CURSO: PSICOLOGÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y RR. HH.

EL CLIMA LABORAL

“Nadie trabaja solo por dinero”

Es cierto que los individuos buscan en el trabajo una remuneración
económica, sin embargo, también buscan alicientes como: estar en
actividad, ser útiles a la comunidad, relacionarce socialmente,
pertenecer a un grupo, ser reconocidos y admirados, de hecho que
a través del trabajo, se puede cubrir estas necesidades, por lo que
los individuos buscan trabajar en una empresa que cuente con un
ambiente laboral que permita la satisfacción de las múltiples
necesidades individuales.
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PRESENTACIÓN

¿A qué se debe que en algunas empresas las cosas parecen caminar de

maravilla, mientras que en otras parece un verdadero vía crucis?, ¿De qué
depende que el personal adopte una actitud positiva o negativa con respecto a
la administración de la empresa?

Los empresarios se preocupan por el uso de información sobre mercados,

productos, deseos del consumidor, precios y otras cosas relacionadas con el
exterior de una empresa, mucho de esta información puede obtenerse a través
de la realización de investigaciones de mercado o de opinión de consumidores,
a través de una encuesta técnicamente concebida y realizada. Pero, lo que
ocurre dentro de la organización puede ser tan importante o más que el exterior.
Lo que pase en el interior puede llevar a la empresa a la ruina o puede
proyectarla; es en el interior donde se pueden encontrar focos infecciosos o se
puede generar la innovación necesaria, por ello se hace realmente importante
conocer el sentir de la gente que labora en ella.

Identificando el clima laboral de una empresa, vamos a conocer ¿Cómo los

trabajadores se adaptan a ella?, ¿Qué percepción tienen de la misma?, ¿Qué
condiciones de la empresa requiere mejora?, entre otros, ya que de ello va
depender su rendimiento y satisfacción personal del trabajador y por ende el
incremento o baja de la productividad en la empresa.
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EL CLIMA LABORAL

¿Qué es el clima laboral?

El clima organizacional se define como:

• “Conjunto de características objetivas de la organización, perdurables y fácilmente

medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Son unos estilos de dirección,
unas normas y medio ambiente fisiológico, unas finalidades y unos procesos de
contraprestación. Aunque en su medida se hace intervenir la percepción individual,
lo fundamental son unos índices de dichas características”. (Forehand y Gilmer,
1965).

• “Conjunto de percepciones globales (constructor personal y psicológico) que el

individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos; lo
importante es cómo percibe un sujeto su entorno, sin tener en cuenta cómo lo
percibe otros; por tanto, es más una dimensión del individuo que de la
organización”. (Nicolás Seisdedos).

• El "clima laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el

trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está
relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las
personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la
empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada
uno.(1)

• El conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de

un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas
por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre
su conducta.(2)

(1) www.gestiopolis.com/dirgp/rec/clima.htm

(2) http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/42/clima.htm
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Podríamos definir Clima Laboral como: La percepción que tienen las personas de su
organización y que influye en su comportamiento, en un momento determinado, traducido
en datos cuantificables y según los resultados de medios objetivos.

¿Qué interesa a los empresarios?

Cuando se crea una empresa, se hace realidad una idea de una o varias personas
mediante la conjunción de diferentes recursos: humanos, materiales y tecnológicos, que
se destinan para el logro de diversos objetivos. Mantener y desarrollar una empresa es un
reto de mayor tamaño. Casi cualquier persona puede crear una empresa, pero no todos
pueden mantenerla y por ello se aumenta la tasa del que se podría decir: "mortalidad
infantil de empresas", es decir empresas que cierran antes de cumplir los 5 años de
operación.

La pregunta pertinente en este momento sería: ¿Cuáles son las causas que permiten que
unas empresas continúen y otras cierren? No existe una respuesta exacta, sin embargo
se puede identificar los factores que ayudan a que las empresas continúen. Entre éstos se
incluye desde la habilidad de disponer o combinar los recursos, o manejar la ausencia de
ellos (especialmente el financiero), entrar oportunamente en un mercado con un buen
producto a un buen precio, etc.

Por otra parte entre los factores que ayudan a que una empresa caiga en problemas y
aumente su probabilidad de cierre se encuentran precisamente los contrarios como
ingresar en mercados decadentes u obsoletos, no contar con la tecnología adecuada, etc.
Aún más, las empresas normalmente cierran porque en un momento dado (normalmente
el peor) se presenta la combinación más dañina de factores adversos.

El empresario debe estar continuamente pendiente de lo que pasa en su empresa y su

entorno para poder prevenir la presencia de factores que puedan dificultar su desarrollo y
actuar con oportunidad eliminando esos factores, evitándolos o simplemente
reacomodándose para atemperar sus efectos.

En la actualidad el desarrollo de las sociedades exige más velocidad a los factores de la

producción de tal forma que en estos tiempos los ciclos son más cortos y se pueden
cometer errores fatales. Se exige entonces de los empresarios y sus equipos humanos un
mayor análisis de mercados, productos y competencia, una mayor preparación y una
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mayor flexibilidad, en otras palabras un mayor compromiso, especialmente del factor

humano.

Todas las empresas han tenido que enfrentar, con especial énfasis durante los últimos
años, diferentes tipos de retos que abarcan, la adaptación a rápidos cambios tecnológicos
hasta cambio de mercados, productos y sus formas de comercialización, pero también
han cambiado las formas de trabajo y las relaciones que las personas guardan en relación
con una empresa (empleado, proveedor de servicios e información, maquila, etc.).

Como respuesta a los cambios, las empresas intentan hacer lo propio para ajustarse y
seguir vigentes en sus mercados, mantener sus clientes o, en el mejor de los casos, ser
ellas las que marcan las tendencias de los cambios. En ese ajuste juega un papel muy
importante la adquisición con oportunidad de los elementos tecnológicos que permitan la
modernización de la planta pero también deben considerarse los procesos productivos.

¿Cuáles son las características del clima organizacional ?

Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima

Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene
obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo,
productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.
Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima
existente en una determinada empresa.(3) Cada una de estas dimensiones se relaciona
con ciertas propiedades de la organización, tales como:

1. Estructura:
Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la
cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el
énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal e inestructurado.

(3) www.monografias.com/trabajos6/medicli/medicli2.shtml#clima
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2. Responsabilidad (empowerment):
Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la
toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión
que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su
propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

3. Recompensa:
Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización
utiliza más el premio que el castigo.

4. Desafío:
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de
los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la
aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones:
Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia
de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares
como entre jefes y subordinados.
6. Cooperación:
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu
de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está
puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
7. Estándares:
Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones
sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos:
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares
como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad:
Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento
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importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de

compartir los objetivos personales con los de la organización.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los
procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además,
introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como
en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.
La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima
Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de
percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación
laboral y rendimiento profesional, entre otros.
Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las siguientes
dimensiones: (4)
1. Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa
2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
3. Actitudes hacia el contenido del puesto
4. Actitudes hacia la supervisión
5. Actitudes hacia las recompensas financieras
6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo
7. Actitudes hacia los compañeros de trabajo.

¿Cuál será la razón por la que algunas empresas son exitosas y otras
no?

Para los empresarios es importante el uso de la información sobre mercados, productos,

deseos del consumidor, precios y otras cosas relacionadas con el exterior de una
empresa y en general con la orientación que el empresario desea para ella. Mucho de
esta información puede obtenerse a través de la realización de investigaciones de
mercado o de opinión de consumidores, a través de una encuesta técnicamente
concebida y realizada. Esto hablando de lo externo, pero la parte interior de una empresa
puede ser tan importante o más que el exterior. Lo que pase en el interior puede llevar a
la empresa a la ruina o puede proyectarla y es en el interior donde se pueden encontrar
focos infecciosos o se puede generar la innovación necesaria.

(4) www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/climaorganizacional
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Si bien es cierto que las encuestas de mercado permiten al empresario analizar el

exterior, también lo es investigar el interior de sus organizaciones con todo el rigor de una
buena metodología. Esta investigación sobre lo interno le permitirá identificar la patología
y actuar en consecuencia para tener la fortaleza interior que permita aprovechar al
máximo las condiciones del exterior. Esto es importante para tener éxito y que la empresa
sobreviva como es el deseo de todo empresario.

Todo lo anterior puede realizarse con excelencia pero falta un ingrediente fundamental del
éxito: n u e v a m e n t e el factor humano. Efectivamente, la flexibilidad o velocidad
de adaptación del recurso humano puede hacer la diferencia entre un proyecto exitoso y
uno que fracase. Si el personal apoya el proyecto adquirirá el compromiso de ayudar
a la empresa a realizar los cambios en beneficio de ella y de ellos mismos; en caso
contrario el mismo personal puede entorpecer el cambio y causar serios problemas
pudiendo inclusive poner en riesgo la continuidad de la empresa.

Un empresario desea tener una empresa fuerte, bien posicionada en un mercado, que
reporte una adecuada rentabilidad, pero sobre todo que permanezca en el tiempo, es
decir, que la empresa creada sobreviva y pueda soportar las diferentes vicisitudes que se
le presenten y salga airosa para continuar.

¿Pero, qué tan dispuestos están los empresarios para lograr que sus
empresas sean de éxito?

Muchos sin duda alguna, ello es un anhelo y por ello trabajan arduamente, por ello se
comprometen y comprometen recursos aceptando inclusive diferentes tipos de riesgos.
Pero... bueno, una empresa modelo bien vale la pena el esfuerzo.

Para indagar el clima organizacional, es necesario desarrollar un sistema de diagnóstico

organizacional que contemple dimensiones a ser evaluadas como son: comunicación,
condiciones de empleo, objetivos y evaluación del desempeño, participación, dirección y
supervisión, relaciones laborales, salario y beneficios, seguridad e higiene en el trabajo,
igualdad, desarrollo, capacitación, reconocimiento, entre otros igualmente importantes
como es el de conocer los indicadores de rendimiento que pudieran afectar al grado de
satisfacción y de motivación
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¿Cómo expresa la gente su satisfacción o no hacia su organización?:

Satisfacción son los sentimientos hacia la organización que se manifiestan mediante el
orgullo de pertenecer a ella, la identificación con sus objetivos y sus productos y con la
complacencia por la contraprestación y el tratamiento recibido. Esta variable contempla 7
componentes: Orgullo-Identidad, Reconocimiento, Remuneración, Integración, Calidad
Laboral, Desarrollo y Ambiente Interno.

¿Por qué medir el clima organizacional y satisfacción?

Al evaluar el Clima Organizacional se conoce la situación actual de las relaciones en la

organización, así como las expectativas futuras, lo que permite definir programas de
intervención y desarrollar un sistema de seguimiento y evaluación.

Cuando se realizan intervenciones para el mejoramiento organizacional, es conveniente

realizar mediciones iníciales de clima como referencia objetiva y técnicamente bien
fundamentada, más allá de los juicios intuitivos o anecdóticos, permite una mejor
valoración del efecto de la intervención.

¿Con qué frecuencia se debe medir el clima organizacional y la

satisfacción?
Se recomienda una medición anual del clima laboral u organizacional, sin embargo, la
organización puede vivir situaciones particulares, como procesos de intervención o
cambio, que requieran la repetición de estudios a menor tiempo.

El Clima Organizacional refleja la personalidad de una empresa.

Lo que se verá como resultado en su rendimiento, productividad y niveles de servicio.
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¿Cuáles son los beneficios que se obtienen de dicho estudio?

El estudio de clima organizacional es un valioso instrumento que nos permite conocer el

sentir del personal, así como planear alternativas para un desarrollo más integral de la
empresa. A partir de un diagnostico de clima organizacional o laboral, la empresa a través
del área de recursos humanos puede desarrollar las estrategias necesarias para mejorar
la integración, productividad y moral del personal.

Las encuestas de clima organizacional son elementos de análisis de lo que pasa en el

interior de la empresa. Con esta información el
empresario puede tomar medidas que permitan mejorar
la actitud del personal hacia la productividad y la
empresa misma.

A todo empresario le conviene saber lo que pasa al

interior de su empresa con un recurso tan importante
como lo es el personal, le interesa conocer cuales son
las dificultades existentes y cómo corregirlas para
aumentar la productividad y lograr contar con una empresa que tenga una buena
disposición al cambio y a atender nuevos mercados.

Una herramienta tan poderosa requiere de un manejo cuidadoso. Una encuesta de clima
organizacional o de opinión de empleados no se debe elaborar si la administración de la
empresa no tiene la madurez necesaria para aceptar que le mencionen sus errores, o si
teniéndola no está dispuesta a divulgar entre el personal los resultados que objetivamente
se obtengan y mejorar la comunicación, o simplemente si esa administración no está
dispuesta a tratar de corregir, cuando menos, lo que se detecte que es corregible. Por el
contrario, si la empresa está dispuesta a hacer lo anterior encontrará en este tipo de
investigaciones, como ya se mencionó reiteradamente, una herramienta de desarrollo
muy importante y poderosa.

¿Cuál es la importancia del diagnóstico del clima laboral u

organizacional?

El diagnostico del clima organizacional, es un procedimiento diseñado para medir y

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evaluar el medio ambiente organizacional mediante diversos instrumentos, de origen

psicológico y sociológico, diseñados científicamente y aplicados en forma metodológica y
sistematizada, asegurando así la validez y confiabilidad de sus resultados

Todo el procedimiento de diagnostico de clima organizacional, se estructura alrededor de

la valoración de cuatro factores que por si mismos constituyen las metas fundamentales
de la función de Recursos Humanos

1. Integración: Los empleados poseen un sentimiento de pertenencia y

correspondencia, hacia la empresa y el grupo, se sienten parte de el y guardan
una buena relación personal con todos.

2. Satisfacción: El empleado esta conforme con su trabajo, está a gusto con las
funciones del puesto, con los retos, con el status y con la remuneración.

3. Motivación: El empleado está satisfecho, pero no conforme, quiere mas y se siente

impulsado a buscarlo, desde luego esta convencido de que la empresa es el
trampolín adecuado para alcanzar sus metas personales.

4. Moral: El empleado siente que su empresa es la mejor y que todo esfuerzo por ella
vale la pena, tiene bien puesta la camiseta y la defiende por convicción.

Asimismo el diagnostico de clima organizacional nos proporciona información relativa a la

sociografía de la empresa, la existencia de conflictos interpersonales y su localización,
organización informal, rivalidades y el desempeño de los diferentes liderazgos, tanto
formales como informales, además de la percepción que las personas tienen con respecto
a la empresa, su directiva, su puesto de trabajo y su propio significado, como parte
integrante de esa maquinaria. El diagnostico concluye con una serie de recomendaciones
en cuanto a las medidas y acciones apropiadas para mejorar o solucionar la problemática
que se haya detectado.

El diagnóstico del clima laboral finalmente busca la satisfacción del

personal que labora en una organización y el éxito de la empresa.
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Conclusión:
El clima organizacional, es un elemento básico para obtener buenos resultados en la
empresa, el desarrollar estudios que permitan ubicar cuales son los puntos críticos que
afectan al personal se convierte en un elemento clave para que los miembros de una
organización tengan mejores logros en sus objetivos y se corrijan a tiempo aquellos
factores que puedan afectar su motivación o desempeño, logrando de esta manera la
existencia de la empresa en el mundo empresarial, su competitividad, su desarrollo y el
éxito.