Liderazgo y Procesos

Organizacionales
Tema No. 4

Sesión 7: El líder y las motivaciones

humanas. Parte II

2016
2017
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Objetivo de la sesión:

Contextualización

¿Existe organización que no dirija sus esfuerzos a producir más y mejor en

este mundo tan competitivo?

Actualmente las organizaciones recurren a todos los medios disponibles para

cumplir con sus objetivos y la motivación del personal se constituye en un medio
importante para apuntalar el desarrollo personal de los trabajadores y por ende,
mejorar la productividad en las organizaciones.

Se dice que los países que cuentan con un importante

número de personas motivadas hacia una meta común,
tienden a mostrar un rápido y elevado desarrollo
económico y social. Indiscutiblemente las
organizaciones juegan un papel principal en ese
progreso nacional.

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Introducción al Tema
Te has preguntado alguna vez: ¿Qué es lo que motiva al ser humano? La
respuesta más común es el dinero y cuando no hay dinero: ¿Cómo motivo a
mis empleados?

Existen diferentes teorías de motivación laboral, todas enfocadas al desarrollo de

los trabajadores y al cumplimiento de metas.

Existen motivaciones que promueven la equidad, la recompensa, las metas, las

relaciones, la eficiencia y/o el reforzamiento.

Se puede motivar de manera permanente o efímera, a través del trabajo o la

persona, lo importante es que la motivación que se elija sea enfocada además
de certera.

Conocer las teorías de liderazgo te ayudará a elegir la que mejor se adapte a tu

entorno y equipo de trabajo.

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Explicación
4.5 Motivaciones, expectativas, metas y recompensas

¿Alguna vez has realizado una acción que creías motivaría a tu equipo y
como respuesta obtuviste todo lo contrario?

¿Por qué lo que motivó en algún momento a tu equipo ahora no lo motiva?

Teorías de motivación contemporáneas

Llamadas así no porque se hayan desarrollado hace poco tiempo, sino porque
representan el pensamiento actual que trata de explicar la motivación de los
empleados:

Teoría de la evaluación Cognitiva:

Plantea que cuando las recompensas extrínsecas

son utilizadas como pagos por las empresas a fin de
obtener un desempeño mejor, disminuyen las
recompensas intrínsecas, que surgen porque a los
individuos les gusta su trabajo.

Teoría de Establecimiento de Metas:

Edwin Locke propuso que las intenciones

de trabajar por una meta eran una fuente
importante de la motivación para el
trabajo. Es decir, las metas dicen al
empleado lo que debe hacerse y cuanto
esfuerzo necesita dedicar.

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Las evidencias dan mucho apoyo al valor que tiene el establecimiento de metas.
Más aún es posible afirmar que las metas específicas incrementan el
desempeño, que las metas difíciles cuando se aceptan, dan como resultado un
desempeño más alto que las metas fáciles y que la retroalimentación genera un
desempeño mejor que la ausencia de ella.

Teoría de la Eficiencia personal

Se refiere a la convicción que tiene un

individuo de que es capaz de llevar a
cabo una tarea. Entre mayor sea la
eficiencia personal, más confianza se
tiene en la propia capacidad para
tener éxito en una tarea.

El investigador que desarrolló esta teoría, Albert Bandura afirma que hay cuatro
maneras de aumentar la eficiencia personal:

1. Dominio de aprobación. Obtener experiencia relevante en la tarea o

trabajo.

2. Modelo indirecto. Tener más confianza debido a que se observa a

alguien hacer la tarea.

3. Persuasión verbal. Lograr más confianza debido a que alguien lo

convence de que tiene las aptitudes necesarias para triunfar. Efecto
Pigmalión (profecía auto cumplida).

4. Sacudida. Lleva a cabo un estado de energía que hace que la persona

realice la tarea. La persona se mentaliza y lo hace mejor. Pero cuando la
sacudida no es relevante entonces perjudicará el desempeño

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Teoría del reforzamiento

Son los propósitos del individuo los que

dirigen sus acciones. Los teóricos del
reforzamiento ven al comportamiento como
algo causado por el entorno, cualquier
consecuencia que siga de inmediato a una
respuesta, incrementa la posibilidad que el comportamiento se repita.

Teoría de las expectativas

Víctor Vroom afirma que la fuerza para que una

tendencia actúe de cierta manera depende de la
intensidad con que se espera que el acto vaya
seguido de un resultado dado o de lo atractivo que
resulte éste para el individuo.

Relación esfuerzo-desempeño

Relación desempeño-recompensa

Relación-recompensa-metas personales

Teoría de Equidad

Si percibimos que nuestra razón es igual a la de aquellos

con quienes nos comparamos y que vemos como
relevantes, se dice que existe un estado de equidad.
Percibimos que nuestra situación es justa. Se puede
predecir que cuando los empleados perciban
desigualdad harán una de las siguientes acciones:

1. Cambiar sus aportes (No esforzarse demasiado).

2. Cambiar sus resultados (por hacer más piezas descuidan la calidad).

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3. Distorsionar las percepciones de sí mismo (pensaba que trabajaba a un

ritmo moderado, pero ahora me doy cuenta de que trabajo más duro que
nadie).

4. Distorsionar las percepciones de los demás (el trabajo de Mike no es tan

buen como yo pensaba).

5. Elegir una referencia distinta (no hago tanto como mi cuñado, pero si
mucho más que mi papá cuando tenía mi edad).

6. Abandonar (Renunciar).

Motivar mediante el diseño del trabajo

La forma en que se organizan los elementos de la

tarea incrementa o disminuye el esfuerzo que se
le dedica.

J. Richard Hackman y Greg Oldhem desarrollaron

un modelo de motivación mediante el diseño del
trabajo. Considera cinco variables importantes a considerar al momento de
diseñar las funciones de un puesto de trabajo:

1. Variedad de aptitudes. Rotación de actividades de diferente índole de

acuerdo a las competencias del empleado.

2. Identidad de la tarea. Permitir que el trabajador vea concluida su actividad

de principio a fin (todo el carro, sólo los interiores).

3. Significancia de la tarea. Búsqueda del sentido del trabajo en los empleados.

4. Autonomía. Facultación para que el empleado desarrolle sus actividades con

libertad de método y tiempo.

5. Retroalimentación. Información oportuna y específica que se le brinda al

empleado sobre su desempeño.

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4.6 Un enfoque humanista: motivaciones extrínsecas, intrínsecas y

trascendentes

El líder integral y humanista utiliza todas las motivaciones que le permitan

desarrollar a sus colaboradores en el área personal, emocional, social y
espiritual; cuando permite que sus colaboradores crezcan éste también progresa.

 Motivación extrínseca. Es la que viene del exterior del trabajador y es

efímera, dura mientras dure la emoción por recibirla. Por ejemplo, bonos
económicos, regalos, etcétera.

 Motivación intrínseca. Es la que viene del interior del trabajador, se dice

que es la motivación más poderosa y duradera. Sus recompensas son
intangibles, incluso su propio trabajo es la recompensa. Por ejemplo:
Reconocimiento público o privado, ascensos, privilegios, etcétera.

 Motivación trascendente. Es aquella que motiva a formar parte de algo,

busca los intereses del equipo y no los del trabajador, lo que importa es lo
que más conviene a la organización. Por ejemplo, amistad, valores,
creencia, etcétera.

La motivación y recompensa que utilices para motivar a tus seguidores deben

estar medidas y sostenidas, significa que nunca prometas algo que no puedas
cumplir o sostener, porque si hoy prometes un dulce, mañana tendrá que ser
una comida y pasado mañana un viaje, etcétera. Si no cumples tus promesas
vacunarás a tus seguidores contra la motivación.

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Conclusión
Como ya viste existen diferentes tipos de motivación que incluyen recompensas
físicas, emocionales, sociales y espirituales; debes buscar tanto la motivación
como la recompensa integral a tus seguidores; de esta manera obtendrás
mejores resultados.

El líder responsable, según Horacio Martínez H (2010), debe dedicarse a reparar

el mundo roto que tenemos hoy. Sus prioridades deben centrarse en el bienestar
de todas las personas, en la protección de la vida en la tierra, en la convivencia
en una cultura de la paz, en el respeto de las personas y sus derechos, en la
comunicación transparente, en el progreso dese la investigación, la ciencia y la
tecnología, en el servicio solidario a los demás.

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Para aprender más

 De personas y recursos. (2012). Motivación trascendente. Consultado el
17 de Junio del 2014:
http://depersonasyrecursos.blogspot.mx/2012/05/motivacion-
transcendente.html

 Velasco, F. (2012). Liderar la motivación en el entorno laboral. Consultado

el 17 de Junio del 2014:
http://www.arearh.com/psicologia/liderar_motivacion.htm

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Actividad de Aprendizaje
Instrucciones:

Con la finalidad de reforzar los conocimientos adquiridos durante la sesión,

ahora realiza un plan de motivación para tu equipo de trabajo. Toma en cuenta
las cinco teorías de motivación contemporáneas y la motivación mediante el
diseño del área del trabajo. El programa debe incluir actividades concretas y
factibles por cada teoría.

Al final tendrás que guardarlo como documento PDF, con la finalidad de subirlo a
la plataforma de la asignatura.

Esta actividad representa el 5% de tu calificación y se tomará en cuenta lo

siguiente:

Datos generales
Título
Plan de motivación
Organización de la información
Veracidad de los datos
Ortografía y redacción
Referencias bibliográficas

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Bibliografía
Martínez, H. (2010). Liderazgo Responsable. Colombia: ECOE.

Maslow, A. (2008). Motivación y personalidad. España: Díaz de Santos.

Payeras, J. (2006). Coaching y liderazgo: para directivos interesados en

incrementar sus resultados. España: Díaz de Santos.

Robbins, S. y Judge, T. (2009). Comportamiento organizacional. España:

Pearson Educación.

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