MAKALAH PERILAKU ORGANISASI

( KERAGAMAN DALAM ORGANISASI )

NAMA KELOMPOK :
1. RIYAN GUSTIYANTORO P (11150000472)
2. JAMES SIANTURI (11150000468)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA

JURUSAN AKUNTANSI
Keragaman adalah suatau kondisi pada kehidupan masyarakat. perbedaan seperti itu ada pada suku
bangsa, ras, agama, budaya, dan gender. keragaman yang ada di Indonesia adalah kekayaan dan
keindahan bangsa.
Keragaman dalam organisasi (Diversity in Organization) merupakan suatu hal yang sangat penting saat
ini, Diversity in Organization adalah keragaman atau perbedaan didalam suatu organisasi. Dengan
keragaman, organisasi dapat memperoleh berbagai pandangan, kemampuan, dan berbagai hal untuk
mengatasi permasalahan organisasi atau perusahaan, dan dapat juga meningkatkan efektifitas
perusahaan.

Keragaman Individu dalam Organisasi diartikan sebagai :

 kumpulan dari beberapa persamaan maupun perbedaan latar belakang individu pada dimensi
nilai, keyakinan, dan opini
 suatu hal yang penting dalam proses pengambilan keputusan organisasi/perusahaan
 dan suatu hal yang perlu dikelola dengan baik

Beberapa aspek yang termasuk dalam keragaman organisasi adalah sebagai berikut :

a) Usia : Hubungan antara usia dan kinerja pekerjaan kemungkinan akan menjadi masalah
yang lebih penting selama dekade mendatang.
b) Gender atau Jenis Kelamin Tidak ada perbedaan yang mencolok antara pria dan wanita,
kecuali jika dikaitkan dengan budaya setempat berkaitan dengan keabsenan, bahwa
wanita lebih memiliki tingkat kebasenan yang tinggi dibandingkan dengan pria, hal ini
berkaitan dengan tanggungjawab dan fungsi dari seorang wanita dirumah tangga.
c) Status PerkawinanTidak terdapat hubungan antara status perkawinan dengan
produktivitas, namun hasil riset menunjukkan bahwa karyawan yang telah menikah
mempunyai tingkat pengunduruan diri yang rendah, tingkat keabsenan yang rendah dan
lebih puas dengan pekerjaannya disbanding rekan sejawat yang belum menikah, hal ini
dapat dikaitkan dengan status perkawinan yang menuntut suatu tanggungjawab lebih
besar.
Terdapat dua tingkat keragaman dalam organisasi yaitu :

1. Surface-level Diversity (keragaman tingkat permukaan) : yaitu perbedaan dalam karakteristik

yang dapat secara mudah dipersepsikan, misalnya jenis kelamin, ras, suku, umur, atau
disabilitas, yang tidak begitu merefleksikan bagaimana orang berpikir atau merasa, tapi dapat
mengaktivasi stereotipe tertentu.
2. Deep-level Diversity (keragaman tingkat dalam) : yaitu perbedaan dalam nilai, kepribadian,
dan keinginan kerja yang dapat menjadi semakin penting dalam penentuan kesamaan
sebagaimana orang mengenal satu sama lain lebih baik.

Meskipun banyak yang menyebutkan bahwa keragaman adalah hal umur, ras dan etis, jenis kelamin,
agama dan status disabilitas, para ahli sekarang mengakui bahwa karateristik demografis tersebut
hanyalah permukaan dari gunung es. Demografis umumnya merefleksikan keragaman level
permukaan, bukan pemikiran atau perasaan, serta dapat mengarahkan stereotip dan asumsi pekerja
dalam menilai orang lain. Meskipun demikian, bukti telah menunjukan bahwa seiring orang mengenal
satu sama lain, mereka kurang peduli dengan perbedaan demografis jika mereka semakin menyadari
karakteristik-karateristik yang lebih penting seperti kepribadian dan nilai-nilai yang
mewakili keragaman level dalam.

Untuk memahami perbedaan antara keragaman level dalam dan permukaan, pertimbangkan
beberapa contoh berikut. Luis dan Carol adalah rekan kerja yang sekilas tampak memiliki kesamaan.
Luis adalah pria lulusan sarjana bisnis yang masih muda dan baru dipekerjakan, dia dibesarkan dalam
sebuah lingkungan yang berbicara bahasa Spanyol di Miami.

Carol adalah wanita yang lebih tua dan masa kerja yang lebih lama, dia dibesarkan dipinggiran Kansas,
serta menduduki level di perusahaan saat ini karna usahanya menapaki karir dengan memulainya
sebagai lulusan SMA. Pertama, kedua rekan ini mugkin mengalami beberapa perbedaan dalam latar
belakang pendidikan, etnis, regional dan jenis kelamin. Meskipun demikian seiring mereka mengenal
satu sama lain,mereka mungkin menemukan bahwa mereka berdua sama-sama berkomitmen pada
keluarganya,berbagi satu pola pikir yang sama mengenai masalah-masalah pekerjaan yang penting,
suka bekerja secara kalaboratif, dan berminat pada penugasan internasional dimasa yang akan datang.
Kesamaan level dalam ini akan menutupi perbedaan yang lebih superficial diantara mereka, dan riset
menyatakan bahwa mereka akan bekerja sama dengan baik.
 Mengeliminasi diskriminasi yang tidak adil merupakan hal yang efektif karena biasanya kita
dengan tidak adil mengasumsikan bahwa semua orang dalam suatu kelompok adalah sama.
Mendiskriminasi berarti memperhatikan perbedaan hal satu dengan hal lain yang sebenarnya belum
tentu buruk.

Meski diskriminasi dilarang oleh hukum maupun norma sosial, ribuan kasus diskriminasi
pekerja tercatat setiap tahun dan masih banyak lainnya yang tidak dilaporkan. Kebanyakan bentuk-
bentuk nyata telah hilang, namun menjadi bentuk tertutup seperti kurang sopan dan pengucilan,
sehingga sukar untuk dihilangkan karena tidak mudah diamati dan pelakunya tidak menyadari efek dari
tindakannya. Baik disengaja maupun tidak, diskriminasi membawa dapak negatif, seperti menurunnya
produktivitas, konflik-konflik negatif, dan meningkatnya perputaran pekerja (turnover). Sekali saja
tuntutan diskriminasi pekerjaan dilayangkan, akan berdampak kuat pada kasus bisnis sebagai upaya
agresif untuk mengeliminasi ketidakadilan diskriminasi. Keragaman (diversity) adalah suatu istilah
yang luas yang menyebabkan seseorang berbeda dari yang lain.

Mekipun banyak tindakan diskriminasi dilarang oleh hokum serta bukan merupakan bagian
kebijakan resmi dihampir semua organisasi, namun ribuan kasus diskriminasi pekerja tercatat setiap
tahun tapi masih banyak yang tidak dilaporkan. Seiring dilarangnya dismkriminasi, baik oleh norma
hukum maupun social, kebanyakan bentuk-bentuk nyata sudah menghilang, namun bisa saja berdampak
pada meningkatnya bentuk-bentuk yang lebih tertutup seperti tindakan kurang sopan atau pengucilan.

Seperti yang dapat anda lihat, diskriminasi dapat terjadi dalam banyak cara, dan efeknya pun
bervariasi bergantung pada konteks organisasi dan pemehaman pribadi anggota-anggotanya. Beberapa
bentuk, seperti pengucilan atau ketidaksopanan, sulit untuk dihilangkan sepenuhnya sebab sukar untuk
diamati dan dapat dengan mudah terjadi sebab pelakunya tidak menyadari efek dari tindakannya. Baik
disengaja maupun tidak, diskriminasi dapat berujung pada konsekuensi negative serius bagi pemberi
kerja, termaksud menurunnya produktifitas dan perilaku kewargaan, konflik-konflik negative, dan
meningkatkan perputaran pekerja. Diskriminasi tidak adil juga membuat calon pekerja yang memenuhu
syarat mengundurkan diri perekrutan awal dan promosi. Bahkan sekalipun tuntutan diskriminasi
pekerjaan tidak pernah dilayangkan, suatu dampak kasus bisnis yang kuat dapat terjadi sebagai upaya
agresif untuk mengeliminasi ketidakadilan diskriminasi.
  Umur

Hubungan antara umur dan kinerja mungkin menjadi suatu isu yang semakin penting selama
dekade mendatang karna banyak alasan. Salah satunya, tingkat usia angkatan kerja diseluruh dunia
bertambah. Sebagai contoh, tingkat partisipasi sipil dari pekerjaan Amerika Serikat di atas umur 59
telah meningkat, dari sekitar 22% tahun 2002 ke 29% di tahun 2012, dan 93% pertumbuhan angkatan
kerja dari 2006 ke 2016 akan berasal dari pekerja diatas umur 54. Alasan lainnya, di Amerika Serikat
secara disengaja, telah menghilangkan keharusan pension. Kebanyakan pekerja saat ini tidak perlu lagi
pension pada usia 70, dan 62% dari mereka yang berusia 45-60 berencana untuk menunda pension.
Mereka melihat sejumlah kualitas positif yang dimiliki pekerja yang lebih tua terhadap pekerjaanya,
seperti pengalaman, penilaian, etika kerja yang baik dan komitmen terhadap kualitas. Tetapi pekerja
yang lebih tua juga dinilai kurang fleksibel dan sulit menerima teknologi baru. Ketika organisasi secara
aktif mencari individu yang adaptif dan terbuka atas perubahan, hal-hal negative yang diasosiasikan
dengan umur secara jelas menghalangi perekrutan awal pekerja yang lebih tua dan meningkatkan
kemungkinan memberhentikan mereka saat perusahaan membutuhkan penghematan.

 Jenis Kelamin

Sedikit isu mengawali lebih banyak debat, kesalahpahaman, dan opini yang tidak didukung
dibandingkan apakah wanita mempunyai kinerja sebaik pria. Tempat terbaik untuk mulai
mempertimbangkan ini adalah dengan mengakui bahwa sedikit, jika ada, perbedaan-perbedaan penting
antara pria dan wanita yang mempengaharui kinerja. Nyatanya, sebuah studi meanalisis terbaru atas
kinerja menemukan bahwa wanita meraih skor yang sedikit lebih tinggi dibandingkan pria dalam
ukuran-ukuran kinerja (meskipun, ,menurut diskusi kita mengenai diskriminasi, pria dinilai memiliki
potensi promosi yang tinggi.) tidak ada peredaan pria-wanita yang konsisten dalam kemampuan
memecahkan masalah, keahlian analitis, dorongan dompetitif, motivasi, kemampuan bersosialisasi,
atau kemampuan belajar.
  Ras

Ras merupakan sebuah isu kontroversial. Ras dan etnis telah dipelajari karena terkait dengan hasil
perekrutan seperti keputusan perekrutan, evaluasi kinerja, gaji, dan diskriminasi tempat kerja.
Kebanyakan riset menunjukkan bahwa anggota dari ras dan etnis minoritas melaporkan level
diskriminasi yang lebih tinggi di empat kerja.

 Diskriminasi

Diskriminasi sendiri, atas dasar apapun berujung pada meningkatnya perputaran pekerja, yang
berbahaya bagi kinerja organisasi. Saat representasi yang lebih baik dari semua kelompok ras
dalam organisasi tetap menjadi sebuah sasaran, riset terkini manunjukkan bahwa seorang individu
dengan status minoritas semakin tisdak mungkin meninggalkan organisasinya jika ada perasaan
diinklusikan. Beberapa riset menyatakan bahwa memiliki sebuah iklim keragaman positif secara
keseluruhan dapat berujung pada meningkatnya penjualan.

Dengan terbentuknya paragraf undang-undang mengenai produk dengan disabilitas atau disebut
Americans with Disabilities Act (ADA) thun 1990, perwakilan individu penyandang cacat dalam tenaga
kerja Amerika Serikat meningkat cepat. Menurut ADA, pemberi kerja disyaratkan untuk menyediakan
akomodasi yang sesuai sehingga tempat kerjanya dapat di akses oleh individu dengan cacat fisik atau
mental. Salah satu aspek yang paling kontroversial dari ADA adalah adanya provinsi yang
mensyaratkan pemberi kerja untuk memberikan akomodasi yang sesuai untuk orang dengan disabilitas
psikiartik. Oleh karena prasangka negatif pemberi kerja, banyak penderita gangguan mental enggan
mengungkapkan keadaannya sehingga menyembunyikan masalah. Meskipun demikian, kemajuan
teknologi yang berkelanjutan telah meningkatkan lingkup ketersediaan pekerjaan bagi penyandang
distabilitas, memberi peluang baru dan beragam.

Dampak dari disabilitas pada hasil pekerjaan telah dikaji pada berbagai perspektif. Di sisi lain, sebuah
tinjauan atas bukti menyatakan bahwa pekerja dengan disabilitas menerima evaluasi kenerja yang lebih
tinggi. Meskupun demikian, tinjauan yang sama menemukan bahwa meskipun kinerja mereka lebih
tinggi, individu dengan disabilita secnderung menemukan ekspektasi kinerja yang lebih rendah dan
semakin kecil kemungkinan di pekerjakan.
  Masa Kerja

Masa kerja merupakan pengalaman kerja dilihat dari sebuah prediktor yang baik terhadap
produktivitas pekerja. Semakin lama seseorang dalam suatu pekerjaan semakin kecil
kemungkinannya untuk keluar. Selain perbedaan jenis kelamin dan ras, beberapa isu lebih
disebabkan oleh miskonsepsi dan spekulasi dibandingkan dampak dari senioritas pada kinerja.

Tinjauan ekstensif telah dilakukan terhadap hubungan senioritas-produktivitas. Jika kita

mengartikan senioritas sebagai waktu dalam pekerjaan tertentu, bukti terkini menunjukkan sebuah
hubungan yang yang positif antara senioritas dan produktivitas kerja. Jadi, masa kerja dinyatakan
sebagai pengalaman kerja, dilihat sebagai sebuah prediktor yang baik pada produktivitas pekerja.

 Agama

Agama Tidak hanya orang-orang yang religius dan non religius yang mempertanyakan sistem
kepercayaan satu sama lain seringkali orang-orang dengan kepercayaan yang berbeda
berkonflik. Tidak hanya orang-orang yang religius dan nonreligius yang mempertanyakan sistem
kepercayaan satu sama lain; seringkali orang-orang dengan kepercayaan yang berbeda berkonflik.
Hukum federal Amerika Serikat melarang pemberi kerja mendiskriminasikan pekerja berdasarkan
agamanya, dengan sangat sedikit pengecualian. Meskipun demikian, itu tidak berarti bahwa agama
bukanlah isu dalam perilaku organisasi. Individu yang religius juga bisa beranggapan bahwa
mereka memiliki kewajiban untuk menunjukan kepercayaan di tempat kerja, dan merka yang tidak
memiliki kepercayaan lain mungkinm merasa keberatan.
 Orientasi Seksual dan Identitas Gender

Hukum federal tidak melarang diskriminasi atas pekrja berdasarkan orientasi seksual, meskipun
21 negara bagian dan lebih dari 160 daerah melarang. Pengembangan terkini menyatakan,
meskipun demikian, kita bisa saja di atas puncak perubahan. Pemerintahan federal melarang
diskriminasi atas pekerja pemerintah berdasarkan orientasi seksual. Equa employment opportunity
commusion (EEOC0, yaitu agen federal yang bertanggung jawab untuk mendorong hukum
diskriminasi pekrjaan. Oleh karena itu, ketika waktu telah berubah dengan pasti, orientasi seksual
dan identitas jenis kelamin tetap menjadi perbedaan individu yang menerima perlakuan sangat
berbeda menurut hukum kita dan di terima cukup berbeda da;lam organisasi berbeda.

 Budaya

Kita telah lihat orang-orang mendifinisikan dirinya dari sisi ras dan etnis. Banyak membawa
sebuah identitas budaya yang kuat juga, sebauh hubungan dengan budaya atau nenek moyang
keluarga atau masa muda yang bertahan sepanjang waktu, tidak peduli diman individu itu berada
dalam dunia. Peraktik tempat kerja yang bertentangan dengan norma dari identitas budaya
seseorang sangat umum bertahun-tahun yang lalu ketika masyarakat kurang mobilisasi. Seorang
yang bekerja di luar daerah asalnya mencari kelmpok dan organisasi yang memiliki identitas
budaya yang sama denganya, atau mereka menyesuaikna praktik mererka dengan norma
lingkungan kerja barunya. Oraganisasi umumnya tidak diharapkan untuk mengakomodasi
keinginan tiap-tiap individu.
  Kemampuan

Kemampuan Adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas mental, berfikir,
penalaran, dan memecahkan masalah. Kebanyakan masyarakat menempatkan nilai yang tinggi
pada intelektualitas, dan untuk alasan yang baik. Orang- orang cerdas umumnya memperoleh
lebih banyak uang dan memperoleh tingkat pendidikan yang tinggi. Mereka juga semakin
mungkin untuk muncul sebagai pemimpin. Meskipun demikian saaat orang – orang tidak selalu
mampu menilai kemampuan kognitifnya secara benar, faktor – faktor asli dan yang
memengaruhi, serta pengujian

Kemampuan individu dibagi menjadi dua , yaitu :

1. Kemampuan Intelektual
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan
aktivitas mental-berpikir, penalaran, dan memecahkan masalah. Kebanyakan
masyarakat menempatkan nilai yang tinggi pada intelektualitas, dan untuk alasan yang
baik. Orang-orang cerdas umumnya memperoleh lebih banyak uang dan memperoleh
tingkat pendidikan yang lebih tinggi. Mereka juga semakin mungkin muncul sebagai
pemimpin kelompok.
Kemampuan mental general (Igeneral mental ability) faktor kecerdasan secara
keseluruhan, yang duhasilkan oleh korelasi positif antara dimensi kemampuan
intelektual spesifik. Artinya kecerdasan yang dihasilkan korelasi positif antara dimensi
kemampuan intelektual, contohnya seperti suatu pekerjaan yang membutuhkan
kemampuan verbal, seperti pekerjaan yang dalam hal pemrosesan informasi.
 Dimensi Kemampuan Intelektual :
• Kecerdasan Angka yaitu kemampuan melakukan aritmatika dengan cepat
dan akurat. Contoh pekerjaan: akuntan menghitung paja penjualan
serangkaian barang.
• Kecerdasan Verbal yaitu kemampuan memahami apa yang dibaca atau
didengar dan hubungan antara kata – kata. Contoh pekerjaan: Manajer
pabrik mengikuti kebijakan perusahaan pada perekrutan.
• Kecerdasan persepsi yaitu kemampuan mengidentifikasi kemiripan dan
perbedaan visual secara cepat dan akurat. Contoh pekerjaan: Penyelidik
kebakaran mengidentifikasi petunjuk untuk mendukung tuntutan
pembakaran secara sengaja.
• Keceradasan induktif yaitu kemampuan mengidentifikasi urutan logis
dalam sebuah masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut.
Contoh pekerjaan: Periset pasar meramalkan permintaan untuk sebuah
produk pada periode waktu selanjutnya.
• Kecerdasan deduktif yaitu kemampuan menggunakan logika dan menilai
implikasi dari sebuah argumentasi. Contoh pekerjaan: Pengawas memilih
antara dua saran berbeda yang ditawarkan oleh karyawan.
• Visualisasi Spasial yaitu kemampuan membayangkan bagaimana sebuah
objek akan terlihat bila posisinya dalam ruang diubah. Contoh pekerjaan:
Dekorator interior mendekorasi ulang sebuah kantor.
• Daya Ingat yaitu kemampuan menyimpan dan mengingat pengalaman
masa lalu. Contoh pekerjaan: Tenaga penjual mengingat nama – nama
pelanggan.
2. Kemampuan Fisik
Meskipun perubahan alami pekerjaan menyebabkan kemampuan intelektual
semakin meningkat untuk banyak pekerjaan, kemampuan fisik akan tetap bernilai.
Kemampuan Fisik (physical ability) : Yaitu kemampuan melakukan tugas – tugas
yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan dan karakteristik serupa. Kemampuan
fisik dasar terbagi menjadi sembilan yaitu:
• Faktor Kekuatan:
[1] Kekuatan dinamis yaitu kemampuan menggunakan kekuatan otot secara berulang
atau terus menerus.
[2] Kekuatan tubuh yaitu kemampuan memanfaatkan kekuatan otot menggunakan otot
tubuh (khususnya otot perut).
[3] Kekuatan statis yaitu kemampuan menggunakan kekuatan terhadap objek
eksternal.
[4] Kekuatan eksplosif yaitu kemampuan mengeluarkan energi maksimum dalam satu
atau serangkaian tindakan eksplosif.
• Faktor Fleksibilitas:
[5] Fleksibilitas luas yaitu kemampuan menggerakkan tubuh dan otot punggung sejauh
mungkin.
[6] Fleksibilitas dinamis yaitu kemampuan membuat gerakan – gerakan lentur yang
cepat dan berulang – ulang.
• Faktor Lainnya:
[7] Koordinasi tubuh yaitu kemampuan mengoordinasikan tindakan secara bersamaan
dari bagian – bagian tubuh yang berbeda.
[8] Keseimbangan yaitu kemampuan mempertahankan keseimbangan meskipun
terdapat gaya yang menganggu keseimbangan.
[9] Stamina yaitu kemampuan mengerahkan upaya maksimum yang membutuhkan
usaha berkelanjutan.
a) Menarik, Memilih, Mengembangkan, dan Mempertahankan Pekerja yang
Beragam.
Satu metode peningkatan keragaman tenaga kerja adalah menargetkan pesan
rekrutmen yang spesifik pada kelompok demografis yang kurang diwakili dalam tenaga
kerja. Ini berarti menempatkan iklan dalam publikasi lebih kepada kelompok
demografis spesifik dikampus, universitas, dan institusi lainnya.
Proses seleksi adalah salah satu tempat terpenting untuk menerapkan usaha
keragaman. Manajer yang merekrut perlu menghargai keadilan dan objektifitas dalam
memilih pekerja dan fokus pada potensi produktivitas pekerja yang baru dipekerjakan.
Kesamaan dalam kepribadian tampaknya memengaruhi perkembangan karir.
Mereka yang sifat-sifat kepribadiannya sama dengan rekan kerjanya lebih mungkin
untuk dipromosikan dibandingkan yang kepribadiannya berbeda.
b) Keragaman Dalam Kelompok
Kebanyakan tempat kerja kontemporer membutuhkan kerja keras dalam tatanan
kelompok. Saat orang-orang bekerja dalam kelompok, mereka perlu menyusun sebuah
cara yang sama untuk melihat dan menyelesaikan tugas-tugas utama, dan mereka perlu
berkomunikasi satu sama lain dengan sering.
Keragaman dalam sifat-sifat dapat melukai kinerja tim, sedangkan dalam hal yang
lainnya justru dapat memfasilitasi kinerja. Tim yang beragam atau yang homogen yang
paling efektif bergantung pada karekteristik kepentingan. Keragaman geografis (jenis
kelamin, ras, dan etnis) tidak kelihatan baik membantu maupun melukai kinerja tim
secara umum. Disisi lain, tim dari individu-individu yang sangat inteligen, hati-hati,
dan tertarik bekerja dalam tim lebih efektif. Oleh karena itu, keragaman dalam variabel-
variabel ini mungkin menjadi sebuah hal buruk-masuk akal untuk mencoba membentuk
tim yng menggabungkan anggota-anggota dengan kecerdasan, ketelitian, dan minat
bekerja dalam tim yang lebih rendah. Dalam kasus-kasus lainnya, perbedaan dapat
menjadi sebuah kekuatan. Kelompok individu-individu dengan jenis keahlian dan
pendidikan yang berbeda lebih efektif daripada kelompok homogen.
c) Program Keragaman Efektif
Organisasi menggunakan beragam usaha untuk memanfaatkan keragaman,
termasuk merekrut dan memilih kebijakan yang telah didiskusikan, juga pelatihan dan
praktik pengembangan. Program tenaga kerja yang efektif dalam komprehensif
mendorong agar keragaman memiliki tiga komponen yang nyata, Pertama, mereka
mengajarkan manajer mengenai kerangka kerja legal bagi peluang pekerjaan yang
sama dan mendorong perlakuan yang adil atas semua orang tanpa memandang
karakteristik demografisnya.
Kedua, mereka mengajarkan manajer bagaimana sebuah tenaga kerja yang beragam
akan lebih baik dalam melayani pasar yang beragam dari klien dan pelanggan. Ketiga,
mereka mempercepat praktek perkembangan pribadi yang mengeluarkan keahlian
dan kemampuan semua pekerja.
Banyak memperhatikan mengenai keragamn harus terkait dengan perlakuan yang
adil. Reaksi yang paling negatif atas diskriminasi pekerja adalah didasarkan pada ide
bahwa perlakuan diskriminatif tidak adil.
Pemimpin organisasi harus memeriksa tenaga kerjanya untuk menentukan apakah
kelompok target kurang dibekali. Jika kelompok kurang diwakili secara proporsional
dalam manajemen puncak, manajer harus mencari tantangan tersembunyi terhadap
kemajuan. Mereka sering dapat meningkatkan praktik rekrutmen, membuat sistem
seleksi lebih transparan, dan memberikan pelatihan untuk pekerja yang belum
mendapat paparan materi yang cukup di masa lalu.
SESI TANYA - JAWAB

1. Maria Catharina (11150000439)

Apakah spg yang berhijab boleh memprmosikan produk kosmetik
purbasari
dan diskriminasi bagi yang berhijab adil atau tidak adil ?

2. Arfin (11150000469)
Tolong sebutkan keuntungan dan kekurangan dalam keberagaman
beroganisasi ?

3. Zulham (11150000154)
Bagaimana pemimpin mengatur keberagaman dalam beroganisasi ?

4. Putri Titis (11150000434)

Bagaimana cara membangun kebudayaan keragaman dilingkungan
kerja ?

5. Theresia (11150000414)
Hubungan yang positif antara senioritas dengan produktivitas kerja ?
JAWABAN DARI NARASUMBER :

1. Menurut Saya diskriminasi tidak adil karena kebanyakan produk kosmetik purbasari
sebagian besarnya spg tidak berhijab. Namun kosmetik purbasari rata-rata spg
mempromosikan produknya tidak berhijab demi menarik pelanggan ini membuat tidak
adil bagi yang berhijab karna adanya diskriminasi. Seharusnya kosmetik purbsari tidak
memandang bagi yang berhijab atau tidak berhijab seperti tidak memandang agama
dalam mempromosikan produknya. Produk kosmetik memang banyak seperti kosmetik
sariayu, kosmetik purbasari, kosmetik wardah, dan kosmetik mustika ratu. Sehingga
bagi spg yang berhijab masih bisa dalam mempromosikan produk seperti produk
kosmetik wardah dia mempromosikan produk kecantikan dengan spg berhijab dan ada
iklan di TV pemerannya menggunakan hijab demi menarik perhatian konsumen kalo
pruduk wardah halal.

2. Keuntungan keberagaman dalam berorganisasi :

 Menambah pengetahuan akan ikut serta dalam berorganisasi
 Mengenal satu sama lain akan budaya,suku, agama yang berbeda-beda
 Menjalin silahturahmi akan orang berbeda suku,bahasa, agama,gender
 Bertukar pikiran akan ide-ide kreatif dalam diskusi dalam organisasi
Kekurangan keberagaman dalam berorganisasi :
 Prasangka membuat keputusan sebelum mengetahui fakta mengenai suatu objek
yang relevan
 Diskriminasi tidak menghargai adanya perbedaan dari adanya keberagaman
setiap anggota
 Stereotype penilaian terhadap seseorang hanya berdasarkan persepsi terhadap
kelompok di mana orang tersebut dapat dikategorikan

3. Memotivasi :
Kepimpinan dengan mempengaruhi dan memotivasi bawahan untuk melakukan sesuatu
sesuai tujuan bersama.
Panutan :
Menjadikan seorang pemimpin yang lemah lembut tapi juga tegas, sehingga
kepimpinannya semakin menonjol dan dapat menjadikan panutan bagi orang-orang
disekitarnya.
Bertanggung jawab :
Menjadikan seorang pemimpin menangung apa yang diputuskan dan rela bila
keputusannya membawanya ke permasalahan yang tidak diinginkan.
Disiplin dan rajin :
Sikap seorang harus disiplin. Tanpa disiplin tentu susah untuk memimpin dan
menggerakan bawahan serta tercapainya cita-cita yang akan dirumuskan akan sulit.
4. Bahasa :
Seharusnya dilingkungan kerja untuk tidak menggunakan bahasa daerah karena
dilingkungan kerja memiliki kergaman setiap budaya,suku bahasa yang berbeda-beda
gunakanlah bahasa indonesia yang baik.
Jenis kelamin atau gender :
Dengan tidak membeda-bedakan antara pria dan wanita semua penempatan
diperusahaan bisa dilakukan juga oleh wanita.
Agama :
Dengan sifat toleransi terhadap agama yang berbeda dengan selalu mengingatkan
waktu akan beribadah dan mengucapkan selamat hari raya/besar antar agama.

5. 1. Pendidikan
Tingkat kecerdasan karyawan dilihat dari tingkat pendidikannya. Semakin tinggi
pendidikan semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan tujuan kejenjang yang
lebih baik. Oleh karena itu, pendidikan berhubungan dengan produktivitas kerja staf
dan karyawan.

2. Kesehatan jasmani dan rohani

Salah satu tugas pimpinan perusahaan adalah menjamin kesehatan karyawan yaitu
dengan cara mengatur jam kerja, meniadakan lembur sehingga dapat menciptakan
kegiatan kerja para karyawan. Karyawan yang sehat juga pasti akan dapat
meningkatkan produktivitas kerjanya.

3. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang baik akan berpengaruh besar dalam meningkatkan
produktivitas. Lingkungan kerja yang bersih dapat mempengaruhi karyawan untuk
bekerja lebih giat.

4. Faktor Manajerial
Gaya kepemimpinan yang efektif, memotivasi, mengarahkan, dan menggerakan
bawahannya agar dapat bekerja dengan lebih semangat dan bergairah dalam
melaksanakan tugas.

5. Motivasi
Pemberian motivasi oleh seseorang pimpinan yang baik akan membimbing dan melatih
karyawannya. Memotivasi setiap karyawan tidaklah mudah, sebab setiap karyawan
mempunyai latar belakang, pengalaman, harapan dan keinginan yang berbeda.