UNIDAD 1.

Relaciones Industriales: definición, antecedentes y

funciones

1.1 INTRODUCCIÓN Y ANTECEDENTES.

Con los grandes cambios que se han producido por la globalización de los negocios y el desarrollo
tecnológico, se ha derivado una gran competitividad entre las empresas y una clave para alcanzar
la ventaja competitiva reside en las personas que trabajan dentro de la organización. Las
relaciones industriales tienen como objetivo crear un ambiente de armonía entre la parte
administrativa de la empresa y los trabajadores para lograr los objetivos de alcanzar
altos estándares de calidad y productividad.

Este término surge con la necesidad de comprender el factor humano dentro de una organización,
desde la Edad Media, La Revolución Industrial, el Feudalismo y otras más; tiempos que se
caracterizan por la explotación hacia el trabajador debido al alto poder de las empresas, lo que
ha impulsado al desarrollo de nuevas tendencias y pensamientos sobre la importancia en
tener un vínculo con los trabajadores

En general lo que se pretende mostrar con el termino de relaciones industriales son las relaciones
entre obrero y patrón regido bajo el cumplimiento de leyes y servicios que la organización ofrece,
las actividades que desempeñaran así como también la intervención de Recursos Humanos
durante la selección del personal y su capacitación y la estrecha relación con sindicatos.

RELACIONES INDUSTRIALES
“Es un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para alcanzar la más
eficiente actuación y función de sus encargados y lograr al mismo tiempo los objetivos de la
empresa, con la máxima satisfacción y eficiencia posibles” (Palomino, 1989).

“Las Relaciones Industriales estudian los procesos de control sobre las relaciones de trabajo y
entre estos procesos revisten particular importancia aquellos que se refieren a la organización y
acciones colectivas de los trabajadores” Las relaciones industriales se refieren al vínculo que se
establece entre la parte administrativa de una empresa y los trabajadores. Muchas veces, la
relación se entabla entre los directivos y el sindicato (en representación de los trabajadores).

Hoy en día en algunas organizaciones más sofisticadas, se habla de Administración de Personas,

como un enfoque que tiende a personalizar y visualizar a las personas como seres humanos
dotados de habilidades y capacidades intelectuales. Sin embargo la tendencia de hoy abarca
mucho más allá, se habla ahora de las personas como personas y no más como recursos
empresariales. Las personas, como participantes directos y colaboradores y no más como
empleados. Una visión de las personas; no más como un recurso organizacional, un objeto servil,
como un sujeto pasivo del proceso mas no como un proceso activo y provocador de las decisiones,
emprendedor de las acciones y creador de la innovación dentro de las organizaciones; más que
eso, un agente proactivo dotado de visión propia y sobre todo de inteligencia, la más avanzada y
sofisticada habilidad humana. Es dentro de esa nueva visión que tentaremos abordar el tema la

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nueva gerencia de personas. En esta transición, daremos el nombre de Gestión de Personas, para
bautizar las nuevas tendencias que están ocurriendo en la administración de Recursos Humanos.
(Idalverto Chiavenatto: “La nueva Gerencia de Recursos Humanos.” Conferencia Magistral. Abril
1999)

Con la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte impacto del cambio y el
intenso movimiento por la calidad y productividad, surge una elocuente constatación en la
mayoría de las organizaciones: la gran diferencia, la principal ventaja competitiva de las empresas
depende de las personas que en ellas trabajan. Son las personas quienes producen, venden, sirven
al cliente, toman decisiones, lideran, motivan, comunican, supervisan, gerencian y dirigen a los
negocios de las empresas y también dirigen a las demás personas, pues no puede haber
organizaciones sin personas.

IMPORTANCIA DE LAS RELACIONES INDUSTRIALES

Es fundamental tener presente que los encargados de manejar las relaciones industriales son los
que forman parte del personal de Recursos Humanos, quienes deberán tomar decisiones que sean
favorables no sólo para el trabajo en equipo dentro de la compañía sino también para mejorar la
productividad a través de métodos y técnicas específicos, los cuales están enfocados a cumplir una
serie de objetivos.

Los objetivos pueden ser:

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Objetivos en la sociedad: Incluyen el cumplimiento de las leyes, las relaciones entre obrero y
patrón y organizar los servicios que ofrece la organización.

Objetivos funcionales: Se refieren a la valoración de la empresa, la ubicación física y el tipo de

actividad que desarrollará y la evaluación del desempeño esperado.

Objetivos Corporativos: Incluyen la planificación de las relaciones industriales y la selección del

personal, capacitación, evaluación y valoración del mismo.

Objetivos Personales: Aquellos relacionados con lo que se espera de cada individuo en particular y
de la empresa en general

ANTECEDENTES
A lo largo de la historia, el hombre ha pasado por una serie de periodos y acontecimientos, tales
como: Feudalismo, la Revolución Industrial (que se caracterizaba por la explotación masiva de
obreros los cuales eran las principales fuentes de poder de las empresas), y la Edad Moderna;
estos al igual que la Industrialización han afectado el desarrollo de la humanidad, ocasionando
cambios, tanto económicos como políticos y sociales.

Esta cantidad de cambios motivó a algunos teóricos a estudiar el comportamiento del hombre
como individuo único en su entorno o lugar de trabajo, siendo este último uno de los pilares
fundamentales de la sociedad tanto antigüa como moderna, por esta razón la sociología del
trabajo se vincula directamente con las relaciones industriales.

A partir de aquí empiezan a surgir una serie de ramas dentro de la sociología. Según Muller, el
objeto de la sociología de las relaciones industriales es estudiar todas las normas tanto formales
como informales que inspiradas en una serie de valores regulan la interacción entre los individuos
que trabajan en una organización

LA INFLUENCIA DEL HUMANISMO EN LAS ORGANIZACIONES

La influencia de esta visión humanista y holista se ha hecho evidente en la sociedad en general, y
obviamente también en las empresas contemporáneas. Velázquez (1996), considera que a lo largo
de la historia de las organizaciones, diferentes personajes influyeron en el intento de mejorar la
vida de las personas en los ambiente laborales.

En el siglo XVI Tomás Moro denunció las faltas y errores cometidos contra los trabajadores por los
malos administradores; Nicolás Machiavelo escribió sobre el principio de la confianza con base en
el consentimiento de las masas y sobre las cualidades de un buen jefe. Ya en el siglo XIX Robert
Owen se preocupó por el adiestramiento de los trabajadores y la construcción de conjuntos de
casas limpias para ellos; Frederick Halsey estableció premios sobre los salarios pagados a los
trabajadores.
Para Velázquez (1996) incluso Frederick Taylor hace grandes aportaciones “humanistas” al
procurar mejores condiciones de vida para los trabajadores como salarios más elevados,

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cooperación entre trabajo y administración, organización funcional, entre otros; Henry L. Gantt
establece un sistema de tarea y bonificación y el adiestramiento de los trabajadores; se aplica la
psicología a los gerentes y trabajadores para lograr mejor comunicación, motivación y eficiencia
general de la organización. E igualmente se citan aportaciones de Henry Fayol, Oliver Sheldon,
Elton Mayo, Mary P. Follett , Chester Barnard, Max Weber, Herbert Simon y muchos más hasta
llegar a W. Edwards Demming y Kaoru Ishikawa de las últimas décadas del siglo XX, como
personajes que, al promover sus planteamientos de administración y mejoramiento de la
organización, en algún sentido aportaron elementos que mejoraron las condiciones de vida de los
trabajadores, aportaciones que podrían considerarse como esquemas de humanización de la vida
en las organizaciones, también, en las últimas décadas destacan aportaciones humanistas
fundamentales, relacionadas particularmente con el aprendizaje organizacional y la moderna
gestión del conocimiento. Por un lado está la obra de Chris Argyris (1999), relacionada con los
tipos de aprendizaje organizacional y por el otro, los estudios de Ikujiro Nonaka y Hirotaka
Takeuchi (1999) sobre el aprendizaje y la generación del conocimiento. Este tipo de estudios, si
bien están más enfocados a los aspectos cognitivos de las personas, hacen una importante alusión
a los ambientes positivos para propiciar el conocimiento y que éste sea compartido por los
miembros de la organización.

Chiavenato (2005), sintetiza en tres eras evolutivas la concepción del factor humano en:

Primera: Era de la Industrialización Clásica, aproximadamente de 1900 a 1950, con predominio de

un enfoque organizacional burocrático, funcional, piramidal, centralista y rígido. En esta era se
acuño el término “Relaciones Industriales” para referirse a la función administrativa del personal,
bajo un concepto metodológico de normas y controles reguladores más bien estáticos.

Segunda: Era de la Industrialización Neoclásica, de 1950 a 1990, con una visión organizacional
basada en la departamentalización por productos y servicios, o unidades estratégicas de negocios.
Aparece y predomina el término “Administración de Recursos Humanos”, precisamente bajo el
concepto de que las personas son un recurso organizacional y por ello deben ser “administradas”.
También se enfatizan los objetivos organizacionales para dirigir a las personas

Tercera: Era de la Información, de 1990 a la actualidad. El concepto de organización tiende hacia la

fluidez, agilidad y flexibilidad, enfatizando las redes de equipos multifuncionales. Se populariza el
término “Gestión del Talento Humano” (o para otros autores, Capital Humano), entendiendo a las
personas como seres humanos proactivos e inteligentes que deben ser impulsados. Énfasis en la
libertad y en el compromiso para motivar a las personas

EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO “RELACIONES INDUSTRIALES”

El término "Relaciones industriales", se expande en la literatura del Reino Unido y luego se
extiende rápidamente a los Estados Unidos de Norteamérica.

Las características fundamentales del término relaciones industriales en esta primera etapa
pueden resumirse en las siguientes:

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  Origen y ámbito de difusión: El análisis cronológico de la literatura especializada en
relaciones industriales es contundente: la totalidad de los textos de la época son escritos
en lengua inglesa originada por los cambios propiciados de la Revolución industrial
 Origen estrechamente ligado al estudio del movimiento sindical: Se detecta una voluntad
reformista de parte de la mayoría de los autores que se esforzaba en legitimar el
sindicalismo como actor social, y que proponía reformas sociales.
 Fuerte acento en lo colectivo: Lo que importa en esta época son los aspectos colectivos del
trabajo, fundamentalmente las formas asociativas de los trabajadores y sus medios de
acción.
Esta primera época de la evolución de las relaciones industriales se extiende hasta los años 40,
desarrollándose entonces, en los contextos de industrialización de Gran Bretaña y de los Estados
Unidos.

Luego de la Segunda Guerra Mundial, las relaciones industriales se consolidan como ámbito de
reflexión e investigación, configurándose una segunda etapa en la evolución de las mismas

Esta segunda etapa es caracterizada por los siguientes aspectos:

Se registra una expansión del término y del debate concerniente a las relaciones industriales,
primero a otros países anglófonos pero luego muy fuertemente a países no anglófonos.

Esta segunda etapa es claramente marcada por una influencia muy grande del enfoque sistémico
postulado por John Dunlop en su obra "Industrial Relations Systems".

En esta obra Dunlop intenta ordenar el ámbito de los trabajos existentes hasta el momento,
dotarlos de un cuadro teórico adecuado, y conformar a partir de este cuadro teórico una disciplina
científica, alrededor del concepto de sistema de relaciones industriales. Los trabajos de Dunlop y
fundamentalmente su enfoque sistémico producen grandes críticas, pero al mismo tiempo
grandes seguidores que rediscuten, corrigen, y modifican el modelo inicial Dunlopiano, pero sin
apartarse de un enfoque sistémico.

A fines de los años 60, comienzos de los 70, el término relaciones industriales empieza a verse
como inconveniente cuestionándosele su restrictivita al trabajo industrial.

Algunos autores de expresión francesa comienzan a utilizar la expresión "relations

professionnelles", pretendiendo poner el acento en lo corporativo-profesional, para superar el
carácter restrictivo del calificativo industrial

Se comienza el debate acerca de si las Relaciones Industriales configuran una ciencia o solamente
un campo de investigación científica. La evolución de los trabajos teóricos y de las investigaciones
empíricas, y la consiguiente consolidación de las relaciones industriales como ámbito de reflexión,
provocan la necesidad de definir los límites académicos de estos estudios. Así entonces, comienza
una fuerte discusión entre aquellos que ven en las relaciones industriales la configuración de una
nueva ciencia al interior de las ciencias sociales, y aquellos que solamente las consideran como un
campo de investigación científica, pero no susceptible de conformar una ciencia.

A comienzos de los años 80 se abre una tercera etapa de la evolución de las relaciones industriales

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Refiriéndose como elemento de análisis y estudio al individuo como trabajador, planteándose
algunos elementos como: la satisfacción en el trabajo, la motivación, el ausentismo, la rotación
individual y la polivalencia del trabajador.

Aparecen nuevos enfoques y modelos, muchos de los cuales tienen que ver con la importancia
que la gestión de los recursos humanos adquiere entre las actividades gerenciales.
Relaciones Industriales es el conjunto de relaciones sociales y económicas, que nacen en ocasión
de la producción de bienes económicos y que son a la vez individuales

ACTORES INVOLUCRADOS EN LAS RELACIONES INDUSTRIALES

Tres partes principales están directamente involucrados en las relaciones laborales:
Los patrones: Los patrones tienen ciertos derechos labores, tienen el derecho de contratar y
despedir a los empleados. La administración también puede afectar a los intereses de los
trabajadores por ejercer su derecho a trasladarse, cerrar o fusionar la fábrica o de introducir
cambios tecnológicos.

Empleados: Los trabajadores tratan de mejorar los términos y condiciones de su empleo. Que el
intercambio de puntos de vista con la administración y expresar sus quejas. También quieren
compartir los poderes de toma de decisiones gerenciales. Los trabajadores en general se unen
para formar sindicatos en contra de la gestión y obtener el apoyo.

Gobierno: El gobierno central y estatal influye y regulan las relaciones de trabajo a través de leyes,
reglamentos, acuerdos. También incluye los tribunales laborales.

Bibliografía
Chiavenato, I. (2004). Administración de Recursos Humanos. México: McGraw-Hill Interamericana.

Ventero-Hernandez, J. G. (9 de Enero de 2016). Documents.mx. Obtenido de

http://documents.mx/documents/unidad-1-relaciones-industrialesdocx.html#

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