Guía de Buenas Prácticas de La Fundación Mujeres

Guía de Buenas Prácticas
Desarrolladas
en el marco
de programas
experimentales
de empleo
Elaboración: Fundación MUJERES.
Contenidos: Equipo de Empleo de Programas Experimentales
Coordinación: Carmen Casco Casas
Diseña y realiza: Pardedós
Julio 2011
ÍNDICE
 INTRODUCCIÓN............................................................................................... 5
 PROYECTO “INSÉRTATE”..................................................................................11
 PILARES QUE SUSTENTAN LA INTERVENCIÓN............................................... 17

 El enfoque de género............................................................................ 19
 La diversificación profesional.............................................................. 20
 La implicación del empresariado........................................................ 21
 Las nuevas tecnologías de la información
y comunicación (TIC)........................................................................... 21
 IDENTIFICACIÓN DE LAS BUENAS PRÁCTICAS.............................................. 23

 Desarrollo y potenciación personal y profesional
de las competencias para el empleo. ............................................... 27
Trabajando para la diversificación profesional:
hacia una elección formativa y profesional
no estereotipada en función del género.......................................... 34
Creación de empresas como alternativa
a la inserción en el mercado laboral
= Empoderamiento económico.......................................................... 42
 Hacia el reconocimiento de una ocupación:
mujeres cuidadoras............................................................................... 49
Introducción
Introducción
L a Fundación Mujeres a través de los Programas Experimentales de Empleo tiene

como fines, por un lado, responder al compromiso de apoyo y acompañamiento de
las mujeres desempleadas en la construcción de un camino que les permita adaptarse al
medio social y laboral del que forman parte, siendo necesario la detección, desarrollo y
potenciación de cualidades personales y profesionales que favorezca la adaptación al me-
dio del que forman parte y en particular la inclusión en un mercado laboral cada vez más
competitivo y en el que se exige personal cada vez más cualificado, siendo necesario para
llevar a cabo estas acciones la proporción de herramientas necesarias que favorezcan su
autonomía personal y profesional, siempre guiadas por el personal técnico, y que las ayu-
den a la consecución de sus objetivos. Y por otro lado, la puesta en marcha y desarrollo
de los programas experimentales, el desarrollo del principio y las políticas de Igualdad de
Oportunidades entre mujeres y hombres en los diferentes ámbitos social, político y eco-
nómico.
Para cumplir los fines planteados, en la Fundación Mujeres se articulan tres áreas de in-
tervención: Empleo e Igualdad de Oportunidades, Políticas de Igualdad y Mainstreaming
de Género, y Prevención de la Violencia de Género.
En su globalidad los proyectos en los que se ha trabajado hasta el momento: “Participa”,

“En ruta...hacia el empleo”, “En ruta 2…hacia el empleo”, “Conduce tu inserción”, “Em-
prende el camino a tu inserción”, e “Insértate”, se definen como un conjunto de servicios
integrales encaminados a mejorar las posibilidades de inserción laboral de mujeres des-
empleadas, planteados como itinerarios de acciones personalizados
Los objetivos de nuestros proyectos experimentales son los que a continuación señala-
mos:
• Facilitar la inserción laboral de las mujeres desempleadas a través de la elaboración

de itinerarios personalizados que las capacite para ofrecer al empresariado mayo-
res competencias personales y profesionales y adaptarse por tanto a un mercado
de trabajo cada vez más competitivo y exigente como es el actual.
• Establecer estrategias y actividades de intervención para trabajar la diversificación

profesional desde las acciones de orientación con aquellas mujeres que desean
acceder a profesiones tradicionalmente consideradas masculinas, y que a través de
un trabajo individualizado favorezcan el descubrimiento de los sesgos de género
que influyen en las elecciones profesionales con el fin de lograr el cambio que las
permita la incorporación y permanencia en profesiones donde la presencia feme-
nina es escasa o nula.
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Guía de Buenas Prácticas desarrolladas en el marco de Programas Experimentales de empleo
• Intermediar entre el tejido empresarial y las mujeres desempleadas ofreciendo a

las empresas apoyo gratuito para una gestión eficaz de sus ofertas de empleo, y
facilitando el contacto con personas que se adapten a los perfiles profesionales que
estén buscando, al mismo tiempo que se contribuye a la reducción en el empresa-
riado de estereotipos sexistas que dificultan la contratación de mujeres en puestos
masculinizados.
• Asegurar la incorporación del enfoque de género a los diferentes procesos de in-

tervención, a través de la capacitación del equipo técnico del proyecto mediante
acciones de formación en Igualdad de Oportunidades.
• Reducir la brecha digital de género aumentando en las mujeres las oportunidades

de acceso a los recursos así como de participación social y laboral y desarrollo de
su empleabilidad a través de las nuevas tecnologías de la información y la comuni-
cación en sus procesos de inserción laboral.
• Realizar un análisis cualitativo del mercado local de las zonas de actuación para
hacernos eco de la situación y necesidades de sus dos partes intervinientes: las
solicitantes de empleo y los sectores empleadores, así como de los motivos que
pueden causar especiales dificultades a la hora de encontrar perfiles ajustados a las
exigencias de determinados puestos de trabajo.
La presente guía de Buenas Prácticas se enmarca dentro del Decreto 96/2009 de 30 de

abril de la Consejería de Igualdad y Empleo, por el que se establecen las bases regulado-
ras para la puesta en práctica de los Programas Experimentales, que tienen como objeti-
vo el desarrollo de los Planes Integrales de Empleo combinando acciones de diferente
naturaleza: información, orientación, asesoramiento y acompañamiento al empleo con la
finalidad de conseguir la inserción laboral por cuenta propia o ajena de las mujeres des-
empleadas e inscritas como demandantes de empleo.
La intención de esta guía es dar a conocer la experiencia adquirida durante el transcurso

del año de trabajo en el Programa Experimental “Insértate” dirigido a mujeres deman-
dantes de empleo y que nos ha servido para elaborar este documento estructurándolo
en cuatro bloques temáticos:
1. Desarrollo y potenciación personal y profesional de las competencias para el em-

pleo.
2. Trabajando por la diversificación profesional: hacia una elección formativa y profe-

sional no estereotipada en función del género.
3. Creación de empresas como alternativa a la inserción en el mercado laboral= Em-

poderamiento económico.
4. Hacia el reconocimiento social de una ocupación: Mujeres cuidadoras.
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Introducción
Este documento recopila elementos básicos que han contribuido a convertir determina-
dos criterios de actuación en prácticas que han aportado un valor añadido al proyecto y
que han mejorado las acciones desarrolladas a lo largo de estos seis años de cara al logro
del objetivo general, que se resume en conseguir una mejora de la empleabilidad de las
mujeres que suponga al mismo tiempo un avance de su posición relativa en el mercado
laboral.
Desde la Fundación Mujeres esperamos que estas buenas prácticas puedan servir para
que se establezcan iniciativas de cooperación o trabajo en común entre los distintos en-
tes que conforman esta sociedad para conseguir la inserción laboral de las mujeres sin
discriminación por razón de género.
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Proyecto “Insértate”
Proyecto “ Insértate”
Proyecto INSÉRTATE
A través del proyecto “Insértate”, Fundación Mujeres apuesta por ofrecer a las de-
mandantes de empleo y al empresariado un servicio de calidad, utilizando para ello
metodologías y procedimientos de intervención adaptados a las exigencias del mercado
de trabajo actual, todo ello avalado por la experiencia acumulada durante más de quince
años gestionando nuestros servicios de empleo.
Para llevar a cabo el trabajo con las mujeres demandantes de empleo es necesario cono-
cer las oportunidades, capacidades, obstáculos y dificultades que poseen y que facilitan o
imposibilitan el acceso al mercado de trabajo.
Conocer el punto de partida en el que se encuentran las mujeres es fundamental para

elaborar conjuntamente, Orientadora Laboral-Demandante de empleo, la planificación
de actuaciones a llevar a cabo, teniendo como objetivo mejorar su empleabilidad, es de-
cir, mejorar sus capacidades personal y profesional y / o desarrollarlas en aquellas muje-
res que carezcan de determinadas habilidades y que hicieran aún más difícil su elección
profesional y su inmersión en el mercado de trabajo.
En cuanto al trabajo con empresas, diremos que se ha de incidir en dos aspectos, ambos
relacionados, y necesarios para la futura contratación de mujeres:
1.- Es fundamental conocer la situación real del entorno y su evolución, así como detec-
tar la existencia de posibles nichos de empleo que puedan favorecer el acceso de las
mujeres demandantes de empleo al mercado laboral.
El conocimiento de la situación del entorno nos proporciona información sobre

cuáles son las necesidades reales de las empresas en cuanto a las competencias que
han de tener sus posibles candidatas, y a partir de aquí informar a las mujeres sobre
las exigencias del mercado de trabajo y trabajar con ellas aquellas habilidades y ca-
pacidades necesarias para completar su perfil profesional y responder adecuada-
mente a las necesidades del mercado laboral, al mismo tiempo que se ofrece al
empresariado, personal cualificado que se ajusta a sus necesidades.
2.- Se ha de trabajar con el empresariado las barreras y obstáculos de género -en el

caso de que existieran- y que dificultan la contratación de las mujeres en distintas
ocupaciones representadas mayoritariamente por hombres.
La metodología de trabajo de Fundación Mujeres en sus servicios de empleo es la siguien-

te:
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A). LA ORIENTACIÓN LABORAL

Llevando a cabo acciones que favorezcan la autonomía personal y profesional de las mu-
jeres, todo ello estableciendo una serie de actuaciones encaminadas a dar respuestas a
sus necesidades a partir de la elaboración de un itinerario personalizado orientado hacia
su inmersión en el mercado de trabajo, tanto por cuenta propia como por cuenta ajena.
• Por cuenta ajena:
- Diagnóstico: engloba dos fases, una primera “entrevista de acogida”, donde se re-
cogen datos identificativos de la usuaria, y una segunda entrevista “ocupacional” a
partir de la cual se analiza la situación laboral y personal frente al empleo. Con los
datos obtenidos de ambos documentos, se pasa a realizar un diagnóstico persona
y profesional de la usuaria.
- Plan de acción: La realización del diagnóstico nos permitirá por tanto identificar las
necesidades y potencialidades personales y profesionales de la usuaria. A partir de
ahí, el equipo de trabajo de Fundación Mujeres elaborará un itinerario personaliza-
do en conjunción con la usuaria, que posibilite la adquisición y/o potencialización
de las competencias necesarias para que pueda alcanzar los objetivos marcados,
ocasionando un mejor acceso al mercado laboral.
El proceso requiere facilitar previamente la toma de conciencia sobre las capacida-

des, habilidades e intereses personales que presenta en relación con la inserción
laboral lo que permite definir o redefinir su objetivo profesional e identificar sus
necesidades y posibilidades para el logro del mismo.
- Acompañamiento a la inserción: se lleva a cabo a lo largo de todo el itinerario de inser-

ción a través de tutorías individualizadas, con el fin de clarificar el objetivo profesional
de la usuaria, fortalecer la motivación durante el itinerario, analizar los progresos alcan-
zados y realizar un seguimiento de la planificación del proceso de inserción.
• Por cuenta propia
- Diagnóstico: englobados fases, una primera “entrevista de acogida” donde se reco-

gen datos identificativos de la usuaria y una segunda entrevista “ocupacional” a
partir de la cual se analiza la situación laboral y personal frente al empleo. Con los
datos obtenidos de ambos documentos, se pasa a realizar un diagnóstico personal
y profesional de la usuaria.
- Plan de acción: con las conclusiones obtenidas del diagnóstico se propone a la

usuaria un itinerario ajustado a sus necesidades para poder desarrollar su Plan de
Empresa de manera que la emprendedora se convierta en protagonista activa de
su propio plan.
- El acompañamiento en los procesos de creación de empresas que ofrecemos en el

marco de este proyecto incorpora actividades de fomento, orientación y apoyo a
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Proyecto “ Insértate”
la puesta en marcha y la consolidación de sus proyectos empresariales de forma

que puedan convertirse en ideas de negocio viables y con futuro.
B) FORMACIÓN
Fundación Mujeres sigue trabajando para ofrecer a las mujeres demandantes de empleo
una formación adecuada a sus intereses y posibilidades, dirigida a la adquisición de com-
petencias adicionales que en algunos casos sirva de reciclaje profesional en determinadas
áreas dentro de una ocupación o bien crear una inquietud personal en la usuaria que fa-
vorezca el acceso a una formación reglada u ocupacional que la permita acceder a secto-
res hasta el momento desconocidos para ellas.
Igualmente se trabaja para ofrecer una formación dirigida a todas aquellas mujeres que
tienen una idea de negocio, idea que deberán afianzar con ayuda del personal técnico a
través de asesorías individualizadas y la formación semipresencial o individualizada –de-
pendiendo de la situación de partida de las usuarias-. Por tanto serán apoyadas en todo
momento por el equipo asesor hasta la finalización del plan de empresa, y se continuará
con el seguimiento hasta la puesta en marcha del negocio.
Y por último, decir que la Fundación Mujeres sigue trabajando por y para la diversifica-
ción profesional orientando a las mujeres hacia la elección académica y/o profesional
acorde a sus preferencias personales, contrarrestando las barreras que puedan dificultar
o impedir su acceso a profesiones representadas fundamentalmente por hombres.
C) APOYO A LA INSERCIÓN
Este servicio constituye una de las fases finales del proceso de inserción laboral, que se
dirige a establecer cauces de comunicación y contacto directo entre empresas y usua-
rias.
En este punto es importante señalar dos focos de trabajo:
1.- El trabajo con usuarias: La eficacia de la intermediación laboral depende del grado de
empleabilidad alcanzado por las usuarias a través del trabajo previo realizado, pero
también de la estrecha coordinación entre nuestras profesionales, quienes conocen
en cada momento la evolución y estado de los itinerarios profesionales de las muje-
res, sus actitudes y aptitudes respecto al empleo, niveles de implicación, disponibili-
dad, intereses. Es, en consecuencia, una prolongación del trabajo realizado con las
usuarias desde los servicios de orientación y formación.
2.- El trabajo con empresas: Es necesario llevar a cabo un análisis del mercado de traba-
jo en la zona de actuación donde se desarrolla el programa experimental para
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detectar cuáles son las posibles necesidades existentes, así como la evolución que
experimenta el mercado de trabajo y hacia qué líneas se dirige. Con ello, obtenemos
un conocimiento exhaustivo de los puestos que más se ofertan en la zona, las dificul-
tades del empresariado para llevar a cabo el reclutamiento de personal (baja cualifi-
cación, falta de experiencia, falta de competencias…), así como detectar cuáles pue-
den ser los nuevos yacimientos de empleo.
Por último este análisis nos permite promover el encuentro entre empresas y usuarias
para alcanzar el objetivo general, la inserción laboral de las mujeres desempleadas.
Durante el contacto con el empresariado se ha de tener presente el enfoque de género,

lo que supone conocer los factores que operan en el mercado de trabajo y las percepcio-
nes estereotipadas que el empresario pueda manifestar en torno al desempeño laboral
de las mujeres, para paliarlas a través de la sensibilización en igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres, y neutralizar las barreras que impiden el acceso de las mujeres
a profesiones masculinizadas.
FUNDACIÓN MUJERES
Áreas de Trabajo
Igualdad de Oportunidades
Prevención Violencia de Género
Formación y Empleo
Formación y Empleo
Programas experimentales
del SEXPE
Fase II
Fase I Fase III
Formación y
Acogida Acompañamiento
Orientación Laboral
A la inserción laboral
tanto por cuenta propia
como por cuenta ajena
16
Pilares
que sustentan
la intervención
Pilares que sustentan la intervención
1. EL ENFOQUE DE GÉNERO
E l enfoque de género es el marco teórico y de análisis que permite entender la situa-

ción y posición de los hombres y las mujeres en la sociedad, sus diferencias y espe-
cificidades, sus necesidades e intereses, los desequilibrios existentes, las diferentes inter-
pretaciones que hacen de la realidad y las formas que tienen ambos de comprender el
mundo. Ello nos da la clave para interpretar y comprender el origen y las consecuencias
de esa desigualdad de partida para las personas en sus posibilidades de desarrollo e inte-
gración.
Esto lo convierte en herramienta fundamental que mejora la eficacia de las intervencio-

nes, ya que garantiza la visibilidad de las diferencias entre mujeres y hombres haciendo
posible centrar las actuaciones en las necesidades reales de las personas.
En el caso de los itinerarios de inserción laboral se convierte en herramienta fundamental

en la mejora de la eficacia de las intervenciones ya que nos permite:
• Identificar diferencias entre mujeres y hombres en cuanto a su presencia en el

mercado laboral.
• Conocer el porqué de esas diferencias: factores de género.
• Analizar la manera en que esos factores inciden en los procesos de inserción labo-
ral.
• Intervención personalizada atendiendo a:
- Las necesidades e intereses reales de las personas.
- Los elementos que han condicionado las posiciones de partida de cada persona.
El enfoque de género ha de ser aplicado en todas las fases de intervención.
 Información y captación de las usuarias, teniendo en cuenta los canales de difusión,

la motivación a participar de los mensajes publicitarios, el carácter de la informa-
ción y la utilización de un lenguaje no sexista.
 Realización de un diagnóstico inicial de partida que indague especialmente en los

intereses, necesidades y dificultades, personales, familiares y profesionales, que
presenta la usuaria tanto para la definición del objetivo profesional como para el
acceso al empleo tanto por cuenta ajena como por cuenta propia.
 Definición del itinerario personalizado de inserción laboral por cuenta propia o

ajena adaptado a los resultados del diagnóstico que le facilite a la usuaria el reco-
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nocimiento de sus capacidades, reflexión sobre el significado del empleo, instru-

mentos para la toma de decisiones y técnicas de comunicación y negociación.
 Acompañamiento en el proceso de inserción durante todo el periodo: organizando

actuaciones específicas de refuerzo, de información de recursos y de motivación
para la inserción por cuenta ajena; realizando acciones dirigidas a dar a conocer a
las usuarias en el mercado laboral de la zona, así como a romper las percepciones
estereotipadas del empresariado; llevando a cabo un seguimiento del itinerario de
inserción de manera planificada y dinámica; y para la inserción por cuenta propia
información actualizada sobre los requisitos de constitución, trámites, ayudas, sub-
venciones y recursos financieros disponibles más adecuados a la realidad de la
emprendedora teniendo en cuenta la diferente situación de partida respecto a los
hombres a la hora de diseñar y planificar su empresa.
 Seguimiento y evaluación de los resultados de inserción tanto por cuenta propia

como por cuenta ajena, las características sociolaborales de las usuarias, las carac-
terísticas de los itinerarios de inserción según sexo, la mejora de la empleabilidad
y el beneficio equivalente.
2. LA DIVERSIFICACIÓN PROFESIONAL
Es un conjunto de actuaciones destinadas a favorecer en las usuarias una elección forma-
tiva y profesional no estereotipada en función del género de acuerdo a sus habilidades y
competencias, sus preferencias, y la situación del mercado de trabajo.
El análisis de la realidad del espacio público en general y del mercado de trabajo en par-
ticular, nos muestra que las mujeres optan por una formación académica en las áreas de
sanidad, administración, ciencias sociales y humanidades; mientras que los hombres op-
tan por una formación relacionada con la electricidad, mecánica, informática e ingenie-
rías. La consecuencia de esas elecciones académicas y/o profesionales estereotipadas si-
gue perpetuando la elección de ocupaciones feminizadas por parte de las mujeres y
masculinizadas por parte de los hombres (segregación horizontal).
El efecto pernicioso que se desprende de la alta representación femenina en determina-

das ocupaciones da como resultado un “valor social” más bajo otorgado a las mismas, lo
que incide directamente en peores condiciones laborales y niveles retributivos más bajos,
siendo las mujeres las que sufren las consecuencias directas, entre las que señalamos, la
ocupación laboral en empleos más inseguros, precarios e irregulares, y a esto habría que
añadir la dificultad que tienen para acceder a puestos de responsabilidad en las empresas
incluso en las ocupaciones representadas fundamentalmente por mujeres (segregación
vertical).
Es a esta realidad desigual a la que hay que dar respuesta y la diversificación nos descubre
un camino hacia la igualdad real.
20
Pilares que sustentan la intervención
3. LA IMPLICACIÓN DEL EMPRESARIADO

La experiencia acumulada nos desvela que conseguir la colaboración y participación del
empresariado desde el mismo planteamiento del proyecto, más aún tratándose de secto-
res masculinizados, es uno de los ejes principales en torno al que se articulan los proyec-
tos de empleo sustentados en itinerarios integrados de inserción laboral.
Es necesario llevar a cabo un análisis de la situación y la evolución prevista, con el fin de

conocer las necesidades del mercado de trabajo y poder anticiparnos a ellas.
Hacernos eco de las recomendaciones del empresariado es una pieza clave para acercar
la orientación y la formación de las mujeres que buscan empleo a los requerimientos y
exigencias actuales del mercado de trabajo, sobre todo en profesiones masculinizadas. En
este sentido, el estudio cualitativo del mercado de trabajo del territorio a intervenir,
realizado en el marco de este proyecto, nos aporta información de primera mano acerca
de las circunstancias por las que atraviesa el mercado en este momento, ofreciéndonos
sugerencias sobre la metodología de intervención requerida para la incorporación de
elementos que refuercen la empleabilidad de nuestras usuarias y aporten un valor añadi-
do a sus competencias profesionales.
Es fundamental convertirnos en servicio de referencia para las empresas considerando al

empresariado como parte beneficiaria de nuestras acciones y ofreciéndoles un servicio
de calidad en los procesos de reclutamiento y selección del personal, edificando una base
de trabajo, afianzando y avanzando en la eficacia y concreción de nuevas líneas de cola-
boración.
Finalmente, uno de los aspectos más importantes de nuestra intervención con el tejido
empresarial es la ruptura de estereotipos de género. Para ello, es necesario conocer los
factores de género que operan en el mercado de trabajo, las percepciones estereotipa-
das del empresariado en torno a las mujeres y llevar a cabo la neutralización de estos
estereotipos en el marco del proceso de apoyo a la inserción.
4. LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y LA COMUNICACIÓN (TIC)

Los beneficios de la alfabetización digital están relacionados positivamente con el éxito
en la búsqueda de empleo y la obtención de salarios más altos, así como en la capacidad
para relacionarse socialmente, en la mejora de los resultados escolares y de las habilida-
des matemáticas y del lenguaje (Korupp y Szydilk).
Por tanto, la necesidad de abordar las distintas particularidades de las mujeres que bus-
can empleo así como de mejorar su empleabilidad, ha requerido incorporar en las meto-
dologías de intervención de la Fundación Mujeres el acceso y uso de las nuevas tecnolo-
gías de la Información y la Comunicación (TIC). Se abordan desde un doble objetivo, por
21
un lado, como herramienta eficaz en lo que a la búsqueda de empleo se refiere, y por

otro lado la alfabetización en las nuevas tecnologías, proporcionando el desenvolvimiento
de las mujeres en el entorno y posicionándolas positivamente hacia la búsqueda del em-
pleo.
El desarrollo de esta estrategia dual requiere de la realización de las siguientes actuacio-

nes:
 Sesiones de acercamiento al uso de Internet y Nuevas Tecnologías. Dirigidas a

conocer la utilidad de las TIC en el marco de los procesos de inserción laboral,
tanto para la búsqueda activa de empleo, como para la definición de la idea empre-
sarial.
 Espacios de dinamización del uso de las TIC o punto de Internet. Dirigidos a garan-
tizar el acceso de las usuarias a las TIC, el uso de Internet tanto en los procesos
de búsqueda de empleo y mejora del currículum así como para la búsqueda de in-
formación y elaboración del plan de empresa de los proyectos empresariales de las
usuarias, con acompañamiento personalizado dirigido a resolver cuantas dificulta-
des o dudas planteen respecto a la utilización de la herramienta.
 Portal de empleo. La página www.fundacionmujeres.info, ofrece orientación,

acompañamiento y seguimiento para el acceso al empleo así como para definir la
idea empresarial.
 Red social para empresas comprometidas con la igualdad, directivas, empresarias

y mujeres que buscan empleo. www.activatenred.es.
22
Identificación de
Buenas Prácticas
Identificación de las Buenas Prácticas
¿QUÉ ENTENDEMOS POR BUENAS PRÁCTICAS?
Al hablar de buenas prácticas hacemos referencia a los criterios de actuación que se han reve-
lado como óptimos para alcanzar los objetivos propuestos por los proyectos desarrollados por
la Fundación Mujeres en el marco de los Programas Experimentales.
Este documento recopila los elementos básicos que durante la ejecución de los seis proyec-
tos desarrollados han resultado determinantes para la consecución de los objetivos propues-
tos, y que ahora presentamos en forma de orientaciones prácticas que tienen como finalidad
contribuir a la mejora del diseño, desarrollo y evaluación de proyectos relacionados con la
inserción laboral de mujeres.
La selección de Buenas prácticas se ha realizado en base a los siguientes criterios:
Carácter innovador: actuaciones, medidas o estrategias poco conocidas o que no


se hayan utilizado hasta ahora en la zona de actuación.
Experiencia contrastada: en informes y resultados obtenidos a lo largo de la


ejecución del proyecto que certifican la eficacia de las prácticas seleccionadas.
Transferibilidad: reconocimiento externo de la utilidad, si es transferible a otros


servicios y proyectos de similar temática.
Aplicabilidad: adecuación de la práctica a los objetivos para los que es utilizada y


a las personas a las que se dirige.

Valor añadido: aporta calidad al proyecto, es una experiencia motivadora y garan-
tiza la continuidad de los resultados.
Las Buenas prácticas identificadas se han organizado por un lado, en función de su apor-
tación a la mejora de la puesta en práctica general de proyectos de inserción de mujeres
desempleadas, y por otro lado, en torno a las áreas de actuación específicas (orientación,
formación, apoyo a la inserción…)
Cada práctica se presenta estructurada con los siguientes puntos:
 Denominación de la Buena Práctica.
 Introducción a la Buena Práctica
 Desarrollo de la Buena Práctica.
25
 Lecciones aprendidas: resultado alcanzado que la hace merecedora de ser conside-

rada como Buena Práctica.
 Elementos claves: factores principales que han contribuido al éxito de la experiencia.
En definitiva, esta recopilación se presenta como herramienta abierta que invita a la reflexión
sobre la puesta en marcha y desarrollo de proyectos de inserción laboral para mujeres.
26
BUENA PRÁCTICA
Desarrollo y potenciación personal y profesional de las

competencias para el empleo.
1. INTRODUCCIÓN
Miranda Oliveira, I.O. representante de los trabajadores ante el consejo de Administración
de la OIT, definió el concepto de competencia como a continuación exponemos: “De un
modo genérico se suele entender que la competencia laboral comprende las actitudes, los
conocimientos y las destrezas que permiten desarrollar exitosamente un conjunto integra-
do de funciones y tareas de acuerdo a criterios de desempeño considerados idóneos en el
medio laboral. Se identifican en situaciones reales de trabajo y se las describe agrupando las
tareas productivas en áreas de competencia (funciones más o menos permanentes), espe-
cificando para cada una de las tareas los criterios de realización a través de los cuales se
puede evaluar su ejecución como competente1”.
Por tanto, podemos entender las competencias como las capacidades, actitudes, habilida-
des y destrezas que una persona tiene que desarrollar a lo largo de toda su vida formativa
y profesional para extrapolarlo al mundo laboral y poder aplicarlo en el desempeño de la
ocupación.
Nos enfrentamos a una realidad laboral cada vez más compleja y competitiva en la que una
parte de la población en edad productiva compite por ser la mejor y desarrollar al máximo
competencias que les permita adaptarse a las exigencias del medio del que forman parte;
pero es cierto que existe otra parte de la población que no tiene la misma facilidad para
detectar aquellos aspectos personales y / o profesionales que dificultan su acceso al merca-
do laboral, y en algunos casos, esas mismas personas culpabilizan su no incorporación al
mercado de trabajo a la presencia de factores externos ajenos a ellas sin tener en cuenta
los factores internos que posiblemente son los que realmente pueden ser los que obstacu-
licen el acceso al empleo.
Desde los servicios de empleo de la Fundación Mujeres se trabaja para mejorar la empleabi-
lidad de todas las mujeres en general, y particularmente llevando a cabo un trabajo constante
y motivador para el aumento de la autoestima de aquellas que tienen como principal dificultad
la demostración o reconocimiento de sus propias competencias personales y profesionales.
Haciendo abstracción de las distintas categorizaciones disponibles, se consideran priorita-

rias las competencias:
 Básicas: referidas a aprender a aprender. Incluyen expresión oral y escrita, mate-

máticas aplicadas, la capacidad de situar y comprender, de manera crítica, los datos de
la realidad, observar, elaborar criterios de elección, tomar decisiones, etc.
 Transversales: para aprender a hacer, en el sentido de movilizar y adaptar conoci-

mientos y capacidades a circunstancias nuevas. Son especialmente importantes para las
1.- Información obtenida en www.oitcinterfor.org.
27
mujeres porque amplían alternativas y dan movilidad. Entre ellas se destacan: la capaci-
dad de anticipar amenazas y oportunidades, de integrar y desarrollar una visión sisté-
mica de la realidad lo que incluye el control y la corrección de tareas, de organizarse,
planificar, gestionar la tarea, los recursos y, especialmente, el tiempo y la información.
También se incluyen entre ellas la adquisición de cultura tecnológica (trabajar y aplicar
la tecnología a la tarea y a la vida cotidiana) y, con especial relevancia, la capacidad de
emprender, que es condición de empleabilidad en el actual contexto.
 Actitudinales: para aprender a ser y estar, fortalecer la identidad y eliminar autolimi-

taciones, fundamentales en las mujeres para superar barreras personales y sociales que li-
mitan su posicionamiento y empoderamiento. Es necesario trabajar con las usuarias las
habilidades personales (reforzamiento de la identidad y seguridad personal y de género,
auto responsabilidad y protagonismo en el propio proceso de empleo/formación, autono-
mía) y las interpersonales o sociales: (trabajo en grupo, responsabilidad y autorregulación,
relacionamiento personal, capacidad de negociación, saber escuchar y comunicarse, mane-
jo de la diversidad, discriminación emocional en las situaciones laborales, etc.)
 Técnico/sectoriales referidas al aprender a hacer y que se traduce en el desarro-

llo de competencias adquiridas por las mujeres en distintos ámbitos y que no están
reconocidas con titulación ni experiencia laboral demostrable. Es lo que se denomina
“currículum oculto”; también tiene importancia para las mujeres en cuanto a diversifi-
cación profesional; y creación de nuevas competencias para nuevos nichos de empleo.
Desde el servicio de empleo de Fundación Mujeres se trabaja con las mujeres desemplea-
das en la identificación de las habilidades y competencias personales y profesionales te-
niendo como punto de partida además del registro de datos obtenidos en la ficha de aco-
gida y la entrevista ocupacional, la cumplimentación de una ficha de autovaloración
personal llevada a cabo por la propia usuaria y que nos permitirá obtener datos más con-
cretos sobre la carencia o no de cualidades personales y profesionales que impiden el ac-
ceso y mantenimiento al empleo.
2. DESARROLLO
Los ejercicios de autovaloración se dividen en las siguientes partes:
1. En primer lugar las usuarias realizarán una serie de ejercicios en el que se tiene en
cuenta aspectos sobre:
 Como soy (cualidades personales).
 Qué quiero (interés personal y profesional).
 Qué se hacer (conocimientos profesionales).
 Qué soy capaz de hacer (Habilidades).
2. La segunda parte de autovaloración se corresponde con la realización de unos cuestio-

narios, siendo necesarios para que conozcamos el potencial profesional de la usuaria y
desde ahí partir hacia el proceso de orientación llevado a cabo por el personal técnico
para encaminarla adecuadamente en la determinación del objetivo profesional, la bús-
28
queda de empleo o bien hacia acciones formativas que puedan paliar las lagunas compe-
tenciales detectadas y que han de ser mejoradas para la incorporación y mantenimiento
del empleo.
Finalmente, con los datos obtenidos en la realización de los distintos ejercicios, el servicio
de orientación laboral lleva a cabo el análisis de los resultados obtenidos que han servido
para elaborar un plan de acción específico con cada usuaria en virtud de sus necesidades y
orientarlas hacia la consecución de sus objetivos personales y profesionales. En el caso de
que las carencias detectadas sean personales, se ha de trabajar de forma individual o grupal
–teniendo en cuenta la situación de partida de la usuaria- aquellas actitudes que dificultan
el acceso al mercado de trabajo y el mantenimiento en el mismo. Puede darse el caso en
que una persona tenga la formación exigida para desempeñar una determinada ocupación
que le permitirá acceder al mercado laboral y otra bien distinta es que posea las capacida-
des y/o competencias personales necesarias para desempeñarla, y es ahí dónde se va a in-
cidir desde el servicio de orientación con el fin de trabajar sobre las lagunas en esas com-
petencias personales, y que pueden constituir un hándicap para que la persona se
desarrolle profesionalmente.
Por otro lado, nos encontramos con usuarias que poseen competencias personales bien
adquiridas y desarrolladas, pero carecen de formación homologada para acceder a una
determinada ocupación, en este caso, hemos orientado y por ende derivado a la usuaria
hacia acciones formativas que la capaciten para el desempeño de una ocupación, siempre
teniendo en cuenta el enfoque de género en cada una de las actuaciones llevadas a cabo
desde los servicios de orientación y formación.
El trabajo con aquellas usuarias que poseen competencias personales y profesionales adecua-
das para adaptarse al mercado de trabajo, y que han demostrado por su experiencia que
realmente están capacitadas para el desempeño de una ocupación, y que por motivos exter-
nos a ellas se encuentran en situación de desempleo, se ha trabajado desde nuestros servicios
para concienciarles de la necesidad de la formación a lo largo de toda la vida, y ofrecerles una
formación adaptada a las nuevas exigencias del mercado de trabajo, ya que podrían conver-
tirse en necesidades reales con la consiguiente dificultad de reinsertarse laboralmente. Y por
último, nos encontramos con usuarias que teniendo desarrolladas y adquiridas las competen-
cias personales y profesionales necesarias para su acceso al mercado de trabajo, se topan con
que el empresariado no les da la oportunidad de realizarse profesionalmente por la falta de
experiencia laboral. En este último caso, al que hacemos referencia, desde los servicios de
orientación se insta a las demandantes de empleo la posibilidad de realizar prácticas laborales
no remuneradas en empresas, posibilitando su posterior inserción en el mercado laboral,
además de hacer uso de otras opciones para la adquisición de experiencia laboral como son
las prácticas en el extranjero a través del sistema educativo (beca Erasmus, Leonardo da
Vinci) y el voluntariado; y de este modo poder adaptarse a las exigencias de un mercado de
trabajo cada vez es más competitivo y con mayor demanda personal cualificado.
Una vez definido el objetivo laboral e identificadas las carencias que dificultan el acceso al
mercado laboral de la usuaria y que deben paliarse para el acceso a la actividad productiva
remunerada, se ha llevado a cabo el establecimiento conjunto entre la demandante de em-
pleo y la orientadora laboral –siempre en coordinación con las áreas de formación y apoyo
29
a la inserción- del trabajo a seguir para alcanzar la meta establecida, que supondría la con-
secución de sus objetivos.
En primer lugar, a través del servicio de formación, de modo transversal junto con el ser-
vicio de orientación laboral, se ha puesto a disposición de las usuarias la posibilidad de
participar en talleres que las impulse hacia el desarrollo de capacidades esenciales para la
búsqueda de empleo:
 Taller de Igualdad de Oportunidades: promoviendo la sensibilización hacia la

Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres mediante el debate y la re-
flexión de las usuarias sobre la importancia que es para el mercado de trabajo la
incorporación de mujeres en todas las ocupaciones existentes, sin discriminación
por razón de género.
La impartición de este taller nos ha permitido trabajar la centralidad en el empleo,

es decir, la importancia que el trabajo -fuera del ámbito doméstico- le otorga la
usuaria, qué valor le atribuye a la actividad profesional, etc.
El concepto “Centralidad en el Empleo” surge para paliar la discriminación a la que

se enfrenta la mujer en el mercado de trabajo, debido a la relegación de ésta al
ámbito doméstico, alejándose del ámbito laboral y provocando un desconocimiento
sobre la cultura laboral.
No se trata en ningún momento de que el empleo sea el centro prioritario de la

usuaria en detrimento de otras facetas personales, sino concienciarles de la impor-
tancia de su presencia en el ámbito social -no sólo en el doméstico-, haciéndolas
independientes económicamente y partícipes de distintos ámbitos sociales.
 Taller de Atención a la clientela: Técnicas de comunicación y negociación: Con

la impartición de este taller se han trabajado aspectos básicos de comunicación,
negociación, automotivación, trabajo en equipo, y capacidad de toma de decisiones
adaptadas a la búsqueda de empleo y al entorno laboral
El fin que se persigue en la realización de los talleres engloba una serie de objetivos:
 Contribuir a que las mujeres aprendan a construirse una imagen de sí mismas

positiva, es decir, la imagen de una misma desempeñando una determinada ocu-
pación, todo ello a partir de una reflexión interna sobre sus intereses profesio-
nales, su formación, experiencia laboral, capacidades y entorno; encontrando en
la contestación a estas cuestiones la identificación de su objetivo laboral; y su-
perar inseguridades y miedos hacia el empleo debido al alejamiento o descono-
cimiento de cómo funciona el mundo laboral, cuáles son sus reglas, el temor a
fracasar, a sentir que hay que demostrar que se es capaz.
 Aumentar y / o generar autoestima en las usuarias: puesto que es un elemento

que influye en la construcción de nuestra imagen profesional. La autoestima es
un sentimiento valorativo de nuestra manera de ser, de quiénes somos, del con-
junto de rasgos corporales y mentales que configuran nuestra personalidad. la
30
autoestima es importante porque es una manera de percibirnos y valorarnos.

Cuando una persona no tiene confianza en sí misma, ni en sus propias posibilida-
des, puede ser debido a experiencias que así se lo han hecho sentir o por men-
sajes que son transmitidos por personas importantes en la vida de ésta, que la
alientan o la desaniman. Por otro lado, la falta de formación y experiencia laboral
así como el desconocimiento del mundo laboral por parte de las mujeres suele
dar lugar a desconfianza hacia las propias aptitudes y competencias. Esto genera
una importante disminución de la autoestima lo cual suele llevar a esa mujer a
pensar que sus posibilidades de empleo son escasas o limitadas.
 Desarrollar técnicas para una comunicación más efectiva: la autoestima y la co-

municación están muy unidas ya que la forma de expresarte va a reflejar la opi-
nión que la usuaria tiene de ella misma y de sus capacidades.
Por otro lado, atendiendo a las necesidades del empresariado y por tanto de las demandas
del mercado de trabajo, se ha trabajado desde los servicios de empleo de Fundación Muje-
res, para incrementar la posibilidad de inserción laboral de las usuarias, el desarrollo de las
competencias personales y profesionales de las usuarias a partir del ofrecimiento de una
oferta formativa que cubra esas necesidades, teniendo en cuenta su objetivo profesional y
las posibles necesidades detectadas por el servicio de orientación durante las sesiones in-
dividualizadas y que pueden dificultar el acceso de la usuaria al mercado laboral. Los módu-
los formativos que se han impartido han sido los siguientes:
 Contratos laborales y nóminas. Con la impartición de este módulo formativo se

ha pretendido proporcionar a las usuarias conocimientos básicos sobre la contrata-
ción laboral, estructura de las nóminas, así como la elaboración y cálculo de las
mismas, de tal manera que estos conocimientos les sean útiles tanto a la hora de
acceder al mercado laboral como para el desempeño de futuros puestos de trabajo
relacionados con tareas administrativas y de gestión.
 Aplicaciones Informáticas de Tratamiento de Textos. A través de esta for-

mación se ha perseguido alcanzar la alfabetización tecnológica de las usuarias, ofre-
ciendo los conocimientos mínimos para el acceso al mercado laboral en empleos en
los que se solicita conocimientos básicos de informática, o bien para utilizar las TIC
como medio para la búsqueda de empleo.
 Aplicaciones Informáticas de Hoja de Cálculo. Con esta formación hemos

procurado que las usuarias adquieran conocimientos específicos de programas in-
formáticos, como es la hoja de cálculo o Excel y base de datos, que constituye una
competencia básica para el acceso a un gran número de puestos de trabajo.
 Animación social para personas dependientes en Instituciones sociales.

Con esta formación se ha pretendido adentrar a las usuarias interesadas en el cuida-
do y la atención a personas dependientes en instituciones sociales, en una profesión
considerada actualmente como un nicho de empleo y que posibilita el acceso de las
mujeres a mercado laboral.
 Inglés, Atención a la clientela. Se ha perseguido, con la impartición del citado

módulo, dotar a las usuarias de unos conocimientos básicos cada vez más necesarios
31
para el desenvolvimiento en diversos sectores y actividades como son el comercio,

el transporte, la hostelería, etc.
 Portugués de atención a la clientela. Con esta formación se ha dotado a las

usuarias de conocimientos básicos que les capacita para dar información, atender
adecuadamente y satisfacer las necesidades de la clientela de lengua portuguesa.
 Contabilidad. Esta acción formativa ha tenido como objetivo completar o reciclar

el perfil de competencias técnicas de las usuarias de áreas académicas tales como
económicas, empresariales, derecho, gestión administrativa, etc., adaptándose a los
requisitos competenciales de las vacantes ofertadas por las empresas.
 Seguridad e Higiene en el trabajo. El objetivo de este curso ha sido que el

alumnado aprenda lo necesario para la gestión de la seguridad y prevención de ries-
gos laborales. Enseña la importancia de la salud laboral en la gestión de empresas,
además de los principales daños derivados del trabajo y su regulación jurídica.
 Conocimientos básicos para la gestión de empresas. El objetivo de esta

formación ha sido proporcionar a las alumnas conocimientos que les capacite para
poder abordar la gestión de una pequeña o mediana empresa, y al mismo tiempo
dotarlas de conocimientos que les permitan, en su desempeño profesional por
cuenta ajena, integrar elementos de gestión de empresas.
Los contenidos de los módulos mencionados, se han elaborado tomando como referencia
las unidades de competencia de los Certificados de Profesionalidad.
3. LECCIONES APRENDIDAS
Ha sido necesario trabajar desde los servicios de orientación laboral en el desarrollo y
potenciación de las competencias personales y profesionales de las usuarias, pues de ello
depende su posterior inserción en el mercado laboral.
El análisis llevado a cabo con la usuaria, conocer cuáles son sus necesidades y la evaluación
conjunta de los resultados obtenidos durante todo el proceso, nos ayudó a determinar la
dirección que hemos de seguir para que la usuaria adquiera y desarrolle las competencias
de las que carece. La dirección a seguir, inicialmente ha sido sugerida por el personal téc-
nico a la usuaria y la decisión última debe tomarla ella misma. Finalmente se trabajará
conjuntamente para la consecución de las metas establecidas.
En cuanto a los talleres ofrecidos para el fomento de las competencias básicas en su bús-
queda de empleo, el Taller de Técnicas de Comunicación y Negociación: Atención a la
clientela se divide en dos partes, una referente a la adquisición y/o desarrollo de compe-
tencias básicas, y otro fomentando capacidades para la atención a la clientela. El Taller de
Igualdad de Oportunidades ayuda a las usuarias por un lado a conocer las desigualdades a
las que se enfrentan las mujeres en el ámbito laboral, y por otro lado, les ayuda a adquirir
una autoimagen profesional y personal positivas.
El abanico formativo para el desarrollo de competencias técnicas, les proporciona conoci-

mientos y destrezas elementales en técnicas de información y comunicación, contratación,
32
informática, idiomas…, necesarias para la incorporación o reincorporación en el mercado

laboral y para la conservación del puesto de trabajo, al mismo tiempo que les da mayor
seguridad en su proceso de inserción laboral.
4. ELEMENTOS CLAVE
Fomentar el desarrollo y potenciación de las competencias personales y profesionales de
las mujeres demandantes de empleo es básico y fundamental si queremos que su inserción
y mantenimiento en el mercado laboral sea óptimo. Es por ello que, desde el servicio de
empleo de Fundación Mujeres se ha de ofrecido a la usuaria una atención y acompañamien-
to personalizado que se adecue a sus necesidades en el desarrollo, adquisición y potencia-
ción de las competencias que la capaciten en un futuro para su posterior inserción laboral.
Detectar durante la entrevista ocupacional la existencia de posibles factores internos que

la usuaria posee y que son adversos a lo requerido por el mercado laboral, o que no posee
y que son necesarios para adaptarse a las exigencias del mercado de trabajo. Ello es primor-
dial para a posteriori trabajarlos desde las distintas áreas que componen el servicio de
empleo de Fundación Mujeres, a partir de la utilizando de las técnicas requeridas en cada
situación personal.
Por otro lado, es necesario que la usuaria conozca cuáles son las demandas actuales del
mercado de trabajo acerca de las capacidades y competencias exigidas para el desempeño
de una actividad laboral, y a partir de ahí ofrecerle desde el servicio de orientación laboral
la realización de una prueba de autovaloración personal en la que se detecte si realmente
carece de determinadas competencias de carácter personal-formativo-profesional que en
algunos casos pueden ser las causantes del “posible fracaso” en la búsqueda, inserción y
mantenimiento en el empleo.
Por último, y en conformidad entre ambas partes, usuaria y personal técnico, se pasará a
establecer una línea de trabajo que solvente las necesidades detectadas.
A modo de conclusión, los aspectos a considerar para llevar a cabo la intervención para el de-
sarrollo y potenciación personal y profesional de las competencias para el empleo son:
 Detectar las deficiencias competenciales que pueden tener las usuarias y que dificultan su
acceso y mantenimiento en el mercado de trabajo.
 Trabajar desde las distintas áreas que conforman el servicio de empleo de fundación muje-
res para desarrollar y afianzar las competencias personales y profesionales de las usuarias.
 Realizar un análisis y seguimiento continuo a las usuarias desde el área de orientación, para
saber si realmente se están alcanzando, en cuanto a la adquisición de competencias perso-
nales y profesionales.
 Informar a las usuarias de las exigencias del mercado de trabajo actual y dotarles de las
herramientas necesarias para adecuarse a él.
 Dotar a las mujeres de estrategias y habilidades que favorezcan el continuo desarrollo de
las competencias.
33
BUENA PRÁCTICA
Trabajando para la diversificación profesional: hacia una

elección formativa y profesional no estereotipada en
función del género.
1. INTRODUCCIÓN
En multitud de ocasiones nos encontramos en los servicios de orientación laboral con
personas abocadas a desempeñar una determinada ocupación que nada tiene que ver con
sus competencias, habilidades y/o destrezas. Esto es debido a factores procedentes de una
socialización diferencial, desde la que se ha construido lo considerado políticamente
correcto e incorrecto para ambos sexos, teniendo como consecuencia, entre otras, las
elecciones académicas y profesionales sesgadas, siendo la causa o efecto la existencia de
un mercado laboral segregado, lo que provoca un impacto negativo en la sociedad, deri-
vando en menos oportunidades laborales, precariedad laboral, poder adquisitivo más bajo,
y menos posibilidades de promoción y desarrollo profesional para las mujeres debido a los
roles de género impuestos socialmente.
Por tanto, haciendo una síntesis de lo expuesto hasta el momento diremos que las mujeres
ocupan una posición de discriminación en el mercado de trabajo que se traduce en:
 Mayores dificultades para encontrar empleo.
 Inestabilidad en la contratación. La mayor parte de los contratos temporales se
realizan a mujeres.
 Salarios más bajos. Las españolas cobran, de media, un 20% menos que los españoles.
 Trabajos a tiempo parcial. La feminización del trabajo a tiempo parcial viene acom-
pañada de una mayor brecha salarial en estos empleos que en los de tiempo com-
pleto
 Segregación vertical. Supone la concentración de mujeres y hombres en grados y
niveles específicos de responsabilidad o de puestos. Las mujeres ocupan las escalas
más bajas en las organizaciones jerárquicas de las empresas, debido a que existen
determinadas barreras en el desarrollo de su carrera profesional que frenan su
promoción a los niveles más altos de jerarquía, con independencia de la capacidad,
formación y experiencia que posean.
 Segregación horizontal. Concentración de mujeres y hombres en sectores y em-
pleos específicos. Constituye una de las principales causas de rigidez del mercado
de trabajo y, por lo tanto, de ineficiencia económica.
La Fundación Mujeres tiene entre sus objetivos trabajar en sus servicios de empleo la di-
versificación profesional para paliar las diferencias existentes en el mercado de trabajo que
traen como consecuencia la desigualdad de oportunidades para hombres y mujeres en
este ámbito de actuación, el empleo.
34
A grandes rasgos, las dos esferas con las que se trabaja para alcanzar la diversificación pro-
fesional es, por un lado, la población diana y por otro lado el ámbito de actuación.
La población diana con la que sería necesario trabajar, es:

 Demandantes de empleo en procesos de inserción laboral.
 Agentes sociales y económicos.
 Familia.
 Sistema educativo.
 Medios de comunicación.
 Grupo de iguales.
 Profesionales de la formación, orientación e intermediación laboral.
Y los ámbitos de actuación:

 Ámbito educativo: fomentando las elecciones profesionales diversificadas.
 Servicios de orientación laboral: favoreciendo elecciones no estereotipadas.
 Formación: en ocupaciones emergentes y en las que las mujeres están subrepresen-
tadas.
 Intermediación laboral: potenciando un cambio de mentalidades y la ruptura de este-
reotipos en el empresariado.
 Asesoramiento para la creación de empresas, favoreciendo elecciones no estereotipadas.
2. DESARROLLO
Podemos definir la diversificación profesional como el conjunto de actuaciones destinadas
a favorecer en mujeres y hombres una elección formativa y profesional no estereotipada en
función del género.
Permite descubrir nuevos caminos para hombres y mujeres, donde las elecciones formati-
vas y ocupacionales tanto por cuenta propia como ajena no estén sesgadas por prejuicios y
estereotipos de género. Proporciona, en definitiva, una libre elección profesional, necesa-
ria para lograr una sociedad que avanza hacia la igualdad.
No podemos trabajarla como un elemento separado del resto de los procesos, sino que
debemos integrarla de manera consciente en todas las intervenciones de forma transversal.
2.1. LA DIVERSIFICACIÓN PROFESIONAL DESDE LAS ÁREAS DE

INTERVENCIÓN
Centrándonos en el desarrollo de las actuaciones con usuarias que proyectan sus
objetivos profesionales hacia ocupaciones que están fuera de las expectativas socia-
les de género, se han establecido itinerarios de diversificación profesional
con actuaciones desarrolladas en las áreas de orientación, formación, apoyo a la
inserción y creación de empresas, sirviéndonos para implantar una buena práctica.
35
2.1.1. Área de Orientación Laboral

Desde las acciones de orientación laboral se establece la Fase de Elección Profesional
como situación de acercamiento a las distintas ocupaciones, permitiendo valorar cuál o
cuáles les interesa realmente teniendo en cuenta sus proyectos de empleo. Por ello, ade-
más de facilitar a las mujeres el acercamiento y conocimiento de sectores y ocupaciones
masculinizadas que presenten buenas perspectivas de empleo en la región (características
del sector, ocupaciones en las que se producen más contrataciones, formación básica y
complementaria que demandan las empresas, condiciones laborales más frecuente, etc.),
se les ha motivado para que elijan la formación o profesión que desean desempeñar no
condicionadas por el género, y se han elaborado itinerarios consensuados que permitan la
inserción laboral de las mujeres en las ocupaciones en las que están subrepresentadas.
Para la obtención de datos referentes al objetivo profesional de la usuaria se ha llevada a

cabo un análisis exhaustivo, que nos ha servido a posteriori al equipo técnico para focalizar
el trabajo a desempeñar en una dirección determinada para la consecución de las metas
establecidas; siendo necesario lograr una alta implicación en la realización del citado aná-
lisis por parte de la orientada.
Los aspectos a identificar durante el proceso de análisis personal han sido los que a
continuación exponemos:
 Intereses personales: actitudes y valores de las usuarias ante su proyecto de vida

personal y profesional.
 Actitudes: la predisposición de responder la usuaria, de forma favorable o desfavo-
rable hacia algo concreto.
 Habilidades: el grado de competencia que posee para el desempeño de una activi-
dad y lograr su objetivo personal y profesional.
 Cualidades: referidas a las características propias de la usuaria que la distingue del
resto de personas.
 Expectativas: cuáles son las metas que desea alcanzar la usuaria.
 Referentes: personas del mismo sexo que desempeñan una ocupación con repre-
sentación mayoritaria de hombres. (por ejemplo, bomberas, mineras, etc.).
Además del análisis realizado, ha sido fundamental y básico para llevar a cabo un programa
de diversificación profesional con las usuarias que han decidido orientar su objetivo profe-
sional hacia una ocupación masculinizada, que el equipo técnico tenga conocimiento no
sólo del historial personal de la usuaria, sino también de sus barreras internas o sesgos de
género, que presentan y que en ocasiones obstaculizan el propio desarrollo profesional y
personal.
Entre las barreras internas, propias de las mujeres, mencionamos las siguientes:
 Falta de referentes femeninos con los que compararse.

 Ruptura de expectativas.
36
 Falta de disponibilidad.
 Menor movilidad geográfica o disponibilidad para viajar.
 Coste familiar / personal de emplearse.
 Percepción, capacidad y competencia profesional autolimitada.
 Falta de fuerza física.
 Temor acoso sexual.
 Paternalismo empresarial.
 Temor relaciones-reacciones rechazo compañeros.
Estas barreras reflejan tanto los sentimientos y limitaciones introducidas por el proceso de
socialización como las visiones estereotipadas que tienen sobre la realidad de las ocupacio-
nes tradicionalmente atribuidas a los hombres. Por lo que ha sido necesario trabajar con
ellas cada una de las barreras que presentan para paliarlas y poder alcanzar el objetivo
profesional.
Para finalizar este apartado diremos que desde los servicios de empleo de Fundación Mu-
jeres, en ningún caso, se ha dado información a las usuarias que fomenten en ellas una
elección estereotipada. El enfoque de género va inmerso en toda la información transmiti-
da, con el fin de que no se produzca el perpetuo encasillamiento de las mujeres por el he-
cho de serlo en procesos formativos y ocupaciones tradicionalmente femeninas, ofrecién-
doles todas las posibilidades existentes para que elijan de forma autónoma y sin
condicionamiento alguno, la profesión en la que desean realizarse.
El coartar la libre elección ocupacional tiene como consecuencia, no sólo acabar con las
expectativas personales y profesionales de las mujeres, sino que se priva al mercado de
trabajo de un capital humano valioso para el desempeño de una determinada ocupación.
2.1.2. Área de Formación

En esta área, con la Fase de Consolidación de la Elección Profesional, se han sentado
las bases para afianzar la opción ocupacional diversificada elegida por las usuarias, para lo
que se ha requerido en todo momento que éstas se identifiquen con dicha selección ocu-
pacional, siendo necesario el trabajo del equipo técnico en todo momento para motivarlas
y apoyarlas en su decisión.
En esta parte es fundamental que las usuarias se hayan visto reflejadas en la ocupación
elegida para lo cual el personal técnico ofrece referentes de mujeres que llevan a cabo su
actividad productiva en ocupaciones masculinizadas.
Con aquellas mujeres que han optado por cursar una acción formativa considerada mascu-
linizada (electricidad, curso de albañilería, pintura, etc.), ha sido fundamental el acompaña-
miento y apoyo a lo largo de todo el proceso formativo ya que pueden considerar durante
el transcurso de las citadas acciones de formación la posibilidad de abandonar por la pre-
sión que puede ocasionar sobre ella, las barreras internas (las propias de la usuaria) y las
externas (sistema educativo, personal mediador, empresariado, …).
37
Además de la motivación constante ofrecida a todas las mujeres que han optado por for-
marse en una profesión masculinizada, se les ha ofrecido información sobre las tareas a
desempeñar con la titulación obtenida tras el proceso formativo, con el fin de que sean
conscientes de aquellas competencias que les van a ser exigidas por el empresariado una
vez hayan obtenido la titulación específica.
Por tanto, y a modo de conclusión, los puntos fundamentales que se han tenido en cuenta
durante esta fase han sido los que a continuación exponemos:
 Consolidación y afianzamiento de la elección realizada.

 Aportación de referentes.
 Favorecer el conocimiento del contexto laboral.
 Motivación permanentemente ante el posible abandono de la actividad formativa.
2.1.3. Área de Apoyo a la Inserción

En éste área, correspondiente a la Fase de Inserción en el itinerario de Diversificación, se
han de haber superado las barreras tanto internas, propias de las usuarias, como externas,
procedentes de los distintos agentes sociales, ya que la permanencia de las mismas puede
obstaculizar el proceso de inserción profesional en ocupaciones masculinizadas.
A partir de la superación de las citadas barreras, ha sido necesario llevar a cabo un traba-
jo íntegro tanto con las usuarias como con el empresariado, ambos casos expuestos a
continuación:
a) Trabajo con usuarias:

Cuando la usuaria ha adquirido competencias para el desempeño de una ocupación repre-
sentada mayoritariamente por hombres y comienza el proceso de búsqueda de empleo en
dichos sectores, se hace necesario el refuerzo constante para tratar de mantener un nivel
de motivación alto que le permita enfrentarse con seguridad a las distintas situaciones con
las que pueda encontrarse en dicha posición de búsqueda. Por lo que ha sido necesario
durante todo el desarrollo, concienciarles de la importancia que tiene el saber defender
sus propias competencias personales y profesionales, -referente a lo que puede ofrecer al
empresariado-, como trabajadoras capacitadas para el desempeño de la actividad. En este
caso sirva como ejemplo la presentación a entrevistas de selección de personal en ocupa-
ciones donde la presencia femenina es escasa o nula. Para hacer frente a esta situación,
además de proporcionarles los aspectos básicos a tener en cuenta en una entrevista de
selección, se les ha entrenado en la reformulación positiva, dotándolas de estrategias y
habilidades que las permita afrontar con éxito los argumentos sexistas y prejuicios que
esgrime el empresariado para no contratarlas.
b) Trabajo con empresariado:

Además del trabajo con las usuarias, es imprescindible la intervención directa sobre el
empresariado, sensibilizándole sobre la necesidad de proceder a la ruptura de los estereo-
tipos de género que pueden ocasionar si no se trabaja en su eliminación, la perpetua con-
sideración de que las mujeres no tienen cabida en ocupaciones en las que la presencia de
38
varones es mayoritaria, además de trabajar para incorporar la igualdad de género en la

empresa, con la finalidad de alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres.
Por lo tanto, el trabajo con el empresariado de sectores masculinizados ha requerido, al igual

que en el caso de las usuarias, la detección de los sesgos de género que inciden en su visión
estereotipada acerca del desempeño por parte de las mujeres de un trabajo tradicionalmente
masculinizado. Son barreras que obstaculizan la contratación de mujeres. Las barreras de
género que exponemos a continuación están relacionadas con los temores que tiene el em-
presariado de sectores masculinizados relacionados con la contratación de mujeres:
 Temor a la existencia de conflictos sexuales entre la plantilla (lo que daría lugar a una
baja productividad).
 Consideración de falta de fuerza física en las mujeres, para el desempeño de activi-
dades tradicionalmente masculinizadas.
 Falta de competencias por parte de las mujeres.
 Absentismo laboral por las obligaciones familiares y bajas maternales.
 La falta de concentración en el trabajo por las preocupaciones generadas por su
atención a las personas de su entorno familiar.
 Coste monetario causado por la adecuación de las instalaciones (vestuarios, baños, etc.).
 La entrada de mujeres en profesiones masculinizadas se pueden considerar como
una Invasión de un espacio de hombres.
Una vez detectadas las barreras, se ha trabajado desde esta área para la eliminación de las
mismas, siguiendo las siguientes directrices:
 Sensibilizar al empresariado de cara a la eliminación de percepciones estereotipadas

en relación con las capacidades de las mujeres para desempeñar determinadas fun-
ciones en profesiones consideradas masculinas.
 Exponer al empresariado los beneficios que genera introducir la perspectiva de géne-
ro en la gestión de sus recursos humanos e incluir en sus plantillas a mujeres, lo que
por un lado contribuye a la diversificación del servicio que favorece el aumento de la
clientela, y por otro, proyecta una imagen nueva y positiva de la empresa.
 Ofrecer información sobre líneas de ayudas y subvenciones a la contratación de
mujeres.
 Favorecer la realización de prácticas laborales en la empresa para que el empresariado
observe cómo las mujeres desempeñan las tareas (consideradas de hombres) in situ.
 Sensibilizar a los futuros compañeros para igualmente eliminar los prejuicios que
puedan tener ante la contratación de mujeres para el desarrollo de ocupaciones
masculinizadas.
Es fundamental tener un conocimiento de lo que ambas partes pretenden, por un lado, lo

que la parte empleadora busca y por otro lado, lo que la usuaria o aspirante al puesto de
trabajo quiere; todo ello con el fin de que la inserción se configure como una acción basada
39
en el conocimiento de cada parte, de los objetivos que plantean, sus formas de actuar, sus
expectativas, etc.
Desde esta área de intervención se ha llevado a cabo el desarrollo de la promoción profesio-

nal, que constituye la fase última de este proceso con las usuarias que buscan empleo por
cuenta ajena y a través del cual se ha trabajado para el fomento de la cultura empresarial,
la centralidad en el empleo y la planificación del desarrollo profesional.
Diremos que la promoción profesional implica la solidez de la elección profesional y una

clara voluntad de ocupar ese espacio profesional que deja de ser percibido como ajeno y
pasa a ser propio.
2.2. ÁREA DE ASESORAMIENTO PARA LA CREACIÓN DE EMPRESAS

Desde este área se ha llevado a cabo la diversificación profesional por un lado, dentro del
desarrollo de los proyectos empresariales de las emprendedoras, dando a conocer ideas
de negocio innovadoras en las que la presencia de mujeres aún es minoritario – a modo de
ejemplo: las empresas de NNTT y comunicaciones-; y por otro lado, promoviendo la crea-
ción de empresas en actividades no tradicionales, especialmente cuando las emprendedo-
ras conocen o han tenido experiencias laborales relacionadas.
Una vez que la usuaria tiene una idea de negocio que corresponden a lo señalado con an-
terioridad, se ha reforzado durante las asesorías la decisión de las emprendedoras a través
de un proceso de acompañamiento, motivación y capacitación para el desarrollo de su
proyecto empresarial. Además se ha informado a las futuras empresarias, como emplea-
doras, de la importancia de incorporar a las mujeres en determinadas ocupaciones en las
que están infra representadas.
La diversificación profesional integrada en todo el proceso del itinerario, a través de los
servicios de orientación, formación, apoyo a la inserción y creación de empresas, con el fin
de romper con visiones estereotipadas en el ámbito laboral producto de la socialización
diferencial.
Desde el Servicio de Empleo de Fundación Mujeres se ha promovido la diversificación

profesional en las mujeres para lograr la libre elección formativa y profesional que permita
ofrecer un capital humano al empresariado adaptado a las nuevas exigencias del mercado
de trabajo a través del desarrollo y potenciación de las competencias personales y profe-
sionales, siendo necesario la ruptura de estereotipos y expectativas de género construidos
por la propia usuaria y que pueden dificultar su desarrollo profesional en sectores con los
que se sienten identificadas pero que por considerarse sectores masculinizados sienten
que no forman parte de los mismos y que tienen vetada su entrada en ellos.
Se ha sensibilizado y formado al empresariado en igualdad de oportunidades, conciencián-

dole de las ventajas que puede obtener por la contratación de mujeres, siendo uno de los
más importantes el reclutamiento de personal cualificado para el desempeño de las tareas
con independencia del sexo que posea.
40
Apoyo a las ideas de negocio innovadoras en las que la presencia de mujeres es minoritaria con
el fin de hacerlas visibles en todas las esferas, tanto pública como privada y a todos los niveles.
4. ELEMENTOS CLAVE
a) Identificación de las barreras y visiones estereotipadas:
 De la propia usuaria, debido a sus prejuicios internos construidos por ser víctima
de una socialización diferencial, y además por la presión psicosocial procedente
de su entorno más próximo al elegir una profesión donde la presencia de hom-
bres es mayoritaria convirtiéndose este aspecto en un obstáculo que puede aca-
bar con las expectativas profesionales de las usuarias.
 Del empresariado, que van a contribuir a obstaculizar la contratación de mujeres

en profesiones y/o puestos masculinizados.
b) Proceso continuo de acompañamiento y motivación en la toma de decisiones llevada

a cabo por la usuaria ante la elección de una ocupación o formación en la que la
presencia de mujeres es escasa o nula y que ella ha elegido como propia para su
desarrollo profesional y personal.
c) Trabajo continuado con el empresariado en la eliminación de los sesgos de género

que impiden la contratación de mujeres en profesiones masculinizadas.
Por tanto, los aspectos a considerar para llevar a cabo la intervención en los proce-
sos de diversificación profesional son:
 Revisar las barreras que excluyen a las mujeres de las profesiones masculinizadas, detec-
tando las actitudes sesgadas y los estereotipos, tanto de la usuaria como del empresa-
riado, que contribuyen a la perpetuación de la segregación ocupacional.
 Favorecer la elección de estudios y ocupaciones masculinizadas.
 Realizar un acompañamiento continuo a la usuaria en todas las fases de su proceso de
inserción en profesiones masculinizadas: elección profesional, formación, apoyo a la in-
serción y planificación del desarrollo profesional.
 Descubrir cualidades, conocimientos y destrezas transferibles a las ocupaciones mascu-
linizadas.
 Fomentar la corresponsabilidad y el conocimiento de recursos para la conciliación.
 Informarles acerca de las dificultades que se van a encontrar en entornos laborales mas-
culinizados, haciendo hincapié en las estrategias para superarlas y reforzando siempre la
autoestima.
 Dotar a las mujeres de estrategias y habilidades que las entrenen en la reformulación
positiva de los prejuicios y argumentos sexistas que esgrime el empresariado para no
contratarlas.
 Asesorar al empresariado de sectores masculinizados, sobre las bonificaciones y subven-
ciones a la contratación de mujeres.
 Promover la creación de empresas en actividades diversas, no solo en actividades tradi-
cionalmente ocupadas por mujeres.
41
BUENA PRÁCTICA
Creación de empresas como alternativa a la inserción en

el mercado laboral = empoderamiento económico.
1. INTRODUCCIÓN
Una definición positiva del término empoderamiento lo concibe como “el poder de
hacer, de ser capaz, así como de sentirse con mayor control de las situaciones. Según este
enfoque, el individuo tiene un rol activo y puede actuar en cualquier programa de coope-
ración gracias a la actitud crítica que ha desarrollado. Esta noción rompe con la idea de que
el individuo es un ser pasivo de la cooperación y pasa a convertirse en un actor legítimo.” 2
Usualmente se utiliza el término empoderamiento haciendo referencia a la mujer, y es a

partir de la intervención en diferentes campos teniendo presente en todo momento la
convicción de que la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres es un elementos
de calidad para la sociedad en su conjunto y para cada una de las instituciones y organiza-
ciones públicas y privadas que la componen, que la Fundación Mujeres viene desarrollando
fórmulas exitosas de actuación.
En concreto, y en lo que se refiere a la participación económica, desde la Fundación Muje-

res se han desarrollado programas dirigidos a fortalecer la presencia social de las mujeres,
con especial atención al mercado laboral y el empleo de éstas (tanto por cuenta propia
como por cuenta ajena).
Este trabajo conlleva el desarrollo de estrategias en diferentes ámbitos:
 Empoderamiento personal: actitud, capacidades y habilidades de las personas,

mujeres que desean poner en marcha una iniciativa empresarial.
 Empoderamiento empresarial: que pasa necesariamente por construir iniciati-

vas empresariales de mujeres no sólo viables en el nivel de subsistencia, sino con
capacidad de crecimiento y generación de riqueza.
 Empoderamiento político: creación y fortalecimiento de redes de mujeres y

posicionamiento de las mujeres empresarias en los círculos de toma de decisiones
políticas y económicas.
Esto supone la incorporación de las mujeres no sólo a la actividad empresarial, sino a las
organizaciones y redes empresariales donde visibilizar su presencia, participar en sus acti-
vidades y tomar decisiones sobre intereses comunes relacionadas con la actividad empre-
sarial. Es decir, posicionarse sólidamente en el mercado laboral y contribuir al reconoci-
miento del empresariado femenino.
Por ello, en Fundación Mujeres hemos desarrollado un servicio integral de apoyo a la crea-
ción de empresas, dirigido a su empoderamiento personal, empresarial y político.
2.- http://www.eumed.net/cursecon/dic/oc/empoderamiento.htm
42
A lo largo de esta buena práctica, señalaremos los beneficios, oportunidades y ventajas que
presenta la elección del trabajo autónomo por las mujeres, es decir, la creación de empre-
sas, siempre desde la perspectiva del enfoque de género.
Entendemos por persona emprendedora aquella que, partiendo de una idea de ne-
gocio, dispone de capacidad para la creación, puesta en marcha y gestión de una
empresa.
Ahora bien, dentro del empleo por cuenta propia tenemos que diferenciar entre el autoe-
mpleo individual y el colectivo:
 El autoempleo individual es el más numeroso, y se refiere a toda actividad económica

(comercio, servicios, industria) y profesional (profesionales de la sanidad, de la educa-
ción, del mundo del derecho, etc.) generada por una persona que la ejerce y dirige de
forma directa, obteniendo por ello unos ingresos.
 El autoempleo colectivo a través de formas societarias de economía social hace referen-

cia a las empresas privadas en las que la propiedad y la toma de decisiones está en
manos de las personas socias trabajadoras en la misma. Se enmarcan formas jurídicas
como las sociedades cooperativas y las sociedades laborales, que además del papel
económico que tienen, poseen otra importante fórmula de generación de empleo y
riqueza a través del autoempleo colectivo.
Tras esta breve reseña, diremos que, tanto el trabajo autónomo individual como colectivo
son fuente importante de creación de nuevos puestos de trabajo, siendo una alternativa
ante un mercado laboral complejo, que presenta dificultades de inserción laboral para mu-
chas personas –sobre todo mujeres- permitiendo la autonomía en el desempeño de una
actividad empresarial o profesional.
Pese a que en los últimos años se ha incrementado el número de mujeres autónomas, su

presencia en el tejido empresarial español sigue siendo escasa y desproporcionada3:
Trabajo autónomo (*) Iniciativas de economía social (*)
1.978.785 personas autónomas Varones Mujeres
Varones Mujeres
55,8% 44,2%
67,1% 32,9%
La creación de empresas supone una alternativa para las mujeres en cuanto a la inserción
en el mercado de trabajo nos referimos, aportando una serie de beneficios específicos:
 Es una opción personal hacia el empleo que comporta una actitud proactiva ante el
mercado laboral, no sólo por la necesidad de generar ingresos sino también por la
3.- Ministerio de Trabajo e Inmigración, datos 4º trimestre de 2010.
43
detección de oportunidades fruto de la observación con creatividad, curiosidad y

motivación.
 Permite la autogestión de la actividad y su independencia, facilitando a muchas mu-
jeres que valoran actitudes y comportamientos basados en la reciprocidad, la cola-
boración y la cooperación, y el gestionar sus empresas de manera alternativa.
 Permite definir un concepto de empresa distinto y con el que se identifican muchas
mujeres, pues el éxito no se entiende solamente en términos económicos orienta-
do hacia la obtención de un beneficio, sino que hay una vocación de servicio y de
autorrealización, de logro, y autonomía personal y profesional que pesan mucho en
el proyecto empresarial femenino y son una fuente de oportunidades y ventajas
competitivas.
 El autoempleo colectivo y sus fórmulas empresariales son una verdadera alternativa
para la generación de empleo sostenible en zonas y sectores de actividad que resul-
tan poco atractivos para otro tipo de empresas y que implican interés y compromi-
so para muchas mujeres.
2. DESARROLLO
Muchas mujeres que han accedido al área de creación de empresas de Fundación Mujeres
lo han hecho motivadas por generar su propio autoempleo de manera individual o colec-
tiva y como medio de realización personal y profesional. Por lo que ha sido importante
desde el primer contacto del equipo técnico con las usuarias, la motivación para la puesta
en marcha del proyecto, el compromiso personal que representa para ellas y las habilida-
des y capacidades necesarias para el desarrollo y posterior puesta en marcha de la activi-
dad empresarial.
No se ha tratado únicamente de poner en marcha proyectos empresariales, sino de crear

proyectos con futuro y capacidad de desarrollo y sostenibilidad. Esto conlleva como he-
mos señalado anteriormente un conocimiento exhaustivo por parte de las asesoras de las
capacidades de las usuarias con el objeto de reforzarlas –si fuera necesario-, así como el
desarrollo de las capacidades que no poseen y que a través de la formación se adquieren.
Fundación Mujeres ha desarrollado una metodología propia de apoyo y asesoría que

tiene como referencia los itinerarios integrados de inserción y que facilita el protagonismo
activo de las participantes con demandas de empleo que han sido remitidas por el SEXPE
o que han acudido de forma voluntaria al servicio, ofreciéndoles una atención personaliza-
da y adaptada a las necesidades particulares de cada usuaria.
Esta metodología se basa en cuatro ejes fundamentales:
 La motivación permanente y el apoyo y acompañamiento continuo que las empodere

y refuerce su espíritu emprendedor y la decisión de poner en marcha y desarrollar
su proyecto empresarial.
 La formación en materia de creación de empresas, supone un curso de modalidad
semipresencial que tiene como objetivo enseñar a las participantes cómo elaborar
un plan de empresa y los beneficios que se obtienen con la realización del mismo.
44
Se basa en una metodología eminentemente práctica dirigida a las emprendedoras

que están participando en los Programas Experimentales y que tienen una idea de
negocio, y que a través de esta formación adquieren conocimientos necesarios para
elaborar el Plan de Empresa, mediante el estudio del plan de Marketing, estrategia
comercial, plan de producción, organización y recursos humanos, formas jurídicas y
fiscalidad.
 La tutorización continua, para que definan sus proyectos empresariales con alta cali-
dad técnica y asegurando su viabilidad económica.
 El acompañamiento personalizado durante todo el proceso, incluso para que consoli-
den y desarrollen su empresa en el futuro. Para ello se facilita el acceso a informa-
ción sobre requisitos de constitución, trámites, ayudas, subvenciones y recursos fi-
nancieros, además de la gestión de microcréditos y otras fuentes de financiación.
Esta metodología ha favorecido el protagonismo activo de las mujeres participantes, con-

tribuyendo al enriquecimiento personal y profesional de la emprendedora a través de su
aprendizaje y a la toma de conciencia sobre la realidad a la que se va a enfrentar en el mun-
do empresarial.
Se ha desarrollado a través de un conjunto de actuaciones secuenciales dependiendo de la

situación de partida en la que se encuentre la usuaria. Las actuaciones llevadas a cabo son
las siguientes:
 La participación en talleres de motivación.

 La formación on-line sobre creación y gestión de empresas.
 La participación en sesiones presenciales monográficas.
 Las tutorías.
 El acompañamiento para cada una de las etapas de ese recorrido.
 El asesoramiento e información para su puesta en marcha y consolidación.
 La intermediación en la búsqueda de la financiación del proyecto.
Por tanto, la participación activa de las mujeres durante el proceso que conlleva a la con-
secución del objetivo marcado, la creación de empresas, ha facilitado el empoderamiento
personal, la toma de decisiones y el desarrollo de competencias básicas para situarlas en
mejores condiciones. Asimismo les ha ayudado a desenvolverse de una forma óptima en la
puesta en marcha de su empresa y su posterior consolidación, favoreciendo el empodera-
miento a todos los niveles. De esta manera se ha propiciado:
 Un trabajo previo de clarificación sobre el significado de la actividad empresarial.

 La maduración de la idea de empresa.
 El desarrollo del proyecto empresarial, a través de la elaboración de un plan de
empresa, y
 La creación de una empresa sostenible.
45
Para que los puntos señalados den resultados positivos, ha sido necesario poner en marcha
una serie de actividades.
Estas actividades son las siguientes:
1. Fomento para la creación de empresas, que ha sido llevado a cabo a través de

Talleres de Difusión y promoción de la cultura emprendedora, en los que se ha
motivado a las usuarias con una idea de negocio a convertirlo en realidad.
2. Asesorías para la creación de empresas, que han sido estructuradas en per-
sonalizadas, grupales y on-line.
 Dentro de las asesorías personalizadas las actividades que se han llevado han es-
tado centradas en la realización de un estudio de las necesidades propias del
proyecto y otras de tipo personal y que de alguna manera pueden afectar a la
puesta en marcha del proyecto. Una vez analizadas las necesidades, se ha tenido
en cuenta el grado de maduración de la idea empresarial, llevando a cabo la iden-
tificación de las posibilidades que tiene la usuaria de continuar el proceso de
creación de empresas. Finalmente y una vez detectadas las necesidades y el grado
de maduración de la idea empresarial, se ha realizado un asesoramiento individua-
lizado o personalizado en torno a la elaboración del Plan de Empresa. Durante la
elaboración del mismo ha sido necesario –aunque no en todos los casos- motivar
continuamente a la emprendedora, además de proporcionarla todo el apoyo téc-
nico que ha ido necesitando y demandando.
 Desde un enfoque grupal: se han desarrollado talleres formativos dirigidos a aproxi-
mar a las futuras emprendedoras a la realidad empresarial, a la maduración de la
idea y el desarrollo del proyecto empresarial, informando, formando, conciencian-
do y sensibilizando acerca de la necesidad de elaborar el plan de negocio para que
su futura empresa sea sostenible y tenga una permanencia en el mercado.
 Desde un enfoque on-line: a través de la plataforma de teleformación de Funda-

ción Mujeres www.fundacionmujeres.es/campus se desarrolló la formación
semipresencial a través de una formación eminentemente práctica para la adqui-
sición de conocimientos en creación y gestión de empresas.
3. Intermediación financiera (Microcréditos sociales): Se ha tratado de una expe-

riencia innovadora que completa el apoyo a las emprendedoras a través de actua-
ciones realizadas directamente con los servicios financieros con el fin de reducir las
dificultades de las mujeres a la hora de obtener la financiación para sus proyectos.
Con esto se ha pretendido fomentar la concesión de préstamos a mujeres, además
de promover todo un proceso de sensibilización del sector bancario en materia de
igualdad de oportunidades.
 Potenciar el espíritu emprendedor desde la Fundación Mujeres a través de asesorías y
cursos formativos para la creación de empresas como alternativa a la inserción laboral
de las mujeres demandantes de empleo y alcanzar de este modo el empoderamiento a
todos sus niveles.
46
 En el diagnóstico que comprende una primera entrevista de acogida donde se recogen

datos identificativos de las usuarias, además de detectar su idea de negocio, así como su
experiencia laboral por cuenta ajena en el mercado de trabajo, se ha de tener en cuen-
ta el currículum oculto, que pese a su falta de reconocimiento hasta hace relativamente
poco tiempo, actualmente se ha comenzado a considerar la importancia del mismo ya
que se trata de obtener datos sobre las habilidades y conocimientos necesarios para la
idea de negocio, así como para asumir la multiplicidad de actividades y tareas que pue-
den tener relación con la actividad empresarial ideada por la usuaria. Es por ello que,
desde la Fundación Mujeres valoramos el currículum oculto de las emprendedoras sien-
do esencial tanto para la definición del proyecto empresarial como para su desarrollo y
posterior puesta en marcha.
 A partir del diagnóstico, desde el servicio de asesoría, es necesario consensuar junto
con las usuarias un itinerario personalizado adecuado a las necesidades personales y del
proyecto empresarial de la emprendedora.
 Por otro lado, se ha de llevar a cabo el ajuste de la formación a las necesidades de la
usuaria, ofreciéndoles la posiblidad de participar en la formación semipresencial de 100
horas de duración o a la formación individualizada con una duración de 32 horas. En
ambos casos el equipo de asesoras ha trabajado minuciosamente adaptándose a la dis-
ponibilidad de las usuarias con el fin de alcanzar la meta propuesta, la creación de em-
presa.
 La importancia de elaborar el plan de empresa es fundamental no sólo para la obtención
de líneas de financiación, sino porque elaborar este documento obliga a la emprende-
dora a hacer un estudio exhaustivo de su idea de negocio, a partir del cuál se lleva a
cabo un análisis del mercado y la competencia, aprende a identificar los puntos fuertes
y débiles del producto o servicio que va a ofrecer en un futuro a la clientela así como la
viabilidad financiera, entre otros aspectos. Por tanto, la confección por parte de la
usuaria del plan de empresa, ha supuesto la adquisición de unos conocimientos que le
serán de gran utilizad para desarrollar su idea de negocio.
 Es fundamental que, desde el equipo de asesoras para la creación de empresas se de-
tecte la motivación y el compromiso que posee la usuaria en cuanto al desarrollo del
proyecto empresarial, añadiendo a esto el conocimiento de las habilidades y capacida-
des que posee y que son fundamentales tanto desde el inicio del proyecto como duran-
te el desarrollo del mismo. El conocimiento de todo ello, ha permitido al personal téc-
nico a través de las asesorías individualizadas o la formación semipresencial y / o
individualizada, favorecer a las usuarias en la adquisición y desarrollo de sus capacida-
des, así como el refuerzo constante cuando es necesario.
 Hacer llegar la información a las mujeres de los cursos para la creación de empresas,
utilizando los canales más empleados por ellas, utilizando un lenguaje no sexista que no
transmita estereotipos de género y motive a las usuarias a la participación de esta for-
mación como vía de mejora de su empleabilidad.
4. ELEMENTOS CLAVE
Detectar a través de la entrevista de acogida cuáles son sus inquietudes así como las posi-
bles carencias que puedan dificultar la puesta en marcha de su idea de negocio.
47
Motivar, apoyar y acompañar en todo el proceso de maduración y consolidación de la idea

de negocio para la consecución de su objetivo empresarial.
Ayudar a través de la formación semipresencial e individual en el desarrollo y la adquisición

de actitudes y aptitudes que las ayude a confiar en sí mismas para llevar a cabo el desem-
peño autónomo de una actividad empresarial y hacerles ver la importancia de ser visibles
en el mercado laboral.
Todas las acciones que se desarrollen, informativas, formativas, de motivación y acompa-

ñamiento, están orientadas a facilitar un protagonismo activo de las participantes. Estas
acciones y la motivación permanente refuerzan el espíritu emprendedor y facilitan su pro-
pio empoderamiento.
En resumen, antes de poner en marcha un proyecto empresarial ha sido necesario

1.- Identificar y madurar la idea atendiendo a los intereses individuales y colectivos de las usua-
rias, valorándolas en relación a los beneficios personales, a los económicos y a los colectivos
a los que se va a dirigir el producto.
2.- Adquirir el compromiso con la Fundación Mujeres en el desarrollo de las acciones que se van
a llevar a cabo para la consecución del objetivo.
3.- Analizar la viabilidad de la idea y elaborar el plan de empresa, incluyendo:
 Una cuidadosa definición de la visión y misión de la empresa de acuerdo a los valores de

las promotoras.
 La definición de unos objetivos realistas tanto en lo referente al propio proyecto como a
su impacto social.
 Y un meticuloso estudio de las formas jurídicas más idóneas para la empresa.
4.- Buscar la financiación más adecuada teniendo en cuenta las formas empresariales y sociales
de la economía social y el empleo por cuenta propia, así como las medidas de apoyo a uno y
otras que actualmente están vigentes.
En conclusión, la creación de empresas:
 Promueve la autonomía, empoderamiento y autorrealización para mujeres que representan

un talento no aprovechado ni valorado por el mercado laboral.
 Lleva anexa una motivación constante dirigida a las futuras empresarias.
 Supone la ruptura de barreras propiciadas fundamentalmente por el miedo a lo desconocido,
la gestión de una empresa.
 Otorga satisfacción personal y profesional cuando se ha conseguido el objetivo propuesto, la
inserción laboral por cuenta propia.
48
BUENA PRÁCTICA
Hacia el reconocimiento de una ocupación: mujeres

cuidadoras
1. INTRODUCCIÓN
El mercado de trabajo ha sufrido una transformación en los últimos años, entre otras cau-
sas debido a la incorporación de la mujer a la actividad laboral provocado por el cambio
social producido en décadas anteriores.
Cada vez son más las mujeres que tienen una formación académica superior que las capacita
para el desempeño de puestos técnicos o de responsabilidad, existiendo también una parte
de la población femenina que no posee una titulación ni superior ni media, poseyendo estu-
dios básicos e incluso certificado de estudios y que por la situación económica actual se han
visto en la necesidad de incorporarse o reincorporarse en el mercado de trabajo tras un
período largo fuera del mismo; nos referimos a mujeres con una franja de edad comprendida
entre los 43-65 años-. Por esta razón muchas de ellas se han decantado por ofrecer al mer-
cado laboral sus servicios en tareas relacionadas con el rol de género que se les ha atribuido
socialmente por el hecho de ser mujer, nos referimos al desempeño de actividades relaciona-
das con el ámbito doméstico, como la limpieza, cuidado de personas – menores, personas
ancianas-, etc., y que les ha facilitado aún a sabiendas de que se perpetúa una vez más la elec-
ción profesional en ocupaciones feminizadas, la incorporación al mercado de trabajo.
Muchas mujeres que se reincorporan al mercado laboral utilizan algunas de las herramien-
tas como es la experiencia acumulada por el desempeño de la actividad en el ámbito do-
méstico para ofrecer al empresariado una cualificación profesional. Sin embargo, hoy en día
no sólo es necesario poseer esa experiencia adquirida en la práctica dentro del ámbito
domestico, sino que se dan otras exigencias por parte de las empresas que las mujeres han
de cumplir si realmente quieren acceder y mantener el puesto de trabajo; nos referimos en
este caso a la obtención de competencias formativas que la capaciten para el desempe-
ño de una ocupación.
Actualmente, las personas que tengan como objetivo profesional el desempeño de la ocu-
pación “Atención y Cuidado a personas dependientes” deben acreditar sus competencias
en la citada ocupación, siendo la vía directa para la adquisición de las mismas:
 El Sistema Educativo: Obtención del Título de Ciclo de Grado Medio de Cuidados

Auxiliares de Enfermería otorgado por el Ministerio de Educación. En este caso, las
usuarias que cursen con aprovechamiento el módulo formativo podrán desempeñar
la ocupación.
 Ministerio de Trabajo e Inmigración: a través de la Formación para el Empleo podrán

obtener el Certificado de Profesionalidad4.
4.- “Entendemos por Certificado de Profesionalidad la forma de acreditación y reconocimiento de

las competencias profesionales que poseen las personas trabajadoras exigibles para el ejercicio de
una ocupación o una determinada actividad profesional”. www.cinterfor.org.
49
Además de las dos vías mencionadas, cabe la posibilidad de demostrar sus competencias
adquiridas en “Atención sociosanitaria a personas dependientes en Instituciones Sociales”
y/o “Atención Sociosanitaria a personas en el domicilio”, a través de la experiencia laboral
o vías no formales de formación, a partir de la evaluación y acreditación de las citadas
competencias.
Según el Real Decreto 1224/2009 de 17 de julio, de reconocimiento de las competencias

profesionales5 adquiridas por experiencia laboral, se entiende por procedimiento de eva-
luación y acreditación de las competencias profesionales el conjunto de actuaciones adqui-
ridas a través de la experiencia laboral y las vías de educación no formal.
Según el artículo 3 de este Real Decreto, los fines del procedimiento que se regula en el
mismo son:
a) Evaluar las competencias profesionales que poseen las personas (…)
b) Acreditar oficialmente las competencias profesionales, (…) con el fin de facilitar la
inserción e integración laboral y la libre circulación en el ámbito de trabajo (…)
c) Facilitar a las personas el aprendizaje a lo largo de la vida y el incremento de su cua-
lificación profesional (…).
Las personas que deseen mostrar sus competencias en dichas ocupaciones, podrán acce-
der de forma voluntaria al procedimiento de evaluación y acreditación de competencias,
ciñéndose a las convocatorias públicas propuestas por las administraciones competentes
(educativas y laborales).
Si nos remitimos a datos estadísticos, a fecha de 1 de Julio de 2010 se han contabilizado la

firma de 130.372 Convenios Especiales de Cuidadoras/es no Profesionales de Personas en
situación de Dependencia6 de los cuales el 94,04% han sido suscritos por mujeres frente a
un 5,96% que lo han sido por hombres.
Según los datos obtenidos en la provincia de Cáceres existe una contratación interanual
del 26,16%, siendo la ocupación “cuidados personales a domicilio” la tercera que más con-
tratos realiza por mes, con un total 217 contratos realizados a mujeres.
En definitiva, y pese a la disparidad de los datos en relación a la inserción laboral de las

mujeres frente a los hombres en este ocupación, hemos de ser conscientes del nicho de
empleo que ha supuesto para el mercado de trabajo, sobre todo para las mujeres, y de la
profesionalización de un trabajo atribuido y desempeñado tradicionalmente por las muje-
res dentro del ámbito laboral, por la influencia de los roles de género.
5.- Competencia profesional: El conjunto de conocimientos y capacidades que permitan el ejercicio

de la actividad profesional conforme a las exigencias de la producción y el empleo. Las competencias
profesionales se incluyen en las unidades de competencia de las cualificaciones profesionales. (BOE
nº 205, martes 25 de agosto de 2009).
6.- Fuente: IMSERSO. http://www.imserso.es/InterPresent1/groups/imserso/documents/

binario/cecuidadores.pfd
50
Para finalizar este apartado, decir que la Fundación Mujeres ha puesto en marcha un Servicio
de Apoyo Integral a las Personas Cuidadoras (SAIC), que nace con la intencionalidad de ser un
referente constante para las cuidadoras y centrado en la necesidad de prestar un servicio
de acompañamiento dirigido a mejorar la calidad de vida de las personas que se dedican al
desempeño de esta ocupación. Pretende ser por tanto, un punto de referencia informativa
y de atención psicosocial para las cuidadoras.
2. DESARROLLO
Desde las distintas áreas que conforman el servicio de empleo de Fundación Mujeres se
trabaja para ayudar a las usuarias en su inserción en el mercado laboral. Esto significa que
se han de tener en cuenta todas y cada una de las cualidades, características y competencias
tanto personales como profesionales que poseen, así como los datos referentes al currícu-
lum oculto considerado de gran importancia para la formulación del objetivo profesional,
todo ello con el fin de ayudarles en su desarrollo profesional, dejando que sean ellas mis-
mas las que determinen cuáles son las ocupaciones a las que desean optar y construir el
camino para alcanzar sus metas, siempre con el apoyo y supervisión del trabajo a realizar
por el personal técnico.
La verdadera protagonista en la determinación del objetivo profesional ha sido la usuaria

demandante de empleo, por tanto, además de trabajar la diversificación profesional con
ellas -como hemos señalado en un punto anterior en esta guía, se ha trabajado en el desa-
rrollo y/o potenciación de sus capacidades personales y profesionales para el desempeño
de ocupaciones, en este caso, representadas tradicionalmente por mujeres como pueden
ser la limpieza, tareas administrativas, enfermería, auxiliar de enfermería, atención a perso-
nas dependientes en sus dos ámbitos, el domiciliario y residencial, etc.). Se ha de tener en
cuenta el objetivo laboral de la usuaria, pertenezca este o no a una ocupación de las consi-
deradas “masculinizadas” o “feminizadas”.
En el caso de la Atención y Cuidado a Personas, desde Fundación Mujeres nos encontramos

con frecuencia con usuarias que tienen experiencia acumulada tras años de trabajo con
personas dependientes que forman parte de su ámbito familiar, y que las ha capacitado para
el desempeño de la ocupación a nivel profesional, como vía para acceder al mercado de
trabajo remunerado. Y por otro lado, nos encontramos con usuarias que poseen cursos
pertenecientes a la educación no formal y que las capacita para el desempeño de la activi-
dad laboral.
En ambos casos, como hacíamos referencia más arriba, desde el servicio de orientación se
informa a las usuarias de las posibilidades de obtención de la titulación necesaria para poder
adaptarse a las nuevas exigencias del mercado de trabajo, procedente bien del Ministerio
de Educación, bien del Ministerio de Trabajo.
Con ello se pretende alcanzar, además de la profesionalidad en esta ocupación, la visibiliza-

ción de la labor que desarrollan las mujeres, ya que hasta hace muy poco tiempo era una
ocupación no considerada socialmente, desempeñada en su mayoría por mujeres debido a
la fuerte influencia de los roles de género.
51
Desde las distintas áreas del Servicio de Empleo, Fundación Mujeres ha llevado a cabo su
labor como a continuación se expone:
a) Área de orientación:
Una vez que la usuaria ha determinado que su elección profesional será la Atención a personas
dependientes – en caso de no tenerla definida-, ésta y el personal técnico han de confeccionar
conjuntamente el itinerario a seguir para el logro de sus objetivos profesionales.
Desde esta área:

 Se ha informado del modo de obtención de la titulación exigida para desempeñar
esta ocupación.
 Se ha informado de cómo obtener el certificado de profesionalidad a través de las
distintas vías:
 A través del curso de formación para el empleo, impartido por el SEXPE.
 A través de las pruebas para la obtención de acreditaciones en alguna o en to-
das las unidades de competencia que les conduzca a la obtención del Certifica-
do de profesionalidad, cuando los conocimientos que tiene la usuaria han sido
adquiridos a partir de la educación no formal o por experiencia laboral sin po-
seer la formación específica en la materia.
 Se ha derivado, en todos los casos anteriormente citados, a las usuarias que quieran
obtener dichos certificados al organismo correspondiente, el SEXPE, que las infor-
mará debidamente de los trámites a seguir.
 Se ha dado a conocer a las usuarias interesadas, las salidas profesionales que conlle-
va esta cualificación.
b) Área de Formación:
La Fundación Mujeres ha apostado por la impartición de la Unidad Formativa “Animación
social a personas dependientes en Instituciones Sociales” con una duración de 30 horas,
que forma parte del modulo formativo “Apoyo psicosocial, atención relacional y comuni-
cativa en instituciones” correspondiente al Catálogo Modular de Formación Profesional
del Certificado de Profesionalidad.
Dicha formación se ha dirigido, por un lado, a aquellas mujeres que están familiarizadas con
la ocupación y quieren obtener más conocimientos; por otro lado, a las que buscan su
primer empleo y han enfocado su objetivo profesional en esta dirección; y a quienes quie-
ren cambiar de ocupación ya que encuentran en la Atención y cuidado a personas depen-
dientes una profesión con salida laboral.
Las usuarias que han realizado este módulo de 30 horas y además posean certificación de
asistencia a otros módulos impartidos por otras entidades y que no se correspondan con lo
exigido por el Ministerio de Educación y/o el Ministerio de Trabajo, han sido informadas,
como anteriormente se ha expuesto, sobre las pruebas para la obtención del Certificado de
Profesionalidad por la vía de conocimientos adquiridos a partir de la educación no formal.
52
c) Servicio de Apoyo a la Inserción

Desde este servicio, el trabajo llevado a cabo con usuarias y empresariado se ha desarro-
llado de la siguiente manera:
Con las usuarias:

 Una vez finalizado el proceso formativo y obtenido el consiguiente certificado del
curso, se las ha acompañado en la búsqueda de empleo en esa ocupación, para lo
que se ha elaborado conjuntamente con la usuaria un plan de búsqueda adecuado a
sus expectativas laborales.
 Las usuarias han recibido en todo momento información sobre los requisitos que el
mercado de trabajo está exigiendo para el desempeño de la tarea en la atención a
personas dependientes, tanto en el domicilio como en instituciones sociales.
 Se les ha facilitado un listado de empresas que se dedican a esta actividad económi-
ca, con el fin de que las usuarias presentasen su candidatura para desempeñar dicho
puesto.
 Se ha entrenado a las usuarias para futuras entrevistas de trabajo que les pudieran
surgir en este sector.
 Se ha llevado a cabo el seguimiento de la inserción en los casos en los que se ha
producido la misma.
Con el empresariado:
Desde el servicio de apoyo a la inserción se ha contactado con casi una veintena de empre-
sas que tienen como actividad económica la atención a personas dependientes y de las
cuales se ha obtenido información sobre los requisitos formativos y/o experiencias que una
trabajadora debe tener para el desempeño de la ocupación; información que se ha tenido
en cuenta para extrapolarlo a las usuarias y llevar a cabo la detección de posibles carencias
que puedan tener para el desempeño de dicho trabajo.
Por otro lado las empresas que han solicitado nuestros servicios, han sido atendidas, bien
en lo que se refiere al reclutamiento de personal cualificado para el desempeño de la acti-
vidad, bien para informarse de cualquier otro asunto relacionado con los beneficios exis-
tentes por la contratación de personal.
En el caso de las usuarias que pretenden acceder a esta ocupación por primera vez, se les
ha tratado de concienciar de la importancia que tiene la profesionalización de este trabajo,
de la importancia de ser cuidadoras, ya que nos encontramos con muchas usuarias que dan
por hecho que lo pueden realizar bien profesionalmente por el mero hecho de ser mujeres
y considerarlo un trabajo “femenino”, sin tener previamente unos conocimientos mínimos
sobre las funciones a desempeñar.
Igualmente, se ha tenido en cuenta que las mujeres que ya han trabajado con anterioridad
en este sector pueden presentar una baja autoestima, no porque no les agrade el desem-
53
peño de las tareas que realizan, sino porque sienten que no está valorado socialmente su
trabajo, cayendo en descrédito la realización del mismo. En este caso, las usuarias han sido
remitidas al Servicio de Apoyo Integral a Personas Cuidadoras de Fundación Mujeres, y a
través del cual reciben el apoyo y asesoramiento que necesiten.
La información a las usuarias sobre el modo de proceder para la obtención del Certificado
de Profesionalidad en los casos en los que se tiene experiencia profesional adquirida por los
años trabajados en el desempeño de la ocupación y por vías no formales de formación, es
fundamental para que se reconozcan las competencias personales y profesionales que po-
seen en la atención y cuidado a personas dependientes y puedan adquirir verdaderamente
su reconocimiento como cuidadoras.
Tener un conocimiento exhaustivo sobre la exigencia de competencias personales y profe-

sionales formuladas por el empresariado para el desempeño de la ocupación en la atención
a personas dependientes, ha sido fundamental para orientar a la usuaria en la obtención de
competencias necesarias que las permita ejercer la actividad satisfactoriamente.
El apoyo que realiza Fundación Mujeres desde el servicio de Apoyo Integral a las mujeres
cuidadoras, en cuanto a información y apoyo psicosocial se refiere, es fundamental para
conocer cuáles son los problemas con los que se enfrentan las mujeres que se dedican a esta
actividad laboral y poder paliarlos en la medida de lo posible.
4. ELEMENTOS CLAVE
Obtener, a través de la entrevista ocupacional formulada a la usuaria, información sobre
las razones que les han llevado a decantarse por esta profesión, y detectar si realmente
es vocacional o la han elegido únicamente como algo momentáneo por las salidas profesio-
nales que puedan tener en la actualidad la Atención a Personas Dependientes.
Orientar a las usuarias hacia la adquisición de las competencias que les permita desempe-
ñar la profesión y motivarlas durante el proceso que conlleva la adquisición de las mismas.
Aumentar la autoestima de las mujeres que se quieren dedicar o que se han dedicado con
anterioridad al desempeño de esta ocupación, concienciándolas de la importancia que
tiene la figura de la cuidadora para la sociedad en general.
Contactar con las empresas que se dedican a esta actividad para conocer de primera mano
las necesidades que puedan tener en cuanto a la falta de personal cualificado para el des-
empeño de la ocupación y ofrecerles desde el servicio de Apoyo a la Inserción, mujeres
que poseen competencias personales y profesionales para ejercer adecuadamente las ta-
reas que engloba la atención a personas dependientes.
A modo de conclusión exponemos que:
La realización de un diagnóstico previo realizado a la usuaria es determinante para saber si real-

mente la usuaria posee o no las competencias personales y profesionales para el desempeño de
la actividad de “Atención y cuidado de personas”, bien sea en el ámbito doméstico o institucional.
54
La importancia de que las usuarias posean el correspondiente Certificado de Profesionalidad, es

decir, que sean consideradas profesionales en la ocupación a nivel nacional, y que su labor en este
sector se vaya reconociendo y valorando.
La información que se ha de facilitar a la usuaria con respecto a las funciones y tareas a desempe-
ñar en la ocupación elegida por ella, es primordial para sus expectativas laborales y su objetivo
profesional.
El conocimiento de las exigencias del mercado de trabajo respecto a esta ocupación es fundamen-
tal, ya que nos permite, por un lado, dirigir a la usuaria en una determinada dirección para la ad-
quisición de competencias, y por otro lado, ofrecer al empresariado personal cualificado para el
desempeño de la actividad.
55

Guía de Buenas Prácticas de La Fundación Mujeres

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Guía de Buenas Prácticas

Contenidos: Equipo de Empleo de Programas Experimentales

Coordinación: Carmen Casco Casas

Diseña y realiza: Pardedós

 PILARES QUE SUSTENTAN LA INTERVENCIÓN............................................... 17

 IDENTIFICACIÓN DE LAS BUENAS PRÁCTICAS.............................................. 23

L a Fundación Mujeres a través de los Programas Experimentales de Empleo tiene

En su globalidad los proyectos en los que se ha trabajado hasta el momento: “Participa”,

• Facilitar la inserción laboral de las mujeres desempleadas a través de la elaboración

• Establecer estrategias y actividades de intervención para trabajar la diversificación

• Intermediar entre el tejido empresarial y las mujeres desempleadas ofreciendo a

• Asegurar la incorporación del enfoque de género a los diferentes procesos de in-

• Reducir la brecha digital de género aumentando en las mujeres las oportunidades

La presente guía de Buenas Prácticas se enmarca dentro del Decreto 96/2009 de 30 de

La intención de esta guía es dar a conocer la experiencia adquirida durante el transcurso

1. Desarrollo y potenciación personal y profesional de las competencias para el em-

2. Trabajando por la diversificación profesional: hacia una elección formativa y profe-

3. Creación de empresas como alternativa a la inserción en el mercado laboral= Em-

4. Hacia el reconocimiento social de una ocupación: Mujeres cuidadoras.

Conocer el punto de partida en el que se encuentran las mujeres es fundamental para

El conocimiento de la situación del entorno nos proporciona información sobre

2.- Se ha de trabajar con el empresariado las barreras y obstáculos de género -en el

La metodología de trabajo de Fundación Mujeres en sus servicios de empleo es la siguien-

A). LA ORIENTACIÓN LABORAL

• Por cuenta ajena:

El proceso requiere facilitar previamente la toma de conciencia sobre las capacida-

- Acompañamiento a la inserción: se lleva a cabo a lo largo de todo el itinerario de inser-

• Por cuenta propia

- Diagnóstico: englobados fases, una primera “entrevista de acogida” donde se reco-

- Plan de acción: con las conclusiones obtenidas del diagnóstico se propone a la

- El acompañamiento en los procesos de creación de empresas que ofrecemos en el

la puesta en marcha y la consolidación de sus proyectos empresariales de forma

En este punto es importante señalar dos focos de trabajo:

Durante el contacto con el empresariado se ha de tener presente el enfoque de género,

Prevención Violencia de Género

E l enfoque de género es el marco teórico y de análisis que permite entender la situa-

Esto lo convierte en herramienta fundamental que mejora la eficacia de las intervencio-

En el caso de los itinerarios de inserción laboral se convierte en herramienta fundamental

• Identificar diferencias entre mujeres y hombres en cuanto a su presencia en el

• Conocer el porqué de esas diferencias: factores de género.

• Intervención personalizada atendiendo a:

- Las necesidades e intereses reales de las personas.

El enfoque de género ha de ser aplicado en todas las fases de intervención.

 Información y captación de las usuarias, teniendo en cuenta los canales de difusión,

 Realización de un diagnóstico inicial de partida que indague especialmente en los

 Definición del itinerario personalizado de inserción laboral por cuenta propia o

nocimiento de sus capacidades, reflexión sobre el significado del empleo, instru-

 Acompañamiento en el proceso de inserción durante todo el periodo: organizando

 Seguimiento y evaluación de los resultados de inserción tanto por cuenta propia

El efecto pernicioso que se desprende de la alta representación femenina en determina-

3. LA IMPLICACIÓN DEL EMPRESARIADO

Es necesario llevar a cabo un análisis de la situación y la evolución prevista, con el fin de

Es fundamental convertirnos en servicio de referencia para las empresas considerando al

4. LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y LA COMUNICACIÓN (TIC)

un lado, como herramienta eficaz en lo que a la búsqueda de empleo se refiere, y por

El desarrollo de esta estrategia dual requiere de la realización de las siguientes actuacio-

 Sesiones de acercamiento al uso de Internet y Nuevas Tecnologías. Dirigidas a

 Portal de empleo. La página www.fundacionmujeres.info, ofrece orientación,

 Red social para empresas comprometidas con la igualdad, directivas, empresarias

¿QUÉ ENTENDEMOS POR BUENAS PRÁCTICAS?

La selección de Buenas prácticas se ha realizado en base a los siguientes criterios:

Carácter innovador: actuaciones, medidas o estrategias poco conocidas o que no

Experiencia contrastada: en informes y resultados obtenidos a lo largo de la

Transferibilidad: reconocimiento externo de la utilidad, si es transferible a otros