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EL ENTRENAMIENTO

Después de que has revisado algunos significados del término Educación,


reflexiona ahora sobre los significados que diferentes autores nos proporcionan del
término Entrenamiento.

Arias Galicia
Nombre genérico que significa prepararse para un esfuerzo físico o mental para
poder desempeñar una labor. El Entrenamiento forma parte de la educación.

Chiavenato
Es la educación institucionalizada o no que tiene por objeto adaptar al hombre para
el ejercicio de una determinada función o para la ejecución de una tarea específica
en una empresa. Sus objetivos con más limitados e inmediatos para dar al hombre
los elementos esenciales para el ejercicio de un cargo actual.

Reyes Ponce
Toda clase de enseñanza que se da con fines de preparar trabajadores y
empleados, convirtiendo sus capacidades innatas en capacidades para un puesto
u oficio. Este autor considera que existen tres tipos de entrenamiento:
entrenamiento práctico (adiestramiento), entrenamiento teórico (capacitación) y un
entrenamiento especial llamado desarrollo.

Steinmetz
Proceso educativo a corto plazo que utiliza un procedimiento sistemático
organizado por el cual el personal no gerencial aprende conocimientos, habilidades
y técnicas para un propósito definido. Para este autor el término se refiere
únicamente a la instrucción de operaciones técnicas y mecánicas.
EL ADIESTRAMIENTO

Te invitamos a que reflexiones sobre el concepto Adiestramiento que nos dan los
siguientes autores.

Arias Galicia

Implica proporcionar destreza en una habilidad adquirida casi siempre mediante


una práctica más menos prolongada de trabajos de carácter muscular o motriz.

Reyes Ponce

Entrenamiento de carácter práctico que habilita para adquirir destreza para un


puesto concreto. Es necesario para todo tipo de trabajos aun suponiendo una
capacitación previa.

Romero Betancourt

Se entiende como la habilidad o destreza adquirida en el trabajo físico se imparte a


los empleados de menor categoría.
Silice

Se entiende como la habilidad o destreza adquirida en el trabajo


preponderantemente físico. Se imparte a los empleados de menor categoría y a los
obreros en el uso de máquinas y equipo.

obreros
ADIESTRAMIENT
PRÁCTICO
O
trabajadores

ENTRENAMIENTO

empleados

TEÓRICO CAPACITACIÓN

ejecutivos
Entrenamiento
práctico o
adiestramiento
Preparación del
individuo para que
desarrolle una tarea
motora o manual
(mecánico, cajero).
Entrenamiento
Preparación para un
atarea motriz o
Educación intelectual Entrenamiento
Adquisición de teórico o
Conocimiento
Técnicos de valores, capacitación.
Actitudes, Preparación del
Hábitos útiles
Desarrollo individuo para que
En la sociedad Tipo especial de desarrolle una tarea
entrenamiento que intelectual
forman hábitos y (recepcionista, auxiliar
actitudes positivos en de oficina).
los individuos
(subgerentes,
directivos)

LA CAPACITACIÓN

Para que entiendas que es la Capacitación y la importancia de esta, te presentamos


algunas definiciones en la tabla siguiente.

Arias Galicia.
Adquisición de conocimientos principalmente de carácter técnico científico y
administrativo.

Reyes Ponce.
Entrenamiento de tipo teórico, de amplitud mayor y para trabajos calificados,
técnicos y ejecutivos.

Romero Betancourt.
Término de significado más amplio. Incluye el adiestramiento. Su objetivo principal
es proporcional conocimiento de carácter intelectual En los aspectos técnicos del
trabajo. Va dirigido a ejecutivos y Funcionarios en general.

Siliceo.
Término de significado más amplio. Incluye el adiestramiento. Su objetivo es
proporcionar conocimientos técnicos del trabajo.
PROPÓSITOS DE LA CAPACITACIÓN.

1. - Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura y valores de la


organización

El éxito en la realización de estas cinco tareas, dependerá del grado de


sensibilización, concientización, comprensión y modelaje que se haga del código de
valores corporativos. No existe un vehículo que históricamente haya mostrado
mejores resultados en este renglón, que los procesos educativos.

2. - Clarificar, apoyar y consolidar los cambios organizacionales

Las técnicas educativas modernas y la psicología humanista aplicadas a la vida de


las organizaciones, han dejado claro que el cambio de conducta del capacitado, es
indicador indiscutible de la efectividad en el aprendizaje. Los verdaderos cambios
de actitud en sentido evolutivo -logrados invariablemente mediante procesos
educativos- son requisito indispensable y plataforma básica para asegurar cambios
en las organizaciones. Ante la permanencia del cambio en nuestro entorno, este
segundo propósito constituye una aplicación de gran demanda y actualidad.

3. - Elevar la calidad del desempeño

Identificar los casos de insuficiencia en los estándares de desempeño individual por


falta de conocimientos o habilidades, significa haber detectado una de las más
importantes prioridades de capacitación técnica, humana o administrativa. Sin
embargo, habrá de tenerse presente que no todos los problemas de ineficacia
encontrarán su solución vía capacitación y que en algunos casos, los problemas de
desempeño deficiente requerirán que la capacitación se dirija a los niveles
superiores del empleado en quien se manifiesta la dificultad, pues la inhabilidad
directiva es indiscutible generadora de problemas de desempeño.

Casos de actuación deficiente respecto de los estándares, pueden presentarse


igualmente en el personal de reciente ingreso a la empresa y o al puesto, como en
individuos con un periodo razonablemente largo en el puesto.
4. - Resolver problemas

La alta dirección enfrenta más cada día la necesidad de lograr metas trascendentes
con altos niveles de excelencia en medio de diversas dificultades financieras,
administrativas, tecnológicas y humanas. Si bien los problemas organizacionales
son dirigidos en muy diferentes sentidos, el adiestramiento y la capacitación
constituyen un eficaz proceso de apoyo para dar solución a muchos de ellos. La
educación organizacional, en sus diferentes formas, sumada a los programas de
extensión universitaria y a los planes de asistencia profesional formal conducidos
por el consultor externo, representan una invaluable ayuda para que el personal
vaya resolviendo sus problemas y mejorando su efectividad.

5. - Habilitar para una promoción

El concepto de desarrollo y planeación de carrera dentro de una empresa es


práctica directiva que atrae y motiva al personal a permanecer dentro de ella.
Cuando esta práctica se realiza sistemáticamente, se apoya en programas de
capacitación que permiten que la política de promociones sea una realidad al
habilitar íntegramente al individuo para recorrer exitosamente el camino desde el
puesto actual hacia otros de mayor categoría y que implican mayor responsabilidad.

Este punto es de vital importancia pues el contar con una filosofía incompleta de
desarrollo de personal, que no considera al proceso de capacitación como parte
integrante de su política, hará que se pierda personal valioso con el consecuente
daño a la continuidad operativa y productiva de los demás miembros de la
organización.

Adicionalmente, la práctica y política de formar reemplazos debe constituirse en un


pilar del desarrollo de la organización.

6. - Inducción y orientación del nuevo personal en la empresa

Las primeras impresiones que un empleado o trabajador obtengan de su empresa,


habrán de tener un fuerte impacto en su productividad y actitud hacia el trabajo y
hacia la propia organización.
La alta dirección y relaciones industriales asegurarán que exista un programa
sistemático que permita al nuevo colaborador conocer y entender cuestiones como:

- Historia de la empresa.
- Su misión, valores y filosofía.
- Sus instalaciones.
- Ubicación geográfica.
- Los miembros del grupo ejecutivo.
- Las expectativas de la empresa respecto del personal.
- Las políticas generales y específicas de relaciones industriales y recursos
humanos.
- Los procesos productivos y los productos mismos.
- Los mercados y sistemas de comercialización de la empresa.
- Los medios y oportunidades de crecimiento dentro de la empresa, así
como los sistemas de reconocimiento.

Este programa de cuyo cumplimiento son responsables el ejecutivo del área del
nuevo empleado y relaciones industriales, deberá incluir también aspectos
vinculados directamente con el trabajo a realizar como son los objetivos, política y
procedimientos, estructura organizacional, estándares de desempeño, normas del
departamento en que ingresa el nuevo colaborador, así como los objetivos, políticas
y la descripción de su puesto.

Un programa eficaz de inducción y orientación al personal, es sin duda alguna una


inversión que produce muy altos dividendos.

7. - Actualizar conocimientos y habilidades

Un constante reto directivo consiste en estar alerta de nuevas tecnologías y


métodos para hacer que el trabajo mejore y la organización sea más efectiva. Los
cambios tecnológicos realizados en las empresas, producen a su vez
modificaciones en la forma de llevar a cabo las labores. Es importante entonces,
que desde el momento de planear este tipo de cambios, se consideren
prácticamente las implicaciones que tendrán en materia de conocimientos y
habilidades.
Visualizarlo oportunamente y actuar en consecuencia, redundará en un ánimo
favorecedor del cambio y se logrará una implementación eficaz y mantenimiento del
mismo.

Recuérdese que un gran enemigo del cambio y del desarrollo es la obsolescencia


en los conocimientos y preparación del personal. La actualización es una forma no
sólo de desarrollo sino de supervivencia.

8. - Preparación integral para la jubilación

He aquí otra forma de entender la capacitación como responsabilidad social de la


empresa.

La jubilación también mal denominada retiro, es una etapa vital a la que no se le


otorga la importancia que realmente tiene, y por lo tanto no se destinan recursos a
su planeación adecuada.

Resulta obvio que estamos refiriéndonos a una fase de vida diferente que puede y
debe ser altamente productiva, por lo que es preciso que los planes de capacitación
consideren con anticipación razonable la preparación de los individuos en periodo
de prejubilación y se les apoye, oriente y eduque en la selección y realización de
sus nuevas actividades, el manejo de su tiempo, las nuevas características de la
relación familiar y la administración de su ahorro y presupuesto; pero lo más
relevante será la creación de actitudes que les permitan entender, aceptar, asimilar
y vivir de manera significativa, gratificante.

En síntesis, el poner en marcha esfuerzos institucionales en materia educativa


representará estabilidad y desarrollo para la empresa y mejoramiento de la calidad
de vida de los trabajadores en general.

Pero institucionalizar estos esfuerzos tiene como prerrequisito indis-pensable, que


la alta dirección entienda la capacitación como la vía de solución efectiva y duradera
de diversos problemas organizacionales, y soporte sólido en la realización de sus
planes; que haga de la educación una responsabilidad cotidiana y una forma de vida
dentro de la empresa; constituyendo una cultura de capacitación en la que todos
participen.
EL DESARROLLO

Después de haber analizado los significados en los términos Educación,


Entrenamiento, Adiestramiento y Capacitación, llegamos al Desarrollo. Veamos los
diferentes significados que dan los siguientes autores a este término:

Según los autores el desarrollo va dirigido a todos los autores dentro una
organización,

Arias Galicia .

Formación de la personalidad: carácter, hábitos disciplina de la voluntad, cultivo de


la inteligencia, sensibilidad hacia los problemas humanos, capacidad para dirigir.

Chiavenato.

Es la educación que tiene por objetivo ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre


para su crecimiento personal en determinada carrera en la empresa o para estimular
su eficacia y productividad a su cargo. Su objetivo es a largo plazo para dar al
hombre cocimientos que sobrepasan a los exigidos en el cargo actual y lo preparan
para asumir funciones más complejas o numerosas.

Reyes Ponce

Formación que se requiere para crear o desarrollar en el obrero o empleado, pero


sobre todo en el jefe, hábitos sociales, morales y de trabajo que no se dan con el
adiestramiento o capacitación, y que sin embargo, son necesarios para que el
trabajador sea leal, sereno, ordenado y decidido.

Romero Betancour.

Término de mayor amplitud que significa progreso intelectual del hombre. Abarca la
adquisición de conocimiento, fortalecimiento de la voluntad, la disciplina del carácter
y la adquisición de las habilidades necesarias y requeridas para una labor eficiente.

Siliceo.

Significa el progreso intelectual del hombre, abarca la adquisición de conocimientos,


el fortalecimiento de la voluntad, la disciplina del carácter y la adquisición de todas
las habilidades necesarias requeridas para el desarrollo de los ejecutivos.
CAMPOS DE APLICACIÓN

Los campos de aplicación de la capacitación son muchos, pero en general entran


en una De las cuatro áreas siguientes:

A) INDUCCIÓN:

Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados. Generalmente


lo hacen los supervisores del ingresante. El departamento de RRHH establece por
escrito las pautas, de modo de que la acción sea uniforme y planificada.

B) ENTRENAMIENTO:

Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo. La


capacitación se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o
funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos del
personal operativo. Las instrucciones para cada puesto de trabajo deberían ser
puestas por escrito.

C) FORMACIÓN BÁSICA:

Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal


especialmente Preparado, con un conocimiento general de toda la organización. Se
toma en general Profesionales jóvenes, que reciben instrucción completa sobre la
empresa, y luego Reciben destino. Son los "oficiales" del futuro.

D) DESARROLLO DE JEFES

Suele ser lo más difícil, porque se trata de desarrollar más bien actitudes que
conocimientos y habilidades concretas. En todas las demás acciones de
capacitación, es necesario el compromiso de la gerencia. Aquí, es primordial el
compromiso de la gerencia general, y de los máximos niveles de la organización. El
estilo gerencial de una empresa se logra no solo trabajando en común, sino sobre
todo con reflexión común sobre los problemas de la gerencia. Deberían difundirse
temas como la administración del tiempo, conducción de reuniones, análisis y toma
de decisiones, y otros. En cualquiera de los casos, debe planificarse
adecuadamente tanto la secuencia como el contenido de las actividades, de modo
de obtener un máximo alineamiento.

Si comparamos al Adiestramiento con la Capacitación, podemos observar que:

CONCEPTO DIFERENCIAS RELACIÓN CARACTERÍSTICAS


Adiestramiento Habilita sobre Ambos forman Ve dirigido a obreros
tareas parte del y empleados de
manuales Entrenamiento Baja categoría.
motrices u Implanta y/o mejora
operativas Habilidades motrices.

Adiestramiento Habilita sobre La Capacitación Va dirigida a


tareas incluye empleados y
manuales Adiestramiento Ejecutivos.
motrices u Ambos permiten Proporciona nuevas
Operativas. mejorar ideas, experiencias y
conocimientos y Actitudes.
Habilidades.

Por lo anterior podríamos apuntar que el Desarrollo:

Pretende formar hábitos morales, sociales y de trabajo. Va dirigido a todo el


personal, pero de manera particular a los ejecutivos.

A semejanza del Adiestramiento y de la Capacitación, el Desarrollo forma parte del

Entrenamiento y por tanto de la Educación. El desarrollo no pretende mejorar o


perfeccionar habilidades motrices como el Adiestramiento, ni proporcionar
información teórica como la Capacitación, sino que, a diferencia de ellos, pretende
formar en el individuo los siguientes hábitos necesarios para el desarrollo del puesto
y necesarios en una sociedad:

Hábitos morales.

Responsabilidad.
Cooperación.
Veracidad.
juicio crítico.
discreción.
Hábitos sociales.

estabilidad emocional.
seriedad.
limpieza.
puntualidad.
sentido de equidad y justicia.

Hábitos de trabajo.

orden.
disciplina.
atención.
lealtad.
dedicación.
espíritu de servicio.

Estos hábitos no pueden ser adquiridos con el mero Adiestramiento o la sola


Capacitación.

El Adiestramiento, Capacitación y Desarrollo forman un continuo educativo


que buscan la excelencia de las cualidades humanas, innatas o adquiridas
para el bien de la persona y de la sociedad.

ANÁLISIS CRÍTICO.

Las personas constituyen uno de los activos intangibles que más impactan en la
Imagen de una organización, pues su desempeño cuando es acorde a los objetivos
y recursos de la empresa, genera mayor valor en la oferta, dado que reúnen las
siguientes características:
 Recurso escaso.
 Valorado por el mercado.
 De difícil imitación.
 De difícil venta.
Esto significa, que lo que se invierte en formación de las personas, aumenta sin
duda la productividad en todas las áreas funcionales de las empresas como también
en las áreas en la parte de producción de la empresa.
Pero a pesar de todo lo adiestrado en la capacitación, la problemática más fuerte y
desafiante de la capacitación, es achicar la brecha entre la teoría y la realidad.
Puesto que en las prácticas se pueden apreciar más en los días de ejecución de la
teoría.
Se busca en toda la capacitación a que las personas sean instruidas en
conocimiento, mejorar la actitud y habilidades de las personas. Respondiendo así
las necesidades y los objetivos de la empresa.
Los objetivos a cumplir seria:
1. Mejorar la performance.
2. Hacer que la persona se afiance en su cargo y aumente su
rendimiento.
3. Aumentar la productividad.
4. Afianzar la relación vertical y horizontal entre personas y funciones.

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