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INDICE

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL……………………………… 1

ÍNDICE………………………………………………………………………………….. 2

INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………. 3

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA………………………………………………. 4

JUSTIFICACIÓN DEL PROYECTO…………………………………………………. 4

MARCON TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN……………………………………. 5

DESARROLLO DEL TEMA………………………………………………………….. 7

ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN……………………………………….. 9

CONCLUSIÓN…………………………………………………………………………. 10

BIOGRAFIA Y FUENTES CONSULTADAS……………………………………..... 11

CLIMA ORGANIZACIONAL Y COMUNICIÓN....…………………………………. 12

INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………… 13

RESUMEN……………………………………………………………………………… 13

JUSTIFICACIÓN DEL CLIMA LABORAL…………………………………………. 14

MARCO TEÓRICO DE COMUNICACIÓN Y CLIMA LABORAL……………….. 14

CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL………………………… 15

CONCLUSIONES…………………………………………………………………….. 16

BIOGRAFÍA Y FUENTES CONSULTADAS………………………………………. 17

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INTRODUCCION

La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar

las Capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades
y Aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en
que se Desenvuelve.

No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su

evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Se ayuda a los
colaboradores a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal
y social que cubra sus necesidades.

En la actualidad es indispensable una planeación estratégica que incluya el

Reclutamiento y Selección. Tener personal apto para nuestra empresa es un pilar
importante pues en un mundo cada vez más exigente se requiere del capital humano
productivo que favorezca a las empresas.

La organización requiere de una serie de recursos que permitan alcanzar sus objetivos.

RECURSOS MATERIALES: Comprende el dinero, instalaciones, maquinaria,

muebles, materia prima, etc.

RECURSOS TECNICOS: Comprende de los procedimientos internos, organigramas,

instructivos, etc.

FACTOR HUMANO: Es el más importante .Nos referimos a las personas que laboran
en la empresa, así como sus actividades y esfuerzos.

No sólo el esfuerzo queda comprendido en este grupo, sino a otros factores que dan
diversas modalidades a esa actividad:

Conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes,

etc.
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PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Uno de los problemas que se plantean en la competitividad de las empresas, está

relacionado justamente con la Selección del Personal. Una selección inadecuada
de personal, provoca problemas a las empresas que impactan de forma negativa a la
productividad provocando un desequilibrio entre objetivos de la empresa y los logros
obtenidos. Otro problema que se deriva de una mala selección tiene que ver con la
rotación de personal debido o a factores internos de la empresa como externos de la
misma.

Como ejemplos de factores externos pueden indicar: la situación económica, la oferta

y demanda del recurso humano. Como factores internos algunos pueden ser: sueldo
y prestaciones, condiciones físicas del área de trabajo, políticas de reclutamiento y
selección, horarios de trabajo. Cualquier de estos factores que esté provocando la
rotación de personal en las empresas, representa un costo considerable para las
organizaciones ya que no solo tendrá que invertir en el reclutamiento, selección,
contratación y capacitación de los nuevos empleados, si no que pierde competitividad
por la renovación de su plantilla laboral (Heroles, 2007).

El recurso humano es y seguirá siendo el elemento más importante de todas las

organizaciones, por lo que es necesario que se conozca cuáles son aquellos factores
que origina la rotación en su empresa, la necesidad de planificar y administrar el
recurso humano debe ser muy importante para el alcance de los objetivos de toda
empresa.

La existencia de un departamento de recursos humanos, por lo general está ligada al

tamaño de la organización. En empresas pequeñas, el director general suele ser quien
se ocupa de la gestión del recurso humano, sin embargo a medida que la organización
crece, el director se ve obligado a ir delegando responsabilidades, transfiriendo las
funciones relativas al personal, y es en esos momentos cuando se inicia la creación
del departamento de Recursos Humanos.

JUSTIFICACIÓN DEL PROYECTO

La mayor parte del tiempo el ser humano lo pasa en el trabajo, es en este espacio
donde se generan gratificaciones, frustraciones, preocupaciones, fuentes de conflictos
entre él, la familia y tiempo libre (De Quiroga y Racedo, 1988).

La cultura de trabajo en equipo fomenta en los trabajadores de una empresa que

pertenecen a diversos departamentos, sientan a los “otros” como indispensables para
el alcance de objetivos de la organización, revelando la importancia y el valor de cada
uno de los puestos de la empresa, y por tanto cada una de las personas de la
organización .

La falta de recursos económicos sumado a la falta de interés en el proceso de

reclutamiento por parte de los reclutadores, son los principales problemas que
perjudican la correcta elección del personal, ocasionando pérdidas de dinero y tiempo.
Por tal motivo Este manual busca dar lineamientos para reestructurar el proceso de
reclutamiento y selección de personal.
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MARCO TEORICO DE LA INVESTIGACION

Respecto al proceso de reclutamiento, este es un conjunto de técnicas y

procedimientos encaminados a la atracción de candidatos para ocupar una vacante
dentro de la organización. Consiste en ofertar vacantes de empleo a través de diversas
fuentes o medios, con la finalidad de atraer suficiente cantidad de candidatos y dentro
de estos, encontrar a aquellos que se adecuen a las necesidades del puesto.

Para Peña Baztán (1990) cit., por Vértice (2007). Dice que el reclutamiento es:
Reclutar consiste en llevar acabo las acciones oportunas para localizar y contactar
con los candidatos que nos interesan, para convencerles de que se sometan a las
entrevistas y pruebas correspondientes, con el fin de determinar si son el tipo de
colaborador que buscamos.
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Dentro del reclutamiento se suele hablar de tres tipos (Vértice, 2007):

1.-Reclutamiento Interno: Es cuando la empresa recluta personal de la propia empresa.

2.-Reclutamiento Externo: Se produce cuando la empresa busca al candidato fuera de la
empresa.
3.-Reclutamiento Mixto: Utiliza formas tanto del reclutamiento interno como del externo.

Del proceso de reclutamiento se derivan 3 etapas:

Investigación interna de las necesidades. Planeación del personal.

Investigación externa del mercado. Investigación del mercado de recursos humanos,

de manera segmentada y diferenciada para facilitar el análisis y el estudio

Definición de las técnicas de reclutamiento. Descripción del proceso de

reclutamiento.

El proceso de reclutamiento inicia con la requisición de personal que será solicitada

por el departamento, área o dependencia dentro de la organización. Una vez que se
tiene la requisición del personal, se procede a atraer la mayor cantidad de candidatos.

Una vez que se han atraído la suficiente cantidad de candidatos para ocupar una
vacante, se inicia el proceso de selección de personal. Este proceso es una actividad
de comparación o confrontación, de elección, de opción y decisión, de filtro de entrada,
de clasificación (Muchinsky, 2002)
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DESARROLLO DEL TEMA

Para la selección del personal es fundamental la participación del departamento

de recursos ya que ellos establecen el perfil del cargo empleando pruebas de
habilidad, personalidad y motivación; para evaluar estos aspectos se debe de
tener en cuenta manejo del lenguaje, habilidad de razonamiento y capacidad
de planeamiento, esta selección sé realiza al final de todo el proceso de la
entrevista de los aspirantes.

Para poder realizar este proceso debemos hacer una planeación y como
principio de esta Planeación es determinar el análisis y valoración de puesto ya
que no podemos realizar una Correcta selección del personal si no sabes hacia
dónde vamos dirigidos, es decir qué características Son las que requiere el
puesto.

Posteriormente se debe realizar una requisición de personal con la finalidad de

conocer las características requeridas para el puesto.

Una vez que se cuenta con la requisición de personal se lleva el proceso de

Selección y reclutamiento .

OBJETIVOS DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Objetivo de rentabilidad. Se trata de reducir la incidencia del coste laboral.

Objetivo de eficacia. Incide positivamente sobre el desempeño de los puestos de

trabajo, agrupándolos en hileras profesionales, nutriéndolos de los perfiles
profesionales idóneos y evitando las situaciones prolongadas de vacantes.

Objetivo de comportamiento organizativo. La planificación de recursos humanos se

convierte en un potente instrumento de motivación del personal a través de los planes
de carrera individualizados.
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A continuación un formato de requisición de personal con las características

necesarias y requeridas para la vacante.
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Aquí un proceso claro para la selección de personal el cual inicia con el análisis del puesto,
Difusión de la vacante, Recepción de las solicitudes, Clasificación de las solicitudes
seleccionando las que cubren el perfil, Aplicación de exámenes, la realización de la entrevista,
Verificación de referencias, visita domiciliaria y finalmente y nuevamente entrevista para la
contratación.
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Para que la planificación de los recursos humanos pueda realizarse es necesario:

Que la empresa disponga de planes y objetivos claramente definidos. (Planificación

Estratégica).

CONCLUSION

Como se vio en la materia y en nuestras búsquedas de información, la selección y

reclutamiento de personal es relevante para cualquier empresa considerando que el
elemento más importante es el recurso humano, por lo que un buen análisis y
evaluación de los postulantes garantizará o no el éxito de la empresa.
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BIOGRAFIAS

(Heroles, 2007)
De Quiroga y Racedo, 1988).
Peña Baztán (1990) cit., por Vértice (2007).
(Muchinsky, 2002).
(CLAVER, GASCÓ y LLOPIS, 1995: 226; PEÑA BATZAN, 1990: 489 y ss.;
WERTHER y DAVIS, 1990: 46).

FUENTES CONSULTADAS

gestiopolis.com
www.udima.es
http://www.eumed.net
http://herramientas.camaramedellin.com.coM
http://reclutamientoyseleccioneduardoperez.blogspot.com
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INTRODUCCION
CLIMA ORGANIZACIONAL

Alguna vez hemos leído un anuncio de empleo que dentro de los beneficios indica:
agradable ambiente de trabajo, pues bien el ambiente donde una persona desempeña
su trabajo diariamente, el trato que un jefe tiene con sus colaboradores, la relación
entre el personal de la empresa ,con proveedores y clientes, todos estos elementos
van conformando el Clima Organizacional.

Para que un colaborador sea más productivo requiere sentirse bien consigo mismo y con
todo su entorno. La Comunicación Interna y el Clima Laboral son herramientas
indispensables no sólo dentro de la Dirección y Gestión de Recursos Humanos sino también
en la planificación estratégica. La Comunicación, por su parte, está presente en todas y
cada una de las políticas de Recursos Humanos y en las actividades de la empresa. Es la
base de cualquier cultura organizacional.

El Clima Laboral es uno de los aspectos más relevantes desde el punto de vista de su
influencia sobre la conducta humana y la productividad. La forma en que los
trabajadores perciben e interpretan su entorno de trabajo influye de manera
significativa en un número importante de aspectos ligados a la actividad laboral, como
la productividad, la motivación, las relaciones entre colaboradores.

RESUMEN
Dentro del Clima organizacional existen diferentes causas que ocasionan la falta de
motivación, capacitación, comunicación, liderazgo, se debe prestar suficiente atención
a las relaciones interpersonales de los trabajadores ya que los trabajadores son el
elemento principal para alcanzar los objetivos de la empresa.
El clima organizacional está estrechamente ligado al grado de motivación de los
empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del
ambiente organizacional. Un buen clima organizacional permitirá que los miembros de
la organización sean más eficientes y trabajen mejor, lo cual permite aumentar la
productividad, de esa forma se consiguen las metas y objetivos de la organización.

El recurso humano de cualquier organización es muy importante para el éxito de la

misma, es de donde más dependen sus fortalezas y al mismo tiempo sus debilidades.

Todas las acciones realizadas dentro de la organización son importantes para su

crecimiento, pero como bien se sabe, cada acción es realizada por una persona, es
por ello que el factor humano y la comunicación han tomado un papel y una posición
muy importante dentro de la organización para un buen desenvolvimiento y
desempeño en su puesto de trabajo.
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JUSTIFICACIÓN DEL CLIMA LABORAL

El ambiente donde una persona desempeña su trabajo, el trato que recibe son elementos que
conforman el Clima Organizacional. Un diagnóstico del clima laboral nos revela la
percepción de los individuos respecto a estas dimensiones, siendo esta información
fundamental a la hora de valorar los instrumentos de gestión que están siendo utilizados y
poder diseñar aquellos que sean idóneos para la resolución de posibles conflictos y la
consecución de objetivos empresariales.
Es muy importante diferenciar la Cultura del Clima Organizacional, La Cultura es el
conjunto de valores, creencias y entendimientos que los integrantes de una
organización tienen en común. Se trasmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo
a las influencias externas y a las presiones internas.

El clima es cómo se siente el empleado viviendo en esta Cultura. Medir el clima nos
permite detectar cómo se siente el colaborador.

MARCO TEÓRICO :COMUNICACIÓN Y CLIMA LABORAL

Inicialmente se debe entender a la comunicación como “oportunidad de encuentro con

el otro, plantea una amplia gama de posibilidades de interacción en el ámbito social,
porque es allí donde tiene su razón de ser, ya que es a través de ella como las
personas logran el entendimiento, la coordinación y la cooperación que posibilitan el
crecimiento y desarrollo de las organizaciones. La comunicación se la puede definir
como “un fenómeno social de intercambio de mensajes, o bien, un proceso de
transmisión de mensajes con vistas a lograr una respuesta a un cambio de actitudes”.
Y en el aspecto empresarial se la define como “el flujo de mensajes dentro una red de
relaciones interdependientes”.

La comunicación interna no debe entenderse como un proceso en una sola dirección,

sino que debe verse como un camino de ida y vuelta (retroalimentación) a fin de
conocer y satisfacer las necesidades y objetivos de ambas partes”. 5 3 Torre,
Francisco de la, Relaciones humanas en el ámbito laboral, Editorial Trillas,
Trillas, 1998, P. 101 4 Goldhaber, Gerald, Comunicación organizacional, Editorial
Diana, México, 1984, P. 23 5
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CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:

AMBIENTE FÍSICO

AMBIENTE SOCIAL. Este ambiente está determinado por las personas entre sí del mismo u
otros departamentos dentro de la empresa.

ESTRUCTURA: Todos estos miembros tienen en común que comparten una misma
estructura organizacional, estilo de dirección, formalidad, horarios de trabajo y de descanso.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Hace referencia a los aspectos como la

productividad, puntualidad, el cumplimiento de los objetivos personales y de cada área.

COMUNICACIÓN. Dentro de un clima laboral esperado se intenta fomentar un tipo de

comunicación basado en la confianza, empatía, buen trato, dialogo cordial, respeto mutuo y
diplomacia con el fin de favorecer la productividad.

MOTIVACIÓN. No sólo estará dada por condiciones laborales sino por un conjunto de
características de la cultura organizacional. Obsequios por días especiales, bonos extras,
pago de horas extras, premios por producción, etc.

LIDERAZGO. Los líderes deben comprometerse a generar un clima laboral grato y para que
cada uno de los miembros se sienta motivado a cumplir los objetivos de la organización.

PERTENENCIA. El sentido de pertenencia o de identidad fomenta la sensación de estar

aportando sus esfuerzos para lograr los objetivos de la organización.La capacitación forma
parte de la motivación el objetivo no sólo es motivarlos sino capacitarlos en diferentes áreas a
fin de enriquecer su capital cultural.

EVALUACIÓN. Las evaluaciones están dadas en forma semestral o anual. Se destacan las
fortalezas del cada individuo y se trabajan para la mejora de sus debilidades.
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CONCLUSION

Dentro del Clima organizacional existen diferentes causas que ocasionan este
problema la falta de motivación, capacitación, comunicación, liderazgo, se debe
prestar mayor atención a las relaciones interpersonales de los trabajadores. Si dicho
clima es positivo, éste motiva a los empleados a mejorar el desempeño de su cargo
al ir más allá de las expectativas del trabajo contribuyendo a un mejor rendimiento de
la organización.
Un clima organizacional adecuado promueve la productividad organizacional, la
satisfacción de los clientes y el crecimiento de los colaboradores.

Un Clima Organizacional Sano se caracterizará por :

 Satisfacción
 Adaptación
 Actitudes laborales positivas
 Conductas constructivas
 Ideas creativas
 Productividad
 Logro de resultados

Un Clima Organizacional deficiente se verá afectado por:

 Alta rotación
 Ausentismo
 Poca innovación
 Baja productividad
 Fraudes y robos
 Lentitud
 Impuntualidad
 Actitudes laborales negativas
 Conductas indeseables
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BIOGRAFIA

Brunet, Luc. (1987). El Clima de Trabajo en las Organizaciones:

Definiciones, diagnóstico y consecuencias. México: Editorial Trillas.

FUENTES CONSULTADAS

/es.scribd.com
tesis.uson.mx
www.aulafacil.com