SOLUCIÓN DE CASOS PRÁCTICOS- Unidad IV

Indicaciones: A continuación, se pone a disposición los casos de la unidad IV que cada participante
debe resolver como parte del proceso de evaluación. Es importante que las respuestas estén
debidamente fundamentadas.
El archivo del ejercicio realizado debe enviarlo -al aula virtual- hasta el sábado 7 de julio

Caso Nº 1: la extinción del Contrato de Trabajo

Objetivos:
- Distinguir los supuestos de extinción del contrato de trabajo
- Identificar los requisitos materiales y formales del despido disciplinario

El señor Jorge López es un consumidor de drogas estupefacientes y trabaja como dealer

(repartidor de cartas) en un casino desde hace 11 años; periodo menor al de consumidor de
estupefacientes.

Este año, por primera vez la empresa ha decidido hacerle un examen de consumo de drogas a
sus trabajadores; exigencia ante la cual, el señor López se ha negado alegando que excede el
protocolo del examen pre ocupacional y, vulnera su derecho a la intimidad.

Ante esta situación la empresa decide enviarle una carta de preaviso de despido, sustentándose
en el artículo 23, inciso c) del TUO de la LPCL.

Preguntas:

1. ¿Es correcta la posición del señor López de negarse a pasar el examen propuesto por
la empresa?
En principio, recordemos que los exámenes pre ocupacionales deben realizarse antes del
ingreso del trabajador. Siendo ello así, consideramos que es correcta la posición del
trabajador, toda vez que, como regla general, no es posible que los empleadores implementen
exámenes médicos que no tengan incidencia y relación directa con las funciones
desempeñadas por cada trabajador en el puesto que ocupa, tal y como se ha dado el presente
caso, en donde el empleador exige que el trabajador se someta a un examen de consumo de
drogas, el cual no guarda relación alguna con la labor que desempeña en la empresa, pues
la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo ha precisado que los exámenes deben estar
directamente relacionados con la actividad laboral desarrollada por los trabajadores así como
con los riesgos que ella involucra.

Por consiguiente, cuando los exámenes médicos no tengan relación directa con las labores
ni con los riesgos a que se encuentran expuestos los trabajadores, es imprescindible contar
con su consentimiento expreso para que los exámenes puedan ser válidamente realizados,
 ello significa que el trabajador no podrá ser sometido a dicho examen a menos que manifieste
su aceptación; de lo contrario se afectaría su derecho a la intimidad personal.

2. ¿Resulta razonable la exigencia de la empresa de que sus trabajadores se sometan al

examen propuesto?
En nuestra posición, consideramos que no es razonable, pues, como ya se hizo hincapié
anteriormente, la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo señala que los exámenes deberán
estar directamente relacionados con la actividad laboral desarrollada por los trabajadores, así
como con los riesgos que ella involucra. Dicha condición no se presenta, debido a que un
examen de carácter toxicológico no guarda relación alguna con la labor que el trabajador
desempeña dentro de la empresa.

3. ¿Justificaría el despido del señor López el hecho que se comprobara, mediante el

examen propuesto, que es consumidor de drogas estupefacientes?
No resulta justificable el despido en el presente caso, toda vez que la Ley de Seguridad y
Salud en el Trabajo y su reglamento, han regulado que, si bien es cierto, los trabajadores
tienen como obligación someterse a los exámenes médicos que sus empleadores
determinen; sin embargo, el reglamento también precisa que la obligación del empleador de
realizar exámenes médicos a sus trabajadores está condicionada a la aprobación por parte
del Estado de documentos de gestión, los cuales sólo han sido emitidos sólo para algunos
sectores o actividades, pudiendo existir evaluaciones que resulten aplicables a todos los
trabajadores, independientemente de las labores que cumplan, pero también existen otras
que resultan apropiadas sólo para quienes ocupen determinados puestos de trabajo.

Es así que, como ya se dijo previamente, no es posible que los empleadores implementen
exámenes médicos que no tengan incidencia y relación directa con las funciones
desempeñadas por cada trabajador en el puesto que ocupa, como es el caso analizado, en
el cual exigir a un trabajador, cuya labor es repartir cartas, que se somita a un examen
toxicológico no resulta congruente ni proporcional.
 Caso Nº 2: Los Derechos Colectivos

Objetivos:
- Identificar los presupuestos para el derecho de sindicación.
- Identificar los presupuestos para la negociación de huelga.
- Identificar los presupuestos para el ejercicio del derecho de huelga.

Conocida por parte de la empresa de la decisión del sindicato mayoritario de ir a la huelga, decide
incrementar su ritmo productivo para acumular producción y de esta manera poder “soportar” los
efectos de la huelga.

Preguntas:

- Para este propósito propone a todos sus trabajadores realizar horas 2 horas extras diarias.

1. Esta acción de la empresa ¿podría ser considerada un acto anti sindical, en la

medida que tiene como objetivo atenuar los efectos de la huelga?
La Ley de Relaciones Colectivas regula el derecho de huelga que tienen los trabajadores,
la cual es definida en su artículo 72° como “(…) la suspensión colectiva del trabajo
acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores,
con abandono del centro de trabajo (…)”. La huelga es un instrumento de presión
empleado por los trabajadores para inducir una afectación a los intereses del empleador
ante la existencia de un conflicto de intereses.

En tal sentido, la sustitución de los trabajadores, que vienen ejerciendo su derecho a

huelga, con personal interno, disminuirá sus efectos y por ello debe ser considerado como
un acto sindical, al tratarse de un esquirolaje interno, de conformidad con lo regulado en
el numeral 25.9 del artículo 25° del Reglamento de la Ley General de Inspección del
Trabajo, que regula como infracción muy grave la realización de actos que impidan el libre
ejercicio de la huelga. Lo afirmando también encuentra sustento en la Casación N° 3480-
2014/Lima, en la cual se advirtió que la Ley de Relaciones Colectivas contiene las normas
que prohíben el esquirolaje en situaciones de huelga, debiendo entenderse que ella
implica no solo en el ámbito externo sino también el interno.

- Si las horas extras fueran ofrecidas a todos los trabajadores de la empresa, menos a los
dirigentes de la organización sindical convocante:

2. ¿Sería discriminatorio y por tanto, un acto antisindical?

El sólo hecho de ofrecer horas extras a los trabajadores de la empresa que no vienen
ejerciendo su derecho de huelga, con el fin de disminuir la afectación empresarial, resulta
ser a todas luces una práctica antisindical, destinada a restringir el derecho de huelga y
disminuir su valor como instrumento de presión contra el empleador para poder dar
solución a los reclamos de los trabajadores.
 Caso Nº 3: Seguridad y Salud en el Trabajo

Objetivo:
- Identificar las principales obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo
de los sujetos laborales

Guillermo Prolijo tiene un taller de reparación de juguetes en el que trabaja junto con Mercedes y
Milagros. Estando próxima la Navidad, hay un importante incremento en sus actividades; razón
por la cual se ha contratado a tres personas adicionales.
En taller cuyas dimensiones son de 9 metros cuadrados no cuenta con ductos de ventilación; razón
por la cual, la proximidad del verano ha originado que se siente un calor que supera los límites
habituales de temperatura. Por esta razón; Mercedes y Milagros se han opuesto a la contratación
de los tres nuevos trabajadores.
En respuesta a esta inquietud, Guillermo ha decidido alquilar el altillo de un local cercano donde
van a ser ubicados los nuevos contratados y, en cuyo techo y paredes se puede apreciar un
enmarañado de cables de electricidad y telefonía. Respecto a esta situación, el empleador ha
señalado que no es responsable de estas instalaciones debido a que no es de su propiedad y, en
la medida que las tres personas contratadas van a ser incorporadas bajo contratos de locación de
servicios, no es responsable de la seguridad y salud de estas personas.

Adicionalmente para contrarrestar el calor en ambos locales, la empresa ha decidido humedecer

constantemente las paredes y pisos de los mismos; lo cual ha originado el brote de micosis en la
piel de los trabajadores. El señor Guillermo Prolijo alega que, en la medida que los hongos
constituyen una “enfermedad casera” no puede ser responsabilidad suya. Frente a esta situación,
los cinco trabajadores exigen a la empresa se constituya un comité de seguridad y salud en el
trabajo para analizar y proponer las medidas de solución frente a los problemas de seguridad y
salud de la empresa.

El señor Prolijo, como titular de la empresa, ha señalado que, en la medida que se trata de una
micro empresa, no se encuentra obligada a cumplir con las exigencias de la Ley de Seguridad y
Salud en el Trabajo.

Preguntas:
1. ¿Mercedes y Milagros pueden oponerse a la contratación de los tres nuevos
trabajadores?
Consideramos que no, pues es facultad del empleador el celebrar contrataciones de personal,
bajo las condiciones y circunstancias reguladas en el TUO del Decreto Legislativo N° 728, a
fin de que estén bajo su subordinación. No obstante ello, de evidenciarse presuntas
infracciones al momento de celebrarse un contrato de trabajo y/o incumplimiento a las normas
que relacionadas a la seguridad y salud en el trabajo, cualquier persona puede denunciar los
hechos presuntamente constitutivos de infracción, a efectos de que la autoridad inspectiva
proceda a verificar el cumplimiento o no de las condiciones laborales y/o de seguridad y salud
en el trabajo.
2. ¿Cuáles son las condiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo que deberían
cumplir los locales, dado el calor excesivo del ambiente?
El reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo ha establecido que las
condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, son aquellos elementos, agentes o factores que
tienen influencia en la generación de riesgos que afectan la seguridad y salud de los
trabajadores. Quedan específicamente incluidos en esta definición: a) Las características
generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y demás elementos materiales
existentes en el centro de trabajo; b) La naturaleza, intensidades, concentraciones o niveles
de presencia de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo
y sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia; c) Los
procedimientos, métodos de trabajo y tecnologías establecidas para la utilización o
procesamiento de los agentes citados en el apartado anterior, que influyen en la generación
de riesgos para los trabajadores, y; d) La organización y ordenamiento de las labores y las
relaciones laborales, incluidos los factores ergonómicos y psicosociales.

Como bien se observa, por razones de ergonomía, el centro laboral debe contar con las
condiciones mínimas de espacio y sistemas de ventilación que ayuden a los trabajadores a
desenvolverse de manera óptima durante su jornada laboral y disminuyendo los riesgos de
enfermedades relacionadas a las altas temperaturas ambientales.

3. ¿El señor Guillermo Prolijo, en su calidad de empleador, es responsable de las

condiciones de seguridad y salud del local alquilado (el altillo)?
Consideramos que sí es responsable de las condiciones de seguridad y salud, en atención a
lo regulado en el artículo 1° del reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo que
precisa el deber de prevención por parte del empleador; asimismo, el artículo 26° del
reglamento señala que el empleador está obligado a garantizar que la seguridad y salud en
el trabajo sea una responsabilidad conocida y aceptada en todos los niveles de la
organización, así como adoptar disposiciones efectivas para identificar y eliminar los peligros
y los riesgos relacionados con el trabajo y promover la seguridad y salud en el trabajo. En tal
sentido, sin importar si el local es alquilado o propio, dada su condición de garante se
encuentra obligado a brindar a sus trabajadores las condiciones de seguridad necesarias para
que puedan prestar correctamente sus servicios personales.

4. La afección micótica, ¿puede ser considerada una enfermedad profesional?

Sí. El artículo 56° de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo precisa que “El empleador
prevé que la exposición a los agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y
psicosociales concurrentes en el centro de trabajo no generen daños en la salud de los
trabajadores”; asimismo, el artículo 103° del reglamento señala que “(…) de conformidad con
el artículo 56 de la Ley, se considera que existe exposición a los riesgos psicosociales cuando
se perjudica la salud de los trabajadores, causando estrés y, a largo plazo, una serie de
sintomatologías clínicas como enfermedades cardiovasculares, respiratorias, inmunitarias,
gastrointestinales, dermatológicas, endocrinológicas, músculo esqueléticas, mentales, entre
otras”, y; el Glosario de Términos establecido en el reglamento, define a la enfermedad
 profesional u ocupacional como “(…) aquella enfermedad contraída como resultado de la
exposición a factores de riesgo relacionadas al trabajo”. Conforme a lo antes expuesto, la
afección micótica contraída en el centro de labores a consecuencia de las exposiciones y
riesgos a los cuales han estado sometidos los trabajadores, son enfermedades profesionales
u ocupacionales, al haber sido contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo.

5. En el presente caso, ¿Los trabajadores pueden obligar a la empresa a constituir un

comité de seguridad y salud en el trabajo?
No, ya que el comité de seguridad y salud en el trabajo sólo puede conformarse cuando el
empleador cuente con más de veinte (20) trabajadores. En el presente caso corresponde la
elección de un Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo, el cual será elegido entre los
trabajadores.

6. ¿La empresa tiene alguna obligación en la conformación de un órgano de

asesoramiento en materia de seguridad y salud en el trabajo?
En las empresas que cuenten con más de veinte (20) trabajadores, se debe conformar un
Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, el cual tiene como uno de sus objetivos el
asesorar y vigilar el cumplimiento de lo dispuesto por el Reglamento Interno de Seguridad y
Salud en el Trabajo y la normativa nacional, favoreciendo el bienestar laboral y apoyando el
desarrollo del empleador. En el presente caso, al tener la empresa menos de veinte (20)
trabajadores, corresponde elegir un Supervisor entre los trabajadores, quien deberá ejercer
las funciones reguladas para el Comité, entre ellas el supervisar los servicios de seguridad y
salud en el trabajo y la asistencia y asesoramiento al empleador y al trabajador.