2000 Rev Psic Cub

Esta revista forma parte del acervo de la Biblioteca Jurídica Virtual del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM
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http://biblio.juridicas.unam.mx/bjv DOI: http://dx.doi.org/10.22201/iij.24487899e.2017.25.11495
FLEXIBILIDAD Y DISTRIBUCIÓN DEL TIEMPO

DE TRABAJO. ESPECIAL REFERENCIA AL CASO ESPAÑOL*
FLEXIBILITY AND WORK TIME DISTRIBUTION.
SPECIAL REFERENCE TO THE SPANISH CASE
FLÉXIBILITÉ ET DISTRIBUTION DU TEMPS DE TRAVAIL.
AVEC UNE RÉFÉRENCE SPÉCIALE AU CAS DE L’ESPAGNE
Olaya Martín Rodríguez**
Resumen: Con el presente estudio se pretende ofrecer una visión sobre

la evolución en la gestión del tiempo de trabajo. Las primeras regulacio-
nes normativas en relación con el tiempo de trabajo se basaban en la li-
mitación de la jornada como medida de seguridad y salud. Más adelante,
el tiempo de trabajo fue objeto de preocupación, por considerarse éste
como un bien escaso susceptible de ser limitado para así repartir el traba-
jo y disminuir las tasas de paro. Recientemente, la preocupación sobre el
tiempo de trabajo radica en su vertiente cualitativa, es decir, en la gestión
del tiempo de trabajo para adaptarse a los cambios productivos y a los
requerimientos de una economía globalizada.
Palabras clave: Tiempo de trabajo, jornada laboral, flexibilidad.
Abstract: The purpose of this study is to provide an overview of the

evolution in the management of working time. The first normative re-
gulations related to the working time were based on the limitation of the
working day as a security and health measure. Later, working time was
a matter of concern as it was considered as a scarce good that could be
limited to distribute the work and reduce unemployment rates. Recently,
the concern about working time lies in its qualitative aspect, that is to
say, the management of the working time to adapt itself to the produc-
tive changes and the requirements of a globalized economy.
* Recibido el 31 de enero de 2017 y aceptado para su publicación el 31 de marzo de 2017.

** Personal de investigación en fase predoctoral en la Universidad Complutense de Madrid.
Revista Latinoamericana de Derecho Social
Núm. 25, julio-diciembre de 2017, pp. 3-35
BJV, Instituto de Investigaciones Jurídicas-UNAM, 2017

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4 OLAYA MARTÍN RODRÍGUEZ
Key Words: working time, working day, flexibility.
Résumé: Dans cet article, nous allons analyser l’évolution du temps de

travail. D’abord nous allons référer aux premières règles qui limitent le
temps de travail pour améliorer la sécurité et la santé des travailleurs.
d’autre part, en raison des taux élevés de chômage était destiné à réduire
le temps de travail pour lutter contre le chômage. et troisièmement, et
plus de temps de travail recietemente étant flexible pour adapter aux
changements et aux exigences de l’économie mondialisée.
Mots-clés: temps de travail, journée de travail, fléxibilité.
Sumario: I. Introducción. II. Evolución de la gestión del tiempo de trabajo y situación

actual. III. Distribución de la jornada de trabajo: regular e irregular. IV. Medidas
flexibilizadoras para gestionar el tiempo de trabajo en nuestro ordenamiento jurídico.
V. La “flexiseguridad”. VI. La flexibilidad del tiempo de trabajo en los países miem-
bros de la Unión Europea. VII. Conclusiones. VIII. Bibliografía.
I. Introducción
L a ordenación del tiempo de trabajo es una de las parcelas del derecho

del trabajo en la que con más claridad se ha manifestado la contrapo-
sición de intereses entre empresario y trabajadores. Ya en los albores de la
Revolución Industrial, los trabajadores reclamaban la limitación de las agota-
doras jornadas de trabajo, mientras que los empresarios buscaban disponer
de más tiempo del trabajador con menor coste. Mucho ha evolucionado el
mundo del trabajo y la propia legislación laboral desde esas primeras normas
laborales. Pero, a pesar de ello, el tiempo de trabajo hoy día se sitúa en el eje
del debate, si bien desde una perspectiva diferente. Así, mientras la vertiente
cuantitativa del tiempo de trabajo, en particular la obtención de más horas
de trabajo a menor precio, centró las primeras aspiraciones empresariales,
hoy día el aspecto cualitativo de la jornada, es decir, su ordenación eficiente,
es el principal objetivo del empresario en la gestión del tiempo de trabajo. Al
empresario ya no le interesa disponer de más horas de trabajo por el mismo
precio, sino utilizar eficientemente esas horas, de tal manera que en los pe-
riodos de máxima necesidad pueda disponer de toda la fuerza de trabajo al
menor coste, y en los momentos de menor intensidad pueda prescindir de la

FLEXIBILIDAD Y DISTRIBUCIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO... 5
misma sin coste alguno. El empresario busca una mayor productividad de su

fuerza de trabajo, y para ello persigue adaptar lo máximo posible la fuerza de
trabajo a las necesidades del mercado.
En la actualidad, la flexibilización en la gestión del tiempo de trabajo tiene
por objeto adaptarse a la nueva economía global y competitiva. Y es que la ac-
tividad de las empresas de nuestro tiempo vive muy determinada por los cam-
bios en su entorno, a saber: la continua introducción de cambios tecnológicos
en los productos y en los procesos de producción, la necesidad de acometer
restructuraciones como respuesta anticipativa a los cambios de la demanda de
bienes y servicios (entre otros factores), la permanente necesidad de mejorar
su competitividad, etcétera. Entre las técnicas o medidas de flexibilidad inter-
na, aparece como especialmente importante el uso del factor del tiempo como
instrumento de organización productiva.
Conviene recordar que, al modelo rígido de relaciones laborales, que ca-
racterizó al fordismo, siguió una flexibilización de la relación laboral en aras a
una mayor productividad y competitividad de las empresas. Es decir, a finales
de los años sesenta este modelo de producción comenzó a dar muestras de
agotamiento debido al resurgimiento de economías como la japonesa. Ello
provocó el nacimiento de un nuevo sistema de producción denominado just in
time, que basa la rentabilidad en un ajuste perfecto entre producción y deman-
da, lo cual conduce a la empresa a producir en función de los pedidos. Desde
el punto de vista de la organización del trabajo, un sistema como el descrito
requiere una cierta flexibilidad en la gestión de la mano de obra y, muy en
particular, del tiempo de trabajo, con el fin de disponer del mayor número de
trabajadores en los periodos máximos de actividad, como posteriormente se
indicará.
Junto a estos cambios de los modelos productivos, la internacionalización
de las relaciones comerciales ha traído consigo una cada vez mayor permeabi-
lidad de los mercados nacionales a los avatares de la economía internacional.
De tal manera que las situaciones de crisis que atraviesan los países más de-
sarrollados rápidamente se trasladan a otros países. Todo ello ha provocado
que el aspecto cualitativo de la ordenación del tiempo de trabajo se incorpore,
cada vez con más fuerza, al debate en materia de jornada.
En España, el primer hito en ese proceso de transformación de la legisla-
ción laboral en pro de un modelo de relaciones laborales más productivo lo
encontramos en la Reforma Laboral de 1994, que se caracteriza, además de

por dar mayor espacio a la negociación colectiva, por flexibilizar la relación

laboral; también introdujo cierta flexibilización del tiempo de trabajo, que
rompió con la semana rígida de las cuarenta horas semanales y permitió la dis-
tribución irregular de la jornada a lo largo del año, así como la compensación
de las horas extraordinarias en tiempo de descanso, el fraccionamiento de las
vacaciones, la acumulación del descanso semanal correspondiente a catorce
días y la facilidad para modificar sustancialmente el tiempo de trabajo (hora-
rio, jornada, turnos, etcétera) por decisión unilateral del empresario.
Es obvio que en el marco de una organización de la actividad productiva
cada vez más flexible de atención inmediata a los requerimientos del mercado
las empresas sitúan en la adaptación del tiempo de trabajo uno de sus intereses
más relevantes en orden a disponer de una fuerza de trabajo lo más alterable
posible conforme a sus intereses productivos y de maximización de los bene-
ficios de su actividad empresarial. En ocasiones el debate sobre las modifica-
ciones de las condiciones de trabajo, y en particular, en lo relativo al tiempo de
trabajo, se centra exclusivamente en esta perspectiva de la toma en considera-
ción de los mecanismos ofrecidos por nuestra legislación laboral para atender
a las necesidades de flexibilidad productiva de las empresas. Pero frente a ello,
se han de tener en cuenta en igual medida las expectativas de los trabajadores,
cuestión que parece olvidada.
II. Evolución de la gestión del tiempo

de trabajo y situación actual
El desarrollo de la Revolución Industrial trajo consigo la industrialización

de la economía y el éxodo del campo a la ciudad de trabajadores que hasta ese
momento se habían dedicado a las tareas propias del campo. En este contexto,
era evidente la desigualdad de las partes de la relación laboral, que creaba una
situación de desequilibrio, que suponía una forzosa sumisión del trabajador a
las condiciones que le ofrecía el empresario. De ahí nacen las jornadas de traba-
jo agotadoras que se imponían por igual al trabajador adulto que a las mujeres
y a los niños. Los abusos del liberalismo crearon un estado de enfrentamiento
que provocó la intervención del Estado en la determinación de la duración
máxima de la jornada laboral. Las primeras medidas adoptadas consistieron en
limitar la jornada de trabajo de mujeres y niños, para extenderse progresiva-

mente al conjunto de los obreros. La limitación de la jornada fue gradual, hasta

que en la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo
en 1919 se constituyó la jornada de ocho horas a la semana. Las razones que
llevaron a los obreros a reivindicar la reducción del tiempo de trabajo estaban
relacionadas con la mejora de las condiciones laborales y de seguridad y dis-
poner de un tiempo de descanso para la recuperación física. No fue hasta la
década de los años ochenta cuando surgió la inquietud de limitar o reducir el
tiempo de trabajo para repartir el escaso trabajo y menguar las altas tasas de
paro que había en esos momentos. Ya en la década de los ochenta-noventa
comenzó a fraguarse una nueva filosofía del tiempo de trabajo, la flexibiliza-
ción, como consecuencia de un nuevo sistema de producción que daba lugar a
valorar la disponibilidad horaria, y que se llamó toyotismo o método just in time.1
La gestión estandarizada del tiempo de trabajo heredada del sistema fabril ter-
mina siendo ineficaz para mantener el nivel deseable de producción. De este
modo, la productividad de la empresa depende en gran medida de que exista
una adecuada distribución del tiempo de trabajo, más que de su duración, en la
que no existen divergencias significativas de criterio. Se requiere, así, pensar en
una vertiente cualitativa de la jornada, frente a la clásica vertiente cuantitativa.2
Este método de producción se generalizó muy rápidamente en el sector au-
tomovilístico y se fue transfiriendo poco a poco a otros sectores de actividad.
El objetivo fundamental de esta técnica de producción es la reducción del cos-
te de gestión debido a acciones innecesarias. Por ello propugna la producción
no en atención a expectativas, sino a pedidos reales. Esta técnica implica una
actividad empresarial inestable, que repercute de manera directa en la configu-
ración del tiempo de trabajo. Las repercusiones de esta nueva concepción del
tiempo de trabajo y, por ende, del nuevo marco de obligaciones laborales, se
agravaron con la crisis económica, puesto que la plena disponibilidad del tra-
bajador no sólo era un elemento imprescindible para asegurar el nuevo sistema
productivo, sino supuestamente el mejor instrumento para asegurar que los
ajustes no se realizaran por medio de extinciones (flexibilidad interna frente
1 La crisis económica de 1973 inició un cambio paulatino en las formas de organización
del trabajo, dando lugar al sistema just in time, que se caracteriza porque la producción se adapta
a los movimientos coyunturales de la demanda, lo que requiere, entre otras medidas, una flexi-
bilización del tiempo de trabajo. Véase Alonso Olea, M., Introducción al derecho del trabajo, 5a. ed.,
Madrid, Civitas, 1994, pp. 331-334.
2 Rodríguez Pastor, G., “La flexibilidad en la evolución normativa del tiempo de trabajo”,
Relaciones Laborales. Revista Crítica de Teoría y Práctica, año 30, núm. 12, diciembre de 2014, p. 32.

a flexibilidad externa). La idea de que el trabajador más valioso era aquel que
estaba siempre disponible comenzó a generalizarse en casi todos los sectores
de actividad.
El tiempo de trabajo y su duración constituye una de las condiciones bási-
cas de relación laboral. El contrato de trabajo no es más que la prestación de
un servicio durante un tiempo a cambio de una retribución. Salario y tiempo
son los pilares esenciales del trabajo, y constituyen sus condiciones básicas.
Esta esencialidad explica que el tiempo de trabajo y su tratamiento hayan
tenido una presencia constante en la regulación laboral tanto legal como con-
vencional. Las primeras regulaciones laborales de principio del siglo XX son
limitadoras de la jornada de trabajo como una forma de garantizar la seguri-
dad y la salud de los trabajadores de los riesgos derivados del cansancio. Y es
que ya a primeros de mayo de 1886 se produjeron los acontecimientos que
desembocaron en Chicago los tristes acontecimientos que marcarían para la
posteridad el 1 de mayo como día del trabajo; la cuestión de fondo giraba en
torno al tiempo de trabajo, bajo el lema “ocho horas para el trabajo, ocho
horas para el sueño y ocho horas para la casa”.3
Sin embargo, a principios de la década de los ochenta-noventa, como ya se
ha anunciado previamente, la disminución del tiempo de trabajo se estabiliza
y se produce un cambio trascendental; el tiempo de trabajo deja de ser una
pieza de la reivindicación de los trabajadores y pasa a ser planteado desde
las posiciones empresariales como mecanismo de flexibilidad. Por lo tanto,
junto a esa vertiente cuantitativa, existe también una vertiente cualitativa, que
tiende a ser más valorada en las últimas décadas.4 Desde el lado del empresario,
la disposición del tiempo de trabajo de sus trabajadores resulta relevante para
adaptar las horas de trabajo a las necesidades productivas de cada momento,
y por parte de los trabajadores es importante para conciliar la vida laboral, fa-
miliar y personal. Con relación a la vertiente cualitativa del tiempo de trabajo,
se ha llevado a cabo una flexibilización en un doble sentido. Por un lado, se ha
ampliado la autonomía unilateral del empresario a través de un repliegue de
3 Palomeque López, M. C. y Álvarez de la Rosa, M., Derecho del trabajo, Madrid, Centro de
Estudios Ramón Areces, 2002, p. 860.

4 Bilbao, J., “Creación de empleo y tiempo de trabajo”, Lan Harremanak. Revista de Re-
laciones Laborales, núm. 1, julio 1999, p. 46; Rabanal Carbajo, P., “Aspectos de interés sobre
la distribución del tiempo de trabajo”, Actualidad Laboral, núm. 16, septiembre de 2006, t. 2,
pp. 1-23.

las anteriores intervenciones de la autoridad laboral en este campo. Por otro,

se han introducido unas posibilidades de ordenación flexible del tiempo de
trabajo con el objetivo de poder estructurar la jornada de conformidad con
las necesidades de cada sector, e incluso empresa, que van desde la posible
distribución irregular de la jornada y la posibilidad de acumular los descansos
semanales de los trabajadores hasta la posibilidad de compensar el trabajo ex-
traordinario o nocturno con periodos equivalentes de descansos, etcétera.
Las dos últimas décadas de normativización del tiempo de trabajo, del tra-
bajo asalariado en general, han experimentado una tendencia hacia la flexibi-
lización de éste en favor de los intereses empresariales. Dicho de otro modo,
el momento actual donde aparece una clara intención legislativa de abrir
espacios en la regulación del tiempo de trabajo para consentir la conciliación
de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores choca frontalmente
con la idea que se ha ido instalando progresivamente en el ordenamiento ju-
rídico-laboral respecto de una fuerza de trabajo que debe adaptarse constante-
mente a las necesidades cambiantes de las empresas como moneda de cambio
de una pretendida estabilidad en el empleo. Los diversos institutos jurídicos
que conforman la regulación del tiempo de trabajo expresan nítidamente esta
tensión de la flexibilidad laboral, entendida en sus dos direcciones, y que, como
viene ocurriendo con bastante habitualidad en la materia que nos ocupa, no
ha transitado suficientemente la dirección de los trabajadores. La flexibilidad
combinada, bidireccional, en materia de tiempo de trabajo emerge nítidamen-
te al encontrarse afectados por este aspecto de la organización del trabajo,
derechos de los trabajadores como la formación, cuidado de hijos, salud y
seguridad con el derecho del empresario a dirigir y organizar la producción.5
En España, el fenómeno normativo que favoreció la flexibilización co-
menzó con la Reforma Laboral de 1994 y ha continuado hasta el momento
con sucesivas reformas, sobre todo en el periodo comprendido entre 2010 y
2016.6 En la búsqueda de la flexibilidad necesaria, el tiempo de trabajo apare-
5 Trillo, F., “Tiempos de trabajo y de vida privada como desafío para la innovación em-
presarial”, Flexibilidad interna e innovación en la empresa, Landa Zaparín, J. P., Dykinson, 2014, pp.
309-330.
6 Por lo que respecta a la ordenación del tiempo de trabajo, las sucesivas regulaciones
poco a poco se han ido caracterizando por los rasgos de “desregulación, diversificación y
personalización”. Hubo que esperar hasta la Ley de Relaciones Laborales de 1976 para que
la semana pasara a ser la unidad cronológica de referencia. Con el ET de 1980, se mantuvo la

ce como una herramienta capaz de proporcionar enormes dosis de adaptabi-

lidad. En consecuencia, desde los primeros años ochenta el énfasis sobre el
tiempo de trabajo se traslada desde la reducción hacia la redistribución.
En este contexto, resulta relevante estudiar el tiempo de trabajo, no tanto
la duración del mismo, sino más bien su distribución a lo largo del día, sema-
na, mes o incluso año. Es importante destacar la pérdida del control del tiem-
po personal y cómo se ha asumido con facilidad por parte de los trabajadores,
agradecidos por el mantenimiento de su puesto de trabajo en esta época de
crisis económica. Como se viene diciendo, en estos últimos años ha aumen-
tado el número de atribuciones empresariales en relación con la gestión del
semana como módulo de referencia para la distribución de la jornada. Pero, además, se remitió
a la negociación colectiva la eventual distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Otra
cosa es que determinados límites legales permitieran negociar en aquel momento una distribu-
ción irregular de la jornada en los términos en que hoy es posible. La reforma del ET de 1994,
por lo que aquí interesa, supuso, por un lado, la consideración legal del año como unidad crono-
lógica de referencia, sin perder la perspectiva semanal y, por otro, la ampliación de los márgenes
de una posible distribución irregular de la jornada, tanto en relación con el ámbito en el que se
podía pactar como en punto a los límites. El RDL 7/2011, dio prioridad aplicativa a los conve-
nios de empresa, entre otras, en materia de distribución del tiempo de trabajo (artículo 84.2 c)
ET/2011). Además, dio nueva redacción al artículo 85.3.i) ET para fijar como contenido míni-
mo de los convenios colectivos medidas para contribuir a la flexibilidad interna en la empresa,
en particular “un porcentaje máximo y mínimo de la jornada de trabajo que podrá distribuirse
de manera irregular a lo largo del año. salvo pacto en contrario este porcentaje será del 5%”.
Los dos Acuerdos para el Empleo y la Negociación Colectiva de 2010 y 2012 (AENC) abun-
daron en la gestión del tiempo de trabajo como medida de flexibilidad interna. En concreto,
el AENC 2012 distinguió flexibilidad ordinaria y extraordinaria temporal en materia de tiempo
de trabajo. finalmente la reforma laboral de 2012, en este punto, introdujo dos novedades: a) la
regulación de la distribución del tiempo de trabajo en un convenio colectivo de empresa, que se
puede negociar en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito supe-
rior, siempre tiene prioridad aplicativa sobre los convenios sectoriales estatales, autonómico o de
ámbito inferior (artículo 84.2 ET); b) dejó de ser contenido mínimo de los convenios colectivos
el establecimiento de un porcentaje de jornada que podría ser distribuido de manera irregular
a lo largo del año (artículo 85.3 ET). A partir de esta reforma es la ley la que fija un porcentaje
de distribución irregular de la jornada a establecer por la empresa en defecto de pacto (artículo
34.2 ET); c) así, en defecto de pacto en convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los
representantes legales de los trabajadores, la empresa puede distribuir irregularmente la jornada
a lo largo del año en un 10% de la jornada de trabajo (artículo 34.2 ET); d) el trabajador debe
conocer con un preaviso de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de
la distribución de la jornada. Véase Valdés Dal-Ré, F., “La flexibilidad del tiempo de trabajo: un
viejo, inacabado y cambiante debate”, Relaciones Laborales, núm. 2, 1999, pp. 5 y 6, y Rodríguez
Pastor, G. E., “Hacia una organización más flexible del tiempo de trabajo”, Relaciones Laborales,
núm. 12, diciembre de 2014, p. 2.

tiempo. En primer lugar, se ha producido un incremento de prerrogativas

empresariales en el ámbito de la determinación concreta del tiempo, que im-
plica un importante ahorro para el empresario, porque deja de correr el riesgo
que hasta ahora tenía de atender económicamente los periodos de espera o
los momentos de inactividad. En segundo lugar, se ha pretendido incremen-
tar la flexibilidad interna como instrumento de sustitución de la flexibilidad
externa.7 Y, en tercer lugar, la flexibilidad empresarial en la gestión del tiempo
de trabajo ha sido presentada como una herramienta que incrementará el uso
más eficiente y adecuado del propio tiempo personal del trabajador.
Es interesante ubicar normativamente el tiempo de trabajo en España.
Pues bien, nuestra Constitución española recoge la regulación del tiempo de
trabajo como mecanismo de protección de la salud en su vertiente más clásica
en su artículo 40.2. En desarrollo de este mandato constitucional, la duración
y distribución del tiempo de trabajo se regula principalmente en los artículos
34-36 ET; también la Ley 31/1995, del 8 de noviembre, sobre prevención de
riesgos laborales, contiene disposiciones relativas a la influencia de la jornada
en la salud de los trabajadores; es importante, asimismo, tener en cuenta lo
dispuesto en el RD 1561/1995, del 21 de septiembre, sobre jornadas especia-
les de trabajo y en los diferentes decretos que regulan las relaciones laborales
especiales. Es importante señalar el importante papel de la negociación colec-
tiva en esta materia.
Asimismo, es una materia a la que el derecho comunitario europeo ha pres-
tado especial atención en los últimos años; así, la Directiva 2003/88/CE, del
Parlamento Europeo y del Consejo, del 4 de noviembre, relativa a determina-
dos aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo; la Directiva 2002/15/
CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, del 11 de marzo, relativa a la
ordenación del tiempo de trabajo de las personas que realizan actividades
móviles de transporte por carretera; la Directiva 1999/63/CE, del Consejo,
del 21 de junio, relativa al Acuerdo sobre ordenación del tiempo de trabajo de
gente del mar; la Directiva 94/33/CE, del Consejo, del 22 de junio, relativa a
7 La reforma laboral de 2012 pretendió potenciar la flexibilidad interna en detrimento de
la flexibilidad externa. Sin embargo, los mecanismos operados en torno a la flexibilidad exter-
na no parecen ser los adecuados, ya que no penaliza adecuadamente la extinción contractual,
sin causa o con ella; ha abaratado el despido sin causa y ha flexibilizado el despido por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción. En este contexto, era obvio que la flexi-
bilidad interna no sustituyera la flexibilidad externa.

la protección de los jóvenes en el trabajo, en la que se incluyen disposiciones

sobre el tiempo de trabajo de éstos.
Resulta necesario precisar que, dentro del tiempo de trabajo, en concreto
de su ordenación, se puede diferenciar, por un lado, la duración y distribución
del mismo y, por otro lado, el régimen de descansos, interrupciones y reduc-
ciones. La duración del tiempo de trabajo o jornada se refiere a la cantidad
de tiempo que el trabajador ha de dedicar a la prestación de servicios para el
empresario. Se relaciona también con el tiempo de trabajo efectivo, es decir,
el tiempo en el que efectivamente el trabajador está prestando sus servicios; y
con los descansos que deben respetarse dentro de cada día de trabajo (descan-
so mínimo diario y descanso durante la jornada). La distribución del tiempo
de trabajo y horario alude a cómo se distribuyen durante el día los momentos
exactos de trabajo y descanso, así como la fijación de las horas de entrada y
salida. Si la fijación de la duración del tiempo de trabajo se hace en módulo
diario, su distribución se efectúa a través del horario; sin embargo, es frecuente
que se fije de forma semanal o incluso anual; entonces es necesario distribuir
en dichos módulos la jornada, ya sea de forma regular o irregular. El proceso
de concreción del tiempo de trabajo, a través de la fijación de la jornada y el
horario, queda posteriormente plasmado a efectos formales y de publicidad
en el llamado calendario laboral. Por su parte, la regulación del tiempo de
trabajo se establece a partir del mandato constitucional y de las leyes anterior-
mente mencionadas. Pero lo que interesa en el presente trabajo es el estudio
de cómo se gestiona el tiempo de trabajo, que será abordado con todo detalle
en los siguientes epígrafes.
III. Distribución de la jornada

de trabajo: regular e irregular
Trayendo a colación lo mencionado al comienzo de la exposición, la ges-

tión estandarizada del tiempo de trabajo heredada del sistema fabril termina
siendo ineficaz para mantener el nivel deseable de producción. De este modo,
la productividad de la empresa depende en gran medida de que exista una
adecuada distribución del tiempo del trabajo, más que de su duración, en la
que no existen divergencias significativas de criterio. Se requiere así, pensar en
una vertiente cualitativa de la jornada frente a la clásica vertiente cuantitativa.

Pues bien, la distribución del tiempo de trabajo u horario alude a cómo se

distribuyen durante el día los momentos exactos de trabajo y descanso, así
como la fijación de las horas de entrada y salida. Si la fijación de la duración
del tiempo de trabajo se hace en módulo diario, su distribución se efectúa a
través del horario; pero es usual que se fije de forma semanal o incluso anual;
en este caso es necesario distribuir en dichos módulos la jornada, ya sea de
forma irregular o regular. El proceso de concreción del tiempo de trabajo
queda posteriormente plasmado en el calendario laboral.
La distribución de la jornada ordinaria de trabajo significa la cantidad de
tiempo que se va a dedicar el trabajador concreto a desempeñar las funciones
propias de su puesto de trabajo dentro del módulo temporal, que puede ser
diario, semanal, mensual, trimestral, anual, etcétera). Es el componente nece-
sario que permite al trabajador conocer cuándo y en qué periodos concretos
debe empezar a satisfacer la deuda contraída por éste en el contrato de traba-
jo. De tal manera que la distribución de la jornada de trabajo está íntimamente
relacionada con el horario de trabajo; de esta forma, no se tendrá el mismo
horario en aquellas semanas de trabajo donde se realicen por ejemplo cin-
cuenta horas, que en aquellas donde se presten treinta horas de servicio por
el exceso producido en otro módulo temporal anterior, que en las semanas
donde el trabajador deba completar cuarenta horas de trabajo.8
La dimensión cualitativa de la jornada de trabajo adquiere mayor impor-
tancia como herramienta que permite al empresario satisfacer las demandas
del proceso productivo; es decir, ante necesidades constantes y homogé-
neas del proceso productivo, el tiempo de trabajo se distribuye en modo
igualmente homogéneo (regular), y ante necesidades cambiantes del proce-
so productivo, el empresario podrá concentrar mayor cantidad de trabajo en
un lapso de tiempo concreto, con la condición de que posteriormente se vea
compensado dicho exceso con jornadas inferiores (irregular).9 De esta forma,
8 Trillo Párraga, F., La construcción social y normativa del tiempo de trabajo: identidades y trayectorias
laborales, Valladolid, Lex Nova, 2010, pp. 158 y 159.

9 En nuestro Estatuto de los Trabajadores, la literalidad de la norma pone de manifiesto
que la calificación de la distribución de una jornada como regular o irregular depende del nú-
mero de horas semanalmente prestadas, sin atender a la jornada diaria. Mientras que, en virtud
de la distribución regular de jornada, todas las semanas se trabajan como máximo cuarenta
horas. La distribución irregular lleva implícitas alteraciones al alza o a la baja sobre esas cuaren-
ta horas semanales, siempre que al cabo del año no se excedan las horas máximas de trabajo

la distribución de la jornada de trabajo forma parte del poder de dirección

del empresario para organizar el proceso productivo con objeto de optimizar
el trabajo, siempre dentro de los límites legales o convencionales. Este poder
empresarial de concretar la jornada de trabajo en lapsos de tiempo, de forma
regular o irregular, cobra aún más interés debido a las necesidades cambian-
tes derivadas del proceso productivo, como ya se ha mencionado. El paso de
un sistema de producción caracterizado por la estabilidad en la demanda que
exigía un régimen constante de los horarios, a otro caracterizado por fluctua-
ciones variantes y significativas en las necesidades productivas, ha actuado en
modo tal que se produzca una alteración en la relación tradicional del tiempo
de trabajo.
En el sistema actual de mercados, caracterizado por su inestabilidad y vo-
latilidad, la cantidad de tiempo de trabajo no es por sí sola el eje motor de la
productividad. El tiempo de trabajo necesario para obtener, el empresario,
una plusvalía, no se centra hoy sobre el incremento del tiempo de trabajo,
sino sobre la posibilidad de utilizar el tiempo de trabajo en dosis diferentes
según las demandas productivas. Ante esta situación, se ha introducido en la
normativa reguladora del mercado de trabajo una mayor flexibilidad laboral,
para adaptar los términos y el contenido de las relaciones de trabajo con su
personal a las fluctuaciones cuantitativas y cualitativas de la demanda, con el
fin de reducir el efecto de tales fluctuaciones sobre los costes de producción.10
Dicha posibilidad no tiene por qué afectar a todas las actividades profesiona-
les por igual; por ello, la normativa estatutaria reenvía al convenio colectivo,
o en su defecto al acuerdo de empresa, la opción de adoptar una distribución
irregular, en todo caso, el empresario dispone de un porcentaje de la jornada
que podrá distribuir irregularmente con carácter unilateral, como se verá más
adelante.
Las dimensiones cuantitativas y cualitativas de la jornada de trabajo se con-
funden en muchas ocasiones; es decir, mientras la dimensión cuantitativa re-
presenta el conjunto máximo de horas de trabajo, legal y/o convencional, que
el trabajador debe al empresario a cambio de un salario, a la distribución de la
previstas en convenio (o las equivalentes a cuarenta horas semanales de no existir convenio

aplicable).
10 Rodríguez Piñero, M., “La flexibilidad de trabajo y el derecho español del trabajo”, en
Rivero Lamas, J., La flexibilidad laboral en España, Instituto Universitario de Relaciones Labora-
les, 1993, p. 167.

jornada le corresponde concretar en módulos temporales concretos el reparto

de dicha cantidad máxima de tiempo de trabajo. El artículo 34.1, ET, establece
el límite máximo de la jornada de trabajo en su vertiente cuantitativa, que es de
cuarenta horas semanales de promedio en cómputo anual, respetando dicho
límite la duración de la jornada puede ser pactada en los convenios colectivos
y contratos de trabajo. Por su parte, el artículo 34.2, ET, limita la capacidad de
distribución de la jornada tomando como límite el descanso diario y semanal.
El límite de descanso diario se encuentra, a su vez, remarcado por el legislador
cuando hace alusión a la posibilidad de distribución irregular de la jornada
diaria, trabajo ordinario por encima de las nueve horas (artículo 34.3. 2o., ET).
De los artículos 34.1 y 34.2 del ET se desprende que se trata de una norma im-
perativa relativa, que puede ser mejorada, pero en ningún caso empeorada, ya
que tanto el cómputo de la jornada como su distribución irregular se realizan
como máximo en el año.11 A estos dos descansos, diario y semanal, se añaden
otros tiempos de reposo, como son los festivos y vacaciones.
El artículo 34.2, ET, sólo habla de la distribución irregular de jornada co-
mo una opción de flexibilidad en manos de los sujetos colectivos. A contrario
sensu, esto nos lleva a la jornada regular, que se opondrá a la irregular por no
ofrecer estos mecanismos de flexibilidad. También cabe entender que la jor-
nada regular es la norma general, y la irregular, la excepción a la misma, lo que
justifica la necesidad de especial previsión en convenio colectivo o acuerdo de
empresa. Lo cierto es que la regulación legal no ofrece definición alguna de lo
que sea uno u otro tipo de jornada. Por otro lado, el artículo 34.1, ET, fija la
jornada anual en promedio semanal, pudiendo considerarse también en este
caso una cierta distribución irregular. Esto obliga a llevar a cabo una importan-
te labor de interpretación doctrinal sobre cuál puede ser el contenido de esta
distribución regular.
En la situación de lo que se entiende como “distribución regular” hay au-
tores que predican que la jornada regular es la jornada semanal de cuarenta
horas, sujeta al marco semanal y al límite de nueve horas diarias. Esta jornada
11 Los pronunciamientos judiciales vienen relativizando este módulo en diferentes supues-
tos al permitir el disfrute de las vacaciones fuera del periodo anual (STSJ Andalucía (Sevilla),
del 8 de marzo de 1994 (AS 1994/1335), aunque las mismas parten de supuestos excepcionales
en garantía de su no pérdida, pero a ello se unen ciertos convenios colectivos que permiten el
disfrute de los festivos o permisos creados ex convenios colectivos una vez superado el año
en el que se deberían disfrutar, incluso el disfrute de descansos compensatorios de excesos de
jornada superado en el marco anual.

semanal opera en defecto de previsión de una distribución irregular pactada

en convenio colectivo o acuerdo de empresa,12 por lo que la jornada regular
será de cuarenta horas semanales y nueve horas diarias. Por otra parte, hay
otro sector doctrinal que considera que la jornada regular es la que está su-
jeta a límite de nueve horas diarias de trabajo máximo y al descanso diario y
semanal.13 Un criterio doctrinal similar indica que una “distribución regular”
en sentido estricto se entiende “cuando se trabaje las mismas horas todos
los días de la semana y todas las semanas del año”. Pero recibe el mismo
tratamiento normativo la jornada que se distribuye proporcionalmente entre
las distintas semanas del año, aunque dentro de la semana se distribuya irre-
gularmente en cómputo diario y no afecta a la regularidad de la jornada el
hecho de que algunas semanas se trabajen menos horas como consecuencia
de días festivos o por la existencia de necesidad de reajuste para cumplir con
la jornada anual.14
Como se ha dicho, el artículo 34.2, ET, al hablar de distribución de la
jornada, únicamente contempla la posibilidad de distribuir la jornada de ma-
nera irregular a lo largo del año. El precepto mencionado indica literalmente:
“mediante convenio colectivo, o en su defecto, por acuerdo entre la empresa y
representantes de los trabajadores se podrá establecer la distribución irregular
de la jornada dentro del año”. De tal forma, es posible una distribución irregu-
lar a lo largo del año que permita trabajar más de cuarenta horas a la semana
en determinados periodos, a cambio de que en otros se trabaje menos, de
modo que el promedio anual se mantenga dentro de los límites legales. Cabe
entender, por lo tanto, que no hay en la ley un límite máximo de la jornada en
cómputo semanal. De este modo, la acumulación de horas de trabajo en de-
terminadas semanas del año no tiene más límites que los “periodos mínimos
de descanso diario y semanal”. Teniendo en cuenta tales descansos y las po-
sibilidades que hay para articularlos, resulta que los topes de horas ordinarias
12 “La distribución regular será de este modo de 40 horas semanales y un máximo de 12
horas diarias”, Palomeque López, M. C. y Álvarez de la Rosa, M., Derecho del trabajo, 21a. ed.,
Ed. Universitaria Ramón Areces, 2013, p. 616.
13 “La distribución regular está sujeta a los límites derivados de los topes de trabajo efecti-
vo al día, que se establecen por razones de descanso del trabajador y que son 9 horas de trabajo
efectivo, del descanso de 12 horas entre jornadas y del descanso semanal”, Abiol Montesinos,
I. et al., Compendio de derecho del trabajo, Valencia, Tirant lo Blanch, 1999, p. 252.
14 Martín Valverde, A. y García Murcia, J., Tratado práctico de derecho del trabajo, Navarra,
Aranzadi, 2015, p. 1547.

trabajadas por semana serán los siguientes: a) si el máximo de horas diarias

se encuentra establecido en nueve, y el descanso semanal en día y medio a la
semana, el número de horas ordinarias máximas a la semana a realizar será de
54 horas; b) si el máximo de horas diarias está establecido en nueve horas y el
descanso semanal en periodos de catorce días, el número de horas ordinarias
a realizar la primera semana será de 63 horas; c) si la negociación colectiva
permite superar las nueve horas de jornada ordinaria diarias y el descanso
semanal se disfruta cada semana, el número de horas ordinarias máximas a
la semana será de 72 horas; d) si se pueden superar las nueve horas diarias
y el descanso semanal se disfruta acumulado en periodos de catorce días, el
número de horas ordinarias máximas a realizar es de 84 la primera semana;15
e) además de lo anterior, el RD, Ley 16/2013 introduce una nueva medida
para flexibilizar la jornada ordinaria, al establecer la posibilidad de distribuir
a lo largo del año el 10% de la jornada en defecto, con la obligación de co-
municárselo al trabajador con cinco días de antelación, el día y la hora de la
prestación del trabajo.
Para el legislador, la distribución irregular de la jornada es relevante cuando
no todas las semanas del año se trabajan las mismas horas, aunque la jornada
de trabajo puede estar distribuida de forma regular e irregular a lo largo del
año. Las sucesivas reformas legales y acuerdos de los agentes sociales de estos
últimos años tratan de facilitar la adopción de una distribución irregular de la
jornada, como medida de flexibilidad interna. Una interpretación sistemática
del artículo 34.2, ET (tras la reforma de la Ley 3/2012) y de la tradición con-
vencional, permite entender que en el concepto de distribución irregular de
la jornada se pueden distinguir dos tipos: la distribución irregular en sentido
estricto (o prevista) y la distribución flexible (o sobrevenida). La distribución
irregular en sentido estricto o prevista implica poder fijar duraciones de jor-
nada diferentes en un determinado periodo de referencia, por circunstancias
diversas; por ejemplo, una mejor ¿mayor? jornada en el periodo estival, estacio-
nalidad de la actividad por concentrarse una mayor actividad en determinados
periodos del año, etcétera. Esta distribución irregular de la jornada tiene carác-
ter de permanencia; se confecciona para todo el año, normalmente fijando una
duración de la jornada semanal superior en unas épocas del año que se com-
pensa con semanas de mejor jornada. Una vez fijada la distribución irregular,
15 Idem.

se refleja en el calendario laboral, y los trabajadores son conocedores de los

días y horas en los que deben prestar su trabajo en cada periodo del año. Y la
distribución flexible o sobrevenida (o con otras denominaciones, como “bol-
sas de horas”, “horas flexibles” o “de libre disposición”) es aquella que no es
previsible a priori. Se puede dar tanto en empresas que tienen una distribución
regular de la jornada de trabajo como en aquellas que ya tienen prevista una
distribución irregular (reflejada en el calendario laboral), pero que por el tipo
de actividad y por circunstancias diversas hay momentos imprevisibles que es
necesario atender aumentando o disminuyendo la jornada.
Se puede apreciar que el objeto de la distribución de jornada es flexibilizar
las relaciones laborales con el fin de adaptar la jornada laboral a las necesida-
des del empresario. Para ello, el legislador juega con dos instrumentos para
conseguir el fin declarado de lograr la flexibilidad interna, y dentro de estos
instrumentos están también las nuevas normas sobre el sistema de negocia-
ción colectiva. Entre estas normas se encuentran las reglas sobre articulación
y estructuración de la negociación colectiva y la preferencia del nivel empresa-
rial. Estas reglas han variado; en la actualidad se han decantado hacia la prio-
ridad aplicativa del convenio de empresa en determinadas materias, como es
el caso del “horario y distribución del tiempo de trabajo”, que además podrá
negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de
ámbito superior, conforme dispone el nuevo artículo 84.1, ET. De esta forma,
permite a la empresa la posibilidad de establecer un sistema de distribución
irregular mediante la negociación colectiva en su nivel, que no queda condi-
cionado ni siquiera por la vigencia previa de un convenio, ya sea de ámbito
superior o del mismo nivel, ya que siempre puede contemplarse su modifi-
cación (sin perjuicio de las reglas sobre vigencia del deber de negociar de la
parte) o bien puede instarse el procedimiento de descuelgue contemplado en
el artículo 83.2, ET.
IV. Medidas flexibilizadoras para gestionar el tiempo

de trabajo en nuestro ordenamiento jurídico
Pretendo aquí resaltar el cambio normativo en la regulación del tiempo de

trabajo y cómo la flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo se ha conver-
tido en uno de los fundamentos de su regulación. Como se viene diciendo, la

flexibilidad de la regulación laboral implica una mayor capacidad para adaptar

la organización del proceso productivo, de manera que sea posible para el
empresario hacer frente a las necesidades productivas y la evolución de las
mismas; implica tanto la flexibilidad interna (es el caso del tiempo de trabajo)
como externa (sobre todo desde el punto de vista de extinción del contrato de
trabajo). Pues bien, la “flexibilidad interna” o “gestión más flexible de los re-
cursos humanos en la empresa” como medida alternativa a la destrucción de
empleo ha sido un objetivo muy recurrido en sucesivas reformas del Estatuto
de los Trabajadores desde 1994. El final de 2012 trajo consigo otra reforma
laboral, una vez más a través del instrumento de urgencia del Decreto-Ley,
con la Ley 3/2012, del 6 de julio.16 La reforma introduce un conjunto de ajus-
tes en la normativa laboral, aparte de otras cuestiones de menor importancia,
como es el “fomento de trabajo a tiempo parcial” y la “flexibilidad en el tiem-
po de trabajo”. También, a finales de 2013 hubo una nueva reforma laboral a
través del Real Decreto ley 16/2013, del 20 de diciembre, de medidas para fa-
vorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores;
en lo que nos interesa, este real decreto se centra en el fomento del trabajo a
tiempo parcial y en la flexibilidad del tiempo de trabajo.
Como hemos aludido previamente, en las diferentes etapas de la evolución
normativa del tiempo de trabajo ha predominado, en esencia, alguno de los
objetivos siguientes: a) la tutela del trabajador; b) la flexibilidad en la organi-
zación del tiempo de trabajo, y c) la conciliación de la vida laboral, familiar y
personal. Pues bien, las últimas reformas laborales se centran en el segundo
objetivo, la flexibilidad. Esta flexibilidad del tiempo de trabajo encuadra clara-
mente la distribución de la jornada; de tal forma, con una regulación flexible
del aspecto cualitativo de la jornada de trabajo se trata de dar respuesta a las
necesidades empresariales de carácter productivo para facilitar una mejor y
más rápida atención a las necesidades coyunturales.
1. Las horas extraordinarias y complementarias
El único mecanismo que con anterioridad a la Reforma Laboral de 1994

permitía la alteración del horario o de la distribución del tiempo de trabajo
16 Rodríguez Piñero y Bravo Ferrer, M., “Contratación a tiempo parcial y flexibilidad del
tiempo de trabajo en la nueva reforma laboral (RDL 16/2013, de 20 de diciembre)”, Relaciones
Laborales, núm. 2, 2014, p. 3.

era el de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El tiempo era

una condición esencial del contrato de trabajo, y su alteración requería la
utilización de un procedimiento especialmente configurado al efecto. La nor-
ma no otorgaba a los convenios colectivos capacidad para que atribuyeran
competencias al empresario a efectos de alterar el horario o la distribución del
tiempo de trabajo. Sin embargo, la Reforma Laboral de 1994 introdujo dos
mecanismos de gestión ordinaria del tiempo de trabajo de gran relevancia:
por un lado, la distribución irregular de la jornada de trabajo por medio de
convenio colectivo, y por otro, las horas extraordinarias compensables y las
horas complementarias.17 La técnica de ambos mecanismos es muy similar,
por lo que pueden considerarse manifestaciones de flexibilidad interna por
acumulación. La Ley 11/1994, del 19 de mayo, reconfiguró la regulación de
las horas extraordinarias y constituyó también un mecanismo paralelo de dis-
tribución irregular de jornada. La citada ley promocionó la utilización de la
hora extraordinaria al posibilitar su compensación con descanso en lugar de
la retribución adicional y al eliminar la limitación máxima de ochenta horas
anuales en caso de que la compensación se produjera en el plazo de cuatro me-
ses. Sirvió para normalizar una configuración del tiempo de trabajo en el que
los incrementos de jornada y sus reducciones fueran ajustándose en periodos
de cuatro meses. Para ello no hacía falta la habilitación del convenio colecti-
vo, sino que podía ser aplicado directamente por el empresario. De cualquier
modo, la actuación empresarial debía acomodarse a los límites establecidos en
el convenio colectivo si algo establecía al respeto, que en algunas ocasiones re-
producían las previsiones retributivas de las horas extraordinarias vigentes con
anterioridad, pero que en algunas otras se acomodaron con cierta normalidad
al mecanismo de compensación configurado en 1994.18
La diferencia más aparente entre la distribución irregular y la hora extraor-
dinaria compensable es la naturaleza voluntaria de esta última. Efectivamen-
te, la distribución irregular es una herramienta de alteración unilateral que,
una vez habilitada en un convenio colectivo, no requiere de acuerdo con cada
17 Mediante el recurso a las horas extraordinarias se permite al empresario alterar la cuan-
tía de la jornada en el contrato a tiempo completo. Por su parte, las horas complementarias
permiten al empresario aumentar las horas de trabajo inicialmente contratadas en el marco del
contrato a tiempo parcial.
18 Ballester Pastor, M. A., “La flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo: jornada y
distribución del tiempo de trabajo”, Revista de Derecho Social, núm. 62, 2013, pp. 53-92.

uno de los sujetos implicados en la alteración, sino que resulta de obligado

cumplimiento para ellos. La primera matización que puede hacerse a esta di-
ferenciación es la naturaleza cuasi obligatoria que, en un contexto de elevada
precariedad, tienen las horas extraordinarias supuestamente voluntarias. Pero
aun pasada por alto esta apreciación no puede olvidarse que la realización de
las horas extraordinarias puede establecerse con carácter obligatorio en con-
venio colectivo, en cuyo caso la posibilidad de compensación con descanso
incorporada por la Ley 11/1994 configura una posibilidad de disponibilidad
horaria unilateral para el empresario de alcance efectivo similar al que se ha
descrito con anterioridad con relación a la distribución irregular, puesto que
independientemente de su voluntad, y por así venir habilitado por convenio
colectivo, configura en beneficio del empresario una prerrogativa muy amplia
de determinación de los momentos de actividad e inactividad.19
2. Posibilidad de modificar sustancialmente la distribución

de la jornada fijada en convenio colectivo
El RD ley 10/2010, del 16 de junio, confirmado luego por la Ley 35/2010,

del 17 de septiembre, adicionó la distribución de la jornada de trabajo en el
apartado b) del listado de materias susceptibles de ser afectadas por una mo-
dificación sustancial (artículo 41.1, ET).20 La reforma de 2010 comportó dos
novedades por lo que respecta a las fuentes de distribución irregular de la
19 Rodríguez Pastor, C., El régimen jurídico de la distribución de la jornada, Valencia, 1999, p. 114.
20 La referencia a la distribución de la jornada en el apartado b) del artículo 41 ET iba
a permitir la modificación del régimen previsto en convenio colectivo estatutario, fuera de
empresa o de sector, ya que las materias mencionadas en el apartado b) (antes horario y ahora
también distribución de la jornada) siempre fueron susceptibles de este tipo de modificación.
La fuerza erga omnes del convenio estatutario requería que la modificación fuera pactada con
los representantes legales o sindicales de los trabajadores tras un periodo de consultas, pero la
adopción de tal acuerdo permitía presumir la concurrencia de las razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción que actúan como presupuesto de toda modificación sustancial.
El único límite que restaba al acuerdo modificativo era el carácter temporal, ya que, a tenor del
artículo 41.6 ET, el plazo de vigencia de la modificación no podía exceder de la vigencia del con-
venio colectivo modificado. En caso de que no se alcanzara acuerdo, las partes debían acudir a
mecanismos extrajudiciales de resolución de conflictos establecidos por la negociación colectiva
para estos supuestos, excluyéndose la posibilidad de que el empresario adoptara una decisión
de forma unilateral, como sucede cuando se modifican condiciones individuales o colectivas
pactadas en acuerdos de empresa.

jornada: la posibilidad de que un acuerdo de empresa varíe la distribución

establecida en un convenio estatutario, y la atribución de esa misma capacidad
modificativa a otros procedimientos extrajudiciales de resolución de conflictos
a los que hay que acudir obligatoriamente en caso de desacuerdo durante el
periodo de consultas.21 A partir de la entrada en vigor del RDL 3/2012, de me-
didas urgentes para la reforma del mercado laboral, confirmada más tarde por
la Ley 3/2012, el artículo 41, ET, pasa a regular las modificaciones sustanciales
de condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en el contrato de
trabajo, en acuerdos o pactos colectivos, o a través de la decisión unilateral del
empresario de efectos colectivos. La modificación sustancial de ciertas condi-
ciones de trabajo establecidas en convenios estatutarios sigue siendo posible,
pero se sitúa en el artículo 82.3, ET, que regula ahora los descuelgues, aunque
con remisión al procedimiento de consultas del artículo 41, ET. Y más recien-
temente, el RD, ley 11/2013, del 2 de agosto, del que trae su origen la Ley
1/2014, del 28 de febrero, introduce algún cambio respecto al procedimiento
a seguir para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Pues bien, a partir de la reforma laboral de 2012, la distinción entre mo-
dificaciones individuales y colectivas se mantiene, pero pasa a depender del
número de trabajadores afectados por la medida, sin que tenga en cuenta la
fuente reguladora de la condición de trabajo. Para ello se toman unos umbra-
les numéricos idénticos a los que ya existían en relación con el despido co-
lectivo, estableciéndose que si en un periodo de noventa días la modificación
alcanza o supera dichos umbrales, merece la calificación de colectiva, siendo
individual en caso contrario, con independencia de que la condición afecta-
da haya sido establecida en un contrato de trabajo, en un acuerdo o pacto
colectivo o en una decisión unilateral del empresario de efectos individuales
o colectivos. Dicha distinción ya no alcanza a las modificaciones de conve-
nios estatutarios al haber sido desplazada su regulación al artículo 82.3, ET.
Además, la nueva configuración de las modificaciones sustanciales implica
un cambio en la función que cumplen las causas justificativas respecto a las
modificaciones de carácter individual que refuerza su relevancia y les confiere
un papel central en la institución, al menos por dos razones. En primer lu-
21 Si bien hay que apuntar que con anterioridad a la reforma laboral de 2010, el artículo
85.1, ET, atribuía a los convenios colectivos la capacidad de regular procedimientos extrajudicia-
les de solución de discrepancias que pudieran surgir durante los periodos de consulta previstos
en los artículos 40, 41, 47 y 51, ET.

gar, porque en las modificaciones individuales con las consultas desaparece

también la posibilidad de presumir que concurren las causas justificativas de la
medida, de modo que la necesidad de probarlas no decae en ningún momento.
Esto significa que antes de la reforma de 2012 la modificación de distribución
irregular de la jornada pactada en un acuerdo colectivo podía llevarse a cabo
sin necesidad de acreditar la concurrencia de las causas que justificaban la mo-
dificación, siempre que se alcanzara un acuerdo en periodo de consultas. Por
el contrario, a partir de la reforma de 2012, el empresario podrá modificar de
forma unilateral la distribución de la jornada cuando la modificación tenga
carácter individual, pero a cambio tendrá que estar en condiciones de demos-
trar la concurrencia de las causas justificativas. En definitiva, antes de la refor-
ma de 2012 podía modificarse la distribución irregular de la jornada sin que
concurrieran causas legales, mientras que a partir de la reforma esto sólo será
posible cuando la modificación sea colectiva, pero no cuando sea individual.
En segundo lugar, se refuerza la importancia de las causas justificativas,
porque su correcta acreditación es el elemento clave que permitirá determi-
nar si las modificaciones sustanciales llevadas a cabo en periodos sucesivos
de noventa días son válidas, o por el contrario son nulas y sin efecto, al haber
sido hecho en fraude de ley.
3. Prioridad aplicativa absoluta de las disposiciones del convenio

de empresa sobre distribución del tiempo de trabajo
La regla de prioridad aplicativa del convenio de empresa ha variado drás-

ticamente a partir de la entrada en vigor del RD 3/2012, y la Ley 3/2012.
La norma elimina la posibilidad de que los acuerdos interprofesionales y los
convenios sectoriales estatales o autonómicos dispongan de la excepción pre-
vista en el artículo 84.2, ET, para sustituirla por otras reglas reguladoras de la
concurrencia entre convenios. Es decir, a partir de esta reforma la prioridad
aplicativa del convenio de empresa en las materias enumeradas, entre las que
se encuentra la distribución del tiempo de trabajo, tiene carácter imperativo.
El carácter imperativo de la prioridad aplicativa prevista para los convenios
de empresa o grupo de empresa en determinadas materias dinamita la posi-
bilidad de contar con una negociación colectiva estructurada respecto a las
mismas. La ley en su redacción actual cierra el paso a la tesis de una parte de

la doctrina, en virtud de la cual el convenio estatal o autonómico de sector

debería ofrecer en determinadas cuestiones una regulación de mínimos con
objeto de acotar los poderes empresariales, garantizar determinados derechos
de los trabajadores y aportar cierta homogeneidad a la regulación de las con-
diciones de trabajo en las empresas propias de su ámbito de aplicación. El
funcionamiento del convenio de sector como un marco normativo mínimo
y la asunción responsable por parte de los representantes de los trabajadores
de la función de defensa de los derechos sociales contribuirá a evitar que
las relaciones laborales se regulen exclusivamente en atención a criterios de
racionalidad económica, tutelando al mismo tiempo el proceso de descentra-
lización negocial hacia el ámbito empresarial.22
4. El poder unilateral del empresario para distribuir irregularmente la jornada
Como ya se ha dicho al comienzo de este trabajo, el artículo 34.2, ET,

atribuyó a la negociación colectiva la capacidad de establecer y regular la dis-
tribución irregular de la jornada, sobre la base de que la negociación colectiva
es el instrumento más adecuado para favorecer la adaptabilidad de las em-
presas a las cambiantes necesidades económicas y productivas. Muchos de
los convenios sectoriales o de empresa que introdujeron este tipo de jornada
flexible en su ámbito de aplicación tendieron a ceder en todo o en parte la
capacidad reguladora a instrumentos más informales y dinámicos de la nego-
ciación colectiva, como los acuerdos de empresa, o incluso al propio poder de
decisión del empresario. Ambas opciones pretendían conseguir una óptima
adaptación de la distribución de la jornada a las necesidades de cada momen-
to, pero comportaban el riesgo de que se vieran mermados los derechos de
los trabajadores en aras de una mayor productividad empresarial. Esta des-
confianza hacia la negociación colectiva motivó que el RD ley 7/2011, del 10
de junio, introdujera la jornada irregular entre los contenidos mínimos de los
convenios colectivos, obligándoles regular esta cuestión bajo la advertencia
de que, salvo pacto en contrario, el porcentaje de la jornada irregular sería de
un 5%. Más tarde, el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva
2012, 2013 y 2014 suscrito por CEOE, CEPYME, CCOO y UGT insistía en
22 Martínez Yáñez, N. M., “Las fuentes de la distribución irregular de la jornada tras las
sucesivas reformas laborales”, Relaciones Laborales, núm. 5, mayo de 2013, pp. 13-23.

la incorporación de la distribución irregular de la jornada entre los contenidos

mínimos de los convenios colectivos, pero iba más allá de la redacción enton-
ces vigente del artículo 85.2, ET, proponiendo, como medida de flexibilidad
ordinaria, que los convenios facilitaran al empresario la distribución irregular
de un 10%. Como ya se ha dicho, el RD, ley 3/2012, del 3 de febrero, proce-
dió a aligerar el contenido mínimo del convenio colectivo, eliminando, entre
otras, la cláusula relativa al porcentaje mínimo y máximo de jornada irregular
del artículo 85, ET, pero al mismo tiempo añadió en el texto del artículo 34.2,
ET, una referencia que hace más evidente la presencia de la ley como fuente
de distribución irregular de la jornada, junto a la vía tradicional de la negocia-
ción colectiva. Así pues, tras referirse a la capacidad del convenio colectivo o,
en su defecto, del acuerdo de empresa para establecer la distribución irregular
de la jornada, el artículo 34.2, ET, continuaba diciendo que “en defecto de
pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5%
de la jornada de trabajo”.
La Ley 3/2012, del 6 de julio, que completa la reforma laboral avanzada en
el RDL 3/2012, amplía y profundiza en la modificación del artículo 34.2, ET.
La ampliación se refleja en la extensión del porcentaje de jornada irregular de
libre disposición para la empresa, que pasa del 5% al 10%. Además, introduce
un preaviso mínimo de cinco días para dar a conocer al trabajador los cambios
derivados de la distribución irregular de la jornada. Esta nueva limitación es
importante dada su ubicación en el párrafo segundo del artículo 34.2, ET, a
continuación del límite general relativo al respeto de los descansos mínimos
legales, es preciso entender que no sólo afecta a la distribución irregular hecha
por el empresario en defecto de un pacto, sino también a la distribución irre-
gular de la jornada pactada en un convenio colectivo o, en su defecto, en un
acuerdo de empresa. Así pues, se trata de un nuevo límite general para todo
tipo de jornada irregular, con independencia de cuál haya sido su fuente.
En definitiva, las reformas llevadas a cabo desde 2010 hasta el momento
han procedido a una sustancial ampliación del poder empresarial para distri-
buir irregularmente la jornada. Primero, porque el convenio de empresa es una
vía para la introducción de mecanismos de distribución irregular, perdiendo
importancia lo dispuesto en un convenio sectorial. Y segundo, por la atribu-
ción de un poder individual de gestión del 10% de la jornada en defecto de
un pacto colectivo. Ese poder no está sujeto a la concurrencia de ningún tipo
de causa o razón de la que haya que dar cuenta a los representantes de los

trabajadores o, eventualmente, a los órganos judiciales. Estos mecanismos se

pueden sumar a otros instrumentos de gestión flexible del tiempo de trabajo
que ya existían con anterioridad a las reformas laborales comprendidas desde
2010 hasta la actualidad, como las guardias de disponibilidad, los tiempos de
presencia, las horas extras compensadas con descansos, etcétera.
V. La denominada “flexiseguridad”
La idea de flexiseguridad, aunque sin utilizar aún el término, y referida a un

mejor balance entre flexibilidad y seguridad, se había incluido desde un primer
momento en la Estrategia Europea de Empleo y en los objetivos de moderni-
zación de los mercados de trabajo, al proponerse una mayor empleabilidad y
adaptabilidad con reglas laborales más flexibles, adecuadas a un mercado cam-
biante, y la aceptación de nuevas variedades contractuales para afrontar nuevas
ocasiones de empleo. Se acepta así la idea de que flexibilidad y seguridad
no son conceptos incompatibles que pueden considerarse como dos caras
de la misma moneda. En este contexto se enmarca el llamado Libro Verde
sobre la Modernización del Derecho del Trabajo. La flexiseguridad consi-
dera inaceptable y disfuncional, tanto desde el punto de vista económico
como social, la flexibilidad-precariedad. El Libro Verde plantea la cuestión
de cómo puede contribuir el derecho del trabajo a fomentar una flexibilidad
acompañada de seguridad del empleo, con independencia de la forma de con-
trato, a aumentar el empleo y a reducir el desempleo y de cómo los distintos
tipos de relaciones contractuales y derechos aplicables a todos los trabajadores
podrían favorecer la creación de empleo y ayudar a los trabajadores a realizar
con éxito las transiciones entre situaciones laborales, con políticas formativas
y activas de empleo y normas de seguridad social más flexibles para favorecer
el cambio de empleo, fomentando el aprendizaje permanente y desarrollando
la creatividad del conjunto de la mano de obra y facilitando el acceso al mer-
cado de trabajo a personas y grupos que permanecen fuera de él.23
En la Cumbre de primavera del 8 y 9 de marzo de 2007 el Consejo Europeo
insistió en la necesidad de introducir reformas del mercado de trabajo para
hacer el trabajo más atrayente, mejorar la flexibilidad y la seguridad y ampliar la
23 Alfonso Mellado, C. L., “Flexibilidad interna. Análisis y propuestas”, Derecho de las Rela-
ciones Laborales, núm. 3, marzo de 2016, p. 260.

movilidad de la mano de obra. El Consejo Europeo declaró que “aguarda con

interés el debate relativo a la comunicación de la Comisión sobre flexiseguri-
dad, que debería ser decisivo en la preparación de una serie de vías de flexise-
guridad para encontrar la combinación adecuada de políticas que se adapten a
las necesidades del mercado laboral, que incluyan una mayor participación en
dicho mercado”. La anunciada comunicación de la Comisión, Principios co-
munes de flexiseguridad, se publicó el 27 de junio de 2007 bajo el título “Más y
mejores empleos por medio de flexibilidad y seguridad”. Aparte de incluir una
lista de indicadores relevantes sobre flexiseguridad y unos ejemplos concretos
de flexiseguridad, y de diseñar unos itinerarios para el logro de la flexiseguri-
dad, la comunicación insistía en la posibilidad de introducir más flexibilidad
en los mercados de trabajo europeos sin sacrificar la seguridad en el empleo,
mediante un enfoque de flexiseguridad.
En este contexto, nuestro derecho interno introduce tal terminología. Así,
el preámbulo de la Ley 3/2012, del 6 de julio, afirma que la reforma laboral
…es completa y equilibrada… y apuesta por el equilibrio en la regulación

de nuestras relaciones de trabajo: equilibrio entre la flexibilidad interna y la
externa; entre la regulación de la contratación indefinida y la temporal, la de
la movilidad interna en la empresa y la de los mecanismos extintivos del con-
trato de trabajo; entre las tutelas que operan en el contrato de trabajo y las que
operan en el mercado de trabajo, etcétera.
La reforma se presentaba a sí misma, de un modo especialmente enfático,

como todo un modelo o un paradigma de equilibrio y de coherencia en múl-
tiples frentes que se resumen en la finalidad de alcanzar la flexiseguridad. Pero
lo que ha sucedido desde la aprobación de la reforma de 2012 ha sido un re-
forzamiento de los poderes empresariales, pues el legislador ha otorgado mu-
cho más poder a quien ya lo tenía, dada su posición dominante en la relación
de trabajo. Además, se ha producido en los últimos años un debilitamiento de
los sindicatos, lo que acentúa la relación de fuerzas en favor de la parte fuerte
del contrato de trabajo: el empresario.
La práctica de la reforma evidencia que no se han utilizado a fondo las me-
didas de flexibilidad interna como alternativas o excluyentes a las propias de la
externa, sino como complementarias, y en demasiados casos se recurre a éstas
antes de ensayar aquéllas. De haber sucedido como pregonaban los preámbu-
los del RDL 3/2012 y el de la Ley 3/2012, no se hubieran destruido tantos

puestos de trabajo desde la promulgación de las mismas. Asimismo, no se ha

reducido de manera significativa la contratación temporal, que sigue teniendo
unas elevadas cifras en las secuencias estadísticas mensuales, y que, por otro
lado, continúa siendo una lacra de nuestro mercado de trabajo. Por otra parte,
las tutelas en el contrato de trabajo han disminuido a la vista de la fortísima
inseguridad en el trabajo, que dificulta o impide las denuncias y reclamaciones
por parte de los trabajadores y sus representantes. Y, por último, sigue exis-
tiendo la elevada tasa de paro, como demuestran los datos del paro existentes
después de casi cinco años desde la reforma laboral de 2012. Parece que la
reforma laboral ha reforzado el poder de los empresarios, y por el contrario ha
debilitado el de los trabajadores.
Desde el Libro Verde hasta hoy, el concepto de flexiseguridad se ha man-
tenido vigente como uno de los objetivos de la actuación comunitaria, incluso
cuando la situación económica ha cambiado. Lo demuestra la Nueva estrategia
para el empleo y el crecimiento, Europa 2020, acordada el 26 de marzo de
2010 por el Consejo Europeo, y también, la Decisión del Consejo del 21 de oc-
tubre de 2010, sobre orientaciones para las políticas de empleo de los Estados
miembros (2010/707/UE), cuyo anexo incluye la orientación número 7, que
impone a los Estados el deber de integrar en sus políticas de mercado laboral
los principios de flexibilidad y seguridad laboral (“flexiguridad”) y otras que
guardan una relación directa con ella. Y, asimismo, las orientaciones de tales
políticas establecidas en concreción de tales planteamientos por el Consejo pa-
ra los años 2011, 2012 y 2013, que han convalidado los principios y objetivos
contenidos en el anexo de aquella Decisión, que deben mantenerse hasta 2014.
El Libro Verde se aprobó en un momento histórico, que ha variado ex-
traordinariamente desde entonces hasta ahora, por lo que es obligada una
relectura del mismo en el actual contexto tan distinto. Por ello, los plantea-
mientos de la flexiseguridad se han cuestionado en un escenario adverso, al
concurrir hoy un cúmulo de factores, que se proyectan negativamente sobre
aquélla. Por un lado, la profunda crisis económica ha generado una acusada
destrucción de empleo y una insuficiente y alternativa creación de puestos de
trabajo, que han provocado unas elevadas cifras de desempleo, especialmente
intenso entre los jóvenes. Por otro, las dificultades de financiación de las po-
líticas activas de empleo y de la protección por desempleo han crecido y ha
condicionado el margen de actuación de los Estados y más de aquellos con
un excesivo déficit público.

Con todo lo visto anteriormente, a mi juicio, el difícil equilibrio entre la

flexibilidad y la seguridad se ha desnivelado hacia el empresario. Por lo tanto,
los planteamientos de la flexiseguridad, pese a ser bienintencionados en sus
propósitos, han resultado finalmente imposibles de compaginar. El derecho
laboral se ha ido poniendo al servicio de los objetivos de empleo, a cuyo fin se
están sacrificando muchas de las garantías conseguidas en el pasado, cuando
el sentido de aquél ha de seguir siendo la compensación de las desigualdades
en la relación entre empresario y trabajadores y no el de mero instrumento
para conseguir tales objetivos. Visto desde la perspectiva actual, el concepto de
flexiseguridad puede verse como una utopía que no ha conseguido los objeti-
vos planteados en el Libro Verde.
VI. La flexibilidad del tiempo de trabajo

en los países miembros de la Unión Europea
La Directiva 2003/88/CE se convierte en el principal referente en materia

de organización del tiempo de trabajo en los países miembros de la Unión
Europea. Los principales objetivos de esta directiva han sido fundamental-
mente dos. El primero, paliar las consecuencias negativas que el tiempo de
trabajo tiene sobre la salud y la seguridad en el empleo. Y el segundo, buscar
las vías para encontrar un equilibrio entre la seguridad y la salud de los traba-
jadores y la ordenación flexible del tiempo de trabajo. La concreción específi-
ca de estos objetivos implica un máximo de 48 horas semanales; el descanso
de un mínimo de once horas por día, y el límite de ocho horas de trabajo para
los turnos de noche. También se debe recordar que las actuaciones realiza-
das a escala nacional y local para regular el tiempo de trabajo, en términos
generales, tienen como objetivo principal obtener una mayor disponibilidad
laboral de la población ocupada. Sin olvidar que el espíritu de estas normati-
vas bebe de la Estrategia Europea de Empleo, es decir, que muchas de ellas se
pensaron como una solución para la creación de empleo. Asimismo, intentan
hacer compatible la rentabilidad empresarial y la mejora de las condiciones
laborales de la población ocupada, ya sea ampliando sus horarios laborales o
reduciéndolos.
Algunos países de la Unión Europea en los años ochenta comenzaron
a llevar a cabo diferentes medidas para reducir el tiempo de trabajo, como

Francia, Finlandia y Reino Unido. En el caso de Francia, el antecedente de

la ley de 35 horas debe situarse en la Ley Robin de 1996. Ésta establecía un
sistema de ayudas a las empresas que quisieran reducir el tiempo de trabajo con
el fin de crear más empleo. Dos años más tarde se aprobó la Ley Aubry, que
suponía la aplicación de la jornada de 35 horas semanales. En 2003 se aprobó
la Ley Aubry II, que supuso una transformación de la ley inicial, ya que pro-
ponía una nueva fórmula para el cómputo de horas, donde el número total de
horas se mediría de forma anual. Tras esta segunda ley se aprobaron otras leyes
normativas que desvirtuaron el espíritu de la medida inicial, ya que todas ellas
permitían introducir fórmulas para ampliar los horarios de trabajo más allá de
las 35 horas semanales. Por su parte, en Finlandia, con motivo de reorganizar
el tiempo de trabajo, para conseguir mayor flexibilidad, competitividad y pro-
ductividad, y la intención de reducir la jornada laboral diaria como estrategia
para la creación de empleo, se pone en práctica introducir turnos de actividad
de doce horas, divididos en dos jornadas de trabajo de seis horas cada uno. Se
planteaba también la posibilidad de acortar y alargar estos turnos siempre que
no sobrepasaran las treinta horas de trabajo semanales. Esta reorganización
del tiempo de trabajo permitía un incremento del tiempo en que las máquinas
estaban en funcionamiento, una ampliación del tiempo de apertura de los
servicios sociales, etcétera. Con el modelo 6+6 se reducía, por lo tanto, el
tiempo de trabajo sin perjudicar la productividad, y paralelamente se obtenía
una mayor flexibilidad con efectos positivos.
En el caso de Reino Unido, se puso en marcha el llamado Work and Life
Balance, cuyo objetivo no era incidir directamente en el conjunto de las horas
trabajadas, sino procurar buenas prácticas en las empresas que implantaran
medidas para promocionar el equilibrio entre la vida personal y laboral de los
trabajadores. La propuesta contó con un fondo para financiar la ocupación,
vehiculado a través de las empresas asesoras en cuestiones de Work and Life Ba-
lance. Paralelamente, el gobierno británico aprobó otras medidas, como la me-
jora del derecho de maternidad, el derecho a pedir horario de trabajo flexible, el
derecho a no trabajar por causas familiares y créditos para financiar el cuidado
de hijos. En general, las prácticas de reducir el tiempo de trabajo han tenido de-
tractores y partidarios en los tres países mencionados anteriormente.24
24 Recio, C. et al., “La regulación del tiempo de trabajo en la Unión Europea”, Papeles de
Relaciones Ecosociales y Cambio Global, núm. 108, 2009, pp. 77-88.

Un informe que lleva por nombre Flexible working time arrangments and garder
equality (Flexibilidad en el horario laboral e igualdad de género), proporciona
una descripción completa de las prácticas actuales en los 27 Estados miem-
bros de la UE y en los países EEE-AELC (Islandia, Noruega, Liechtenstein y
Suiza). Se centra en la flexibilidad interna de empresas y organizaciones, tanto
en la duración de la jornada laboral (por ejemplo, a tiempo parcial) como en
su organización (por ejemplo, el horario laboral flexible u horario escalonado
y flexibilidad en la hora en la que empieza y termina la jornada de trabajo).
Las principales conclusiones del informe son las siguientes: en primer lugar,
aún existen amplias diferencias entre los Estados miembros en lo que con-
cierne a la flexibilidad del horario laboral. La flexibilidad en la duración de la
jornada laboral está más extendida en el norte y el oeste de Europa, mientras
que en Hungría, Lituania, la República Checa, Estonia, Bulgaria, Eslovaquia,
Eslovenia y Rumanía predomina la jornada laboral de cuarenta horas. Dina-
marca, Suecia, Alemania, Finlandia y Noruega reciben una buna puntuación
en términos de flexibilidad organizativa, ya que algo más de la mitad de los
asalariados disfruta de cierto grado de flexibilidad en su horario laboral. En
segundo lugar, se ha apreciado por el Informe que una mayor flexibilidad en el
horario laboral no siempre es positiva para la igualdad de género. Un horario
más individualizado ejerce efecto positivo en la tasa de empleo femenino y
puede ayudar a las trabajadoras a mantener el equilibrio entre su vida profe-
sional y personal. Sin embargo, el trabajo a tiempo parcial (mayoritariamente
femenino) aún se concentra en sectores mal pagados con escasas oportunida-
des de promoción y de formación en la mayor parte de los países. La cultura
organizativa también desempeña un papel importante. Mientras la flexibilidad
se considere una manera “femenina” de organizar la jornada laboral, es más
probable que los horarios flexibles confirmen diferencias entre los sexos en
vez de modificar la tendencia.25
En tercer lugar, las reformas introducidas demuestran que la flexibilidad de
la jornada laboral es una prioridad en varios países, aunque los temas especí-
ficos de cada país puedan variar. Algunos países, como la República Checa y
Lituania, se centran en la flexibilidad como instrumento para aumentar la tasa
de empleo (tanto en individuos como en horas). El trabajo a tiempo parcial
25 Informe: Flexible working time arrangements and gender equality (a comparative review of 30
European countries.

se utiliza cada vez más para promover el envejecimiento activo. Especial-

mente en los países nórdicos, el trabajo a tiempo parcial involuntario es un
problema importante, que lleva a la adopción de medidas que intentan crear
un nuevo equilibrio entre flexibilidad y seguridad. En Finlandia, Luxembur-
go y Alemania, la capitalización del tiempo y la anualización del tiempo de
trabajo también son una prioridad política. En algunos países, como Polonia
y Portugal, la flexibilidad en el horario laboral está ligada al debate sobre la
reducción de la cantidad de horas extraordinarias.
La actual crisis financiera y económica ha tenido un efecto claro, y la flexibi-
lidad se considera ahora un importante instrumento para ayudar a los empre-
sarios a ajustarse a las circunstancias económicas cambiantes.26
VII. Conclusiones
El ordenamiento laboral de las sociedades europeas desarrolladas se ha

visto afectado desde hace décadas por un nuevo ámbito económico, produc-
to de varios factores. En primer lugar, los cambios intensos en el proceso de
producción de bienes y servicios (cambio tecnológico, la informatización, la
robotización y las nuevas tecnologías). En segundo lugar, los cambios experi-
mentados por la actividad económica, como la globalización de la economía.
En tercer lugar, los cambios producidos en la estrategia empresarial encami-
nada a conseguir una mayor eficiencia en la organización del trabajo, como
los procesos de concentración económica de empresas o de descentralización
productiva. Y, en cuarto lugar, los cambios producidos en la estructura y com-
posición del colectivo de los trabajadores; por ejemplo, el acceso creciente
de mano femenina y joven a los mercados de trabajo. Todo ello ha devenido
en la necesidad de adaptación del ordenamiento laboral a la evolución de las
diversas formas de organización del trabajo en la sociedad contemporánea.
Después del análisis realizado, se puede concluir que con la vigente regu-
lación legal sobre distribución de la jornada se alcanzan cotas más elevadas
de flexibilidad que facilitan al empresario una gestión flexible del tiempo de
trabajo para poderlo adaptar a las circunstancias económicas y productivas
de cada momento. En concreto, con la reforma laboral de 2012 se sancionó
legalmente la distinción entre la distribución irregular en sentido estricto o
26 En http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catld=762langld=furtherPubs=yes.

prevista y la distribución flexible o sobrevenida. Y en 2013, en relación con

la distribución flexible se admite, aunque con carácter supletorio, un régimen
de compensación de las diferencias de jornada, por exceso o por defecto, que
es posible llevarlo a cabo “en el plazo de 12 meses desde que se produzcan”
las diferencias. Este nuevo régimen legal requiere, bajo mi punto de vista, de
una importante labor de los representantes de los trabajadores. Es decir, sin
menoscabo de la necesaria flexibilidad, deberían conseguir una regulación
detallada de la distribución irregular de la jornada; por ejemplo, fijando un
procedimiento de uso de la “bolsas de horas” o las causas por las cuales se
puede recurrir a la distribución flexible, estableciendo mecanismos de control
sobre la jornada individual de los trabajadores, que permitirá delimitar lo que
es el recurso a la distribución de la jornada de lo que es una modificación
sustancial de condiciones de trabajo.
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Esta revista forma parte del acervo de la Biblioteca Jurídica Virtual del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM

FLEXIBILIDAD Y DISTRIBUCIÓN DEL TIEMPO

Olaya Martín Rodríguez**

Resumen: Con el presente estudio se pretende ofrecer una visión sobre

Palabras clave: Tiempo de trabajo, jornada laboral, flexibilidad.

Abstract: The purpose of this study is to provide an overview of the

* Recibido el 31 de enero de 2017 y aceptado para su publicación el 31 de marzo de 2017.

BJV, Instituto de Investigaciones Jurídicas-UNAM, 2017

4 OLAYA MARTÍN RODRÍGUEZ

Key Words: working time, working day, flexibility.

Résumé: Dans cet article, nous allons analyser l’évolution du temps de

Mots-clés: temps de travail, journée de travail, fléxibilité.

Sumario: I. Introducción. II. Evolución de la gestión del tiempo de trabajo y situación

L a ordenación del tiempo de trabajo es una de las parcelas del derecho

BJV, Instituto de Investigaciones Jurídicas-UNAM, 2017

FLEXIBILIDAD Y DISTRIBUCIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO... 5

misma sin coste alguno. El empresario busca una mayor productividad de su

BJV, Instituto de Investigaciones Jurídicas-UNAM, 2017

6 OLAYA MARTÍN RODRÍGUEZ

por dar mayor espacio a la negociación colectiva, por flexibilizar la relación

II. Evolución de la gestión del tiempo

El desarrollo de la Revolución Industrial trajo consigo la industrialización

BJV, Instituto de Investigaciones Jurídicas-UNAM, 2017

FLEXIBILIDAD Y DISTRIBUCIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO... 7

mente al conjunto de los obreros. La limitación de la jornada fue gradual, hasta

BJV, Instituto de Investigaciones Jurídicas-UNAM, 2017

8 OLAYA MARTÍN RODRÍGUEZ

Estudios Ramón Areces, 2002, p. 860.

BJV, Instituto de Investigaciones Jurídicas-UNAM, 2017

FLEXIBILIDAD Y DISTRIBUCIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO... 9

las anteriores intervenciones de la autoridad laboral en este campo. Por otro,

BJV, Instituto de Investigaciones Jurídicas-UNAM, 2017

10 OLAYA MARTÍN RODRÍGUEZ

ce como una herramienta capaz de proporcionar enormes dosis de adaptabi-

BJV, Instituto de Investigaciones Jurídicas-UNAM, 2017

FLEXIBILIDAD Y DISTRIBUCIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO... 11

tiempo. En primer lugar, se ha producido un incremento de prerrogativas

BJV, Instituto de Investigaciones Jurídicas-UNAM, 2017

12 OLAYA MARTÍN RODRÍGUEZ

la protección de los jóvenes en el trabajo, en la que se incluyen disposiciones

III. Distribución de la jornada

Trayendo a colación lo mencionado al comienzo de la exposición, la ges-

BJV, Instituto de Investigaciones Jurídicas-UNAM, 2017

FLEXIBILIDAD Y DISTRIBUCIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO... 13

Pues bien, la distribución del tiempo de trabajo u horario alude a cómo se

laborales, Valladolid, Lex Nova, 2010, pp. 158 y 159.

BJV, Instituto de Investigaciones Jurídicas-UNAM, 2017

14 OLAYA MARTÍN RODRÍGUEZ

la distribución de la jornada de trabajo forma parte del poder de dirección

previstas en convenio (o las equivalentes a cuarenta horas semanales de no existir convenio

BJV, Instituto de Investigaciones Jurídicas-UNAM, 2017

FLEXIBILIDAD Y DISTRIBUCIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO... 15

jornada le corresponde concretar en módulos temporales concretos el reparto

BJV, Instituto de Investigaciones Jurídicas-UNAM, 2017

16 OLAYA MARTÍN RODRÍGUEZ

semanal opera en defecto de previsión de una distribución irregular pactada

Aranzadi, 2015, p. 1547.

BJV, Instituto de Investigaciones Jurídicas-UNAM, 2017

FLEXIBILIDAD Y DISTRIBUCIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO... 17

trabajadas por semana serán los siguientes: a) si el máximo de horas diarias

BJV, Instituto de Investigaciones Jurídicas-UNAM, 2017

18 OLAYA MARTÍN RODRÍGUEZ

se refleja en el calendario laboral, y los trabajadores son conocedores de los

IV. Medidas flexibilizadoras para gestionar el tiempo