EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Maureen Orrego Pérez

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Instituto IACC

Fecha: 08 de octubre del 2018

 Desarrollo

INSTRUCCIONES: Escriba un ensayo en donde realice una comparación entre la

evaluación de desempeño tradicional y la evaluación en 360°, señalando, al menos, 3

ventajas y 3 desventajas que cada una presenta.

La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada

persona en el cargo o del potencial del desarrollo futuro. En la mayoría de las empresas

el responsable es el gerente, apoyado por una comisión que es la que establece los

criterios a utilizar. En organizaciones más democráticas el responsable es el propio

empleado quien evalúa su desempeño, mediante criterios que establece el gerente o la

propia organización. El equipo de trabajo, también, puede evaluar el desempeño de cada

uno de sus miembros, definiendo él mismo los criterios, objetivos y metas. Sobre todo,

en organizaciones públicas, existe una junta calificadora compuesta por funcionarios

pertenecientes a las distintas plantas de personal y áreas de la organización. Finalmente,

existe la evaluación en 360°, en la cual cada persona es evaluada por todos aquellos

miembros de la organización con quienes se relaciona.

La evaluación del desempeño es una importante función en los procesos administrativos

de los RRHH. Las personas mayormente cuando se les informa en que están fallando,

mejoran considerablemente siempre y cuando se les ofrece mayores beneficios e

incentivos por parte de la organización en la que trabajan.

Evaluación del desempeño es una apreciación sistemática para ver como una persona

se desempeña en su puesto de trabajo y su potencial de desarrollo, en los cuales vemos

valor de las recompensas, capacidades del individuo, esfuerzo, desempeño, percepción

de la función, percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo.

Evaluación de Desempeño Tradicional: Estos métodos varían de una organización a

otra, porque cada una de ellas tiende a construir su propio sistema para evaluar el

desempeño de las personas. En muchas es común encontrar varios sistemas específicos,

que dependen del nivel y las áreas de adscripción del personal, por ejemplo: sistema de

evaluación de gerentes, de empleados por mes o por hora, de vendedores, etc. Cada

sistema se sujeta a determinados objetivos específicos y a determinadas características

del personal implicado. Se pueden emplear varios sistemas de evaluación del

desempeño y estructurar cada uno de ellos en forma de método de evaluación que

resulte adecuado para el tipo y las características del personal implicado. Esta

adecuación es importante para que el método produzca resultados. La evaluación del

desempeño es un medio, un método y una herramienta, pero no un fi n en sí. Es un

medio para obtener información y datos que se puedan registrar, procesar y canalizar

para mejorar el desempeño humano en las organizaciones. En el fondo, no pasa de ser

un sistema de comunicaciones, que actúa en el sentido horizontal y vertical de la

organización.

Los principales métodos de evaluación del desempeño son:

 Método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas: Éste es el

método de evaluación más empleado, así mismo el más simple. Este método mide

el desempeño de las personas empleando factores previamente definidos y

graduados. De este modo, utiliza un cuestionario de doble entrada, en el cual las

líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño,

mientras que las columnas verticales representan los grados de variación de esos

factores. Éstos son seleccionados y escogidos previamente a efecto de definir las

cualidades que se pretende evaluar en el caso de cada persona o puesto de

trabajo. Cada factor es definido mediante una descripción sumaria, simple y

objetiva. Cuanto mejor sea esa descripción, tanto mayor será la precisión del

factor. Cada uno es dimensionado a efecto de que retrate desde un desempeño

débil o insatisfactorio hasta uno óptimo o excelente. Entre estos dos extremos

existen tres alternativas:

Escalas gráficas continuas: son escalas en las cuales sólo se definen los dos

puntos extremos y la evaluación del desempeño se puede situar en un punto

cualquiera de la línea que los une. En este caso, se establece un límite mínimo y

un límite máximo para la variación del factor evaluado. La evaluación se puede

ubicar en un punto cualquiera de esa banda de variación.

Escalas gráficas semicontinuas: el tratamiento es idéntico al de las escalas

continuas, pero con la diferencia de que, entre los puntos extremos de la escala

(límite mínimo y máximo), se incluyen puntos intermedios definidos para facilitar

la evaluación.
 Escalas gráficas discontinuas: son escalas en las cuales la posición de sus

marcas se ha establecido y descrito previamente, el evaluador tendrá que escoger

una de ellas para valorar el desempeño del evaluado. Todos los ejemplos que

presentaremos a continuación serán de escalas gráficas discontinuas.

Ventajas:

 Económico con respecto a dinero y trabajo

 Permite una visión mucho más integral y resumida de los factores de

evaluación

 Facilita el trabajo del evaluador y el registro de la evaluación no es

complicado

 Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluación fácil de comprender

y muy simple de aplicar.

Desventajas:

 Tiende a generalizar los resultados obtenidos de las evaluaciones

 No permite que el evaluador obtenga gran flexibilidad, ya que este se debe

ajustar al instrumento.
  Método de elección forzosa: consiste en evaluar el desempeño de las personas

por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual.

Cada bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases y el evaluador está

obligado a escoger sólo una o dos de las que explican mejor el desempeño de la

persona evaluada, por eso se llama elección forzosa.

Ventajas:

 Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas

y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.

 Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de

los evaluadores.

Desventajas:

 Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un

planeamiento muy cuidadoso y demorado.

 Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta

resultados globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y

débiles, sin dar mayor información.

 Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita

una complementación de informaciones acerca de las necesidades de

entrenamiento potencial de desarrollo, etc.

 Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con

respecto a sus subordinados.

  Método de evaluación del desempeño mediante investigación de campo: se

basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato de

los subordinados, con las cuales se evalúa el desempeño de éstos, se registran

las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, con base en el análisis

de hechos y situaciones.

Ventajas:

 Permite al supervisor visualizar el contenido de los puestos

 Permite planear medidas para vencer los obstáculos y mejorar el

desempeño

Desventajas:

 Eleva costos de operación

 Lentitud del proceso por la entrevista

 Método de evaluación del desempeño mediante incidentes crítico: se basa

en el hecho de que el comportamiento humano tiene características extremas que

son capaces de llevar a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). El

método no se ocupa de características situadas dentro del campo de la

normalidad, sino de aquellas que son extremadamente positivas o negativas. Se

trata de una técnica que permite al supervisor inmediato observar y registrar los

hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos del

desempeño de sus subordinados.

Ventajas:

 Es una técnica económica

 Ayuda a acentuar los rasgos o aspectos que hacen más vulnerable a un

sistema.

Desventajas:

 Debe contar con fallos o distorsiones en la memoria

 Esta técnica subraya sólo eventos no ordinarios y puede pasar por alto

situaciones de continuado riesgo.

 Método de comparación de pares: Es un método de evaluación del desempeño

que compara a los empleados de dos en dos, se anota en la columna de la

derecha al que es considerado mejor en relación con el desempeño. Con este

método también se pueden utilizar factores de evaluación. En tal caso, cada hoja

del cuestionario es ocupada por un factor de evaluación del desempeño.

Ventajas:

 Garantiza que cada empleado sea comparado con todos los demás y es

un proceso simple de fácil aplicación y de muy bajo costo

Desventaja:

 No se puede distinguir en que área uno es mejor ya que se pueden

presentar distintas cualidades en las personas y hace difícil distinguir el uno

del otro.
  Método de frases descriptivas: Este método sólo difiere del método de la

elección forzosa en que no es obligatorio escoger las frases. El evaluador señala

las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (señal “+” o “S”) y

aquellas que muestran el desempeño contrario (signo “–” o “N”).

Ventajas:

 El evaluador señala las frases que describen y caracterizan el rendimiento

del empleado y las que demuestran lo opuesto de su desempeño.

Desventajas.

 Hay frases que no se contemplan debido a su generalidad

 Presenta resultados globales.

Evaluación de Desempeño 360°: El sistema de evaluación 360°, llamado también

evaluación integral es utilizado principalmente para medir el desempeño del capital

humano y detectar áreas de oportunidad en el mismo que pueden estar

dificultando que la organización opere a su máximo potencial. Al contar con la

información adecuada de tu equipo de trabajo podrás desarrollar planes para incrementar

la productividad y desempeño de tu capital humano.

En este tipo de evaluación el empleado es calificado en distintas áreas como, por

ejemplo:

 Competencias

 Habilidad de trabajar en equipo

 Cumplimiento de metas
  Comportamiento y conductas que presenta

 Liderazgo

 Administración de tiempo y efectividad

 Habilidad de comunicación efectiva en todos los niveles de la organización.

Ventajas de la evaluación de 360 grados

 Fomenta la comunicación frecuente y transparente ya que permite involucrar

a los colaboradores en todos los niveles organizacionales y sentir que su

participación y punto de vista es valorado.

 Brinda información completa de las competencias, comportamientos y

desempeño del colaborador, así como su desenvolvimiento en el entorno

profesional al trabajar con los demás miembros del equipo.

 Motiva a una cultura organizacional con un clima más participativo y con

orientación positiva hacia el cambio y la mejora continua.

 Ofrece un punto de vista más acertado y amplio a través de las evaluaciones

de distintas fuentes ya que se obtiene información más concreta que cuando se

realizan como autoevaluación o la lleva a cabo solamente el jefe directo.

 Incrementa el autoconocimiento de los colaboradores con lo cual se espera

que el evaluado busque mejorar su desempeño y desarrollo profesional al conocer

de mejor manera sus fortalezas y áreas de oportunidad.

Desventajas de la evaluación de 360 grados

 Existe la posibilidad de que cause tensión entre los colaboradores al tomar

de manera personal las evaluaciones de cada uno de los involucrados.

 Recibir retroalimentación de todas las fuentes puede ser abrumador para el

evaluado sobre todo si la persona no es capaz de manejar de la manera correcta

las críticas negativas hacía su desempeño. Esto puede resultar en un decremento

de su motivación y productividad.

 Fomentar la evaluación y crítica no objetiva de manera que se aproveche para

hacer acusaciones gracias al anonimato. O por el contrario no dar la opinión

honesta debido al temor a represalias.

 Al ser una evaluación cualitativa y amplia se vuelve más complejo obtener

resultados y datos concretos. Es importante que el cuestionario esté diseñado

de la manera más precisa para obtener la información que se requiere, sin

embargo, existe la posibilidad de que los datos no sean consistentes debido a su

naturaleza cualitativa.

 Requiere más planeación y capacitación para asegurar un proceso consistente

a lo largo de la organización. De esta manera se podrá asegurar de que los

resultados serán los esperados y los evaluadores realizarán de la manera correcta

los cuestionarios.
Para lograr un desempeño óptimo y acelerar los resultados del negocio, se necesita un

equipo sólido el cual, según lo estudiado, a través de la constante evaluación y

retroalimentación de cada uno de los que integramos la organización.

 Bibliografía

Apoyo pedagógico entregado por IACC semana 2.

http://www.ucipfg.com/Repositorio/MAES/MAES-08/UNIDADES-
APRENDIZAJE/UNIDAD1/capitulo%208.pdf