BENEMÉRITA UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE PUEBLA

FACULTAD DE CONTADURÍA PÚBLICA

ADMINISTRACIÓN II

“GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

BASADOS EN COMPETENCIAS”

21 DE JUNIO DE 2018
Gestión de Recursos Humanos Basada en Competencias.

 EL MODELO DE COMPETENCIAS: ¿ POR QUE AHORA?

El rápido desarrollo de nuevas tecnologías no sólo está cambiando nuestros

hábitos de vida, de trabajo, de relacionarnos con los demás. Las empresas están
automatizando sus procesos cada vez más, las tecnologías de la información y de
la comunicación hacen la colaboración con empleados y proveedores cada vez
más sencilla, las exigencias de competitividad del mundo del trabajo actual han
determinado cambios en las estructuras organizacionales, en los trabajos, la
dirección de recursos humanos no podía ser una excepción dentro de esta
tendencia general. El cambio producido por la implantación del enfoque de
recursos humanos, se ha dirigido, apoyándose en el uso de las competencias, a la
adopción de un verdadero pensamiento estratégico. Así la dirección de recursos
humanos se apoya en un enfoque proactivo.

 CARACTERÍSTICAS DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE RR.HH.

 Se trata de una estrategia que nace con y desde el planeamiento

estratégico.
 El primer paso de la implementación del sistema es el desarrollo de un
profesiograma que contenga como base el perfil de competencias de los
cargos de la organización
 En especial se trata de identificar aquellos comportamientos exitosos tanto
para el individuo como para la organización
 Las competencias requeridas en la organización serán adecuadamente
tipificadas tanto en su naturaleza como en su nivel de dominio
 Introduce en el área de recursos humanos el trabajo en base a proyectos
que deben consolidar de modo demostrable el aporte del personal a los
resultados de la empresa.
  Considerando que se trata de un sistema dinámico por su relación con el
planeamiento estratégico de la empresa, éste debe ser revisado tanto en
su estructura como en su aplicación por lo menos anualmente.

La estrategia de Gestión de Recursos Humanos, la eficacia del liderazgo directivo

y la incesante adaptación de los valores y las prácticas incorporados en su
planeamiento estratégico ( cultura corporativa) son los elementos claves para
potenciar el modo como se realiza el alineamiento de sus competencias con la
misión de la empresa y por tanto agregan valor cuantificable a los resultados de la
empresa.

 METODOLOGÍAS DE DEFINICIÓN DE LAS COMPETENCIAS.

El punto clave de la implementación de un sistema de Gestión de RR.HH. basado

en competencias radica en definir para cada cargo el perfil de las competencias
que la organización requiere para consolidar su estrategia competitiva,
considerando que ya no basta con identificar el SABER, o el SABER HACER6 de
los posibles titulares de esos cargos , sino que hay que definir el SABER SER
(comportamientos), en línea con la visión y misión definida en su plan estratégico.

Guías para aplicar al Análisis de Competencias.

 Una competencia puede definirse como un conjunto de comportamientos

que persiguen un fin determinado que un individuo es capaz de realizar
 La descripción es un breve enunciado de no más de dos frases que definen
la naturaleza de la unidad de competencia.
 Los elementos de la unidad de competencia son los bloques que configuran
la unidad de competencia. Los elementos describen - en términos de
resultados deseados - que es lo que debe hacerse para dar forma a la
competencia.
 No es conveniente que la unidad de competencia tenga más de cinco
elementos. Es posible que con un número mayor de elementos se estén
incorporando comportamientos que deberían dar origen a otra unidad de
competencia.
  Las competencias tienen niveles de dominio y cuando se las requiere,
implican que se debe demostrar que un nivel previo ha sido adquirido o es
demostrable.
 Es conveniente considerar que las Unidades de Competencia corresponden
y son desarrollables a través de un Módulo de Capacitación único.

 ÁREAS DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Diseñar los perfiles de competencia de los cargos de la organización es

identificar aquellas competencias claves que tienen una influencia decisiva en el
desempeño del puesto de trabajo, es importante considerar su relación directa con
procesos de la gestión más amplios de los RR.HH, tales como:

 Selección: la selección de un individuo se realiza en función de las

competencias que presenta
 Evaluación del desempeño. En la gestión de RR.HH. es necesario tomar
decisiones sobre la promoción, desarrollo y reubicación de las personas
 Planes de carrera: el modelo de competencias permite realizar
promociones y movimientos horizontales dentro de la jerarquía de una
manera más fluida
 Flexibilización y Alineamiento con la Organización: Mediante el sistema
de competencias se logra un conocimiento superior del equipo humano en
la empresa de las características y potencialidades de cada uno de los
integrantes del equipo de trabajo
 Capacitación: la orientación hacia la integración por sobre la diferenciación
de funciones y el énfasis puesto en el desempeño óptimo

 DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS DE NIVEL DIRECTIVO EN

EMPRESAS
 Habilidades Básicas: Comunicación oral y escrita, escuchar, habilidades
matemáticas
 Lectura
 Escritura
 Aritmética/Matemática
 Escucha activa
 Hablar
 Habilidades Mentales: Piensa creativamente, toma decisiones, soluciona
problemas, los visualiza, sabe aprender y razonar.
 Pensamiento creativo
 Toma de decisión
 Solución de
 Saber aprender
 Razonamiento

 Cualidades Personales: Responsabilidad, autoestima, sociabilidad,

autocontrol, integridad y honradez
 Responsabilidad
 Autoestima
 Sociabilidad
 Autocontrol
 Integridad/honestidad

 Gestión de Recursos: Identifica, organiza, planifica y asigna recursos.

 Tiempo
 Dinero
 Materiales e instalaciones
 Personas
 Relaciones Interpersonales: Trabaja con otros.
  Participa como miembro de un equipo
 Enseña a otros nuevas habilidades
 Ejercicio del liderazgo
 Negociación
 Adaptabilidad laboral

 Gestión de la Información: Adquiere y evalúa la información

 Adquiere y evalúa la información
 Organiza y mantiene la información
 Interpreta y comunica la información
 Utiliza las computadoras para procesar la información

 Competencia
 Comportamientos indicativos

 Enfoque de Sistemas: Entiende correlaciones complejas.

 Comprende los sistemas
 Monitorea y corrige el funcionamiento
 Mejora o diseña sistemas

 Tecnología: Trabajos con una variedad de tecnologías

 Selecciona
 Aplica tecnología a la tarea
 Manutención y localización de fallas del equipo

 VENTAJAS DEL MODELO DE GESTIÓN BASADO EN COMPETENCIAS

Al basar todas las etapas de la gestión de recursos humanos (reclutamiento,

selección, asignación al puesto, evaluación, promoción, remuneración y
capacitación) en los perfiles de requerimientos definidos:
• Se consigue un enfoque completo de las necesidades de cada puesto de trabajo
y de la persona ideal para desarrollarlo.

• Se dispone de criterios de integración a los puestos de trabajo de personas

calificadas para configurar equipos de trabajo más eficaces, enfocados a la
consecución de los objetivos

• Se consolida una cultura empresarial competitiva en la medida que se entregan

precisiones y condiciones concretas para hacer realidad la visión y la misión
corporativa

• Se puede consolidar un modelo que apunte hacia la gestión por

• Se logra un mejoramiento y simplificación de la gestión de recursos humanos,

facilitando una directa vinculación del Supervisor con el mejoramiento del
desempeño de su personal.
Bibliografía

ALEXIS, G. (13 de 05 de 2013). Master Executive en Dirección de Empresas

Tecnológicas e Industriales. Obtenido de
http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/13/la-gestion-por-competencias-
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BARCELO, J. (23 de 05 de 2017). BUSSINES SCHOOL. Obtenido de

https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/gestion-por-
competencias/gestion-de-recursos-humanos-por-competencias-guia-
practica/

Cabrera Barrios, L. (10 de 2011). Universidad Rafael Landívar. Obtenido de

http://biblio3.url.edu.gt/Tesis/2011/05/22/Cabrera-Luz.pdf