10 COSAS QUE HACEN LOS ENTRENADORES

DE VENTAS
30 de julio de 2018

por Leff Bonney

El coaching de ventas es tanto un arte como una ciencia. Los vendedores necesitan gerentes
de ventas para motivarlos, desarrollar sus fortalezas, superar sus debilidades y guiarlos
hacia las victorias que definirán sus carreras. No importa cuán inteligentes sean las
estrategias de ventas, son tan buenas como las personas asignadas para ejecutarlas.

En esta serie de tres postes, veremos 10 características de grandes entrenadores de ventas y

cómo logran que sus representantes lleguen a la cuota y más allá. En resumen, los grandes
entrenadores / gerentes son grandes comunicadores, crean culturas de coaching, reclutan a
las personas adecuadas, invierten en sus novatos, motivan a sus representantes, exigen
responsabilidad, gestionan conflictos, hablan un "idioma diferente", enseñan en lugar de
instruir y, finalmente, Son muy ágiles y adaptables.

Característica # 1: Los grandes entrenadores son comunicadores efectivos

Establecer estándares, definir metas, construir cultura, ser responsable, no importa si un

gerente no puede comunicar efectivamente los mensajes detrás de cada uno. La
comunicación efectiva puede generar inspiración, determinación, crítica constructiva y una
cultura ganadora, y cuando estos atributos se unen, surge algo aún más poderoso: las
relaciones positivas.

Toda relación positiva comienza con el equivalente a un apretón de manos. En este

momento de cooperación acordada, los gerentes y los vendedores acuerdan compartir un
compromiso y comenzar a construir un vínculo basado en la confianza y la unidad, pero la
conexión no puede comenzar y terminar allí. Es importante que los gerentes demuestren
preocupación por la vida de los miembros de su equipo más allá de cómo contribuirán a la
conclusión.

A través del diálogo abierto y el énfasis en la comunicación, los gerentes establecen el tono
de estas relaciones y crean un entorno que naturalmente estimula la confianza, la
interacción y la cohesión del equipo. Mida el impulso y la determinación de los miembros
de su equipo. Míralos a los ojos, lee su lenguaje corporal y aprende lo que los motiva. Si
sienten que los entiendes y los respetas como individuos, la confianza es el resultado
natural.
Una vez que se haya establecido un ambiente de confianza y compromiso mutuo, será
mucho más fácil utilizar líneas de comunicación abiertas. Desarrollará un sentido de la
mejor manera de abordar a un representante con críticas, ya sea en un entorno privado o de
equipo, y cuán sensibles puedan ser con él. El tiempo invertido con cada miembro del
equipo ayudará a determinar si realmente entienden lo que se espera de ellos y su función, y
si se sienten lo suficientemente capacitados para cumplir.

Mientras facilitan las conversaciones, los gerentes pueden aprovechar el diálogo para
motivar e inspirar. La relación necesariamente pasa de ser un escenario de "empujándolos
hacia adelante" y se convierte en una relación de "caminar con ellos" donde el gerente y el
representante trabajan cooperativamente hacia metas establecidas.

Característica # 2: Los grandes entrenadores construyen una cultura de

entrenamiento

Los grandes gerentes de ventas desarrollan culturas de coaching que forman la base de su
éxito. El éxito en la gestión proviene de inculcar una cultura ganadora. Los entrenadores
exitosos ponen un énfasis similar en la responsabilidad dentro del equipo, donde todos
desempeñan su papel y asumen la responsabilidad de lo que ese rol contribuye al éxito
general del equipo. Esto requiere establecer expectativas claras y definidas para las
personas que un gerente lidera y entrena todos los días. Si los individuos se quedan cortos,
pregúnteles qué piensan que pueden hacer para mejorar. Sea un socio colaborador en su
desarrollo y vea cómo el equipo despega.

Característica # 3: Los grandes entrenadores saben a quién reclutar

Un gerente es tan bueno como su capacidad para atraer talento que tendrá éxito en la
cultura de ese gerente. La clave es primero comprender la cultura que quieres construir y
luego tener un fuerte sentido de quién puede prosperar en ella. Algunos entrenadores están
muy orientados a los detalles, otros son muy "inútiles". Estos últimos, por ejemplo,
deberían reclutar representantes auto motivados y disciplinados. Es probable que los
representantes reclutados en cada una de estas culturas diferentes respondan de manera muy
diferente a los dos estilos de gestión. Cuando comience a formar su equipo, entienda lo que
funcionará para usted y quién puede trabajar con usted.

Existe una relación de toma y daca entre un gerente y sus reclutas; se trata de lo que puede
ofrecerle al representante de ventas y lo que el representante de ventas puede ofrecerle a
cambio. No tiene sentido firmar a una persona que no se adapta a su estilo de gestión o que
no comparte objetivos similares con el equipo u organización. Un vendedor puede tener un
talento supremo, pero si él o ella no encaja dentro de la cultura de su estilo personal u
organización, su talento nunca tendrá la oportunidad de florecer, y será contraproducente a
largo plazo.

Característica # 4: Los grandes entrenadores invierten en sus novatos

Cuando nuevos miembros se unan a tu equipo, invierte en ellos de inmediato. La

investigación muestra que los nuevos miembros del equipo que se van después de poco
tiempo con la compañía sienten que su gerente no estaba invirtiendo en ellos. Esté
preparado y tenga un plan para estos nuevos miembros del equipo para que su transición
sea fácil.

¿Qué debe incluir ese plan? La incorporación es cada vez más importante. Los nuevos
vendedores no están listos para asumir los mismos desafíos usando las mismas técnicas que
los asociados más experimentados. Tiene sentido tener un calendario regulado de
actividades y eventos que los nuevos representantes completen a medida que se
acostumbran a los nuevos productos, métodos de venta y requisitos legales. Es muy
probable que estas actividades y programas varíen de un territorio a otro, pero el objetivo se
logrará si el recluta cuenta con el apoyo suficiente para sentirse como si estuviera incluido
y puede realizar desde el principio.

Característica # 5: Los grandes entrenadores son motivadores hábiles

Hay muchas maneras de motivar a un equipo. Desafortunadamente, no hay una fórmula

secreta, ningún cálculo de conjunto, ninguna hoja de trabajo para completar. De hecho, la
motivación puede ser tan individual como los empleados que trabajan para usted. Un
empleado puede estar motivado solo por un cheque de pago, mientras que otro puede
apreciar el reconocimiento personal por un trabajo bien hecho. Depende del gerente aplicar
la mejor estrategia para el vendedor que está tratando de motivar.

A veces, un simple lema o un grito de reunión es suficiente para reunir a los diferentes
miembros de un equipo. Esto frecuentemente toma la forma de una declaración de
misión. Sin embargo, algunas declaraciones de misión pueden estar llenas de retórica que
significa poco para los empleados de primera línea. Una misión necesita ser relatable. Debe
ser algo que cada empleado pueda llevar con ellos cada día, lo que los impulsa a tener éxito
en todos los aspectos de su trabajo. Debe mostrarse en todos los lugares posibles y servir
como un recordatorio constante de lo que todos intentan lograr.

Sin embargo, por muy buenas que sean las declaraciones de misión, puede que no sean
suficientes para impulsar a su equipo a la cima . A veces, los miembros del equipo
necesitan un obstáculo que superar para darles esa motivación adicional. Un enemigo
común puede ser una gran manera de unir a un equipo. Presentar un negocio en
competencia como un enemigo puede motivar a los profesionales a enfocar sus esfuerzos e
inspirarlos para que alcancen sus expectativas más allá de lo esperado.

Es posible que se encuentre en una situación en la que las tácticas motivacionales no

parecen estar llegando a su fin porque los miembros de su equipo no se llevan bien entre
sí. Esto no es una excusa para el fracaso. Depende del gerente entender a cada miembro del
equipo y utilizar los métodos necesarios para fomentar la colaboración. Algunos pueden
requerir un enfoque de "amor duro", mientras que otros pueden necesitar un poco más de
empatía.

Característica # 6: Entrenador de grandes entrenadores Exige responsabilidad

La responsabilidad genera responsabilidad, pero, ¿cómo se genera la responsabilidad? Por
crucial que sea para el éxito de un equipo de ventas, ¿por qué tantos equipos no inculcan
este principio de manera efectiva?

La responsabilidad comienza en la parte superior y se extiende a los miembros individuales

del equipo. En última instancia, se reduce a lo que es importante para el equipo de ventas
de cada gerente y cómo el gerente determina la mejor manera de lograrlo. Algunos pueden
requerir un enfoque práctico, mientras que otros se adaptan mejor a un estilo un poco más
relajado. Un buen entrenador determinará el tipo de responsabilidad que necesita su equipo
y luego lo hará un enfoque central.

Los buenos entrenadores manejan el conflicto y pueden "hablar un idioma diferente"

cuando entrenan usando el método de METAS. En la tercera parte, examinaremos cómo
enseñan continuamente y luego concluiremos cómo enseñan a sus equipos a ser flexibles y
ágiles utilizando el método FUSE.

En el primer blog de esta serie, discutimos las primeras 6 características de los entrenadores
de ventas superlativos . Estas fueron excelentes habilidades de comunicación, creación de
una cultura de coaching, reclutamiento de los miembros correctos del equipo, inversión en
sus nuevas contrataciones, motivación en los buenos y malos momentos, y la exigencia de
responsabilidad en todos los niveles. En este seguimiento, veremos los dos siguientes, la
gestión de conflictos y una lista de verificación de cómo guiar las conversaciones de
coaching efectivas.

Característica # 7: Grandes entrenadores manejan el conflicto

Algunos ven el conflicto dentro de los equipos de ventas como algo malo, algo que debe
evitarse en la búsqueda de la armonía. La verdad es que, en cualquier equipo, ya sea en una
industria o deporte, es probable que surja un conflicto interno.

Sin embargo, esto no significa que el equipo esté destinado a fallar; de hecho, el conflicto
puede surgir cuando los miembros del equipo se preocupan. Si los miembros notan una
falta de desempeño y progreso, deberían estar enojados. Múltiples personalidades que
trabajen juntas probablemente resultarán en falta de armonía de vez en cuando. La clave
para navegar con éxito a través de la confusión está en manos del administrador. La
gerencia debe establecer una base de confianza, estructura y apoyo para que los empleados
se aseguren de que los objetivos de la empresa se entiendan completamente y se compartan
por igual. Los empleados que están comprometidos con estos objetivos establecerán un
ejemplo para que otros lo sigan durante tiempos turbulentos. Cuando se combina con una
motivación efectiva, este compromiso asegurará que el equipo se reúna y se desempeñe en
tiempos de adversidad.

Los conflictos no saludables también son una posibilidad y deben tratarse tan pronto como
surjan. Las tres causas principales de los conflictos insalubres son las diferencias de
personalidad, el incumplimiento sin control de las reglas y los malentendidos. Estos son
fácilmente atendidos una vez identificados. Los gerentes de ventas deben volverse adeptos
a evaluar el estado de ánimo de sus equipos y hacer un seguimiento de lo que está
ocurriendo en la "vid". Es mejor abordar las disputas menores tan pronto como se
produzcan, para ser cegados por algo más serio más adelante.

Característica # 8: Los grandes entrenadores hablan un idioma diferente

Los exitosos asesores de ventas ayudan a los miembros de su equipo a ver qué salió bien y
qué salió mal tanto en las reuniones de ventas con los clientes como en las sesiones de
planificación y estrategia de ventas. ¿Cómo? Pasando más tiempo haciendo preguntas que
dando instrucciones. Por ejemplo, reúnen a sus equipos después de una reunión de ventas
importante o en una sesión de estrategia y preguntan sobre tres cosas: ¿sabe la persona de la
venta cómo se ve bien y sabe que lo está haciendo en comparación con "bueno"? ¿Saben lo
que deben hacer para mejorar? ¿Y saben cómo ejecutar los comportamientos correctos, la
próxima vez?

¿Qué preguntas hacen exactamente? Aquí hay cinco tipos distintos de preguntas, conocidas
como las preguntas de METAS, que hacen el trabajo.

1. Preguntas generales : estas preguntas simples recopilan datos para evaluar si el

representante de ventas tiene una comprensión básica de dónde se encuentran en relación
con la competencia, otros representantes de ventas de la empresa, etc.

2. Preguntas sobre obstáculos, oportunidades y gastos : las preguntas sobre obstáculos y

oportunidades se utilizan para comprender dónde está luchando el representante y qué
oportunidades existen para ayudar a mejorar el desempeño. Las preguntas de desembolso
ayudan al representante a comprender el impacto que tienen estos desafíos en su
desempeño. Por ejemplo, una pregunta de desembolso podría ser "¿cuántos pedidos cree
que perdió el último trimestre debido al desafío que enfrenta en sus conversaciones de
ventas?"

3. Preguntas sobre el logro : estas preguntas obtienen la reputación de ver que se puede
obtener un mejor resultado al reducir el obstáculo o aprovechar la oportunidad
discutida. Por ejemplo, “¿cuántas reuniones más cree que podría obtener con los clientes si
solo redujera este desafío en un 10%?” La idea es que el representante piense en los
beneficios de mejorar sus comportamientos según se relacionan con el desafío al que se
enfrenta.

4. Preguntas de aprovechamiento : las preguntas de aprovechamiento se utilizan para

cambiar la perspectiva de un representante. Se utilizan mejor cuando a un vendedor le falta
el bote cuando se trata de un problema que causa un problema en su desempeño. A
menudo, los representantes culparán el desempeño deficiente de factores externos que
escapan a su control. Entonces, una buena pregunta de apalancamiento podría ser: "¿No
crees que otros representantes también están tratando estos mismos problemas? Entonces,
¿por qué pueden hacer mejoras en sus números de ventas dado que también están lidiando
con estos mismos factores?

5. Preguntas sobre el resumen y la solución : aquí es donde los entrenadores capacitados

consiguen que los representantes de ventas acepten que están luchando con algunos
problemas al resumir los problemas y preguntarle al representante si está de acuerdo en que
vale la pena abordarlos. Las preguntas sobre soluciones son tan simples como "¿Cuáles son
algunas formas en que podemos trabajar juntos para superar estos desafíos?" Es importante
usar un formato de preguntas, ya que es mucho más poderoso cuando los representantes
expresan sus propias soluciones en lugar de que se les diga qué hacer. Sin una compra o
comprensión real, simplemente trabajan fuera de la lista de tareas del administrador para
mejorar. El entrenamiento real está ayudando al representante a desarrollar sus propias
ideas para mejorar, de modo que con el tiempo, el representante diagnosticará problemas y
creará planes de mejora sin que siempre se le diga qué hacer.

Si desea llevar a su personal de ventas a la cima, comience por cambiar la forma en que
habla con ellos. Haga más preguntas y use menos instrucción cuando se trata de
conversaciones de coaching. La evidencia es abrumadora de que esto llevará a mejoras
drásticas en el rendimiento de su equipo.

En la parte 3 de esta serie, examinaremos cómo los buenos entrenadores / gerentes enseñan
continuamente y concluiremos cómo enseñan a sus equipos a ser flexibles y ágiles
utilizando el método FUSE.

En la par t uno y la segunda parte de esta serie de entrenamiento de ventas, discutimos los
primeros 8 características que hacen que los gerentes de ventas grandes entrenadores de
ventas. Concluiremos aquí con un examen de por qué los buenos entrenadores / gerentes
enseñan continuamente y cómo enseñan a sus equipos a ser flexibles y ágiles utilizando el
método FUSE.

CARACTERÍSTICA # 9: LA ENSEÑANZA SIEMPRE ES PARTE DE LAS

CONVERSACIONES DE COACHING.

Los gerentes de ventas deben asesorar a sus representantes de ventas sobre cómo mejorar
en el descubrimiento de necesidades, la presentación de productos y el manejo de las
objeciones. Pero los representantes de ventas también necesitan un profesor que les muestre
simplemente los conceptos básicos de una buena venta y "cómo se ve bien". A menudo,
vemos a los gerentes de ventas que entren directamente en técnicas de ventas más
avanzadas para personas que simplemente no están listas. O, lo que es peor, algunos
gerentes simplemente dicen: "solo observen lo que hago" como una forma de entrenar a sus
vendedores recién contratados.

Comience con los conceptos básicos, como la enseñanza de la terminología que se utiliza
en su empresa. Por ejemplo, ¿qué es un "plomo"? En algunas empresas, un líder es
cualquiera que tenga un latido y una cuenta de cheques. Para otras compañías, un líder es
alguien que ha sido precalificado por mercadotecnia o un grupo externo de televentas, que
luego pasa a la persona de ventas para su seguimiento. Los entrenadores sabios se tomarán
el tiempo de enseñar la terminología básica y los fundamentos de la venta antes de
simplemente ir a la batalla y esperar que la persona de ventas pueda ser entrenada en el
momento.
Cuando los representantes parecen tener dificultades y se sienten frustrados, tómese el
tiempo para hacer algunas preguntas de diagnóstico antes de iniciar una conversación sobre
cómo mejorar. Aclare lo que significa el representante cuando tienen una excusa o se
quejan de algo que los retiene. Busque solo un poco más de información antes de saltar
directamente con una solución. Esto evita largas conversaciones sobre habilidades y
comportamientos que pueden no ser el problema real en primer lugar.

CARACTERÍSTICA # 10: ENTRENAR AL PERSONAL DE VENTAS PARA QUE SE

ADAPTE

¿Cómo hace un gran entrenador de ventas para formar un equipo que se adapte a las
situaciones y la adversidad que enfrentan? Desarrollamos el acrónimo FUSE para orientar
los comportamientos adaptativos en el personal de ventas.

1. F significa Fundamentos

Los grandes entrenadores se aseguran de que sus representantes estén bien fundamentados
al analizar y entrenar las habilidades de venta básicas de un representante, de lo contrario,
la adaptabilidad es una causa perdida. Tómese un tiempo para observar constantemente las
habilidades y comportamientos básicos de venta y proporcionar comentarios sobre las
fortalezas y debilidades para aprovechar o mejorar

2.U significa comprensión

Los entrenadores perspicaces usan preguntas para evaluar si sus representantes han
recopilado la cantidad y los tipos de información correctos. Si los datos están incompletos,
el entrenador se detiene y ayuda al representante a desarrollar un plan para recopilar más
información sobre la situación de venta. Alternativamente, si el representante ha reunido
suficiente información, el entrenador luego usa preguntas para evaluar si el representante
tiene una interpretación precisa de la situación. Por ejemplo, el entrenador podría preguntar
"¿qué tipo de situación es esta? ¿Hemos visto esto antes? ¿Qué sucedió la última vez que
estuvimos en una situación similar? ”El punto clave es que el representante llega a una
conclusión sobre la situación y hacia dónde se dirige en términos de acciones del cliente,
maniobras de los competidores, etc.

3. S significa estrategia

Nuestra investigación muestra que los asesores de ventas expertos dedican tiempo a revisar
diferentes estrategias que han funcionado con cuentas anteriores y luego enseñan a sus
vendedores a alinear estas estrategias con las oportunidades de ventas actuales . En esta
conversación, el entrenador de ventas pregunta al representante sobre el tipo de estrategia
que creen que funcionará mejor en función de la situación. Si el representante se inclina
hacia una estrategia deficiente, el entrenador debe preguntar por qué creen que funcionará y
explorar el potencial de los pros y los contras de seleccionar una diferente.

4. E significa Ejecución
En esta etapa, el representante debe tener una buena comprensión de qué ajustes a "normal"
o "básicos" deben realizarse para ejecutar una estrategia en particular. Por ejemplo, tal vez
sea mejor si el representante no hace muchas preguntas de identificación de necesidades al
principio de una estrategia, pero es fundamental que lo hagan en otra. O tal vez deberían
usar una presentación de PowerPoint formal en una estrategia y adoptar un enfoque de
página en blanco más informal en una segunda.

Entonces, la próxima vez que se encuentre en una sesión de estrategia en una oportunidad
con un representante de ventas, asegúrese de encender el FUSE ... Fundamentos,
Entendimiento, Estrategia y Ejecución.

REFLEXIONES FINALES SOBRE EL COACHING DE VENTAS

El coaching no es fácil, incluso cuando eres realmente bueno en eso. El hecho de que
encuentre obstáculos como los que se presentan en nuestra serie no significa que haya
fallado como entrenador o líder. En todo caso, superar esos obstáculos, y ayudar a los
miembros de su equipo a hacer lo mismo, es el mejor signo del verdadero
liderazgo. Recuerde, su éxito no se trata solo de su propio viaje, sino también del viaje de
los demás; no se trata de ser el entrenador más exitoso que jamás haya existido, sino de
ayudar a otros a ser los vendedores más exitosos que puedan ser. Una victoria para ellos,
una victoria para ti y una victoria para tu empresa.

Leff Bonney, (PhD, MBA) es profesor asociado de mercadotecnia en la Florida State

University, donde imparte cursos de posgrado y de postgrado en ventas y gestión de
ventas. Leff también es vicepresidente de investigación e innovación de productos
para Vantage Point Performance, una compañía global de capacitación en ventas. Sus
intereses de investigación se relacionan con la toma de decisiones en ventas y gerentes de
ventas, específicamente en relación con la selección de clientes y la orientación. Leff
también se desempeña como Director de Programas Ejecutivos de FSU College of Business
y FSU Sales Institute. Es miembro de la Junta de Directores de la Fundación de Educación
de Ventas y es fundador y director de la Academia de Educadores de Ventas.