2.2.

5
DESARROLLO
DE PLANES DE
CARRERA Y
REEMPLAZO
 Carrera: Planeación de carrera:

Curso general de acción que

Proceso continuo a través
una persona elige seguir a lo
del cual un individuo
largo de su vida laboral.
establece las metas de su
carrera e identifica los
medios para lograrlas.
 Planeación de carrera:

A través de la planeación de la
carrera, una persona evalúa
continuamente sus capacidades y
sus intereses, considera
oportunidades alternativas de
carrera, establece metas para ésta y
planea actividades prácticas de
desarrollo.
Un plan de carrera permite saber
dónde está uno y adónde se dirige.

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Ruta de carrera: Desarrollo de carrera:

Una línea flexible de Enfoque formal que usan

movimiento a través las organizaciones para
de la cual una asegurarse de que las
persona se desplaza personas con las
durante su vida cualidades y la
laboral. experiencia adecuadas
estén disponibles
cuando se les necesite.
 Objetivos del desarrollo de carrera:

1. Desarrollo eficaz del talento disponible.

2. Oportunidades de autoevaluación para los empleados que consideran rutas de
carreras nuevas o no tradicionales.
3. Desarrollo de rutas de carrera que traspasan divisiones y localidades geográficas.
4. Una demostración de un compromiso tangible con el desarrollo de un ambiente
laboral diverso.
5. Satisfacción de las necesidades específicas de desarrollo de los empleados.
6. Mejoramiento del desempeño.
7. Incremento en la lealtad y motivación de los empleados, lo cual conduce a un
decremento en la rotación.
8. Un método para determinar las necesidades de capacitación y desarrollo.

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Métodos de desarrollo de carrera

 Sistemas de información para la

administración y los empleados.

 Discusiones con individuos bien

informados.

 Material de la compañía.

 Sistema de evaluación del desempeño.

 Talleres.
 Rutas de Carrera

a) Rutas tradicionales de carrera

b) Ruta de carrera en forma de red
c) Ruta lateral de habilidades
d) Ruta de carrera dual
e) Forma de añadir valor a la carrera
f) Descenso de categoría
g) Agentes libre ( ser su propio jefe)

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Desarrollo de segmentos únicos de la
fuerza laboral.
o Baby Boomers. (1946-1964)

o Empleados de la generación X. (1965-1979)

o Empleados de la generación Y (Milennials).

(1980-1999)

o La generación z (generación de Google) como

empleados futuros. (2000 en adelante)

 Planes de Remplazo:

Se estudian las potencialidades del

colaborador para someterlas a un
proceso comparativo con las aptitudes
y actitudes que se deben poseer
para ocupar uno de los cargos
disponibles. Parten de las competencias
o potenciales desarrolladas o en fase de
desarrollo del colaborador y las
comparan con las ya establecidas para
los puestos vacantes.
 PROCES APTITUDES
POTENCIALDADES
O CARGOS
DEL DISPONIBLES
COLABORADOR COMPAR
ATIVO ACTITUDES

SON UTILIZADOS:
Por organizaciones cuya madurez organizacional y
responsable orden en los procesos le permiten establecer el
mapa de competencias de su personal desde que ingresa a la
empresa, actualizandolo de manera constante.
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 DIFERENCIAS ENTRE PLANES DE CARRERA Y
PLANES DE REEMPLAZO.

CARRERA REMPLAZO

Son una planificación de la  Se estudian las potencialidades

trayectoria de un colaborador
considerando los años de
experiencia, desempeño,
entre otras características
que lo hacen idóneo para
ocupar un cargo superior que
se encuentre vacante y así
llenar las expectativas de los
profesionales de la
organización que se
encuentran constantemente
en un proceso de desarrollo.
del colaborador para someterlas a
un proceso comparativo con las
aptitudes y actitudes que se
deben poseer para ocupar uno de
los cargos disponibles.
 Las organizaciones que lo
empleen deben permitir establecer
el mapa de competencias de su
personal.
 Suelen ser mucho más exigentes.
 BENEFICIOS SIMILARES ENTRE PLAN DE CARRERA Y PLAN DE REEMPLAZO:

 Propiciar el desarrollo de conocimientos y experiencia.

 Mayores niveles de pertenencia.
 Motivación e interés.
 Establecen las condiciones para que los colaboradores
logren un desempeño más eficaz.
 Contribuirán al logro de los objetivos organizacionales.

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