Diferenças entre as técnicas de coaching, mentoring e aplicação nas

organizações

Ezequiel de Paula da Silva (Faculdade de Telêmaco Borba - Fateb) depaula.ezequiel@yahoo.com.br

Ízalo Eduardo da Silva Betim (CESCAGE – Ponta Grossa) izo_edu@hotmail.com

Resumo:
Entre as técnicas de treinamento e desenvolvimento de pessoas encontra se o mentoring e o coaching.
Duas técnicas que possuem singularidades e simiralidades no seu conteúdo e diferenciam-se por
completo no resultado e no tipo de formação pretendida. O mentoring trabalha conceitos a longo prazo
enquanto o coaching tem planos estruturados para um curto prazo. A diferenciação das duas técnicas
torna se importante para poder focar as forças no que realmente a organização precisa: seja de um
mentoring para transmitir e ensinar por experiência vivida na carreira ou do coaching para
desenvolvimento do potencial das equipes de trabalho. Diante disto o objetivo deste estudo é
caracterizar as técnicas de coaching e mentoring e aplicação nas organizações através de revisões
bibliográficas, sites, revistas e artigos científicos com o intuito de amostrar suas principais diferenças.
Palavras chave: Coaching, Mentoring, Gestão de pessoas.

Differences between the techniques of coaching, mentoring and

application in organizations

Abstract
Among the training techniques and development of people is the mentoring and coaching. Two
techniques that have singularities and simiralidades in content and differ completely on income and
type of training. Mentoring works long-term concepts while coaching has structured plans for a short
term. The differentiation of the two techniques becomes important to be able to focus on what really
forces the organization must: be a mentoring has assigned to and teach from experience lived career or
coaching to develop the potential of teams. In view of this the aim of this study is to characterize the
coaching and mentoring techniques and application in organizations through literature reviews,
websites, magazines and papers with sample order of their main differences.
Key-words: Coaching, Mentoring, People management
1 Introdução
Devido à alta competitividade do mercado, a grande pressão consumista e a valorização do
capital humano, cada vez mais as empresas buscam desenvolver líderes, empreendedores e
colaboradores para que suas ações sejam rápidas, dinâmicas e certeiras.
Em outras palavras, entende-se que o grande e principal valor diferencial de empresas
eficazes é a capacidade que possuem em desenvolver o potencial de seus colaboradores, seja
despertando-os ou aperfeiçoando-os. Descobre-se então que é a habilidade humana faz a
diferença no comando das tarefas. Uma pessoa bem preparada lidera e motiva uma equipe
despertando constantemente a vontade de fazer. O diferencial de um grande líder poderá estar
nesse ponto. Deve se entender que não são apenas as máquinas que fazem o trabalho por si só,
mas a vontade do operador que domina a máquina.
No entanto desenvolver pessoas nem sempre é tarefa fácil, as opiniões divergem, os conceitos
se desalinham, resultando em conflitos fúteis que não contribuem para o sucesso empresarial.
Procurando evitar tais conflitos e alinhar conceitos, surge então a necessidade empresarial em
buscar treinamentos que contribuam para o desenvolvimento das características positivas e
também o potencial produtivo das pessoas para que atinjam as metas e os objetivos
pretendidos da organização.
Sendo assim as técnicas de coaching e mentoring são aplicadas para facilitar a gestão de
pessoas nas organizações. Entretanto, alguma duvida pode surgir com relação a estas técnicas:
“Como distinguir os conceitos destas técnicas para aplicação nas empresas?” Diante disto o
presente artigo busca contribuir por meios de revisões bibliográficas, além de pesquisas em
sites, revistas e artigos científicos, as características destas duas técnicas, suas principais
diferenças e aplicação nas organizações.
2 Mentoring.
Para esclarecer o Mentoring é necessário saber qual a definição de mentor: Para Wunderlich e
Sita (2013), o profissional que é identificado como mentor tem posição de destaque no mundo
organizacional, ele pode ser consultado por aqueles que estão iniciando a carreira profissional
e buscam alternativas, esclarecimentos e posturas no exercício das atividades. Já o termo
Mentoring é a prática do trabalho do mentor, onde esta pessoa mais experiente e com grande
conhecimento e vivencia em determinadas áreas orienta e ensina seu mentorado para ser um
profissional qualificado e preparado para enfrentar os problemas que possam vir ao longo de
sua carreira.
Não se trata de uma prática atual, ela já existia há muitos anos atrás, onde o mentor guiava o
individuo, ajudando o a encontrar seu caminho. Conforme JUNQUEIRA (2014):
Mentor vem do grego, aliás, e lembra a lendária figura do fiel escravo, de mesmo
nome, a quem Ulisses entregou a educação do seu filho Telêmaco, ao partir para a
Guerra de Tróia. Já na Idade Média, as corporações parisienses - sociedade de
artífices – faziam do ensino um-a-um e da relação mestre vs. Aprendiz a base de seu
funcionamento e continuidade, além da garantia dos seus monopólios.
(JUNQUEIRA, 2014)
No entanto hoje, não se pode pensar em mentor e Mentoring apenas os ensinamentos de uma
pessoa mais velha para uma pessoa mais jovem, embora isto seja mais comum. A prática do
mentoring pode ser exercida por uma pessoa mais jovem que detém maior conhecimento,
experiência em determinadas áreas profissionais que venha a facilitar o desenvolvimento e a
postura de uma pessoa com mais idade no mesmo segmento. (WANDERLICH e SITA, 2013)
3 Coaching
Em algumas literaturas observa se divergência quanto ao surgimento do termo coach. Para
alguns autores ele surgiu na antiguidade e era atribuído aos condutores das carruagens de
tração animal, já em outras literaturas diz se para a variação do nome de uma cidade onde
encontravam se diligencias de vários lugares para seguir uma viagem. (PERSIA e SITA,
2011)
Embora existam algumas discussões sobre a origem do termo Coach (que traduzido do inglês
significa treinador), Clutterbuck (2008), afirma que ambos têm um ancestral comum: o verbo
em inglês coax, que significa persuadir ou induzir, logo o coach, age como um estimulador da
equipe.
A partir do coach (treinador) temos a técnica de Coaching que para Krausz (2007, p.22), é tão
antiga quanto a própria humanidade: “Sócrates, por meios de diálogos e questionamentos com
seus discípulos, tão bem descritos por Platão, e baseado no principio de que a verdade esta
dentro de nós, já praticava um dos métodos de coaching no V século a.C., demonstrando sua
eficácia”. (KRAUSZ, 2007 p.22)
No esporte, o termo Coaching é bastante utilizado e refere-se às técnicas de um instrutor
responsável em treinar os atletas para os melhores resultados em campo. (CLUTTERBUCK,
2008).
Esta técnica associada às empresas ajuda os que recebem estes ensinamentos a expor seus
talentos e desvendar seus potenciais descobrir em quais áreas seus perfis melhores se
enquadram. Conforme Moraes (2012, p.105), “O coach incentiva o cliente a compreender
todo feedback que a experiência proporciona e a analisar a situação sob novas perspectivas.
Com seu feedback, o cliente amplia sua consciência e fortalece sua autoestima”. (MORAES
2007, p.25)
O alvo do coaching é instigar a vontade do cliente em analisar os erros de experiências
passadas para que não venham a repeti-lo no presente, citado como um feedback. Através
deste método de feedback, o coaching leva o cliente a pensar em varias outras formas de
resolver o mesmo problema, como se fosse um prisma de soluções para um único problema.
Pode se pensar nisso como tática, se falhar uma alternativa, logo entra outra em seu lugar.
(CLUTTERBUCK, 2008)
4 Diferenças entre Coaching e Mentoring
Ao analisar as técnicas de Coaching e Mentoring veremos que ambas estão voltadas para a
qualificação pessoal e profissional das pessoas com o intuito de fazer com que estas alcancem
suas metas ou objetivos profissionais e/ou pessoais desejados, porém por se tratar de
conceitos com base em relações humanas interpessoais muitas vezes se sobrepõem
dificultando a percepção separada de cada uma destas funções. Neste aspecto
WUNDERLICH (2004) diz que:
Lidar com aspectos mais técnicos dos resultados operacionais é 20% do processo, o
restante (80%) é ter habilidade de lidar com pessoas, suas motivações, seu
comprometimento em equipe etc. O que está fortemente vinculado ao processo de
Mentoring. Sempre afirmo em meus cursos e seminários gerenciais que 80% do
Coaching é Mentoring, uma vez que você está lidando essencialmente com pessoas,
e lidar com esta complexidade das pessoas é por definição Mentoring.
(WUNDERLICH 2004).
Durante o processo prático, exemplificado pelo autor, vale lembrar que nem sempre um
coaching será somente o “treinador tático”, mas sim, em algum momento, poderá ultrapassar
esta barreira e vir a tornar o treinamento numa espécie mentoria.
Para a melhor percepção e diferenças das técnicas de mentoria e coaching, Clutterbuck (2008,
p.21), ensina como distinguir através das seguintes indagações: Para coaching: “No que você
deseja melhorar?” Enquanto para mentoring a pergunta é a seguinte:” O que (ou quem) você
quer se tornar?”.
Outra diferença perceptível, o coaching por sua vez, tem duração mais curta e trabalha com
metas especificas que precisam ser melhoradas, enquanto o mentoring trabalha a longo prazo
com questões abertas e metas correlacionadas a carreira, vida ou pessoal. (CLUTTERBUCK
2008)
No quadro abaixo segue algumas das diferenças:
Técnica Abrangência Foco Tem O que aborda Quem faz Resultados

Como o Gerar opções

Questões de construtivas,
cliente age
desempenho, Um Coach viáveis e
em razão de
desafios e Ação/ Presente e Executivo/ informadas e
Coaching resultados a
mudanças Resultados Futuro Empresarial utilizá-las para
serem
específicas obter os
alcançados
resultados
desejados

Questões Informações e
relacionadas insights para
com a Passado, Como agir ampliar sua
Empresa, Presente e no âmbito Um Mentor visão e
Mentoring carreira ou Possibilidades Futuro conhecimentos
profissional
transições e de carreira das
profissionais possibilidades

Fonte: Adaptado de Krauzs, (2007)

Quadro 1 – Diferenças entre coaching e mentoring.
4.1 A técnica de Coaching
Baseia-se na melhoria de habilidades pessoais para que se obtenha um melhor desempenho
em qualquer atividade a que se objetiva. Pode ser uma atividade de curto prazo ou médio
prazo dependendo da situação
O coaching, portanto, enfatiza capacitar e desenvolver a habilidade das pessoas para o melhor
desempenho nas tarefas ou metas e está direcionado para problemas em áreas específicas.
Esta função é conduzida de forma estruturada e com planejamento, tornando-se adequado
para quando não se tem duvidas quanto o objetivo a ser alcançado, apenas não se sabe qual
ferramenta usar e como aperfeiçoar seu uso. (CLUTTERBUCK, 2008)
4.1.1 Os principais tipos de coaching
Coaching executivo: Atua na área executiva das organizações para melhorar o desempenho e
excelência no mundo dos negócios, tem o objetivo de equilibrar relações humanas e
profissionais dos executivos. (VIEL, 2010)
Coaching pessoal ou de Vida: Esse tipo de coaching atua no desempenho de algumas metas
especificas do profissional, ou seja, ele entra em cena para desenvolver certas habilidades
necessárias para o cliente alcançar seus objetivos e trabalha esses pontos visando atingir a
excelência no seguimento. Pode ser na empresa, em casa com a família, nas tarefas rotineiras
da vida. (VIEL, 2010)
Coaching de Performance ou de desempenho: Tem por objetivo identificar habilidades de
cliente e trabalhar essas habilidades para que seu cliente consiga por si próprio
autoconhecimento e conscientização de seu crescimento. Auxilia-o a desenvolver seu projeto
de missão e visão, assim como valores, metas, produtos e pessoas, geralmente por um período
curto de tempo. (VIEL, 2010)
4.2 A técnica de mentoring
Baseia-se no planejamento de carreira, nas políticas internas, na política no trabalho e
networking. O mentoring é apto para fornecer orientação geral, aconselhamento para traçar e
alcançar metas, facilitar a tomada de decisões ou a solução de problemas.
Essa função é uma atividade de longo prazo focada no acompanhamento de uma carreira
inteira. Segundo o artigo de Wunderlich (2004):
A Mentoria, a partir de seu radical latino, é o processo de ordenar a Mente, e o
Mentor, neste caso é o organizador da dinâmica mental. O Novo Dicionário Aurélio
define o Mentor como “pessoa que guia, ensina ou aconselha outra; guia, mestre,
conselheiro”. Pessoas mais jovens ou iniciantes, por exemplo, buscam a experiência
de Mentores, absorvendo-lhes orientações, conselhos, metodologias.
(WUNDERLICH, 2004)
Percebe-se então que quando se fala de técnica de mentoring, fala-se de uma função onde um
indivíduo que tem certa experiência de carreira e/ou de vida, deixa de ser apenas um treinador
e passa a ser um tutor muito próximo do mentorado, assim como um padrinho, pai, amigo e
irmão do mentorado.
Esta função de mentoring leva a pensar em cuidados com o próximo, dedicar-se a ajudar,
aconselhar e direcionar seu subordinado. Remete a algo maior do que uma simples técnica e
sim como um verdadeiro compromisso para o bem estar profissional e pessoal do mentorado
ao longo de sua vida ou carreira. (WUNDERLICH e SITA, 2013)
5 O coaching e o mentoring junto as organizações
Segundo Wunderlich e Sita (2013), é nas organizações onde percebe-se muitas situações que
requerem paciência, flexibilidade, análise e proatividade para lidar com as múltiplas escolhas
do dia-a-dia. A partir desta análise entende-se que um dos grandes desafios está em alinhar
conceitos, direcionar pessoas, captar, capacitar e reter talentos sem esquecer as operações e o
planejamento estratégico da organização.
Dificilmente uma empresa encontrará pessoas com todas as técnicas que procura, logo,
desenvolve-la fará parte do processo da empresa e é nesse ponto que o coaching e o
mentoring atuam.
Estas duas técnicas coaching e mentoring trabalham essencialmente com aprimoramento de
pessoas e nem sempre é fácil delinear os objetivos, as emoções e as dificuldades de cada
indivíduo, portanto os trabalhos de desenvolvimentos e treinamentos pessoais consistem
quase sempre em técnicas onde o individuo participante é instigado a achar as próprias
respostas e a procurar conhecer melhor a si mesmo e expor seus talentos ocultos, descobrindo
o seu potencial. (KRAUSZ, 2007)
Hoje, entende-se que é impossível separar totalmente o profissional do pessoal, o qual se
ouvia diferenciar num passado não muito distante, embora na prática isso nunca existisse,
atualmente procura-se integralizar o ser pessoal e profissional nas organizações. Ferreira
(2005), trás uma observação sobre esta integralização através da evolução dos treinamentos
para o coaching e mentoring:
O Coaching/mentoring é uma fase evolutiva das técnicas de treinamento.
 Resumidamente, as técnicas de treinamento evoluíram na seguinte ordem: Técnico,
como fazer; Gerencial, como planejar, comandar e controlar; Interpessoal com
ênfase na comunicação e posteriormente no feedback; Até essa fase “dividia-se o ser
humanos em duas partes: o pessoal e o profissional. Veio o enfoque intrapessoal, do
ser holístico. Resgata-se o coaching/mentoring do século V a. C, para se concentrar
na interação do Ser Humano com a ecologia e com sua responsabilidade de
contribuir para o lucro, a segurança e o desenvolvimento das organizações com
qualidade de vida para todos os atores intervenientes. (FERREIRA, 2005).
Na citação acima observa-se a afirmação do resgate da técnica do século V, sobre a relação
intrapessoal que evidencia o processo de conhecer cada indivíduo como suas crenças, seus
valores e identificar seu potencial. A comunicação é à base dessa ferramenta e para os
treinadores de coaching e mentoring trata se do passo principal para começar a aplicar os
treinamentos na empresa (CLUTTERBUCK, 2008).
5.1 Coaching versus terapia na organização
A técnica do coaching deve ser apta para desenvolver na empresa o papel de orientação
estratégica com foco nos resultados e de tornar o cliente mais competente e auto-suficiente na
área de atuação, no entanto é bastante comum aparecer casos de técnica de coaching, onde o
profissional do coaching ultrapassa as barreiras da função e acabar fazendo terapia
psicológica com o cliente. Grant (2009), afirma:
Coaching e Terapia são radicalmente distintas. [...] a meta do coaching não é tratar
problemas psicológicos como depressão ou ansiedade. [...] Estudos feitos pela
University of Sydney, por exemplo, revelam que entre 25% e 50% daqueles que
buscam coaching possuem níveis clinicamente relevantes de ansiedade, estresse ou
depressão. (GRANT, 2009)
Conclui se que por tratar de relações humanas esta função acaba despertando no cliente a
sensação de uma análise pessoal, para resolver seus medos, frustrações, indecisões de vida ou
conflitos internos, podendo atrapalhar o real objetivo da técnica tornando somente pessoal e
não do interesse organizacional. Deve se então ter o cuidado e procurar distinguir “terapia” da
técnica do coaching:
Terapia convencional Coaching
Fortalecimento pessoal Crescimento/Desenvolvimento pessoal
Relacionamento tradicional Parceria/Colaboração
Olha o passado Foca o futuro
Precisa de ajuda Procura um parceiro
Trata de questões não resolvidas Trabalha com metas, ações, resultados
Absorve informações Processa informações e age com base nelas
Auxilia, trata, protege Catalisa, encoraja, confia
Pergunta por quê? Pergunta o que, como, quando?
Paciente Cliente/Coachee
Tratamento Co-criação de soluções
Progresso Resultados/Ações
Diagnóstico Auto-avaliação
Fonte: Krausz 2007. p 36
Quadro 2 - Comparativo entre coaching e terapia
Antes da iniciação de um coaching algumas informações são importantes para o profissional
que vai aplicar o treinamento, estas informações podem ser estruturadas, abrindo a opção para
indicação de outros profissionais como, por exemplo, o terapeuta. Na figura abaixo encontra-
se a “Arvore de decisão” por Krausz (2007, p.169) exemplificando uma das ferramentas para
auxiliar no processo de aplicação do coaching na empresa:

Considerar: Identificação da
Preferências do executivo, necessidade de
preferências da organização, aprendizagem
outras opções, custo benefício

Coaching é a Não Selecionar outra

intervenção intervenção de
adequada? desenvolvimento

Sim
Identificar a
necessidade de
coaching
Encorajar o executivo a
Não procurar outro tipo de
Considerar: Questões pessoais É possível fazer apoio
e de trabalho. Falta de coaching com o
conhecimento. Resistência e executivo?
falta de abertura Talvez Encorajar o executivo a
fazer uma análise mais
Sim profunda de suas
necessidades
Sou o coach adequado para
trabalhar com as questões do
coachee e no contexto
organizacional no qual atua?
Sim

Iniciar os trâmites para Não Indicar um colega de

desencadear os processos confiança
de coaching

Fonte: Krausz,2007 p. 169

Figura 1 – Árvore de decisão
5.1.1 O trabalho do coaching nas empresas
Relaciona-se a seguir alguns tópicos relevantes sobre o trabalho de coaching nas empresas:
Melhorar o comportamento nocivo de algum líder;
Desenvolver a capacitação de pessoas com alto potencial;
Alinhar os conceito da profissão e definir ferramentas para melhorar o desempenho das
tarefas;
Facilitar a mudança de pessoas para um cargo novo e/ou a mudança de empresa;
Acompanhamento com feedback para terem melhores conhecimentos;
Melhorar e/ou desenvolver o trabalho de equipe;
Tornar o trabalho dinâmico e estratégico nas organizações;
Desenvolver equipes de alta performance. (PERSIA e SITA, 2011)
5.2 Mentoring nas organizações
O mentoring nas organizações pode ser dividido em duas categorias:
Mentor de Carreira: É aquele onde o mentor vai orientá-lo quanto à elaboração do seu Plano
de Carreira e às decisões que podem afetam o seu plano, bem como, na decisão de uma
possível troca de empresa.
Mentor Psicossocial: Esse tipo irá orientá-lo a fim de melhorar sua percepção de competência,
na identidade e eficácia comportamental de seu papel de profissional.
Algumas organizações utilizam o mentoring como estratégia no processo de integração e
formação de novos funcionários na empresa, acelerando a adaptação na cultura da nova
empresa e aumentando o compromisso do colaborador com a organização. (WUNDERLICH
e SITA, 2013)
Para o desenvolvimento da pessoa sobre o prisma dos aspectos profissionais ou de trabalho,
Wunderlich (2004), afirma que o mentoring integraliza uma parte do coaching e vice versa,
ambos possuem elementos que se complementam, porém não devem ser confundidos:
Elementos Coaching Mentoring
Resolução de problemas Alta Moderada
Análise de Valores Alta Moderada
Mudanças de comportamentos Alta Moderada
Flexibilidades Alta Alta
Resistência Alta Baixa
Oferecer informação Alta Alta
Suporte/Apoio Alto Alto
Reforço Alto Moderado
Crescimento Pessoal Alto Moderado
Definição de metas Alta Moderada
Plano de Ações Alto Moderado
Transferência de aprendizado Alta Moderada
Fornecer recursos Moderado Moderado
Papel de Expert Baixo Alto
Ensinar Moderado Alto
Desafiar Alto Moderado
Planejamento Estratégico Moderado Moderado
Explorar crenças Alta Moderada
Avaliação Moderada Baixa
Confidencialidade Alta Moderada
Levantamento de dados Moderado Baixo
Personalizado Alto Alto
Base em pesquisa Moderada Baixa
Oferecer soluções Baixa Alta
Aconselhar Baixa Moderada
 Possibilidades transformacionais Altas Altas
Fonte: Wunderlich e Sita 2013 p.15,16
Quadro 3- Comparativo de elementos de coaching e mentoring
5.2.1 O trabalho de mentoring nas empresas
Relaciona-se a seguir alguns tópicos relevantes sobre o trabalho do mentoring nas empresas:
Auxiliar o mentorado pela experiência profissional;
Trabalho com estilos de liderança;
Visão de futuro e tomadas de decisões;
Melhorar a competência do mentorado;
Melhorar o estilo comportamental do mentorado;
Estimular a aprendizagem;
Transferir conhecimento;
Ser conselheiro;
Melhorar a auto-estima e autoconfiança;
Ajudar a construir plano e metas para o futuro da empresa.(WUNDERLICH e SITA 2013)
6 Considerações finais
Pode se constatar mediante este estudo que as duas técnicas coaching e mentoring, têm suas
similaridades e singularidades. Observa se que ocorre o entrelace dos conceitos das técnicas
dificultando a real percepção de qual técnica esta sendo aplicada, exemplificada no quadro 3
deste trabalho. Alguns autores afirmam que o coaching e o mentoring estão contidos um
dentro do outro, no entanto, o objetivo que a empresa ou pessoa contratante destas técnicas
busca pode ser um critério determinante para a escolha do profissional e da direção da técnica.
Deduz se através da investigação processada neste estudo, que o coaching tende a
proporcionar resultados mais rápidos através de planos estruturados e conhecidos enquanto no
metoring o resultado é através do aprendizado e desenvolvimento pessoal e de carreira. A
técnica de mentoring sozinha leva-nos a pensar em poucos aprendizes e direcionada apenas a
alguns participantes, enquanto no coaching remete-nos a pensar na possibilidade de
individualidade ou equipes.
Referências
CLUTTERBUCK, David. Coaching eficaz – como orientar sua equipe de trabalho para potencializar resultados/
David Clutterbuck; tradução Maria Silvia Mourão Netto. – São Paulo: Editora Gente, 2008.
FERREIRA, Jansen de Queiroz. Coaching/Mentoring. Data publicação 11/05/2005. Disponível em:
http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/coachingmentoring/444/ Acesso em: 19/06/2015
GRANT, Anthony M. Coach ou analista? Harvard Business Review – Lideres em transformação. V. 87, n. 1, p.
75-75, jan. 2009.
JUNQUEIRA, Luiz Augusto Costacurta. Mentoring: Você sabe o que é isto? Data publicação 24/07/2014.
Disponível em: http://www.institutomvc.com.br/artigos/post/mentoring-voce-sabe-o-que-e-isto Acesso em:
19/06/2015
KRAUSZ, Rosa R. Coaching executivo: a conquista da liderança / Rosa R. Krausz – São Paulo: Nobel, 2007
MORAES, Fábio Cássio Costa. Desafios estratégicos em gestão de pessoas / Fabio Cássio Costa Moraes –
Curitiba, PR: IESDE Brasil, 2012
PERSIA, André. SITA, Maurício. Manual completo de Coaching – Grandes especialistas apresentam estudos e
métodos para a excelência na prática de suas técnicas. /Coordenação editorial: André Persia e Maurício Sita –
São Paulo: Editora Ser Mais, 2011.
VIEL, Fernando. O que é coaching? Como Funciona? Quais tipos? Data publicação 23/08/2010 Disponível
em: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/o-que-e-coaching-como-funciona-quais-tipos/47472/
Acesso em: 20/06/2015
WUNDERLICH, Marcos. Coaching, Counselling, Mentoring e Holomentoring. Data publicação 28/02/2004.
Disponível em: http://www.consultores.com.br/artigos.asp?cod_artigo=312 Acesso em: 19/06/2015
WUNDERLICH, Marcos. SITA, Mauricio. Coaching & Mentoring Foco na Excelência – Saiba como
ultrapassar a barreira do comum e vencer na vida pessoal e profissional. /Coordenação editorial Marcos
Wundelich & Mauricio Sita - São Paulo: Editora Ser Mais, 2013.