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MATERIA: Tesis I
CUSCO-PERÚ
2017
MATRIZ DE OPERACIONALIZACION
D1: Métodos.
I1D1: Métodos de escalas gráficas.
Diseño de la
¿Cómo son los Procesos Conocer los Procesos investigación:
de Selección de Personal de Selección de Entrevista NO
en la empresa Interbank? Personal en la empresa EXPERIMENTAL
Interbank
Prueba de
¿De qué manera se Conocer cómo se Técnicas conocimiento Técnica:
aplican las técnicas para aplican las técnicas o de ENCUESTA
la Selección de Personal para la Selección de capacidades
en la empresa Interbank? Personal en la empresa
Interbank. Pruebas
Psicológicas.
MATRIZ DEL INSTRUMENTO PARALA RECOLECCION DE DATOS.
SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA INTERBANK- OFICINA AV EL SOLDE LA CIUDAD DE CUSCO
2017
NUM
DIMENS INDICADORES PESO DE INDICADOR DE REACTIVOS CRITERIO DE
IONES REACT CALIFICACION
1.Al realizar la solicitud del personal se describen a detalle los requisitos
y características del postulante al puesto
2. La emisión de la orden para la solicitud la realiza un especialista, quien
cuenta con la información necesaria acerca del puesto vacante
3. Los requerimientos en la convocación están descritos y son específicos
para cada puesto 1.- Totalmente de
4.El perfil del candidato para la selección se elabora teniendo en cuenta desacuerdo.
Solicitud los requerimientos del puesto al que postula
Personal 5.Para ser seleccionado al pasar al proceso de comparación es muy
importante cumplir las exigencias del cargo al que se postula
Procesos 6. De haber iguales competencias entre uno y otro postulante se evalúan
ambas competencias mediante un instrumento para la posterior elección.
7. En la comparación se da la descripción y el análisis del puesto para
55% 17 obtener la competencia deseada para esta.
8. En el proceso de comparación se aplica de acuerdo a las competencia y
requerimientos con el que cuenta cada postulante
9. La comparación entre postulantes es realizada técnicamente
encontrando equivalencias entre uno y otra competencia 2.- Desacuerdo.
10. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos
que el cargo exija
11. En el proceso de decisión el seleccionador emplea técnicas para tomar
la decisión
Comparación
12. La selección del personal se basa fundamentalmente en el proceso de
comparación
13. La responsabilidad del seleccionador se basa en la orientación de los
postulantes
14. El seleccionador emplea criterios técnicos para la recomendación del
postulante
15. La responsabilidad de la decisión recae sobre el organismo solicitante 3.- Indiferente.
de la línea del puesto
16. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos
Decisión que el cargo exige.
17. El candidato es visto desde el punto de vista de las competencias
individuales que ofrece para incrementar las competencias de la
organización.
1.Al realizar la solicitud del personal se describen a detalle los requisitos y características del postulante al puesto
2. La emisión de la orden para la solicitud la realiza un especialista, quien cuenta con la información necesaria acerca del puesto vacante
3. Los requerimientos en la convocación están descritos y son específicos para cada puesto
4.El perfil del candidato para la selección se elabora teniendo en cuenta los requerimientos del puesto al que postula
5.Para ser seleccionado al pasar al proceso de comparación es muy importante cumplir las exigencias del cargo al que se postula
6. De haber iguales competencias entre uno y otro postulante se evalúan ambas competencias mediante un instrumento para la posterior
elección.
7. En la comparación se da la descripción y el análisis del puesto para obtener la competencia deseada para esta.
8. En el proceso de comparación se aplica de acuerdo a las competencia y requerimientos con el que cuenta cada postulante
9. La comparación entre postulantes es realizada técnicamente encontrando equivalencias entre uno y otra competencia
10. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exija
11. En el proceso de decisión el seleccionador emplea técnicas para tomar la decisión
12. La selección del personal se basa fundamentalmente en el proceso de comparación
13. La responsabilidad del seleccionador se basa en la orientación de los postulantes
14. El seleccionador emplea criterios técnicos para la recomendación del postulante
15. La responsabilidad de la decisión recae sobre el organismo solicitante de la línea del puesto
16. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige.
17. El candidato es visto desde el punto de vista de las competencias individuales que ofrece para incrementar las competencias de la
organización.
18. La entrevista de selección busca recaudar la información específica acerca del postulante
19. El seleccionador cuenta con una secuencia definida para realizar la entrevista técnica con el postulante
20. La entrevista inicial permite obtener información previa para la evaluación personal del candidato
21.Con la entrevista técnica fundamentalmente se utiliza para evaluar los conocimientos técnicos y especializados
22. Las pruebas de conocimientos para la selección del personal son elaboradas de acuerdo a los requerimientos del puesto al que se postula
23. Las pruebas de conocimientos son elaboradas por especialistas para obtener información clave mediante la aplicación de esta prueba
24. La aplicación de las pruebas técnicas están hechas de tal forma que permiten medir el grado de conocimientos profesionales y técnicos.
25. Las pruebas técnicas para puestos específicos permiten corroborar las competencias de los postulantes al puesto
26. Se cumple con la aplicación de la prueba adaptada para cada puesto
27. Las pruebas psicológicas son elaboradas por especialistas para determinar el comportamiento y aptitudes del postulante al puesto
29. Las pruebas psicológicas son útiles para la medida del futuro desempeño
30. Las pruebas psicológicas son fundamentales para la selección del candidato por dar un referente del desenvolvimiento del candidato al
puesto
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