PRODUCTIVIDAD HUMANA

Trabajo Colaborativo Unidad 2: Paso 2 - Fase Intermedia

PRESENTADO POR:

WILFREDO GOMEZ GORDILLO

NESTOR LEONEL ARIAS

FRANCY ERLEY MARLES

YORMAN HERNAN MEDINA

YESSICA YARLEY ARTUNDUAGA

GRUPO:

212025_34

TUTOR

JOSE MARIA JIMENEZ

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

PROGRAMA DE INGENIERIA INDUSTRIAL
PRODUCTIVIDAD HUMANA
NEIVA – HUILA
2018
 INTRODUCCIÓN

Las organizaciones están compuestas por individuos y son los que le dan vida a una
empresa que elabora día con día un buen desempeño. De acuerdo a las necesidades de
la organización, se deben establecer análisis y diseños de puestos, para que se
potencialicen las habilidades y competencias del personal existente, y de la misma forma,
se realice un proceso de selección, adecuado, para que la evaluación y control de los
procesos determinen los mejores resultados. Pero adicionalmente, se debe hacer que
las personas contratadas o que laboran en la compañía, sientan factores motivacionales,
para mantenerse y mejorar cada uno de los procesos; estableciéndose sistemas que
garanticen la satisfacción de los empleados, iniciando con términos básicos de
cumplimiento como el pago oportuno, o beneficios salariales.
 OBJETIVOS

 Llevar a cabo una revisión bibliográfica sobre los conceptos fundamentales

relacionados con la gestión del conocimiento y su aplicación al caso de estudio.

 Basados en los conocimientos adquiridos proponer soluciones al caso de

estudio.

 Tener la gestión del talento humano como factor relevante del desarrollo de las
empresas de hoy.

 Desarrollar los conocimientos y competencias necesarias que el caso exige para

ser resuelto.
 JUSTIFICACIÓN

Debido a los resultados presentados por la fusión realizada entre el grupo COLOMBIAN
PEOPLE y EUROPEAN PEOPLE la cual arrojo como resultado el despido de empleados
y cambios en las asignaciones salariales aparentemente desiguales lo cual se pudo
malinterpretar por los empleados de la parte colombiana. Este trabajo se realiza de
manera que se puedan aplicar teorías de la bibliografía recomendada y las adicionales
que sean necesarias a introducir para darle una solución a dicho problema.
DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD

Cuadro 1: Síntesis grupal de ideas

Lo que hace falta saber

Lo que se sabe del Ideas o posibles soluciones al
Preguntas a resolver para solucionar el
problema problema
problema
Como colombian people Se sabe que europen people 5.4. Las compensaciones Crear una junta directiva con
puede recuperar la tiene el 55 % de las acciones en las empresas directivos de ambas empresas para
mayoría de acciones por lo tanto tiene la vocería al sacar adelante las compañías con
para tener la vocería y momento de tomar decisiones el mismo personal que venía
tomar decisiones en la importantes en la compañía trabajando cada una
empresa
Como evitar el despido Están despidiendo operarios 2. Determinación del perfil del Establecer un perfil para cada
de personal antiguo con antiguos por el simple hecho Candidato y oferta de empleo cargo y realizar una selección de
experiencia y formación de pertenecer a colombian 2.1 información relevante personal de acuerdo al perfil y no a
académica people y están siendo acerca del perfil del candidato la empresa que pertenece.
reemplazados con operarios 3. Soporte documental e
Informático en el proceso de
de european people cuando ni
Selección
siquiera cumplen el perfil 4. Citación de los candidatos
a las
Pruebas de selección
4.1 en la empresa privada
(para aplicación de pruebas
Técnicas y/o psicotécnicas y
entrevistas)
Que hacer para motivar El personal está muy 5.4. Las compensaciones Al contar con personal con altos
el personal desmotivado ya que los en las empresas estándares de calidad y seguridad
nuevos administradores se debe incentivar y mejorar las
europeos no quieren tener en condiciones para obtener un mejor
cuenta en los empleados
colombianos la antigüedad,
 promoción, remuneración y desempeño en cada labor que
provisión realice cada empleado
¿Cómo generar sentido No se ha divulgado la nueva Hacer un lanzamiento de la Hacer un adecuado Lanzamiento
de pertenecía e planeación estratégica. nueva planeación de la nueva planeación estratégica
identificarse con los estratégica garantizando garantizando un cubrimiento del
nuevos valores de la un cubrimiento del 100% 100% de los colaboradores y se
organización por parte de los colaboradores debe diseñar un plan de
de los colaboradores? intervención que garantice el
aprendizaje e interiorización de
Garantizar el aprendizaje e esta nueva planeación estratégica.
interiorización de esta
nueva planeación
estratégica.

¿Que está afectando la Falta de entrenamiento en los Entrenar adecuadamente a Diseñar un plan que garantice el
operación de la nuevos procedimientos los colaboradores en los adecuado entrenamiento del 100%
organización? nuevos procedimientos de los colaboradores en los nuevos
procedimientos
¿Que está causando el
Choque cultural entre los
empleados provenientes
de las empresas
fusionadas, con relación
a la formulación de los
procedimientos ya
existentes?
¿Cómo evitar que los Despidos de algunos Garantizar un ciclo de vida Se debe garantizar un ciclo de vida
despidos de algunos ejecutivos de diferentes áreas de los colaboradores de la del colaborador, aportando una
colaboradores generen en la organización, quienes organización metodología que permita entender
pánico y rumores en la han sido reemplazados por las distintas etapas que vive un
organización? personal de European People. colaborador en una organización,
desde el primer contacto hasta
 cuando ya no forma parte de la
misma.
¿ Cómo lograr una falta de coordinación entre Realizar diferentes mesas Consolidar una sola idea para
buena fusión entre socios de trabajo donde se poder garantizar que la empresa no
compañías Colombianas expongan las nuevas pierda el ritmo de crecimiento
y Europeas estrategias que llegan con
los nuevos directivos

¿Cómo mejorar para el cambio generacional de la capacitar al personal implementar talleres informativos
para evitar los despidos empresa antiguo para que aplique donde todo el personal pueda
masivos? las nuevas políticas que exponer sus ideas logrando
adopta la empresa retroalimentarse para el beneficio
de la compañía
¿Cómo aplicar nuevas la compañía no ha entrado en hacer un cambio gradual realizar un intercambio donde el
tecnologías de el mercado de la innovación y adquirir equipos de personal colombiano y extranjero
innovación? última generación que fusionen lo mejor de cada grupo
permitan y ayuden a ser para así poder capacitar y
más óptimos todos los multiplicar los empleados
programas de la compañía
 Cuadro 2: Plan de trabajo de investigación del grupo

Nombre del Temas a Periodo en que se

Rol Fuente Bibliográfica Duración
participante profundizar profundiza cada tema

Néstor Fernández, E., Junquera, B. (2013).

Evaluación y Del 14 al 16 de oct. De
Leonel Entregas compensación de 12 horas
los recursos 2018
Arias
humanos

Wilfredo Sánchez, M.D. (2014). Reclutamiento y

Determinación del selección de personal Del 12 al 16 de octubre. De
Gómez Evaluador Perfil del 12 horas
Candidato y Oferta 2018
Gordillo
de Empleo
Yorman http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/l
Reclutamiento y ib/unadsp/detail.action?docID=11126674 Del 12 al 13 de octubre de
Hernán Revisor 12 horas
selección de &p0=apoyo+administrativo+gesti%C3% 2018
Medina personal B3n+recursos+humanos

Francy Erley http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib Del 16 al 18 de octubre. De

Alertas Dirección y gestión /unadsp/detail.action?docID=10592217&p 12 horas
Marles de recursos 00=recursos+humanos 2018
humanos.
Yessica Munive, J. (2017). Fundamentos de la Del 15 al 18 de Octubre del
compilador Fundamentos de la Productividad Humana. (OVI). Recuperado 12 horas
Artunduaga productividad 2018
humana de: http://hdl.handle.net/10596/12360
Definición del problema

1. Título del problema:

Expansión de la empresa sin tener en cuenta el recurso humano que la llevo al
éxito.

2. Descripción breve del problema. Es la ambientación de la realidad del

problema, en relación con el medio dentro del cual aparece.

Colombian people es una multinacional exitosa que en aras de crecer a pasos

agigantados realiza una alianza con la multinacional european people sin tener en cuenta
los sistemas de gestión de cada una de las compañías. Con esta alianza se pierde la
innovación que echo exitosa la multinacional colombiana, el liderazgo de sus
administradores ya no van a ser tenidas en cuenta ya que european people tiene el 55
% de las acciones y por lo tanto tiene el mando a la hora de tomar decisiones importantes.
Así los empleados de la multinacional colombiana se ven afectadas porque european
people está reemplazando a los trabajadores colombianos con trabajadores de la
multinacional mayorista en acciones.
El problema de Colombia People radica en que a pesar de que logro un muy
buen Holding Corporativo en búsqueda de la globalización, pero no ha definido una
adecuada estrategia que garantice políticas claras para la fusión de dichas
empresas Colombia People y European People direccionadas asía la conservación
del valioso recurso que conforma a Colombia People.
La compañia colombia People por el afán de expandirse vende parte de sus acciones
para poder entrar al mercado Europeo, perdiendo el poder de decision y total control de
la compañia, debilitando su crecimiento global debido al cambio por los nuevos
accionistas
El presente trabajo pretende responder y aportar información a la organización
Colombian People, la exploración y apertura de nuevos mercados esta entendido en
las claves culturales de cada país y de la diversificación de políticas y formas de
administración que se derivan tras la fusión de las dos compañías y su impacto en el
rendimiento, desempeño del capital humano y los objetivos que se buscan con esta
alianza estratégica.

3. Formulación del problema. Enunciar las preguntas problémicas a resolver

según la situación problemática que encuentra en el foro del trabajo
colaborativo.

 ¿Cómo colombian people puede recuperar la mayoría de acciones para tener la

vocería y tomar decisiones en la empresa?
 ¿Cómo evitar el despido de personal antiguo con experiencia y formación
académica?
  ¿Qué hacer para motivar el personal de la multinacional colombiana que se ha
visto afectado?
 ¿Cómo garantizar la retención del buen Recurso Humano?
 ¿Cómo evitar que los despidos de algunos colaboradores generen pánico y
rumores en la organización?
 ¿Cómo generar sentido de pertenecía e identidad con los nuevos valores de la
organización por parte de los colaboradores?
 ¿Que está afectando la operación de la organización?
 ¿Cómo generar confianza con la nueva junta directiva de la compañia?
 ¿Cómo lograr un buen ambiente laboral?
 ¿Cómo recuperar el control de la compañia?
 ¿Establecer un plan de capacitación y un plan de carrera contribuye al
mejoramiento de las relaciones de los participantes de las dos compañías?
 ¿Cuál es la importancia de tener un plan de competencias aplicable a todos los
países?
4. Supuestos de las soluciones a las preguntas problémicas.

 Crear una junta directiva con directivos de ambas empresas para sacar adelante
las compañías con el mismo personal que venía trabajando cada una
 Establecer un perfil para cada cargo y realizar una selección de personal de
acuerdo al perfil y no a la empresa que pertenece
 Al contar con personal con altos estándares de calidad y seguridad se debe
incentivar y mejorar las condiciones para obtener un mejor desempeño en cada
labor que realice cada empleado
 Establecer una política que garantice un ciclo de vida del colaborador, aportando
una metodología que permita entender las distintas etapas que vive un
colaborador en una organización, desde el primer contacto hasta cuando ya no
forma parte de la misma.
 Hacer un adecuado Lanzamiento de la nueva planeación estratégica del Holding
garantizando un cubrimiento del 100% de los colaboradores.
 Diseñar un plan de intervención que garantice el aprendizaje e interiorización de
esta nueva planeación estratégica.
 Diseñar un plan de capacitación que garantice el adecuado entrenamiento del
100% de los colaboradores en los nuevos procedimientos y los ya existentes.
 Debemos analizar los aciertos y desaciertos para poder aplicar la mejor capacidad
posible de respuesta que permita que la compañia no pierda su margen de
crecimiento y logremos competir con las compañias afianzadas en el mercado
 Motivando al personal, insentivando, capacitando y especializando para encontrar
lideres que sean capaces de planificar lo mas conveniente para la compañia
 La compañía debe crecer de la mejor manera posible buscando estrategias que
permitan que la expansión sea de una manera gradual donde se ganen espacios
y donde cada empleado se comprometa hacer su mejor trabajo para lograr el
crecimiento adecuado y así buscar la forma de generar mejores utilidades para
recuperar la mayoría accionaria de la compañía
  Entendemos que los empleados de Colombian People perciben contrariedades
en las políticas de recursos humanos identificando que algunas posiciones han
sido reemplazadas por personal de la contraparte sin algún argumento
justificable, el hecho de que los empleados de Colombian People inicien un
proceso de formación, de desarrollo de competencias y habilidades,
especializándose en temas claves permite que a la hora de efectuar un análisis
de cargos, tengan la posibilidad de ser candidatos elegibles para ocupar
determinados roles gracias a su profesionalización.
 Al definir un único plan de competencias que apliquen de manera global, las
diferentes áreas del Holding Corporativo pueden identificar con facilidad los
empleados que pueden ocupar un determinado rol sin importar su nacionalidad
evitando la preferencia por empleados de cierto grupo respecto a otro, en segunda
medida los empleados pueden establecer en que campos requieren
especialización para postularse a una vacante.

5. Teoría que sustenta las posibles soluciones a las preguntas problémicas

 Las compensaciones en las empresas

 DETERMINACIÓN DEL PERFIL DEL CANDIDATO Y OFERTA DE EMPLEO
 Información relevante acerca del perfil del candidato
 SOPORTE DOCUMENTAL E INFORMÁTICO EN EL PROCESO DE
 SELECCIÓN
 CITACIÓN DE LOS CANDIDATOS A LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN
 En la empresa privada (para aplicación de pruebas técnicas y/o psicotécnicas y
entrevistas)
 1. LA FORMACIÓN EN EL PLAN ESTRATÉGICO DE LA EMPRESA
 Sánchez, Fernández, María Dolores. Apoyo administrativo a la gestión de
recursos humanos,
 CAPÍTULO 3. INCORPORACIÓN DEL INDIVIDUO A LA ORGANIZACIÓN
 Fernández, Sánchez, Esteban, and Cimadevilla, Beatriz Junquera. Iniciación a los
recursos humanos
 CAPÍTULO 5. EVALUACIÓN Y COMPENSACIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS
 Fernández, Sánchez, Esteban, and Cimadevilla, Beatriz Junquera. Iniciación a los
recursos humanos
 CAPÍTULO 6. RETENCIÓN Y RUPTURA LABORAL
 Fernández, Sánchez, Esteban, and Cimadevilla, Beatriz Junquera. Iniciación a los
recursos humanos
 7.2. LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD DE LA FUERZA LABORAL
 Fernández, Sánchez, Esteban, and Cimadevilla, Beatriz Junquera. Iniciación a los
recursos humanos
 7.3. Gestión de recursos humanos en las empresas internacionales
 Fernández, Sánchez, Esteban, and Cimadevilla, Beatriz Junquera. Iniciación a los
recursos humanos.
Paso 6. Obtener información

1. Cuadro 3. Obtención de la información

Temas
Relación entre la Alternativas de Alternativas de
Nombre del relacionados Fuente
teoría y el solución planteadas solución seleccionada
Participante con el Bibliográfica
problema por el participante por el grupo
problema
Programar una
Reinducción para
socializar la nueva
planeación
Diseñar un plan de
estratégica y una
Reinducción para
La relación que hay Reinducción a los
interiorizar el 100% de
entre la teoría y el nuevos procesos.
los colaboradores la
problema es que el Garantizar un ciclo de
Evaluación y nueva Planeación
 Incorporación garantizar un vida del colaborador,
compensación Estratégica.
Nestor Leonel  Desarrollo adecuado siclo de adoptando una
de los
Arias  Retención vida de los metodología que
recursos Implementar un
colaboradores permita entender a
humanos programa adecuado que
impacta los colaboradores las
garantice el mejor ciclo
positivamente las distintas etapas que
de vida de los
Organizaciones vive un colaborador
colaboradores del
en una organización,
Holding.
desde el primer
contacto hasta
cuando ya no forma
parte de la misma.
 organización
Promoviendo el
Dirección y Implementación del
Yorman desempeño Desarrollar un marco
gestión de Falta de planeació sistema de
Hernán personal basado en
medina eficiente del recursos n organizacional. comunicación
competencias.
humanos. empresarial.
personal.

Fundamentos
de la
productividad
humana
Munive, J. La relación entre la
Interrelación Planeación estratégicas
(2017). Funda teoría y el La compañía debe
entre las del talento humano,
Yessica mentos de la problema es la hacer un análisis, una
organizaciones y productividad y
Artunduaga Productividad influencia del evaluación y un
el talento competitividad
Humana. talento humano en control de resultados
humano organizacional
(OVI). las organizaciones
Recuperado
de: http://hdl.h
andle.net/1059
6/12360
La relación La solución
existente esta planteada para la
basada rivalidad de los
determinación
principalmente en empleados de
Wilfredo perfil del del perfil del la ocupación de colombian people y Crear el departamento de
Gómez candidato cargos o european people es recursos humanos en la
Gordillo oferta de empleo candidato y multinacional
reemplazo de que hagan una
oferta de
funcionarios sin la adecuada selección
empleo
debida del personal de
socialización y acuerdo al perfil de
selección cada cargo
 adecuada ya que
para ocupar una
vacante esta debe
ser por el cese de
actividades del
ocupante de la
vacante y no por el
simple hecho de
pertenecer a una
compañía u otra
Fortalecer la
organización, basada
en una buena
La teoría general estructura formal sobre
de sistemas las funciones del
Dirección y Implementar un plan de
Función de los aplicada a la personal de trabajo,
gestión de trabajo en relación a la
Francy Erley recursos empresa, para las interrelaciones
recursos dirección, gestión y
Marles humanos en la analizar la función personales como la
humanos. motivación, función de los recursos
empresa de personal y las
comunicación y humanos
políticas de los
recursos humanos liderazgo, para un buen
desempeño en equipo
y lograr el éxito
deseado
RESUMEN

Nestor Leonel Arias Giron.

Uno de los ejes primordiales del éxito de las empresas es el personal, pero no el personal
por sí solo, sino que con el apoyo y gestión de una buena dirección de Recursos
Humanos. Esta área debe estar integrada en la organización como un pilar fundamental
la cual aportara a todas las demás áreas herramientas para una eficiente gestión del
Recurso Humano.

La dirección de Recursos Humanos analizada desde una perspectiva estratégica de

negocios, ya que una estrategia implantada por la empresa es la de lograr ventajas
competitivas con respecto a las demás, pero no solo en la prestación de sus servicios o
en la producción de sus productos, sino que también lograra tener una gran ventaja
competitiva al obtener un personal comprometido con los objetivos de la empresa, y si
este es de alta calidad porque se encuentra bien gestionado, la empresa lograra sus
objetivos, alcanzando así una alta productividad y competencia con lo cual aumentara el
valor agregado de la empresa.

La dirección de Recursos Humanos debe garantizar la planeación, organización,

desarrollo, coordinación y el control de técnicas capaces de promover el desempeño
eficiente del personal, para alcanzar los objetivos de trabajo; esto significa conquistar y
mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una
actitud positiva y favorable.
Esto se debe lograr haciendo una excelente:

 Atracción: Empleados altamente comprometidos atraen más empleados

mientras que empleados con bajo compromiso, los alejan.
 Incorporación: Cuando tienes un alto nivel de compromiso, las personas son más
propensas a recomendar a su círculo cercano a trabajar en su organización.
 Desarrollo: Lo que caracteriza a las personas comprometidas es una activa
demanda por oportunidades de desarrollo, y espacios para generar nuevas ideas
que aporten al negocio.
 Retención: Contar con herramientas de retroalimentación y reconocimiento
(idealmente entre pares o 360º) permite a los directores potenciar el nivel de
compromiso de sus reportes directos y equipos, facilitando el proceso de retención
de los mismos.
Resumen, Wilfredo Gómez.

Las oportunidades de ocupar una vacante en la empresa van ligadas a que el empleado
que ocupaba está vacante desista de ella, la empresa cree cargos nuevos o se realice
una reestructuración y requiera realizar cambios en algunas dependencias de la misma.

Una de las buenas practicas que la empresa puede adquirir para ocupar las vacantes
que en algún momento se manifiesten es tener en sus archivos el perfil completo de cada
uno de sus empleados así al tener una vacante disponible podría tener posibles
candidatos dentro de su grupo de trabajo, en estos archivos deben ir los datos personales
de cada empleado, su formación académica, la trayectoria por la empresa sus logros y
limitaciones etc.

Los empleadores deben tener claro los canales y la información para crear una oferta de
trabajo, se debe tener claridad en el cargo y los requisitos que el aspirante debe cumplir
en otras palabras debe describir el perfil para que el candidato tenga claro las labores
que va a ejecutar si es contratado para el cargo, hay muchos canales en los cuales se
puede publicar una oferta de trabajo los principales son los periódicos anuncios por
internet, en emisoras etc.

Una metodología que me parece que cumple a cabalidad la selección de personal es la

que están adoptando muchas empresas de nuestro país que es la Agencia Pública de
Empleo y el Servicio Público de Empleo donde cada empresa oferta sus vacantes y
cualquier candidato que cumpla el perfil se puede postular e iniciar un proceso de
selección donde se va a enfrentar a unos filtros donde los mejores perfiles son las hojas
de vida que van a llegar a la empresa.

Yorman Hernán Medina Rodríguez

Esta gran empresa le hace falta el desarrollo y apertura hacia el talento multinacional
perdiendo la oportunidad de llevar el producto a otros países y culturas, también le hiso
falta tener estandarizados los procesos organizacionales y procesos con European
peoples sin medir los impactos que causarían.
Seencuentran en el problema de los alcances de colombian people son loscambios que
han surgido por la unificación con la empresa Europea la cual por decisiones tomadas
por los accionistas colombianos quienes vendieron gran
partesus acciones a la empresa europea dando así cambios y falencias para losemplea
dos colombianos quienes con sus esmeros y compromiso llevaron a laempresa a un gr
an alcance de volviéndose multinacional.
Paso 7. Presentación de resultados.

Como consultoría se le recomienda a colombian people y european people que para

superas la situación actual y lograr el objetivo de globalización debe implementar La
siguientes estrategias lideradas por el área Recursos Humanos:

Una metodología adecuado para el proceso de incorporación del personal de acuerdo

al perfil de cada cargo, que contemplen las pruebas psicotécnicas y principalmente se
le dé la oportunidad a personal antiguo en cargos similares ya que esto motiva a los
empleados a ascender y así obtener la mayor productividad en la organización.
Garantizar la planeación, organización, desarrollo, coordinación y el control de técnicas
capaces de promover el desempeño eficiente del personal, para alcanzar los objetivos
de trabajo; esto significa conquistar y mantener las personas en la organización,
trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable.
Programar una Reinducción para socializar la nueva planeación estratégica (Nueva
Misión, Visión, Objetivos y Valores) y una Reinducción a los nuevos procesos para
garantizar que los procesos no se continúen afectando.

Las recomendaciones que se le hacen a la compañía Colombia People para mejorar su

situación es Diseñar una estructura organizacional donde evidencien las actividades a
gestionar y los recursos, también implementar para los grupos de trabajo el liderazgo, la
creatividad, comunicación, y motivación, hacer un análisis y evaluación de los puestos,
evidenciar las habilidades y competencias, realizar compensaciones e incentivos
salariales para así obtener mejoras.
 CONCLUSIONES

 El valor que se da a las personas para el desarrollo de sus actividades se ve

reflejado en el resultado de las mismas, ya que cuando se realizan las labores
por convicción y con el mejor empeño, se tiende a elevar la productividad y
calidad.

 En el desarrollo del presente trabajo colaborativo se adquirieron destrezas para

identificar una situación problémica especialmente con el ascenso, despido y
reconocimiento de los empleados de una empresa, se identificó la causa raíz de
despidos injustificados y se estudiaron temas de la unidad dos donde especifica
que para ocupar una vacante esta debe ser por el cese de actividades del
ocupante de la vacante creación de un nuevo puesto o reestructuración de la
compañía

 El anterior trabajo permitió conocer brevemente la problemática por la que está

pasando la compañía Colombia People y determinar posibles alternativas de
solución que permitan obtener más conocimientos acerca de estos casos, la
experiencia en el desarrollo de este trabajo fue satisfactoria ya que se cumplió con
los ítems propuestos.
Bibliografía

 Sánchez, M.D. (2014). Reclutamiento y selección de personal. En apoyo

administrativo a la gestión de recursos humanos. Madrid, España: Editorial CEP,
S.L. Recuperado
de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=1112
6674&p00=apoyo+administrativo+gesti%C3%B3n+recursos+humanos

 Fernández, E., Junquera, B. (2013). Evaluación y compensación de los recursos

humanos: Las compensaciones en las empresas. En iniciación a los recursos
humanos. Oviedo, ES: Septem Ediciones. Recuperado
de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=1072
1807&p00=recursos+humanos

 Munive, J. (2017). Fundamentos de la Productividad Humana. (OVI).

Recuperado de: http://hdl.handle.net/10596/12360

 Puchol, L. (2012). Dirección y gestión de recursos humanos. Madrid, ES:

Ediciones Díaz de Santos (7a. ed). Recuperado
de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=1059
2217&p00=recursos+humanos