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3.

¿Calcule la liquidación de las prestaciones sociales que durante el año 2015 le


corresponden a la señora Melisa, teniendo en cuenta que las vacaciones son colectivas y
se toman en el mes de Diciembre de cada año?

Las prestaciones sociales a las que tiene derecho Melissa durante el año 2015 de servicios
son:

a.CESANTÍAS E INTERÉS A LAS CESANTÍAS.

Periodo 2015-01-01 al 2015-09-18


Días a liquidar = 258

DIA MES AÑO


FECHA 01 01 2015
INICIO

FECHA 18 08 2015
FINAL

TOTAL 18 240 0 258 DIAS


se suma Se
desde el multiplica
primer mes por
día 30

Cesantías = Salario básico mensual x días trabajados / 360


El salario básico mensual de Melissa es de 1.800.000 (sin auxilio de transporte, ya que en
este caso el trabajador gana más de dos salarios mínimos mensuales).

Cesantías = 1.800.000 x 258 / 360 = 1.290.000

Intereses sobre cesantías = Cesantías x días trabajados x 0.12 / 360

Intereses sobre cesantías = 1’290.000 x 258 días / 360 0.12 = 110.940

b. PRIMA DE SERVICIOS.

Prima de servicios = Salario básico mensual x Días trabajados en el semestre /360


(Dotación en este caso no aplica, ya que, el trabajador gana más de dos salarios mínimos
mensuales).
Primer Corte fue el 30 de junio (corte legal).
1.800.000 x 180 días /360 = 900.000.
Según la ley 1788 el 7 de Julio del año 2016 Art 306” De la prima de servicios a favor de todo
empleado. El empleador está obligado a pagar a su empleado o empleados, la prestación social
denominada prima de servicios que corresponderá a 30 días de salario por año, el cual se
reconocerá en dos pagos, así: la mitad máximo el 30 de junio y la otra mitad a más tardar los
primeros veinte días de diciembre. Su reconocimiento se hará por todo el semestre trabajado o
proporcionalmente al tiempo trabajado.”

Segundo Corte 01 de Julio al 18 de septiembre (Terminación del contrato laboral).

Días Mes

Fecha 01 07
inicio
Fecha 18 08
final
TOTAL 18 60 78

1.800.000 x 78 días /360 = 390.000

c. VACACIONES

Vacaciones = Salario básico mensual x Días trabajados /720


Vacaciones = 1.800.000 x 258 / 720 = 645.000

PRESTACION FORMULA VALOR


CESANTIAS Salario básico mensual x 1.290.000
días trabajados / 360

INTERESES SOBRE Cesantías x días trabajados 110.940


CESANTÍAS x 0.12 / 360
PRIMA DE SERVICIOS Salario básico mensual x 390.000
Días trabajados en el
semestre /360
VACACIONES Salario básico mensual x 645.000
Días trabajados /720

TOTAL 2.435.940

Total, de la liquidación de Melissa: 2.435.940

4. Indique si se trató o no de un despido justificado? Liquidar la indemnización en caso de


resultar pertinente.

No se trató de un despido injustificado porque no hay justa causa por parte del empleador
para dar por terminado el contrato de Melissa por los siguientes motivos:
En el artículo 62 literal A del Código Sustantivo del Trabajo se encuentran consagradas las
justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del
empleador, el cual cito a continuación.
ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. Modificado por el art. 7,
Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente: Son justas causas para dar por
terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

a. Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de


certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador
fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus
representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
NOTA:
El numeral 3 fue declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-
299 de 1998, bajo el entendido de que para aplicar esta causal es requisito indispensable
que se oiga previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o
lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben
al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun
por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para
justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos
de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con
el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable
a pesar del requerimiento del empleador.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos


de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con
el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable
a pesar del requerimiento del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para
evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al
servicio de la empresa.
NOTA:
El texto subrayado fue declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante
Sentencia C-1443 de 2000, bajo la condición señalada en esta sentencia. Es decir, que el
empleador cuando el trabajador haya cumplido los requisitos para obtener su pensión,
no puede dar por terminado el contrato de trabajo, en forma unilateral, por justa causa,
si previamente al reconocimiento de la pensión de jubilación, omitió consultar al
trabajador si deseaba hacer uso de la facultad prevista en el artículo 33, parágrafo 3, de
la Ley 100 de 1993. Bajo cualquier otra interpretación, se declara INEXEQUIBLE.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido
por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al
empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el
empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

Haciendo un análisis detallado del problema jurídico a resolver. Debemos tener en cuenta
como primera medida que no se expresa específicamente cuantos días ocurren entre el
diagnóstico del doctor y el despido de Melissa, pero se presume que son pocos días y no
meses. Por tal motivo, es claro que a la trabajadora no se le fue otorgado los 180 días para
su recuperación y aunque su enfermedad le impedía realizar su trabajo en total
competencia era obligación que el empleador le concediera los 180 días de recuperación y
si después de finalizado este tiempo no ocurría la recuperación del empleado, el
empleador debía darle un aviso a Melissa con 15 días de antelación antes de su despido,
hecho que no se evidencia en este caso sino que procedió al despido de Melissa
argumentando “bajo rendimiento laboral”, dado que las condiciones de salud le impedían
desempeñar correctamente las funciones de su puesto de trabajo, por tal motivo el
empleado realizó una falta gravísima al Derecho de Defensa y al Principio del Debido
Proceso, ambos consagrados como derechos fundamentales en la Carta Política y pilares
del sistema jurídico colombiano; además de ser elementos esenciales en la terminación
unilateral del contrato de trabajo por justa causa.
El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en su numeral 9 contempla:

El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el


rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a
pesar del requerimiento del empleador.

Este numeral se encuentra reglamentado por el artículo 2 del decreto 1376 de 1996 para
dar aplicación al numeral 9 del artículo 7 del Decreto 2351 de1965 (Hoy artículo 62 del
Código Sustantivo del Trabajo), el empleador deberá ceñirse al siguiente procedimiento:
a. Requerirá al trabajador dos veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y
otro requerimiento un lapso no inferior a ocho días.
b. Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aún subsiste el
deficiente rendimiento laboral por parte del trabajador, presentará a éste un cuadro
comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el
trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho días siguientes y
si el patrono no quedase conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará
saber por escrito dentro de los ocho días siguientes.

Para que el empleador pueda despedir al trabajador en este caso a Melissa por bajo
rendimiento, debía ceñirse estrictamente a lo dispuesto en la norma anteriormente
citada, teniendo presente que se debe dejar prueba irrefutable que se realizo el
procedimiento adecuado, y brindarle al trabajador los mecanismos necesarios para que
haga uso de su derecho a la defensa, de manera tal que el despido y todo el proceso
previo no resulte viciado. Cabe anotar que para evaluar el rendimiento de un trabajador
de manera objetiva dicha evaluación debe estar sustentada en hechos y en estadificas
reales y verificables.
Podemos concluir por tanto que se trata de un despido injustificado que se debe
indemnizar según lo contempla la ley 789 del 27 de diciembre del 2002 en contratos de
trabajo a término indefinido y según el artículo 64 literal A del código sustantivo del
Trabajo:

“ a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20)
días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción”.
“Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo
pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta
indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente”.

La indemnización a la que tiene derecho Melissa se liquidada de la siguiente forma:


Periodo (AAAA-MM-DD): 2006-01-01 al 2015-09-18.

Para liquidar la indemnización se toma como base el último salario básico mensual
devengado en este caso 1.800.000 (sin auxilio de transporte, ya que, en este caso el
trabajador devenga más de dos salarios mínimos mensuales).
Después del periodo de prueba y hasta un año de servicio laborado se paga un salario
básico mensual, a partir de ahí se paga el equivalente a 20 días de salario básico mensual
por año adicional o su proporción.
Parte proporcional en fracción:
8 meses y 18 días = 258 días
360 días » 20 días
258 días » X días
X = 14.333 días
Primer año = 30 días

Cada año subsiguiente al primero = 8 años*20 días = 160 días


Parte proporcional en fracción: 14.33
Total, días a indemnizar = 204.33
Dinero a pagar en indemnización
= Salario / mes laboral * días a indemnizar
= 1’800.000 / 30 * 204.33 días
= 12’260.000