresa,
pudiendo causar un perjuicio leve en la empresa e, incluso, entre compañeros, afectando
al clima laboral.Ante la comisión de una falta leve, la sanción suele consistir en una
amonestación laboral y en suspensión del empleo y sueldo de hasta 2 días.
Faltas graves. Pueden conllevar suspensión del empleo y el sueldo de hasta 20 días. Un
ejemplo de falta grave sería, por ejemplo, faltar 2 días enteros al trabajo en el plazo de 1
mes.
Faltas muy graves. Podrá inhabilitarse al empleado para el ascenso a un mejor puesto, así
como la suspensión del empleo y el sueldo de hasta 6 meses, trasladarlo a otro centro de
trabajo e, incluso, despedirle.
No obstante, es importante destacar que, por muy grave que sea la falta, el empresario
nunca podrá:

 Imponer el pago de una multa económica.

 Reducir la jornada de descanso.
 Reducir las vacaciones.
Asimismo, siguiendo el principio penalista de “non bis in ídem”, el trabajador no podrá ser
sancionado dos veces por la misma falta, pues se atentaría contra su persona
Aún así, el trabajador puede no estar conforme con dicha sanción, teniendo todo el derecho
a impugnarla dentro de los 20 días desde que recibiera la comunicación escrita de la
sanción.
En función de la gravedad de la sanción, la prescripción varía:

 Faltas leves: 10 días.

 Faltas graves: 20 días.
 Faltas muy graves: 60 días.
Estos plazos empiezan a contar desde el momento que la empresa tiene conocimiento de
la comisión de la falta por parte del trabajador.