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UNIVERSIDADE ANHANGUERA – CAMPINAS UNIDADE 3 (TAQUARAL)

CURSO: SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS

HUMANOS 4º SÉRIE

CRISTIANE FAUSTINO PEREIRA

2809647776
JULIANA CORREA DOS SANTOS PAES
9526400213
LUCIANA COLUCE
2868946837

TUTOR PRESENCIAL: MILENE SAKZENIAN

TUTOR EAD: ÉRICA FERNANDES

PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AO CURSO TECNOLOGIA

EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
PROINTER IV RELATÓRIO FINAL
DISCIPLINAS NORTEADORAS: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO,
GESTÃO DO CONHECIMENTO, GESTÃO DE DESEMPENHO, EDUCAÇÃO
CORPORATIVA, ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFICIOS.

Campinas, 17 de novembro de 2016

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SUMÁRIO
1 – INTRODUÇÃO ............................................................................................................................... 2
2 - POLÍTICA DE ADMISSÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS .................................................... 3
3 - GESTÃO DO CONHECIMENTO E DESEMPENHO ............................................................................ 4
4 - EDUCAÇÃO CORPORATIVA ............................................................................................................ 5
5 - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ......................................................................................... 6
6 - EMPRESA ....................................................................................................................................... 7
6.1 - Missão .................................................................................................................................... 7
6.2 – Visão ...................................................................................................................................... 7
6.3 – Valores ................................................................................................................................... 8
6.4 - Breve histórico ....................................................................................................................... 8
7 - RESUMO ........................................................................................................................................ 9
8 - INTRODUÇÃO RELATORIO FINAL................................................................................................... 9
9 - DESENVOLVIMENTO – ROTEIRO DE PERGUNTAS ....................................................................... 10
10 - CONSIDERAÇÕES FINAIS............................................................................................................ 14
7 - REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................................... 15
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1 – INTRODUÇÃO

Através de uma equipe voltada a ideais inovadores, técnicas e prática do

aprendizado de uma empresa, onde a preocupação com muitos valores intelectuais
e funcionais internos e externos dela que objetiva a troca de habilidades , muitas
vezes este tipo de gestão encontra-se em empresas de grande porte, que tem a
necessidade da triagem de valores profissionais, auxilia e muito na valorização,
distribuição de cargos, salários e benefícios como ferramenta de uso dos Recursos
Humanos, no momento oportuno de treinamento dos setores da empresa, onde o
colaborador pode e como deve laborar.
Preocupados com estas técnicas as empresas utilizam integrações de
conhecimento da base fundamental da empresa, seguindo seus parâmetros de
qualidade no que se refere ao carro chefe da empresa, só através do conhecimento
de seus empregados é que a empresa poderá fazer uso do capital humano
devidamente e assim saber o que precisa para melhorar o plano de cargos, salários
e benefícios.
A finalidade maior de se trabalhar em uma empresa é o salário, e o mesmo
pode ser também para manter-se nele. Estruturando um padrão de vida monetário
e profissional, que alimente seu esteio. Já a empresa enxerga como uma fonte de
despesa e custo mensal, isso pode gerar conflito entre as partes, de um lado a
empresa que pensa em diminuir custos, de outro, os empregados visando uma
melhoria de vida em suas finanças, e justamente para administrar os interesses
comuns é que existe a administração de salários, cargos e benefícios.
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2 - POLÍTICA DE ADMISSÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS

A administração de cargos e salários é uma das especializações

dentro do Recursos Humanos, que tem como objetivo auxiliar a
administração através de pesquisa de campo remunerar os seus
funcionários de forma adequada com justiça interna e competitividade
externa, identificando, analisando as titulações de cargos, a hierarquia
existente dos cargos em classes ou níveis, mediante algum processo de
avaliação e levantamento dos salários, benefícios e políticas de
remuneração praticadas pelo mercado. O primeiro passo para o sucesso
desta administração é fazer um programa de análise e descrição dos cargos
na empresa.
Dentro do sistema tradicional de remuneração tudo está centrado no
cargo, primeiro define-se o cargo, depois o perfil do ocupante, sua
responsabilidade, autoridade e sua posição na empresa.
Esse programa tem que ter um casamento de cargo com a
escolaridade, conhecimento, experiência, idioma, verificar se as informações
prestadas são compatíveis ao cargo a ser assumido, é interessante a
titulação documental do cargo, a titulação influi diretamente no ego do
colaborador, o conceito de cargos baseia-se nas noções das tarefas,
atribuições e funções, a saber:

TAREFA: toda atividade realizada por um único colaborador de um

determinado cargo, geralmente é realizada por cargos simples e repetitivos,
como montar uma peça, rosquear um parafuso, injetar uma peça, etc.
ATRIBUIÇÃO: toda atividade executada por um ocupante de cargo,
geralmente realizada por cargos mais diferenciados (mensalistas ou
funcionários), como preencher um cheque, emitir uma requisição de
material, é uma tarefa um pouco mais sofisticada, mais mental e menos
braçal.
FUNÇÃO: um conjunto de tarefas (cargos horistas) ou atribuições
(cargos mensalistas) exercido de maneira sistemática e reiterada por um
ocupante de cargo, poderá ser exercido por uma pessoa que, sem ocupar
um cargo, desempenha provisória ou definitivamente uma função, para que
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um conjunto uma função é necessária que haja reiteração em seu desempenho.

CARGO: conjunto de funções com uma posição definida na estrutura
organizacional, dentro do organograma. A posição define as relações entre cargos
e os demais outros cargos da organização, são relações entre duas ou mais
pessoas.

No organograma da empresa deve possuir os cargos com seus deveres e

responsabilidades que o definem dos demais cargos e monta a hierarquia, o que
faz, para quem faz e com que autoridade.
Recompensa é uma retribuição, prêmio ou reconhecimento pelo serviço de
alguém, a mais comum é a remuneração, a remuneração total é o pacote de
recompensas quantitativas que uma pessoa recebe pelo seu trabalho, e é
constituída de remuneração básica, incentivos salariais e benefícios.

3 - GESTÃO DO CONHECIMENTO E DESEMPENHO

O conjunto de informação armazenada por intermédio da experiência ou da

aprendizagem, a soma das representações abstratas que se possui sobre um
aspecto da realidade e uma reunião de informações reunidas na mente humana, é
tudo aquilo que adquirimos de experiência organizada e na mente do indivíduo de
uma forma única a cada entendimento por pessoa, é a capacidade que o ser
humano tem para compreender por meio da razão a natureza, as qualidades e as
relações das coisas.
É o conjunto de dados ou notícias relativas a uma pessoa ou a uma coisa, é
o conjunto das faculdades sensoriais de uma pessoa na medida em que estão
ativas; faculdade humana de aprender, compreender e raciocinar ou seja: a
inteligência.
A Gestão do Conhecimento deve passar a fazer parte da cultura da empresa,
para que todos os colaboradores entendam a sua necessidade. O sucesso e os
benefícios na implementação de uma Gestão de Conhecimento em qualquer tipo
de organização só são possíveis se a cultura organizacional for positiva em relação
à geração, partilha, socialização e transferência do conhecimento.
A Gestão de Conhecimento implanta uma cultura empreendedora na
empresa que permite as pessoas assumirem riscos e experimentar novas soluções.
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Os modelos de gestão inovadores do século XXI exigirão que seja criado um

ambiente dentro das empresas que promova e incentive o uso da criatividade dos
funcionários, resultando em bons desempenhos.
O conceito de gestão do conhecimento parte da premissa de que todo
o conhecimento existente na empresa, na cabeça das pessoas, nas veias do
processo e no coração dos departamentos, pertence também à organização.
Em contrapartida os colaboradores que contribuem para este sistema podem
usufruir de todo o conhecimento presente na organização. O setor do TI tem
como objetivo identificar, desenvolver e implantar tecnologias e sistemas de
informação que deem apoio à comunicação empresarial, facilitando a troca
de ideias e experiências, serve como incentivo às pessoas para interagir e
tomar parte de grupos e se renovar em redes informais de trocas de
conhecimentos.
Os funcionários são cruciais para o sucesso da implantação de
projetos, estejam eles no papel de usuários ou fornecedores do
conhecimento, assim com a TI e o RH tem papel de apoio nos projetos de
gestão de conhecimento.

4 - EDUCAÇÃO CORPORATIVA

A Educação Corporativa é um sistema integrado e estratégico de

educação dentro das empresas focada no coletivo. Ela é mais que um
treinamento, porque visa competências das pessoas na busca por
resultados empresariais. A educação não é só educação formal, mas
educação estratégica dentro das empresas a fim de buscar um melhor
resultado, uma educação continuada. O público alvo da educação
corporativa, além de dos colaboradores internos, são seus fornecedores, os
próprios clientes, todas as pessoas que fazem parte da cadeia produtiva que
são chamados de “Stakeholders", ou seja, os que participam da empresa de
forma direta ou indireta.
Um dos aspectos mais importantes da educação corporativa é que ela
prima pela valorização da pessoa humana e do trabalhador para que ele se
sinta uma pessoa capaz, mais útil para a organização e tenha também suas
competências valorizadas e com o objetivo de buscar um melhor resultado
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para a empresa, então a partir do momento em que a pessoa é valorizada ela se

doa um pouco mais para a organização e prioriza que a cultura da empresa seja
seguida.
As empresas são compostas por pessoas e elas precisam de conhecimento
para não ficar desatualizada, a importância da educação corporativa contribui para
o desenvolvimento organizacional, a palavra educação vem tomando outros
conceitos, não apenas no sentido de ética, valores e cultura , mas sim em conceitos
de como desenvolver pessoas através de processos contínuos de aprendizagem
oferecidos dentro da empresa com o intuito de preparar seus colaboradores para
um cenário globalizado, voltado para a Gestão de Pessoas, Competências,
Conhecimento, ao treinar uma pessoa para um cargo aumenta a sua chance de
sucesso dentro da organização.

5 - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

O departamento de RH de uma empresa deve ter destaque, porque cabe a

ele o papel fundamental dentro da organização de administrar, planejar, recrutar e
selecionar pessoas, e principalmente treinar, objetivando o desenvolvimento das
competências individuais e coletivas, no caso, o treinamento deve ser voltado para
a eficiência das pessoas no desempenho de suas atribuições. Atualmente é tido
como peça chave no processo de desenvolvimento organizacional.
Para que o treinamento possa levar para o desenvolvimento profissional é
necessário que o planejamento do mesmo seja bem elaborado para garantir o
alcance dos objetivos a que se destina.
CHIAVENATO (2002) define o treinamento como sendo o processo
educacional de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada.
MILKOVICH e BOUDREAU (2000) destacam ainda que um sistema eficaz e
constante de planejamento e avaliação é essencial para assegurar o retorno
adequado do investimento realizado.
Enfim, treinamento de desenvolvimento não devem ser vistos apenas como
um custo, mas sim como uma forma de manter sua competitividade e garantir seu
espaço no mercado, através da produtividade de profissionais capacitados que
desempenha suas funções com excelência. (CAMPOS e GUIMARÂES, 2008)
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Após ser apresentado um cronograma e a descrição dos treinamentos

a serem realizados na empresa, é necessário que haja a avaliação dos
colaboradores após a aplicação dos treinamentos. O questionário é a melhor
forma de tabular dados de retorno nesta avaliação, com a aplicação do
questionário aos colaboradores, não é necessário que estes sejam
identificados, portanto sem risco de haver qualquer risco de restrição na
opinião dos colaboradores.
É importante lembrar que todas as fases do processo de treinamento
devem ser monitoradas, visando a melhoria contínua do ciclo de
treinamento.

6 - EMPRESA

Razão social: Free Hobby Industria e Comércio de Veículos Atreláveis

Ltda Epp
Endereço: Rua Antônio Marotta, 68, Village – Campinas, SP, Cep:
13085-865
CNPJ: 55.710.677/0001-05
Ramo de atividade: Fabricação de equipamentos de transportes
atreláveis (carretas e engates)
Número de colaboradores: 19

6.1 - Missão

Satisfação total dos nossos clientes pelo atendimento e ética nos

procedimentos do negócio, bem como um acompanhamento de serviço de
qualidade.

6.2 – Visão

Estar entre as melhores fábricas de transportes atreláveis do Brasil.

Exceder as expectativas de nossos clientes, sendo referência no
mercado.
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6.3 – Valores

Prevalência do interesse mútuo pela qualidade de serviço e a expectativa do

cliente
Promover programas de aperfeiçoamento profissional dos colaboradores
internos
Trabalhar com ética e transparência
Buscar sempre a satisfação do cliente
Inovação e criatividade constantes

6.4 - Breve histórico

A Free Hobby está no mercado desde 1986, com filiais nas cidades de
Catanduva, São Paulo, Maringá e Curitiba, a empresa fabrica engates e carretas,
com soluções de transporte com tecnologia e qualidade.
Seus fundadores: Itamar Paes, Warly Paes, Jose Augusto Paes e Maurilio
Paes, quatro irmãos.
A pedra fundamental para a existência hoje da Free Hobby vem da larga
experiência dos fundadores da empresa no ramo. As lutas que se impuseram não
desanimaram esses empreendedores que conseguiram colocar em prática tudo
aquilo que sonharam.
Nossa empresa é respeitada e reverenciada graças ao altíssimo padrão de
qualidade por nós empregado.
Fazemos questão de que o cliente se sinta seguro ao adquirir um produto ou
serviço da empresa. A administração competente, empreendedora e determinada
se encontra, hoje, em várias lojas que começam a se espalhar por todo o Brasil,
mantendo o mesmo padrão de excelência da nossa matriz, que a cada ano vem
com inovações tanto na parte administrativa quanto na parte operacional.
O objetivo se concentra agora, em manter a credibilidade conquistada e
atingir perfeição ainda mais significante naquilo que é executado.
Nos últimos cinco anos, o espírito empreendedor aliado a experiência no
setor e uma austera forma de administrar, fez com que esta empresa passasse a
assistir e participar de todo o processo de desenvolvimento desta importante área
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no mercado, se identificando cada vez mais não só com o setor, mas

também com segmentos de fabricação de produtos que atendam aos
clientes.
Temos atualmente à frente da administração empresa princípios que
agregam modernidade, determinação e a ambição de ver a empresa
alcançar colocações cada vez mais alta em termos de qualidade, eficiência
e rapidez nos trabalhos.

7 - RESUMO

Neste trabalho apresentamos um estudo para formação de um plano

de negócios que mostra a viabilidade de atuação da empresa Free Hobby –
Industria e Comércio de Veículos Atreláveis Ltda- Epp no ramo industrial,
localizada na cidade de Campinas /SP, nosso objetivo maior na elaboração
é de estarmos totalmente preparados para que nosso empreendimento
venha a ser bem sucedido e para isso tivemos que realizar pesquisas na
cidade para a implantação do nosso negócio, tais como: produtos e serviços,
mercado e competidores, marketing e vendas, análise estratégica e plano
financeiro. Após a análise da pesquisa chegou-se a um resultado satisfatório,
a viabilidade do empreendimento foi considerada satisfatória, por apresentar
estimativa de rentabilidade condizente com o mercado e retorno sobre o
investimento. Deste modo porem o sucesso da empresa dependera tanto de
ações futuras que deverão ser executadas pelo empreendedor, quanto na
dedicação e empenho do negócio.

8 - INTRODUÇÃO RELATORIO FINAL

É um desafio abrir uma empresa em um mercado competitivo, onde

obter sucesso é só para quem realmente sabe administrar. O empreendedor
tem por sua característica principal a inovação e o risco, identificando
mercados, conquistando clientes, desenvolvendo relacionamentos
duradouros, oferecendo produtos e serviços que superem as expectativas
dos clientes.
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O presente trabalho tem por finalidade conhecer a estrutura da empresa,

bem como as ações tomadas a partir do mesmo para atingir seus objetivos
empresariais. Serão apresentadas perguntas sobre o plano de negócios a fim de
analisar os resultados das práticas utilizadas.

9 - DESENVOLVIMENTO – ROTEIRO DE PERGUNTAS

1) na empresa Free Hobby há um setor de Recursos Humanos?

Na empresa não há um setor de RH, porém a senhorita Juliana é
responsável pela função
2) como é realizado o processo de recrutamento e seleção? Quais são as
técnicas utilizadas na empresa para diferentes cargos?
A empresa usa o processo de recrutamento interno e externo para o
preenchimento de suas vagas. Para a realização do recrutamento externo, a
empresa consulta seu próprio cadastro (resultado de processos seletivos
anteriores), vai até escolas técnicas e faculdades e anuncia em sites especializados
em busca de emprego. Já para a realização de um processo de recrutamento
interno, a empresa utiliza um quadro de aviso interno com as vagas previstas,
comunicação interna dirigida ao gerente, banco de recursos humanos interno da
empresa, via intranet ou e-mail para todos os funcionários.
A empresa utiliza de algumas técnicas de seleção, sendo diferentes para
cada cargo, a nível operacional ela aplica entrevistas de triagem, provas de
conhecimento e provas de capacidade. Já a nível administrativo e gerencial e
empresa a empresa utiliza uma enorme bateria de provas de conhecimentos, testes
psicométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação.
3) São realizados treinamentos na organização? Sim.
4) como é feito o diagnóstico para realização de um treinamento?
Com o passar do tempo e o aprimoramento da tecnologia, começamos a
perceber uma necessidade em oferecer um treinamento básico de linguagem e
matemática aos funcionários, pois as habilidades exigidas foram se tornando mais
complexas.
5) como é realizado o planejamento para um treinamento?
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Primeiro nós identificamos se ele vai ser técnico ou comportamental,

depois definimos a duração deste treinamento, montamos uma aula com
todos os assuntos à serem abordados divididos em tópicos e aplicamos.
6) quais técnicas de treinamentos foram utilizadas? O que definiu a
escolha das técnicas de treinamento aplicadas?
Aplicamos cursos presenciais e seminários, optamos por esta técnica
por ela pode ser aplicada dentro da empresa e durante o horário de trabalho
dos funcionários.
7) ao final, como foi realizada a avaliação do treinamento?
Ao final do treinamento nós aplicamos testes e entrevistas com os
participantes dos treinamentos, verificamos se eles colocaram o aprendizado
em prática e se são capazes de ensinar outras pessoas sobre aquilo que
aprenderam.
8) na organização existe alguma estratégia de RH para o
desenvolvimento organizacional? Quais? A empresa realiza Avaliação de
Desempenho? Como ela é feita?
Sim, o RH desta empresa segue o modelo de gestão estratégica,
como desenvolvimento, manutenção, remuneração e monitoração, entre
outros. Nós realizamos a Avaliação de Desempenho, nós pedimos relatórios
para cada supervisor e ainda usamos uma escala gráfica com o desempenho
de cada funcionário.
9) qual é a forma de remuneração praticada pela empresa. Quais os
benefícios ofertados pela organização? Como a empresa avalia o nível de
satisfação dos colaboradores com relação aos benefícios recebidos?
Nós utilizamos a remuneração variável, oferecemos assistência
médica, seguro de vida, cesta básica e auxílio medicamento. Sobre a
satisfação dos funcionários, a empresa avalia de forma positiva o clima
organizacional, temos um índice muito baixo de licenças ou afastamentos.
10) A empresa possui plano de cargos e salários?
Sim, a empresa possui. Primeiro definimos quais seriam os cargos
necessários na empresa, montamos o organograma da empresa. Depois
definimos os valores dos salários, tendo como consulta o sindicato ao qual
a empresa é filiada, definimos as responsabilidades de cada cargo e por
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último apontamos o perfil técnico e comportamental desejado para cada vaga.

11) como a empresa realiza pesquisa salarial e de benefícios de mercado?
Sim, a empresa faz esta pesquisa há cada ano, por meio de internet,
verificamos a descrição sumária do cargo, os dados da remuneração fixa e variável,
a distribuição de benefícios para cada cargo e o segmento do cargo.
12) A empresa passou por alguma mudança significativa no último ano.
Quais foram os impactos para a organização e para os funcionários?
A empresa não passou por nenhuma mudança significativa no último ano.
13) O gestor/empresário conhece o termo " Educação Corporativa "?
Sim, o gestor conhece este tema.
14) na opinião do gestor, quais são as maiores deficiências dos
colaboradores com relação ao conhecimento que eles possuem para efetuar as
tarefas do dia-a-dia? A maior deficiência é a falta que o líder tem de delegar as
tarefas.
15) na opinião do gestor, quais seriam os cursos e atividades educativas que
seriam interessantes que seus colaboradores tivessem acesso?
Palestras de capacitação, liderança e sustentabilidade seria o ideal.
16) na opinião do gestor, qual seria o grau de interesse dos colaboradores
em aprender novas técnicas de trabalho, realizar cursos, participar de palestras e
outras atividades educativas?
O grau de interesse de nossos funcionários é muito bom, tendo em vista que
toda atividade realizada na empresa tem quase 100% de presença.
17) A empresa valoriza a aprendizagem e o compartilhamento do
conhecimento?
Sim, a empresa compartilha. Constantemente temos esta transmissão do
conhecimento de um funcionário a outro, temos cursos frequentes de linguagem
corporativa, facilitando o entendimento entre todos.
18) Elabore uma proposta de inovação na área de Gestão Recursos
Humanos para a empresa estudada, descrevendo as ações a serem realizadas e
os resultados pretendidos.
As inovações possuem impacto nos resultados da empresa, as mudanças
na estrutura organizacional, a introdução de técnicas de gerenciamento ou a
implementação de novas estratégias.
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Sugiro a inovação na área de produto, abriria as portas da empresa

para a sugestão dos funcionários, com suas ideias, um dia por semana, em
um determinado período abriria a agenda para conversas marcadas com os
funcionários.
19) quais são as estratégias de captação e seleção adotadas pela
empresa?
A empresa busca primeiramente realizar um recrutamento interno,
caso não haja candidatos qualificados ela opta pela busca de candidatos
externos.
19.1) descreva os tipos e técnicas de recrutamento e seleção
utilizadas pela empresa.
Consultamos nosso próprio cadastro de candidatos, divulgamos em
faculdades e escolas específicas, anunciamos na própria empresa em locais
visíveis, intercâmbio entre organizações, sites especializados, anúncios em
televisão, revistas, jornais e rádio.
19.2) como respondido na questão 19, utilizamos os dois tipos de
recrutamento, o interno e o externo.
19.3) O processo de seleção é constituído de etapas com a finalidade
de contratar os candidatos recrutados. Quais são as etapas pelas quais os
candidatos passam?
Primeiramente anunciamos a vaga, depois fazemos uma triagem dos
currículos onde analisamos os perfis, quando encontramos um candidato,
marcamos uma entrevista, onde aplicamos dinâmicas de grupo, provas
situacionais ou avaliações psicológicas.
19.4) de que modo é realizado o feedback aos candidatos?
Nós enviamos um e-mail para o candidato.
19.5) Como se dá o processo de integração do novo colaborador?
Ela é gradual, primeiro colocamos ele em contato com as pessoas
com ele vai trabalhar no dia a dia, mostramos os principais termos e siglas
utilizados na empresa, mostramos toda a cultura da empresa. Assim ele vai
se familiarizando com os processos diários.
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10 - CONSIDERAÇÕES FINAIS

As mudanças ocorridas no cenário econômico influenciam diretamente o

ambiente organizacional das empresas, obrigando a busca de alternativas para
manter e adaptar suas estratégias, diante da concorrência no seu mercado de
atuação. A era atual é marcada por velocidade das informações, implantação de
modernas tecnologias e novas tendências do mercado que fortalecem a
disseminação do conhecimento. Porém esses recursos se tornam ultrapassados
em curto espaço de tempo à medida que novas tecnologias são incorporadas.
Observa-se que as empresas possuem a necessidade de implantar um modelo de
gestão do conhecimento consistente e práticas alinhadas aos objetivos e metas
almejados pela organização, proporcionando sustentação ao modelo de educação
corporativa. As gestões por competências juntamente com a gestão do
conhecimento são consideradas os dois pilares de um sistema de educação
corporativa sólido. Para alcançar um diferencial e se manterem competitivas no
mercado, as empresas modernas necessitam formar e capacitar seus gestores e
colaboradores. O papel das empresas é proporcionar aos seus colaboradores
condições propícias para sua formação e desenvolvimento, criando estruturas
educativas para elevar o nível de conhecimento de todos os seus funcionários. O
conhecimento adquirido é tido como a principal vantagem competitiva sustentável
ao longo do tempo.
No caso, nosso entrevistado está totalmente condizente com o que
estudamos nesta etapa de nossos estudos, conseguimos com este trabalho saber
o passo a passo de como realizar todos os processos de funcionamento de uma
empresa, desde a contratação até a relação de como cuidar de nossos
colaboradores durante todo o período em que ele está ligado à empresa. Saber
tudo isso vai ser fundamental para nossos novos desafios.
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7 - REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CAMPOS FILHO, Moacyr Lobato de. Falência e recuperação / Moacyr

Lobato de Campos Filho – Belo Horizonte: Del Rey, 2006.
CHIAVENATO, IDALBERTO, 1936 - Treinamento e desenvolvimento
de recursos humanos 7ª.ed. ver. E atual. – Barueri, SP: Manole, 2009: PLT
411, ISBN 978-85-204-2804-7.
HIROTAKA TAKEUCHI, IKUJIRO NONAKA; TRADUÇÃO ANA
THORELL, Gestão do conhecimento, tradução Ana Thorell. Porto Alegre:
Bookman,2008 PLT 245, ISBN 978-85-7780-191-6.
MARISA EBOLI, Educação corporativa: fundamentos, evolução e
implantação de projetos / Organizadores. São Paulo: Atlas, 2010 Vários
Autores 1.ed.2011–PLT374,ISBN978-85-224-6399-2.
PONTES, BENEDITO RODRIGUES. Administração de Cargos e
Salários: Carreiras e Remuneração 15.ed. – São Paulo: PLT 358, ISBN 978-
85-361-1764-5 –LTr,2011.
ANHANGUERRA.Manual para Elaboração de Trabalhos
Acadêmicos. Anhanguera – BibliotecaVirtual. Disponível em: <