INTRODUCCIÓN

OBJETIVOS
● OBJETIVO GENERAL
1. Identificar y sensibilizar la importancia de una realización de Auditoría de
Recursos Humanos dentro de una organización u empresa para el logro de sus
metas.
● OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1.1. Reconocer la naturaleza de la Auditoría de Recursos humanos.
1.2. Mencionar los diferentes tipos de Auditoria.
1.3. Conocer las ventajas como objetivos que tiene la aplicación de la Auditoría
en el ámbito organizacional.
1.4. Detallar en qué consiste los informes de Auditoría.
 Índice
CAPÍTULO I. ASPECTOS GENERALES
1.1. DEFINICIÓN
1.2. DESARROLLO (¿EN QUÉ CONSISTE UNA AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS?)
1.3. ÁMBITO DE APLICACIÓN
1.4. OBJETIVOS
1.5. TIPOS DE AUDITORIA
1.5.1. BEST PRACTICES
1.5.2. COMPILANCE
1.5.3. ESPECÍFICA DE UN ÁREA
1.5.4. ESTRATÉGICA
1.6. ENFOQUES DE LA AUDITORÍA
1.6.1. ENFOQUE COMPARATIVO
1.6.2. ENFOQUE EXTERNO
1.6.3. ENFOQUE ESTADÍSTICO
1.6.4. ENFOQUE RETROSPECTIVO
1.6.5. ENFOQUE POR OBJETIVOS
1.7. BENEFICIOS
1.8. FASES DE LA AUDITORÍA
1.9. EL INFORME DE AUDITORÍA

CAPÍTULO II. VARIABLES DEPENDIENTES DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y

SU RELACIÓN CON LA AUDITORÍA
2.1. ¿Qué es una variable dependiente de la Administración de Personal?
2.2. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
2.3. VARIABLES DEPENDIENTES
2.1.1. PRODUCTIVIDAD
2.1.2. AUSENTISMO
2.1.3. ROTACIÓN
2.1.4. SATISFACCIÓN LABORAL
CAPÍTULO III. CASO PRÁCTICO
CAPÍTULO I
ASPECTOS
GENERALES

CAPÍTULO I: ASPECTOS GENERALES

1.1 DEFINICIÓN
Es un diagnóstico de la situación actual de la empresa sobre la gestión del
talento. Una revisión de las políticas empresariales, los métodos y los sistemas de
recursos humanos que permitirá identificar los aspectos en las que se puede mejorar la
gestión de este talento, las fortalezas de la empresa, las amenazas que puede haber sobre
ella y las oportunidades que deja para el diseño de un nuevo plan de acción. De esta
forma, mejora la gestión de la empresa.

1.2 DESARROLLO (¿EN QUÉ CONSISTE UNA AUDITORÍA DE

RECURSOS HUMANOS?)
La auditoría de recursos humanos implica dedicar tiempo y recursos a realizar
un pormenorizado, objetivo e intenso análisis de las políticas de RRHH de la empresa,
sus procesos y procedimientos, las estrategias que llevan a cabo para proteger a la
organización, y, a partir de ahí, establecer las mejores prácticas e identificar las
oportunidades de mejora.

Normalmente consta de dos partes. En la primera se realiza una evaluación de

las políticas de recursos humanos activas poniendo el foco en las áreas clave del
departamento, como por ejemplo la selección y formación de nuevos empleados, la
compensación, los beneficios para el trabajador, la gestión de la eficiencia o las
relaciones entre las personas que forman parte de la empresa.

En la segunda parte se efectúa un análisis de los principales indicadores de

RRHH, como por ejemplo el número de posiciones sin cubrir, el tiempo medio que se
tarda en cubrir un puesto vacante, la rotación de la plantilla, los niveles de satisfacción
de los empleados o las tasas de absentismo.

1.3 ÁMBITO DE APLICACIÓN

La auditoría analizará si los gerentes de línea están siendo responsables en
materia de RRHH, así como si se cumple con los procedimientos y políticas
establecidas al respecto. También se verificará si cumple con las reglas en general y,
especialmente, con las disposiciones legales.

1.3.1 Auditoría de la función de administración de recursos humanos

El comienzo de la auditoría consiste en verificar el trabajo que realizan

los miembros del Departamento de RRHH.

1.3.2 Auditoría de las funciones de personal de los gerentes en línea

Como señalamos en el párrafo anterior, la función de los RRHH no se

realiza exclusivamente en el departamento de RRHH; este es un
departamento de servicios a disposición de toda la organización. Por este
 motivo, la colaboración de los gerentes de línea es fundamental para que
todo marche correctamente.

1.3.3 La auditoría a nivel de satisfacciones de los empleados

El departamento de RRHH debe velar por la consecución de los

objetivos de la organización armonizándolos con los objetivos de los
empleados. Si estos no pueden cumplir sus objetivos, se mostrarán
insatisfechos, surgirán conflictos que dan lugar al absentismos laboral,
elevadas tasas de rotación, entre otros. Esta situación afectará al clima de
trabajo, lo que acabará afectando negativamente a la productividad.

1.4 OBJETIVOS
Los objetivos de una auditoría de Recursos Humanos son tan amplios
como el propio campo de la Gestión de estos. Entre los objetivos de las mismas
tenemos:
● Conocer la estructura humana de la empresa, es decir, el número de sus
componentes y sus características.
● Evaluar las políticas, programas y planes (reclutamiento, selección,
acogida, integración, formación, promoción, carrera, desarrollo…).
● Identificar las personas responsables de cada actividad.
● Determinar los objetivos para cada actividad.
● Verificar las posibilidades y los procedimientos que se utilizan para el
logro de los objetivos.
● Examinar y mejorar la actuación o calidad del desempeño de las
personas (administrativo, ejecutivo, supervisores, personal operativo).
● Estimular al personal del área de recursos humanos para el papel de
asumir mayores retos y responsabilidades y que actúen en un nivel más
alto de profesionalidad.
● Detectar y controlar problemas latentes en el departamento y la
Organización.
● Reducir los costes en recursos humanos mediante prácticas más
elaboradas.
● Promover cambios necesarios en el departamento y la Organización.
● Optimizar el funcionamiento del área redefiniendo, si es necesario, el
reparto de funciones y responsabilidades.
● Evaluar las políticas actuales, la documentación, los procesos… para
proponer cambios o mejoras adaptadas a los objetivos y situación actual.
● Promover un área de recursos humanos orientada a las personas y a las
mejores prácticas del momento en el que vivimos (estilo de liderazgo,
retención del talento, salud organizativa y relacional, selección …).
1.5 TIPOS DE AUDITORIA
1.5.1 Best Practices: Ayuda a la organización a mantener o mejorar la ventaja
competitiva respecto a empresas con políticas de RRHH probadas y eficientes.,
comparando precisamente las prácticas propias con las suyas.

1.5.2 Compliance: Centrada en definir el grado de cumplimiento con todo el

ecosistema legal en que se mueve el departamento de recursos humanos (a nivel
de salarios, contratos, horas de trabajo…).

1.5.3 Específica de un área: Centrada en alguna función específica del

departamento (por ejemplo, pago de nóminas, niveles de rotación…)

1.5.4 Estratégica: Busca identificar las fortalezas y debilidades de los

sistemas y procesos del departamento de recursos humanos para determinar si
todo está alineado con el plan estratégico de la organización.

1.6 ENFOQUES DE LA AUDITORÍA

1.6.1 Enfoque comparativo, donde los auditores comparar una empresa o el

departamento auditado con otra empresa u otra división para identificar las áreas
donde se puede progresar.

1.6.2 Enfoque externo, viene hecha por un consultor externo o una empresa o
entidad especializada en la industria; y a partir del informe podemos evaluar el
trabajo que se hace en la empresa y el margen de mejora.

1.6.3 Enfoque estadístico, se sirve de los números de la empresa para realizar

la auditoría

1.6.4 Enfoque retrospectivo de logros, el resultado viene marcado por el

nivel de cumplimiento de las leyes y disposiciones internas.

1.6.5 Enfoque por objetivos, donde el equipo auditor compara los resultados
reales con los objetivos marcados, lo que revela las áreas o departamentos que
no han cumplido con sus objetivos y pueden tener un desempeño insuficiente.

1.7 BENEFICIOS

Los beneficios de la auditoría de recursos humanos son muchos como los

siguientes:

● Identifica las contribuciones del departamento de personal a la empresa.

 ● Esclarece las funciones y responsabilidades del departamento de recursos
humanos.
● Identifica problemas de importancia crítica.
● Alienta la uniformidad de políticas y prácticas.
● Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales.
1.8. FASES DE LA AUDITORÍA

● Decidir qué se va a examinar.

● Elaborar un plan general preliminar de auditoría.
● Seleccionar el personal que participará.
● Investigación previa para recopilar información sobre la organización,
función de Recursos Humanos o problema concreto.
● Ultimar plan de auditoría (herramientas, medidas, calendario, etc.).
● Recabar información.
● Analizar los resultados.
● Elaboración de informe de auditoría, indicando puntos fuertes y débiles y
recomendaciones.
1.9. INFORME DE AUDITORÍA
Es una descripción global de las actividades de recursos humanos en la
empresa. Incluye tanto los juicios positivos por los aspectos que se han logrado bien
como las recomendaciones para poner en práctica medidas correctivas en las áreas
que lo requieren. Cuando un informe reconoce la existencia de aspectos tanto
positivos como negativos, se considera más balanceado y logra mejor aceptación.
El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener toda la
información que se proporcionó a los gerentes de línea, así como a los especialistas
de recursos humanos. Además de estos aspectos, se proporciona retroalimentación
al gerente sobre aspectos como:

● Las actitudes de los gerentes de línea y del personal en general

respecto al departamento y los servicios que presta.
● Una verificación de los objetivos y planes del departamento, con
recomen-daciones acerca de cómo alcanzarlos.
● Recomendaciones específicas sobre los cambios necesarios y una
escala de prioridades que ayude a la toma de decisiones.
Gracias a la información que el informe de la auditoría de los recursos huma-nos
contiene, el gerente de personal puede adoptar una perspectiva global respec-to a la
 función que está desempeñando. Además de resolver los problemas generales,
puede concentrarse en los que permitirán que su área efectúe una contribución
definitivamente mejor a la corporación.

Gracias al informe de auditoría, el gerente de personal puede establecer un

calendario de actividades, así como prioridades para el nuevo periodo de trabajo que
será evaluado una vez más durante la próxi-ma auditoría de personal.

||

CAPÍTULO II
 VARIABLES
DEPENDIENTES DE LA
ADMINISTRACIÓN DEL
PERSONAL

CAPÍTULO II: VARIABLES DEPENDIENTES DE LA ADMINISTRACIÓN

DEL PERSONAL Y SU RELACIÓN CON LA AUDITORÍA
2.1. ¿QUÉ ES UNA VARIABLE DEPENDIENTE?
Se conoce como variables dependientes a aquellas que pueden ser explicadas o
pronosticadas en función a los resultados generados de las variables que pueden ser
manipuladas por quienes actúan dentro de la Administración de Personal
(independientes). http://www.urp.edu.pe/pdf/clase_variablesdeinvestigacion.pdf ,
http://sistemarecursoshumanos.com/variables-dependientes-2/

2.2. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El comportamiento organizacional es el estudio del desempeño y de las actitudes de las
personas en el seno de las organizaciones. Este campo centra su análisis en cómo el
trabajo de los empleados contribuye o disminuye la eficacia y productividad de la
organización. El campo comprende tres unidades de análisis: el individuo, el grupo y la
organización (ventaja competitiva nuevamente).

Las dos primeras unidades de análisis se centran en un micro aspecto (al nivel
individual del empleado) sobre este campo y resaltan temas como los rasgos de
personalidad (diferencias entre las personas), las actitudes de los empleados y su
motivación para el trabajo y liderazgo, la formación de grupos y la toma de decisiones
en grupo.
La perspectiva “macro” o global parte de la organización como unidad de análisis
primaria. Esto se denomina teoría organizacional, la cual se focaliza en temas de diseño
de la organización y estructura organizacional (Champoux, 2011).
https://www.ebsglobal.net/documents/course-tasters/spanish/pdf/ob-bk-taster.pdf

2.3. VARIABLES DEPENDIENTES

2.3.1 PRODUCTIVIDAD
Puede definirse como la relación entre la cantidad de bienes y servicios
producidos y la cantidad de recursos utilizados. En la fabricación la
productividad, sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las máquinas, los
equipos de trabajo y los empleados.

Una organización es productiva si consigue sus metas ya hacerlo transforma sus

insumos en productos al menor costo. De esta manera, la productividad abarca
esta preocupación por la eficacia y eficiencia.

2.3.2 AUSENTISMO
El ausentismo se refiere a las ausencias en momentos en que los empleados
deben estar trabajando normalmente, no siempre las causas del ausentismo
depende del trabajador, sino de la organización, de la deficiente supervisión, del
empobrecimiento de las tareas, de la falta de motivación y estímulos, de las
desagradables condiciones de trabajo, de la escasa integración del empleado a la
organización.

2.3.3 ROTACIÓN
Es el retiro permanente de la organización, voluntario o involuntario. Una tasa
elevada de rotación aumenta los costos de reclutamiento, selección y
capacitación. ¿Cuánto suman esos costos? Son mayores de lo que uno pensaría.
Además, una tasa elevada de rotación trastorna la marcha eficaz de la
organización si se van empleados preparados y experimentados, de modo que
hay que encontrar sustitutos y prepararlos para que asuman puestos de
responsabilidad.

2.3.4 SATISFACCIÓN LABORAL

 La última variable dependiente que veremos es la satisfacción laboral, que, en
este punto, definimos simplemente como la actitud general del individuo hacia
su puesto. A diferencia de las cuatro variables anteriores, la satisfacción laboral
es una actitud, no una conducta. Entonces, ¿por qué se ha convertido en una
variable dependiente importante? Por dos razones: su demostrada relación con
los factores del desempeño y las preferencias de valor de muchos investigadores.

2.4. RELACIÓN DE LAS VARIABLES DEPENDIENTES DE LA

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y LA AUDITORÍA
La auditoría en el Ámbito Organizacional es de mucha importancia ya que el auditor
recoge datos e información relevante de todos los departamentos de la organización para
llegar a conclusiones válidas y fiables sobre su funcionamiento. En este sentido, facilita
a la Dirección alternativas de futuro factibles para alcanzar los objetivos estratégicos de
la organización.

http://www.pymerang.com/administracion-de-empresas/contabilidad/carreras-en-
contabilidad/569-5-funciones-del-auditor-de-una-empresa

La Empresa previamente a decidir sobre si sería apropiado someterse voluntariamente a

un proceso de auditoría ha tenido que evaluar si existe alguna situación que afecte a la
organización relacionándose con la Gestión del Personal. Si deseamos relacionar las
variables dependiente antes mencionadas con este proceso de evaluación, podremos
inferir diversos aspectos basados en las técnicas que el auditor utilizará, dentro de los
cuáles podemos mencionar:

http://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/handle/cybertesis/2477/Gutierrez_pr.pdf?sequ
ence=1&isAllowed=y

● En la actualidad, muchas Empresas desean ser exitosas, lo cual conlleva a

definir diversas estrategias negocios. Consecuentemente, al realizar un proceso
de auditoría se puede identificar el grado de productividad a nivel económico y
financiero, así como en el laboral ya que los trabajadores son la razón de ser de
las Organizaciones. Los resultados que involucran esta variable dependiente
podrían situarse dentro de Bienestar Social, identificando si la Organización
promociona y apoya la participación de los trabajadores en las decisiones
empresariales, llegando a considerarlos dentro de los stakeholder, entre otras
formas que serán detalladas en los siguientes puntos.
● La auditoría permite también identificar la buena marcha o no de aquellos
procesos que involucren permanencia y desplazamiento dentro de la
Organización. Por ejemplo, mediante un análisis de los diversos reportes que
exporta el sistema de control de asistencia implementado por la Empresa puede
llegarse a saber qué trabajadores llegan puntualmente a su centro de laborales,
quiénes llegan tarde y por último quiénes presentan mayor cantidad de faltas.
Posterior a estas informaciones de los reportes y sus análisis, el responsable del
Área de Recursos Humanos deberá tomar acciones correctivas como la entrega
de memorándums o circulares a los colaboradores.
● La rotación en el proceso de auditoría, puede ser evaluada dentro de
permanencia y desplazamiento (lo mencionado en el punto anterior) y también
en el régimen de responsabilidades, esto debido a que se deben analizar los
resultados de los programas de evaluación de méritos. Estos resultados
permitirán a los encargados de cada área o departamento asignar al personal
adecuado.
● Uno de los mecanismos utilizado para conocer el grado de satisfacción de los
trabajadores dentro de la Organización son las denominadas encuestas asignando
una ponderación de acuerdo a su grado de satisfacción a diversos ítems donde
los colaboradores son interrogados por diversos aspectos como la remuneración
que perciben, reconocimiento de sus derechos laborales, clima laboral,
planificación y realización de actividades de esparcimiento, apoyo por parte de
la Organización en situaciones especiales, etc.

CAPÍTULO III: CASO PRÁCTICO

 CONCLUSIONES
1) La Auditoría de los Recursos Humanos es una excelente herramienta la cual
ayuda comprender el pasado y presente de una empresa, así encontrando los
errores y evitándose en un futuro, estableciendo políticas y estrategias que
impidan caer de nuevo en ellos. Pero no solo se puede aplicar en empresas,
también lo podemos aplicar en nuestro ámbito como estudiantes. Sería una
herramienta excelente en trabajos de equipo, así haciendo eficiente nuestro
trabajo y también nos permitirá formar buenos equipos, evitando así errores ya
cometidos.
2) El informe de auditoría es una descripción global de las actividades de recursos
humanos en la empresa. Incluye tanto los juicios positivos por los aspectos que se han
logrado bien como las recomendaciones para poner en práctica medidas correctivas en
las áreas que lo requieren. Cuando un informe reconoce la existencia de aspectos tanto
positivos como negativos, se considera más balanceado y logra mejor aceptación.
3) Los tipos de Auditoría que se presentan en cada organización, según el criterio
correspondiente de cada una son: Best Practices, Compliance, Específica de un
área y Estratégica. Siendo estas acompañadas de un desarrollo estructurado,
eficiente y eficaz junto con la actuación de profesionales correspondientes para
su desempeño.
4)

RECOMENDACIONES
1) Para el éxito de una auditoría de recursos humanos es considerar la auditoría
como una oportunidad para aprender y seguir creciendo, no como una
evaluación negativa de tu trabajo. En todo momento hay que tener claro que las
auditorías de recursos humanos son una oportunidad de mejora tanto a nivel
personal como a nivel colectivo.
2) Para implementar una auditoría de recursos humanos eficiente se recomienda en
primer lugar identificar a los trabajadores responsables de cada área de la
empresa, y a partir de ahí determinar los objetivos que tiene cada una de las
áreas. Una vez fijados los objetivos comprobar si los responsables de área tienen
los recursos humanos y técnicos necesarios para alcanzarlos. Finalmente,
registrar la información necesaria de cada trabajador para comprobar que las
políticas y procedimientos se aplican bien.
3) Los responsables de la unidad de recursos humanos debe cumplir con
implementar las normas, directivas apropiadas según el rubro de la organización.
Así como deberá ser aplicada a los procesos de la administración de recursos
humanos, coherentes con las políticas y lineamientos de salud que rigen a partir
de su publicación.
4) Para la aplicación se debe establecer el método más idóneo de tal manera que
permita facilitar la información necesaria sistemática y documentada
proveniente del área personal en conocimiento corporativo útil , para lograr
mejorar la eficiencia de las políticas y prácticas de recursos humanos.
5)