TALENTO HUMANO VS RECURSOS

HUMANOS
Las empresas han venido actualizando sus
procesos de vinculación y selección de personal
desterrando criterios como la antigua
administración de recursos humanos (RH)
sustituyéndola con un nuevo enfoque de talento
humano (TL).
A las personas ya no se las considera como un
recurso organizacional sino pasan a ser
estudiadas como seres dotados de inteligencia,
personalidad, conocimientos, habilidades,
destreza, aspiraciones y percepciones propias.
Si bien se centra en la persona responde a la
organización puesto que si partimos de la
motivación este será el movilizador que permitirá
el logro de objetivos en pro de la empresa.
Para visibilizar de mejor manera la diferencia
diametral existente entre RH y TH haré un
cuadro que enfrente cada uno de sus aspectos:
Recursos Humanos Talento Humano
Estabilidad, Mejoramiento continuo
permisibilidad y cambio
Tamaño y escala de Velocidad y capacidad
producción de respuesta
Mando y control de Empowerment y
arriba hacia abajo liderazgo grupal
Rigidez organizacional Organización virtual y
con flexibilidad
permanente
Control mediante Control por medio de
normas y jerarquías visión y valores
Información secreta Información
compartida
Racionalidad y análisis Creatividad e intuición
cuantitativo
Necesidad de certeza Tolerancia frente a la
ambigüedad
Reactivo y enemigo Proactivo y
del riesgo emprendedor
Orientado hacia el Orientado hacia los
progreso resultados
Autonomía e Interdependencia y
independencia alianzas estratégicas
corporativa
Integración vertical Integración grupal
Enfocado en la Enfoque en el
organización entera ambiente

La diferenciación se evidencia por simple

comparación pero realmente implica una
profunda transformación. De esto se deduce
que las personas que forman parte del TH
asumen muchas más funciones ya no solo de
ser operacionales sino convertirse en socios
estratégicos.
Punto de partida Punto de llegada
Operacional Estratégico
Vigilancia y control Sociedad y
compromiso
Corto plazo e Largo plazo
inmediatismo
Administrativo Enfoque en el negocio
Enfoque en la función Proactivo y preventivo
Reactivo y Consultivo
solucionador de
problemas
Enfoque en la Enfoque en resultado
actividad y en los y fines
medios

Analizando estas diferencias podemos darnos

cuenta que ha habido una progresión
significativa la cual se centra en la perspectiva
sobre el hombre y toda su condición, partiendo
de este criterio se aporta a estimular lo más
interno de la persona que es la motivación y esta
 se torna movilizadora de la persona y la
organización.

En estos días he asistido a un Curso “Gestión

del Talento Humano” en la UTE porque vi la
necesidad de formarme en esta área
considerando que mi trabajo se orienta en este
sentido. Desde la teoría voy a citar lo que me
pareció significativo para compartir con mis
lectores, es decir lo que me llevo en mi interior
de esta capacitación.

Clima laboral positivo:

Influye:
 Satisfacción de los colaboradores.
 Productividad de la empresa.
 Alta ejecución en eficacia y eficiencia.
 Ambiente adecuado.
 Orientado hacia los objetivos.

Factores que miden un buen clima laboral

Independencia .- grado de autonomía que tiene
frente a sus funciones.
Condiciones físicas.-luz, sonido, ubicación,
espacio de trabajo, ergonomía. Inciden en el
trabajo.
Liderazgo.- capacidad del líder de relacionarse
con sus colaboradores. El trato individualizado
fortalece esta posición.
Relaciones.- evalúa la calidad de los vínculos
interpersonales, amistades, cohesión, grado de
madurez. Esto es percibido por el cliente.
Implicación.- grado de entrega y compromiso de
los colaboradores. Se da como respuesta al
ambiente y el liderazgo.
Organización.- los métodos operativos permiten
al colaborador tener claridad de funciones.
Reconocimiento.- es necesario reconocer el
trabajo bien hecho para evitar la apatía y el
deterioro del trabajo.
Remuneración.- los salarios bajos y fijos
inmovilizan al trabajador, atenta a la eficacia y a
la productividad.
Igualdad.- tratar con equidad fortalece las
relaciones. La inequidad rompe el equilibrio.
Otros factores.- favorecen: las expectativas de
los colaboradores, formación, seguridad,
servicios médico, horarios, salario emocional,
entre otros.

Conclusiones:
Las nuevas prácticas de talento humano
permiten centrar la visión en la persona.
Las relaciones horizontales, de equidad y
respeto, potencian las capacidades del
colaborador lo que es un factor directamente
proporcional en su evolución y productividad
empresarial.
Un clima laboral positivo es un movilizador
interno “motivación” del colaborador.
Ponerse la camiseta se convierte en un
intangible del colaborador que moviliza a
sistemas y subsistemas hacia el logro de
objetivos.

Comentario
He logrado evidenciar que en algunos casos se
siguen utilizando las viejas prácticas en las que
las jerarquías verticales, el maltrato, la
psicología del temor, el ser punitivos, las largas
jornadas de trabajo sin reconocimiento de horas
extras son confundidas con eficiencia, la falta de
capacitación, entre otras, no hacen más que
quitar imaginación, asfixiar, ahogar, mermar y
atar al colaborador, ratificándose la afirmación
“que las personas no salen por las
organizaciones, sino por los jefes” lo que genera
una alta rotación incurriendo en ingentes gastos
de inducción de nuevo personal.
Desde mi práctica en inserción laboral de
personas con discapacidad a empresas públicas
o privadas, he logrado darles una identidad
propia dentro de la empresa promoviendo así
una verdadera inclusión laboral lo que dista
diametralmente de la “integración laboral”.
Mi liderazgo manejado desde la empatía, el
acercamiento, el trato individualizado y un
relacionamiento capaz de poder exigir cuando
es necesario, ha permitido que se empoderen de
si mismo contribuyendo significativamente en el
logro de los objetivos personales y
empresariales.
El promover la capacitación, estimula lo esencial
que es la motivación puesto que “se sienten
parte de”, se sienten atendidos y considerados,
mientras que en el pasado eran un
departamento que generalmente estaban
representados por una sola persona y por ende
no tenían nombre propio.
En verdad mucho de lo que he aprendido ha sido
con la práctica, a esto el sentido común y la
formación de muchos años con estudios de
tercer y cuarto nivel, han contribuido en el
ejercicio de buenas prácticas laborales, pero
ahora quiero convertirme en un profesional más
técnico en el “Talento Humano” porque estoy
comprometido con las personas con
discapacidad con las que trabajo y quiero
brindarme totalmente para que de esta manera
puedan tener y gozar de todas las oportunidades
y derechos que les asiste. El camino es largo,
pedregoso y sinuoso pero no imposible de
lograrlo.

Fuente: Curso presencial “Gestión del Talento Humano” UTE. 27 de mayo a 4

de junio de 2014. 20 horas. Quito. Ecuador.
Publicado 5th June 2014 por Luis Felipe Perez Secaira
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