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 CONTENIDO

FICHA TÉCNICA͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘ϳ
1. DESCRIPCIÓN GENERAL͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘ϳ
1.1. FICHA TÉNICA:͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘ϳ
1.2. FUNDAMENTOS TEÓRICOS͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘ϴ
B. HISTORIA DE LA MOTIVACIÓN͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘ϴ
C. ENFOQUES O PARADIGMAS͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘ϭϬ
D. PROPIA DEFINICIÓN͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘ϭϱ
E. ELEMENTOS DE MOTIVACIÓN LABORAL͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘ϭϱ
F. ELEMENTOS QUE EXPLICAN LA MOTIVACIÓN LABORAL͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘ϭϲ
G. SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS CON OTROS CONSTRUCTOS͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘ϭϴ
1.3. FINALIDAD DE LA PRUEBA͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘ϭϴ
1.4. ESTRUCTURA DE LA PRUEBA͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘ϭϵ
1.5. MATERIAL DE LA PRUEBA͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘ϮϬ
2. NORMAS PARA LA APLICACIÓN, CORRECCION Y PUNTUACION͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘ϮϬ
2.1 INSTRUCCIONES PARA LA APLICACIÓN͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘ϮϬ
2.2 CORRECCION Y PUNTUACION͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘Ϯϭ
3. JUSTIFICACION ESTADISTICA͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘ϮϮ
3.1. ANÁLISIS DE ÍTEMS.͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘ϮϮ
3.2. VALIDEZ͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘Ϯϯ
3.3. CONFIABILIDAD͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘ϯϬ
4. NORMAS INTERPRETATIVAS͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘ϯϰ
4.1 DESCRIPCION DE LOS GRUPOS NORMATIVOS͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘ϯϲ
4.2 INTERPRETACION DE LAS PUNTUACIONES͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘ϯϲ
5. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘ϯϴ
H. LISTA DE REFERENCIAS͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘ϯϴ
I. ANEXO ESCALA DE MOTIVACIONES EM1͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘ϰϬ
J. ESCALA DE MOTIVACION LABORAL (JE-ES)͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘͘ϰϭ

Ϯ
 CONTENIDO DE TABLAS

Tabla 1 Elementos de la motivación laboral (JE-ES«««««««««««««««««« 15

7DEOD(VWUXFWXUDGHOLQVWUXPHQWR««««««««««««««««................ 19
7DEOD9DORUDFLyQGHORVtWHPV««««««««««««««««««««««««««« 21
7DEOD3XQWXDFLRQHVGHODVGLPHQVLRQHV«««««««««««««« 21
7DEODËQGLFHGHGLVFULPLQDFLyQ«««««««««««««««««««««««««« 22
Tabla 6 Coeficientes V de Aiken para validez de contenido de la escala de motivación laboral
(JE-ES)««««««««««««««««««««««««««««««««««««« 25
7DEOD&RHILFLHQWHV9GH$LNHQSDUDYDOLGH]GHFRQWHQLGRGHORVtWHPV«««««««««« 25
Tabla 8 Correlación Ítem- 7RWDO«««««««««««««««««««««««««« 27
Tabla 9Análisis de correlación de Subtes ± WHVW«««««««««««««««««««« 28
Tabla 10 Correlación ítem ± VXEWHVORJUR«««««««««««««««««««««« 29
Tabla 11 Correlación ítem ± VXEWHVW3RGHU««««««««««««««««««««« 29
Tabla 12 Correlación ítem ± VXEWHV$ILOLDFLyQ«««««««««««««««««««« 30
7DEOD$OSKDGH&URQEDFK«««««««««««««««««««««««««««« 31
7DEODtQGLFHVGHFRQVLVWHQFLDLQWHUQDPHGLDQWHHO$OSKDGH&URQEDFK««««««««« 31
Tabla 15 Estimaciones de confiabilidad mediante el coeficiente de Alpha de Cronbach de las
GLPHQVLRQHVGHOD(VFDODGH0RWLYDFLyQ*OREDO«««««««««««««««««««« 32
7DEOD&RHILFLHQWHGHFRUUHODFLyQSDUDQRQHV\SDUHV««««««««««««««««« 33
7DEOD&RHILFLHQWHGHFRUUHODFLyQGRVPLWDGHVGH*XWWPDQ««««««««««««««« 34
Tabla 18 Normas percentiles para la escala de motivación laboral (JE-ES«««««««« 35
Tabla 19 Puntajes directos categorizados para evaluar los niveles de Motivación laboral y sus
UHVSHFWLYDVGLPHQVLRQHV«««««««««««««««««««««««««««««« 36
Tabla 20 Escala de motivaciones EM«««««««««««««««««««««««« 40
Tabla 21 Escala de motivación laboral (JE-ES)«««««««««««««««««««« 41

ϯ
 DEDICATORIA

Esta Escala de Motivación Laboral (JE-ES) va

dedicada a mis padres que con su esfuerzo y apoyo

incondicional, se han visto involucrados de manera

permanente en el avance de mi investigación, motivándome

cada día, con sus oraciones y su apoyo económico.

ϰ
 AGRADECIMIENTO

En primer lugar, a Dios, por la vida, salud, para

tener la energía y motivación, para realizar dicha investigación,

al mismo tiempo a mis padres quienes apoyan, con sus

oraciones y consejos para nunca dejar de luchar cada día.

Asimismo, a nuestra prestigiosa Universidad

Peruana Unión, por educarnos con principios cristianos.

ϱ
 INTRODUCCIÓN

Las empresas son cada día más conscientes sobre la importancia de la motivación; es por

ello que cada día más empresas emplean recursos para detectar el nivel de motivación de sus

empleados y para establecer mecanismos que mantengan a éstos con alta motivación, puesto

que el rendimiento de los trabajadores depende, entre otros factores, de la motivación que

éstos posean para desarrollar con eficacia el trabajo que tienen encomendado. Sin embargo,

esta información carecería de su real valor si no determinamos el tipo de necesidad

predominante, dado que la satisfacción de ésta será el impulso de mayor influencia sobre la

motivación (McClelland, 1965).

Por otro lado se han propuestos varias teorías sobre la motivación, sin embargo en esta

investigación se optó por tomar la teoría de las Necesidades según McClelland, ya que resulta

ser la más apropiada hasta la actualidad (McClelland, 1989).

Por tal motivo en esta investigación daremos a conocer las definiciones de término

motivación laboral, así mismo se mencionara los factores que influyen en esta.

En primaria instancia se presenta la historia del constructo, los inicios y como ha venido

teniendo acogida en las ciencias sociales. Asimismo, se da a conocer la existencia de varios

enfoques de la motivación laboral. Dando énfasis a un solo enfoque.

En consecuencia, es menester distinguir los elementos y las variables de dicho tema, que

es de suma importancia para la elaboración o construcción del test. Siguiendo con esto

también se dará a conocer las semejanzas y diferencias con otros constructos. Y finalmente

se mencionara los objetivos, la fiabilidad, y su valides mediante los análisis y resultados

estadísticos.

ϲ
 FICHA TÉCNICA

1. DESCRIPCIÓN GENERAL

1.1. FICHA TÉNICA:

Nombre: Escala de Motivación Laboral (JE-ES)

Autor: José Efraín Eugenio Salazar

Año de Publicación: Construida y estandarizada en Agosto de 2018

Procedencia: Perú

Administración: JE-ES puede aplicarse en forma individual o colectiva

Edad de Aplicación: 18 a 55 años

Duración: Aproximadamente 20 minutos

Aplicación: Se puede aplicar a nivel Organizacional, laboral e investigación

Significación: Medir los niveles de motivación laboral fue diseñada para ser

utilizada en jóvenes y adultos con el objetivo de evaluar cuantitativamente y

cualitativamente.

Material: Escala y lapiceros o lápices

ϳ
 1.2. FUNDAMENTOS TEÓRICOS

A. NOMBRE DEL CONSTRUCTO: Motivación laboral

A principios del siglo XVIII con el inicio de la industrialización y la desaparición de los

talleres artesanos provoco una de las mayores complejidades en las relaciones personales de

entorno laboral. Entonces para solucionar el problema se necesitaba encontrar el equilibrio

entre los beneficios de los empresarios y los beneficios de los trabajadores. En 1920, cuando

se creó la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se promovió a plantearse la

importancia del bienestar de los y se inició la legislación sobre las condiciones laboral es.

Por otra parte, a mediados del siglo XX surgieron las primeras teorías que empezaron a tratar

la motivación. Los primeros estudios concluirían que un trabajador que se sentía motivado

en su trabajo, era más eficaz y más responsable.

B. HISTORIA DE LA MOTIVACIÓN

La motivación ha sido interés para muchos estudiosos desde la antigüedad. Los primeros

intentos para explicar la naturaleza de motivación humana, según datos aportados por Flores

(1987) proceden de los pensadores griegos. Concretamente Epicuro argumento una teoría en

la que defiende que los sujetos están motivados para buscar el placer y evitar el dolor.

Sócrates por su parte, trato de encontrar el porqué de la búsqueda de la felicidad en el hombre

mientras que Aristóteles basado en la observación de hechos concluyo que determinadas

conductas humanas están relacionadas con los sentimientos de afectos que dirigen el

comportamiento.

Del mismo modo hay que señalar que las dos grandes bases se sustenta la mayoría de las

teorías son el determinismo. El determinismo define la idea de que la conducta se origina por

ϴ
causas externas o internas que pueden ser conocidas y utilizadas para producir la conducta

(Mateos, 2002).

El inicio del estudio de la motivación se remonta a la filosofía griega. Platón y Aristóteles

hablan de las dominaciones de las paciones por medio del conocimiento o la razón para llegar

a una conducta justa. Pero no basta solo en la razón para despertar la motivación hacia la

consecución de dicha conducta, también es necesaria la fuerza de voluntad, la cual elegía

siempre libremente el punto medio, lo correcto. En términos generales, puede decirse que la

voluntad era entendida como un mecanismo que dominaba las paciones del hombre (Cofer y

Appley, 1981). Por lo tanto como las personas tenían razón, podían elegir libremente, al

contrario que los animales, los cuales no tiene la posibilidad de elección del humano, porque

estaban sujetos a la acción de cambios ambientales e internos. Este enfoque de la conducta

se conoce como racionalismo y demonio del pensamiento occidental hasta mediados del siglo

XIX (Mateos, 2002).

Posteriormente, en el siglo XVII, surgió dentro la línea teórica del determinismo y a partir

del mecanismo de Descartes, una corriente que acabo resultado opuesto a racionalismo,

conocido como empirismo. Su principal representante fue Hobbes, el cual hizo una

importante contribución teórica al campo de la motivación aportando un nuevo concepto de

hedonismo distinto al tradicional de la filosofía griega. De este modo, según Hobbes el

hedonismo es el principio de la motivación, ya que las personas realizan aquellos actos que

tiene más consecuencia placenteras para ellos (Grzib, 2002).

A partir de la segunda década del siglo XX, se produjo un cambio del conductismo al neo-

conductismo y, aparece así, el concepto de impulso en este periodo predomina una visión del

ϵ
sujeto pasiva donde no se tiene en cuenta el consiente si no el inconsciente, por lo que el

hombre no tiene capacidad de dirigir sus conductas (Garrido, 2002).

C. ENFOQUES O PARADIGMAS

1. ENFOQUE CONDUCTISTA.

Esta teoría se intenta explicar la conducta mediante argumentos de la Teoría del

Aprendizaje, pero la forma reduccionista, pues se basan fundamentalmente en la relación

estímulo-respuesta, simplificando así el objeto del conocimiento, lo que limita conocer otros

aspectos que son fundamentales en este proceso de aprendizaje, entre los que se encuentra la

PRWLYDFLyQ ³/D REWHQFLyQ GH XQ REMHWR LQGHSHQGLHQWHPHQWH GH ODV FRQVHFXHQFLDV

inmediatas, hace que el sujeto se implique y se sienta motivado para llevar a cabo una

actividad a lRODUJRGHXQSHULRGRGHWLHPSR´(Bandura, 1969).

2. ENFOQUE COGNITIVISTA

Teoría de la motivación que propone que la introducción de recompensas extrínsecas por

comportamientos que ya han recibido una recompensa intrínseca debido al gusto asociado

con el contenido del trabajo en sí mismo, tiende a disminuir el nivel total de motivación.

Desde siempre los teóricos de la motivación han asumido que las motivaciones como el

éxito, el logro, la responsabilidad y la competencia, es decir motivadores intrínsecos, son

totalmente independientes de los motivadores extrínsecos; es decir que ambos no se afectan

ni se influyen una a la otra.

Sin embargo la teoría de la evaluación cognoscitiva supone todo lo contrario, pues afirma

que cuando se recompensa a un empleado con recompensas extrínsecas cuando presenta un

ϭϬ
comportamiento deseado para la organización, se reduce el interés de dicho trabajador por

las recompensas intrínsecas del trabajo en sí mismo. Esta teoría de ser efectiva,

proporcionaría muchas implicancias para las prácticas gerenciales. En tal sentido, sería lo

más adecuado hacer que la paga de los individuos no tendría que ir de acuerdo con su

desempeño, porque de ser así se disminuiría su motivación intrínseca.

3. ENFOQUE HUMANISTA

Las necesidades humanistas se organizan jerárquicamente, (Maslow, 1954) este autor

concibe al individuo como un todo integrado, que posee una serie de motivos estables que lo

orientan hacia el futuro, prevaleciendo como motivo de su actividad, la autonomía.

Esencialmente importantes fueron sus criterios sobre la personalidad autorrealizada, siendo

este criterio de autorrealización el motivo supremo en su jerarquía de necesidades.

™ Necesidades fisiológicas: son de origen biológico y están orientadas hacia la

supervivencia del hombre; se consideran las necesidades básicas e incluyen cosas

como: necesidad de respirar, de beber agua, de dormir, de comer, de sexo, de

refugio.

™ Necesidades de seguridad: cuando las necesidades fisiológicas están en su gran

parte satisfechas, surge un segundo escalón de necesidades orientadas hacia la

seguridad personal, el orden, la estabilidad y la protección. Dentro de estas

necesidades se encuentran cosas como: seguridad física, de empleo, de ingresos y

recursos, familiar, de salud y contra el crimen de la propiedad personal.

™ Necesidades de amor, afecto y pertenencia: cuando las necesidades de seguridad

y de bienestar fisiológico están medianamente satisfechas, la siguiente clase de

ϭϭ
 necesidades contiene el amor, el afecto y la pertenencia o afiliación a un cierto

grupo social y están orientadas, a superar los sentimientos de soledad y alienación.

En la vida diaria, estas necesidades se presentan continuamente cuando el ser

humano muestra deseos de casarse, de tener una familia, de ser parte de una

comunidad, ser miembro de una iglesia o simplemente asistir a un club social.

™ Necesidades de estima: cuando las tres primeras clases de necesidades están

medianamente satisfechas, surgen las llamadas necesidades de estima orientadas

hacia la autoestima, el reconocimiento hacia la persona, el logro particular y el

respeto hacia los demás; al satisfacer estas necesidades, las personas se sienten

seguras de sí misma y valiosas dentro de una sociedad; cuando estas necesidades

no son satisfechas, las personas se sienten inferiores y sin valor. En este particular,

Maslow señaló dos necesidades de estima: una inferior que incluye el respeto de

los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención,

reputación, y dignidad; y otra superior, que determina la necesidad de respeto de

sí mismo, incluyendo sentimientos como confianza, competencia, logro, maestría,

independencia y libertad.

™ Necesidades de autorrealización: son las más elevadas y se hallan en la cima de

la jerarquía; Maslow describe la autorrealización como la necesidad de una

persona para ser y hacer lo que la persona "nació para hacer", es decir, es el

cumplimiento del potencial personal a través de una actividad específica; de esta

forma una persona que está inspirada para la música debe hacer música, un artista

debe pintar, y un poeta debe escribir. según (Drinnien, 1987).

ϭϮ
 4. ENFOQUE PSICOANALÍTICO

El mérito del psicoanálisis y el neopsicoanálisis está en la importancia que otorgan a la

vida psíquica interna en el estudio de la motivación, a partir de la primacía de motivaciones

instintivas e inconscientes, como sus principales determinantes, por encima de toda

motivación consciente, y el comportamiento, como expresión de mecanismos defensivos, de

impulsiones defensivas regresivas o agresivas, que actúan incluso en el aprendizaje.

5. ENFOQUE SOCIOCULTURAL

Según Vigotsky (1866-1934) Influencias sociales y culturales. Estudia las diferencias

culturales y tiene una perspectiva multicultural que eso motiva, anima y le da sentido a la a

la persona a seguir adelante y ser una persona exitosa.

6. TEORÍA DE MCCLELLAND (1989)

En esta teoría estará basada nuestra escala con los tres factores de McClelland su teoría

centra la atención sobre tres tipos de motivación:

Logro: se trata del impulso de obtener éxito y destacar. Y por tanto la motivación surge

de establecer objetivos importantes, apuntando a la excelencia, con un enfoque en el trabajo

bien realizado y la responsabilidad.

Poder: se trata del impulso de generar influencia y conseguir reconocimiento de

importancia. Se desea el prestigio y el estatus.

ϭϯ
 Afiliación: se trata del impulso de mantener relaciones personales satisfactorias,

amistosas y cercanas, sintiéndose parte de un grupo. Se busca la popularidad, el contacto con

los demás y ser útil a otras personas.

ϭϰ
 D. PROPIA DEFINICIÓN

Para que entendamos mejor las definiciones de la literatura revisada, conceptualizo con

mis propias palabras el Constructo de Motivación Laboral, en tal caso entendemos que:

Motivación es el proceso que impulsa a la persona a una determinada actividad, por ende la

motivación laboral es el impulso que tiene cada persona de querer aprender y seguir

investigando con respecto a su área de trabajo, por ello realiza un esfuerzo que lo ayude a

alcanzar sus metas propuestas, de modo que el interés que ponga y de cuánto disfrute en

hacerlo determinara su éxito laboral.

E. ELEMENTOS DE MOTIVACIÓN LABORAL

7DEOD
(OHPHQWRVGHODPRWLYDFLyQODERUDO-((6
,QGLFDGRUHV
0RGHORWHyULFR &RQVWUXFWR 'LPHQVLRQHV
x 2EWHQHUp[LWR
x 7UDEDMDELHQ
 x (VWDEOHFHUREMHWLYRV
 x )LMDUVHPHWDV
 x 7ROHUDFLyQGHOIUDFDVR
0RWLYDFLyQGHORJUR x )DOWDGH&DSDFLGDG
   x )DOWDGHHVIXHU]R
   x 3RGHUSHUVRQDO
   
  
x %XVFDUHFRQRFLPLHQWR
  
x 6HQWLUVHSRGHURVR
  
  x 3RGHUVRFLDO
0RWLYDFLyQGHSRGHU
7HRUtDGH'DYLG0F&OHOODQG 0RWLYDFLyQ/DERUDO  x ,QIOXHQFLD
   x 3HUVRQDDXWRULWDULDV
 x +DELOLGDGGHFRQWURODU
 
 x 5HODFLRQHVSHUVRQDOHV
0RWLYDFLyQGHDILOLDFLyQ x 7UDEDMRHQJUXSR
 x ,QWHUDFFLyQDPLVWRVD
x 5HFRQRFLPLHQWRDMHQR

ϭϱ
 F. ELEMENTOS QUE EXPLICAN LA MOTIVACIÓN LABORAL

Nuestro trabajo estará basada en la teoría de David McClelland con sus 3 tipos de

motivación que son las siguientes:

1. Motivación de Logro:

Se trata del impulso de obtener éxito y destacar.

™ Cuando es la dominante, suele manifestarse en una intensa preocupación por fijarse

metas en el trabajo de un riesgo y dificultad moderados, luchar por alcanzarlas,

obtener retroalimentación sobre el desempeño y recibir un reconocimiento por el

éxito.

™ Cuando la tarea es de índole empresarial, en la que se necesita correr riesgos para

lograr el éxito, la necesidad de logro parece de gran utilidad. Pero una fuerte

necesidad de esta clase está relacionada con una insatisfacción más intensa cuando el

trabajo no ofrece retos, ni retroalimentación ni reconocimiento.

™ Son personas con un intenso deseo de éxito y un temor igualmente al fracaso.

2. Motivación de Poder:

Se trata del impulso de generar influencia y conseguir reconocimiento de importancia. La

meta de la motivación para HOSRGHUHV³VHQWLUVHSRGHURVR´6HLQWHQWDFRQVHJXLUGHGLYHUVDV

maneras, por ejemplo imaginado que uno tiene influencia sobre los demás, obteniendo

posesiones que dan prestigio, fortaleciéndose, haciéndose atractiva.

Se manifiesta en dos estilos muy diferentes de administración los cuales también aportaran

a nuestra escala como indicadores de la motivación:

ϭϲ
 2.1. Poder personal

™ Luchan por ser dominantes y, a menudo, inspiran a los subalternos y despiertan gran

fidelidad personal.

™ También pueden invadir e interferir en el trabajo personal de los subordinados más

por necesidad personal de dominio que por exigencias de la tarea.

2.2. Poder social o institucional

™ Canalizan sus esfuerzos para influir en los demás; no pretenden con ello conseguir la

sumisión a su persona sino un compromiso impersonal de llevar a cabo lo que

requiere la tarea. Muestran inhibición en ejercer el dominio personal fuera del ámbito

de la tarea.

3. Motivación de Afiliación:

Se trata del impulso de mantener relaciones personales satisfactorias, amistosas y

cercanas, sintiéndose parte de un grupo.

Son personas que obtienen placer al ser amados y tienden a evitar el dolor de ser

rechazados por el grupo social.

™ Es probable que se ocupen del mantenimiento de relaciones sociales placenteras, que

gocen de un sentido de confianza y comprensión y que estén dispuestas a consolar y

ayudar a otras personas que se encuentran en problemas, además de que gusten de

una interacción amistosa con los demás.

™ De estudios realizados al respecto se observa que los gerentes que tenían éxito y que

presentaban este tipo de necesidad como más influyente en su conducta, tenían

puestos de trabajo que requería la coordinación entre departamentos.

ϭϳ
 G. SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS CON OTROS CONSTRUCTOS

La autoestima.

La autoestima es el evaluador afectivo más influyente de la experiencia, es la parte

emocional; se refiere a cómo nos sentimos con nosotros mismos. Está ligada al concepto que

cada persona tiene de sí misma, se valora asimismo se ama es una persona que se siente

aceptada consigo mismo.

El autoconcepto.

El conocimiento de sí mismo o autoimagen es una noción sobre las capacidades, las

fortalezas y las oportunidades y como también las limitaciones, las aspiraciones, las

motivaciones y los temores que se tienen la persona de sí misma.

Es un concepto dispuesto que engloba la autoestima y autovaloración, por lo que a

menudo estas palabras se utilizan justamente cuando se realiza exámenes psicológicos y es

la imagen o la representación le se tiene el.

1.3. FINALIDAD DE LA PRUEBA

Esta escala es para conocer el nivel de la motivación laboral, no es un reemplazo a la

evaluación profesional, sino una herramienta para el diagnóstico. La escala ES-FE está

dirigido a aquellas personas que pretenden ocupar un puesto o para ver como esta su

motivación dentro de la organización.

ϭϴ
 1.4. ESTRUCTURA DE LA PRUEBA

7DEOD
(VWUXFWXUDGHOLQVWUXPHQWR

0RGHOR ÌWHPV
&RQVWUXFWR 'LPHQVLRQHV ,QGLFDGRUHV
WHyULFR

   x 2EWHQHUp[LWR  0HVLHQWRH[LWRVRDGHQWURGHPLWUDEDMR
  x 7UDEDMRELHQ  0HVLHQWRPRWLYDGRDFXDQGRORVWUDEDMRVTXHUHDOL]RPHVDOHQELHQ

 0RWLYDFLyQGH x (VWDEOHFHUREMHWLYRV  0LVREMHWLYRVVRQFODURV\SUHFLVRVHQHOWUDEDMR


  ORJUR x )LMDUVHPHWDV  6RQFRQJUXHQWHVODVPHWDVTXHPHSURSRQJR

x 7ROHUDFLyQGHOIUDFDVR  6LOOHJDUtDDIUDFDVDUHQHOWUDEDMRDQDOL]DUtDHOSUREOHPD
 x )DOWDGH&DSDFLGDG  %XVFRDXWRPRWLYDUPHGHVSXpVGHQRKDEHUORJUDGRORTXHPHSURSXVH
x )DOWDGHHVIXHU]R  &UHRTXHPHIDOWDFDSDFLGDGSDUDWUDEDMDU
  +HVHQWLGRTXHQRGR\WRGRGHPtHQODHPSUHVD

7HRUtD  x 3RGHUSHUVRQDO  (OVHQWLUPHSRGHURVRDHQHOWUDEDMRPHPRWLYDDVHJXLUFUHFLHQGRFRPRSHUVRQD
 x %XVFDUHFRQRFLPLHQWR  0HUH]FRUHFRQRFLPLHQWRVHQODHPSUHVD
GH 0RWLYDFLyQ  x 6HQWLUVHSRGHURVR  (VWR\HQFRQGLFLRQHVGHOLGHUDUXQJUXSR
0RWLYDFLyQGH x 3RGHUVRFLDO  0HVLHQWRPRWLYDGRDRFXSDUFDUJRVLPSRUWDQWHVHQODHPSUHVDTXHPHKDFHQ
'DYLG /DERUDO SRGHU VHQWLUSRGHURVRHQHOWUDEDMR
x ,QIOXHQFLD
 x 3HUVRQDDXWRULWDULDV  0HGHMRLQIOXHQFLDUUiSLGDPHQWHSRUORTXHPLVDPLJRVGHWUDEDMRPHGLFHQ
0F&OHOODQG 
x +DELOLGDGGHFRQWURODU  6R\LQIOX\HQWHFRQPLJUXSRGHWUDEDMR
 0HFRQVLGHURXQDSHUVRQDDXWRULWDULD
  7HQJRODKDELOLGDGSDUDFRQWURODUDXQJUXSRGHWUDEDMR

 x 5HODFLRQHVSHUVRQDOHV  0HUHODFLRQRGHEXHQDPDQHUDFRQORVGHPiVWUDEDMDGRUHV
0RWLYDFLyQGH x 7UDEDMRHQJUXSR  0HPRWLYDVDEHUTXHVR\DFHSWDGRSRUPLVFRPSDxHURVGHWUDEDMR
DILOLDFLyQ x ,QWHUDFFLyQDPLVWRVD  6R\FRQVFLHQWHGHOYDORUTXHWLHQHPLJUXSRGHWUDEDMR
 x 5HFRQRFLPLHQWR DMHQR   &XDQGRDOJRVDOHPDOVLJRPRWLYDQGRDOJUXSRGHWUDEDMR
  0DQWLHQHXQDLQWHUDFFLyQDPLVWRVDFRQVXVFRPSDxHURVGHWUDEDMR
  0HJXVWDHOUHFRQRFLPLHQWRGHORVGHPiVWUDEDMDGRUHVGHODHPSUHVD
 0LVFRPSDxHURVGHWUDEDMRUHFRQRFHQPLHVIXHU]R\HVRPHPRWLYD
 0LIDPLOLDPHPRWLYDHQPLWUDEDMR\PHDFHSWDWDOFRPRVR\

ϭϵ

 1.5. MATERIAL DE LA PRUEBA

Para la aplicación correcta de la escala de motivación laboral (JE-ES) se requiere disponer

de:

\ La escala y su manual y conocer las instrucciones necesarias, lápiz o lapicero.

2. NORMAS PARA LA APLICACIÓN, CORRECCION Y PUNTUACION

2.1 INSTRUCCIONES PARA LA APLICACIÓN

Esta escala consta de 24 ítems. Por favor, lea cada uno de ellos cuidadosamente. Luego

marque con sinceridad, el que mejor describa el modo como se ha sentido las últimas

semanas, incluyendo el día de hoy. Marque con un aspa la pregunta correspondiente.

Para la utilización de la escala de motivación laboral (JE-ES) se utilizara las siguientes

instrucciones:

Para responder utilice la siguiente clave:

1: Totalmente en desacuerdo

2: En desacuerdo

3: Ni de acuerdo ni en desacuerdo

4: De acuerdo

5: Totalmente de acuerdo

ϮϬ

2.2 CORRECCION Y PUNTUACION

Para la puntuación de los ítems se utilizara la siguiente valoración:

7DEOD
9DORUDFLyQGHORVtWHPV

Totalmente en desacuerdo 1

En desacuerdo 2

Ni de acuerdo ni en desacuerdo 3

De acuerdo 4

Totalmente de acuerdo 5


Cabe señalar que el ítem 7, 8,13 y 15 se invierte la puntuación.

Para sacar las puntuaciones por dimensiones utilizar el siguiente cuadro:

7DEOD
3XQWXDFLRQHVGHODVGLPHQVLRQHV

Dimensión Ítem
Logro 1,2,3,4,5,6,7,8
Poder 9,10,11,12,13,14,15,16
Afiliación 17,18,19,20,21,22,23,24









Ϯϭ
 3. JUSTIFICACION ESTADISTICA

3.1. ANÁLISIS DE ÍTEMS.

Índice de discriminación:

En este proceso se observa la correlación entre las puntuaciones de los sujetos en el ítem

y en el test (Álvaro, 1993).

En esta tabla 5 nos muestra la primera columna que contiene la puntuación de la media en

el test si eliminamos el ítem, por ejemplo en el ítem 9 la media sería 96.66, la siguiente

columna es la varianza del test si eliminamos el ítem, por ejemplo el ítem 10 la varianza sería

73,8. Asimismo la tercera columna el índice de discriminación, es decir la para el ítem 1 es

0.57, lo que indica que hay mucha relación entre este ítem y los restantes y por último la

columna del coeficiente de Alfa de Cronbach si eliminamos el ítem por ejemplo el ítem 7

pasa a ser de 0,85.

7DEOD
ËQGLFHGHGLVFULPLQDFLyQ
ËWHP 0HGLD 9DULDQ]D ËWHP7HVW $OIDGH&URQEDFK
0    
0    
0    
0    
0    
0    
0    
0    
0    
0    
0    
0    
0    
0    

ϮϮ
 0    
0    
0    
0    
0    
0    
0    
0    
0    
0    

De tal modo se observa que todos los ítems guardan una relación positiva con el puntaje

total, pero los ítems 7, 13, no aportan mucho ya que sus coeficientes son bajos y no

significativos.

3.2. VALIDEZ

Validez del Instrumento:

No solo basta con la confiabilidad ya que no garantiza la validez del instrumento, así como

afirma al respecto, Ruiz (2002) afirma que nos interesa saber qué tan bien corresponden las

posiciones de los individuos en la distribución de los puntajes obtenidos con respecto a sus

posiciones en el continuo que reSUHVHQWD OD YDULDEOH FULWHULR´ (p. 74). En tal sentido, a

continuación presentamos diversos análisis de validez, pues como indica Elosua (2003) el

proceso de validación reúne un conjunto de estudios encaminados a mostrar las suficientes

evidencias que puedan prestar una base científica a la interpretación de las puntuaciones en

un uso concreto del instrumento de motivación aboral (JE-ES).

Ϯϯ
Validez de Contenido mediante el criterio de jueces

La validez de contenido del instrumento fue estudiado inicialmente a través de la validez

de contenido por criterio de jueces, para ello se entregó el instrumento con las

correspondientes definiciones operacionales (tanto para la escala total como para cada uno

de los ítems del test) a un grupo de 5 jueces para que de forma independiente evaluaran si los

ítems correspondían o no al universo de contenido y si dicha evaluación resultaba preciso,

claro y sencillo (fácil de entender para el evaluado (a). Este coeficiente es una de las técnicas

para cuantificar de validez de contenido o relevancia del ítem respecto a un dominio de

contenido de 5 jueces, cuya magnitud va desde 0.00 hasta 1.00; el valor 1.00 es la mayor

magnitud posible que indica un perfecto acuerdo entre los jueces respecto a la mayor

puntuación de validez de los contenidos evaluados. Siendo un método más sencillo es el

cálculo del coeficiente V de Aiken (Aiken, 1980-1985).

Como se puede apreciar en la Tabla 6, los resultados indican que todos los jueces

coinciden de forma demostrativa, en sus evaluaciones respecto al valor de la escala en su

forma global. Por tanto, bajo este criterio el (JE-ES) presenta validez de contenido.

Ϯϰ
7DEOD
&RHILFLHQWHV9GH$LNHQSDUDYDOLGH]GHFRQWHQLGRGHODHVFDODGHPRWLYDFLyQODERUDO-((6

Ì7(0 35(*817$6 9 3

 ¢(VWiGHDFXHUGRFRQODVFDUDFWHUtVWLFDVIRUPDGHDSOLFDFLyQ\HVWUXFWXUDGHO,167580(172"  

 ¢$VXSDUHFHUHORUGHQGHODVSUHJXQWDVHVHODGHFXDGR"  

 ¢([LVWHGLILFXOWDGSDUDHQWHQGHUODVSUHJXQWDVGHO,167580(172"  

 ¢([LVWHQSDODEUDVGLItFLOHVGHHQWHQGHUHQORVtWHPVRUHDFWLYRVGHO,167580(172"  

¢/DVRSFLRQHVGHUHVSXHVWDHVWiQVXILFLHQWHPHQWHJUDGXDGRV\SHUWLQHQWHVSDUDFDGDtWHPRUHDFWLYR
  
GHO,167580(172"
¢/RVtWHPVRUHDFWLYRVGHOLQVWUXPHQWRWLHQHQFRUUHVSRQGHQFLDFRQODGLPHQVLyQDOTXHSHUWHQHFHHQ
  
HOFRQVWUXFWR"
Leyenda: N: Número de Jueces V: Validez C: Número de Categorías del Ítem

Por otro lado la Tabla 7 nos muestra la validez de contenido de los ítems se realizó de la

misma manera con los 5 mismos jueces evaluaron la escala para ver si existía claridad,

congruencia, si estaba dentro del contexto y el dominio del constructo demostrando así una

validez de nuestro instrumento de motivación laboral (JE-ES).

7DEOD

&RHILFLHQWHV9GH$LNHQSDUDYDOLGH]GHFRQWHQLGRGHORVtWHPV

Ì7(0 &/$5,'$' &21*58(1&,$ &217(;72 '20,1,2'(/&216758&72

 9 3 9 3 9 3 9 3
        
        
        
        
        
        
        
        
        
        
        
        
        

Ϯϱ
         
        
        
        
        
        
        
        
        
        
        

Como se puede apreciar en la Tabla 6 y 7, los resultados indican que todos los jueces

coinciden de forma significativa, en sus apreciaciones respecto a la valoración de la escala.

Por tanto, bajo este criterio el JE-ES presenta validez de contenido.

Validez de constructo mediante la técnica de análisis de ítem ± test

Al respecto Gronlund (1976, citado por Bolívar) señala que esta validez interesa cuando

se quiere usar el desempeño de los sujetos con el instrumento para inferir la posesión de

ciertos rasgos. Para estudiar este tipo de validez es necesario que exista una

conceptualización clara del rasgo estudiado basado en una teoría determinada. La teoría

sugiere las tareas pruebas que son apropiadas para observar el atributo o rasgo y las

evidencias a considerarse en la evaluación.

Como se puede observar en la Tabla 8 los cálculos estimados y tomando como criterio de

aceptación, correlaciones con significancia al p<0.05, resulta que todos los coeficientes de

correlación son significativos, así como la gran mayoría de dichos índices son mayores a

0.30. En general, los resultados de los análisis de los ítems ejecutados al mostrar

Ϯϲ
correlaciones significativas evidencian validez de constructo de la escala de Motivación

Laboral (JE-ES).

7DEOD
&RUUHODFLyQËWHP7RWDO

 0HGLD 'HVYLDFLyQWtSLFD U 3
0     
0     
0     
0     
0     
0     
0     
0     
0     
0     
0     
0     
0     
0     
0     
0     
0     
0     
0     
0     
0     
0     
0     
0     

Ϯϳ
Validez de constructo mediante la técnica de análisis de Subtes ± test

En la Tabla 9 nos muestra los resultados de la validez de constructo por el método de

análisis de subtes±test que se puede expresarse por coeficientes de correlación. Como se

observa en la Tabla los Coeficientes de Correlación de Pearson (r) son significativos, lo cual

confirma que la escala presenta validez de constructo. Asimismo, los coeficientes que

resultan de la correlación entre cada uno de los componentes y el constructo en su total son

altamente significativas; estos datos evidencian la existencia de validez de constructo del

Instrumento. Cabe señalar que el componente que mide poder es el que tiene la correlación

más alta (0,885) permitiendo entender que esta dimensión es el más representativo de la

escala de Motivación Laboral (JE-ES).

7DEOD
$QiOLVLVGHFRUUHODFLyQGH6XEWHV±WHVW

ËWHP 0HGLD 'HVYLDFLyQWtSLFD U 3

/RJUR     

3RGHU     
$ILOLDFLyQ     

Validez de constructo mediante la técnica de análisis de Ítem ± Subtes

En la tabla 10 permite apreciar que al analizar el componente logro, los resultados

obtenidos muestran una correlación altamente significativa p<0.05. Así mismo se observa

una desviación típica en el rango de 0.759 y 1.078, por lo tanto referimos que los resultados

del análisis de cada ítems muestran valides del constructo de motivación laboral.

Ϯϴ
7DEOD

&RUUHODFLyQtWHP±VXEWHVORJUR

/RJUR 0HGLD 'HVYLDFLyQWtSLFD U 3
0     
0     
0     
0     
0     
0     
0     
0     

De igual modo en tabla 11 hemos realizado el análisis del componente poder en el

podemos observar que los resultados obtenidos muestran una correlación altamente

significativa p<0.05. Además se observa una desviación típica en el rango de 0.854 y 1.293,

una vez analizados los ítems, concluimos que el componente es válido, respecto a lo que

pretende medir el instrumento de motivación laboral (JE-ES).

7DEOD

&RUUHODFLyQtWHP±VXEWHVW3RGHU

3RGHU 0HGLD 'HVYLDFLyQWtSLFD U 3
0     
0     
0     
0     
0     
0     
0     
0     

Ϯϵ
 Como se puede observar en la tabla 12 se ha realizado el análisis del componente

afiliación, en la cual cada uno de los ítems, presentan una correlación altamente significativa

p>0.05. Como también se puede observar una media que varía entre 4,19 y 4,82 así mismo

una desviación típica en el rango de 0.386 y 0.799, una vez analizados los ítems, afirmamos

que el componente es válido, respecto a lo que pretende medir el instrumento de motivación

laboral.

7DEOD

&RUUHODFLyQtWHP±VXEWHV$ILOLDFLyQ

$ILOLDFLyQ 0HGLD 'HVYLDFLyQWtSLFD U 3
0     
0     
0     
0     
0     
0     
0     
0     

3.3.CONFIABILIDAD

Confiabilidad mediante la técnica de Alpha de Cronbach

Se observa en la Tabla 13 las valoraciones de la confiabilidad para cada ítem de la Escala

de Motivación laboral (JE-ES). El coeficiente de Alpha de Cronbach supera los valores del

punto de corte propicio para los instrumentos de medición (0.750) mostrando consistencia

interna como afirma (Welch y Comer, 1988).

ϯϬ
7DEOD
$OSKDGH&URQEDFK

$OIDGH&URQEDFK 1GHHOHPHQWRV




Como se puede apreciar en la Tabla 14, los valores Alpha de Cronbach muestran que cada

uno de los ítems presenta una contribución muy parecida a la consistencia total de la escala

de motivación laboral (JE-ES). La alta homogeneidad del instrumento indica la existencia de

una muy buena consistencia interna del instrumento.

7DEOD

tQGLFHVGHFRQVLVWHQFLDLQWHUQDPHGLDQWHHO$OSKDGH&URQEDFK

Ítem Media Varianza Ítem - Test Alfa de Cronbach

M1 96.31 73.560 .577 .845

M2 96.36 74.394 .374 .850
M3 96.29 74.445 .439 .849
M4 96.19 75.176 .395 .850
M5 96.21 75.791 .331 .852
M6 96.41 75.085 .308 .852
M7 96.05 75.268 .283 .853
M8 96.61 69.207 .513 .845
M9 96.66 73.458 .388 .850
M10 96.36 73.841 .453 .848
M11 96.33 72.648 .482 .847
M12 96.39 72.264 .530 .845
M13 96.11 74.762 .276 .854
M14 96.66 73.636 .386 .850
M15 96.52 68.302 .449 .850
M16 96.56 72.085 .488 .846
M17 96.26 72.972 .449 .848
M18 96.31 72.956 .452 .848
M19 96.24 73.280 .433 .848

ϯϭ
 M20 96.19 73.340 .441 .848
M21 96.25 72.226 .494 .846
M22 96.32 74.747 .344 .851
M23 96.12 74.759 .353 .851
M24 95.68 76.799 .387 .851

Por otro lado estimamos la fiabilidad de las dimensiones en la Tabla 15, Motivación de

logro (0,694), Motivación de poder (0,692) y Motivación de afiliación (0, 777) se realizó

mediante el coeficiente de Alpha de Cronbach respectivamente indicando una consistencia

interna teniendo en cuenta que la escala contiene un pequeño número de ítems (Streiner y

Norman, 1989).

7DEOD
(VWLPDFLRQHVGHFRQILDELOLGDGPHGLDQWHHOFRHILFLHQWHGH$OSKDGH&URQEDFKGHODVGLPHQVLRQHVGHOD(VFDOD
0RWLYDFLyQ*OREDO

'LPHQVLRQHV $OIDGH&URQEDFK 1
/RJUR  
3RGHU  
$ILOLDFLyQ  

Confiabilidad mediante la Técnica de Correlación de Pares y Nones

Como se puede apreciar en la Tabla 16, el coeficiente de correlación producto momento

de Pearson nos indica que existe una relación positiva fuerte y altamente significativa entre

el total de los puntajes pares e impares (r = 0.794, p< 0.000). Esto quiere decir que los ítems

que conforman los dos grupos presentan equivalencia y en consecuencia se tiene otra

evidencia de consistencia interna para el instrumento.




ϯϮ
7DEOD
&RHILFLHQWHGHFRUUHODFLyQSDUDQRQHV\SDUHV

'HVYLDFLyQ
 0HGLD 1 U S
WtSLFD

3$5(6     

,03$5(6     

Confiabilidad mediante la Técnica de dos mitades de Guttman

En la tabla 17 observamos que la confiabilidad obtenida a través del coeficiente de

Guttman los resultados de consistencia interna de la escala de motivación laboral (JE-ES)

que consta con 24 ítems mediante la técnica de dos mitades de Guttman se observa un

resultado de r= 0,885, p= 0,01, como también en el análisis del Coeficiente de Spearman-

Brown r= 0.885 lo que nos indica que la escala presenta una buena consistencia interna según

(Nunnally, 1978).

ϯϯ
7DEOD
&RHILFLHQWHGHFRUUHODFLyQGRVPLWDGHVGH*XWWPDQ
Valor .747
Parte 1
N de elementos 12a

Alfa de Cronbach Valor .727

Parte 2
N de elementos 12b

N total de elementos 24
Correlación entre formas .794

Longitud igual .885

Coeficiente de Spearman-
Brown Longitud desigual .885

Dos mitades de Guttman .885

4. NORMAS INTERPRETATIVAS

Como se puede observar la interpretación de normas o baremos. En la Tabla 18 se

presentan los puntajes típicos que corresponden a las transformaciones lineales de los

puntajes directos o brutos que se obtienen en la escala de motivación laboral (JE-ES).

Se debe interpretar las puntuaciones de la escala de motivación laboral de la siguiente

forma: a mayor puntaje obtenido mayor es el nivel de motivación laboral.

ϯϰ
7DEOD
1RUPDVSHUFHQWLOHVSDUDODHVFDODGHPRWLYDFLyQODERUDO-((6
3HUFHQWLOHV /RJUR 3RGHU $ILOLDFLyQ 0RWLYDFLyQ7RWDO
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
'HVYWtS    
0HGLD    

ϯϱ
 Tomando en cuenta los valores percentiles (Pc 25 y Pc 75) para los puntos de corte tanto

en la escala total como en sus dimensiones.

Así mismo en la Tabla 19 podemos precisar la siguiente clasificación diagnóstica de modo

tal que la interpretación de los puntajes directos resulte sencillo.

7DEOD
3XQWDMHVGLUHFWRVFDWHJRUL]DGRVSDUDHYDOXDUORVQLYHOHVGH0RWLYDFLyQODERUDO\VXVUHVSHFWLYDVGLPHQVLRQHV

&DWHJRUtDGLDJQyVWLFD 3WMH/RJUR 3WMH3RGHU 3WMH$ILOLDFLyQ 3WMH7RWDO

%DMR    

3URPHGLR    

$OWR    

4.1 DESCRIPCION DE LOS GRUPOS NORMATIVOS

Esta escala está dirigido de los trabajadores de las empresas públicas y privadas tiene

como propósito de levantar información sobre el grado o nivel de Motivación laboral.

4.2 INTERPRETACION DE LAS PUNTUACIONES

Bajo: Muestra un nivel bajo de motivación laboral, lo que indica que la persona tiene

nada o poca capacidad para trabajar dentro de una empresa, con una valoración negativa de

su persona, con dificultades para establecer límites entre su persona y su medio; así como

dificultad para establecer relaciones positivas y de comprensión hacia otras personas.

ϯϲ
 Promedio: la persona presenta un nivel promedio de motivación laboral, lo que indica

que tiene cierta capacidad para desenvolverse en el ámbito laboral, con alguna facilidad para

establecer relaciones interpersonales.

Alto: la persona presenta un nivel alto de motivación laboral, lo que indica que tiene

capacidad para desenvolverse dentro de una institución o empresa, de establecer vínculos

adecuados de comprensión con el resto de personas y con capacidad para desarrollar

actividades que serán de beneficio para la organización.

ϯϳ
 5. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

H. LISTA DE REFERENCIAS

Álvarez, L. (2012). Escala de motivación adolescente (EM1) basada en el Modelo

Motivacional de McClelland. Tesis Psicológica, (7), 128±143. Retrieved from

http://www.redalyc.org/resumen.oa?id=13902525800

Bolívar, C. (2002). Programa Interinstitucional Doctorado en Educación, Validez.

Recuperado de la http://investigacion.upeu.edu.pe/images/7/74/Validez.pdf y

http://www.uv.es/~friasnav/AlfaCronbach.pdf

Gracián, B. (2012). Teorías sobre la motivación. Recuperado de la

http://www.factorhuma.org/attachments_secure/article/9624/teories_sobre_la_motiva

cio_cast.pdf

Giacomozzi, A., Muñoz, C. y Hadi, P. (2008).Motivación y satisfacción de los trabajadores

y su influencia en la creación de valor económico en la empresa. Revista de

Administração Pública, 42(6), 1213±1230. doi:10.1590/S0034-76122008000600009.

Recuperado de la http://www.scielo.br/pdf/rap/v42n6/09.pd

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http://www.factorhuma.org/attachments_secure/article/9624/teories_sobre_la_motiva

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Maslow, A. (1991). Motivación y personalidad. Ediciones días de santos. Madrid (España).

Recuperado de http://es.scribd.com/doc/102025212/motivacion-y-personalidad-

maslow-abraham-h

ϯϴ
Santiago, J. y López, C. (2005)͘Desarrollo de una escala para medir la motivación laboral

del empleado puertorriqueño. Interamerican Journal of Psychology, 39(3), 421±430.

Retrieved from http://www.redalyc.org/resumen.oa?id=2843931

ϯϵ
 I. ANEXO ESCALA DE MOTIVACIONES EM1

7DEOD
(VFDODGHPRWLYDFLRQHV(0
Enunciados 1 2 3 4 5
Me gusta trabajar mucho y bien
Creo que uno debe buscar la excelencia en todo lo que hace
En las tareas que emprendo quiero ser exitoso
Me agrada acometer proyectos donde haya que superar muchos obstáculos
Me autoimpongo metas de superación permanentes
Me fijo nuevas metas una que he concluido un trabajo
Me entusiasma trabajar cada día en función de las metas que me he trazado
En cada actividad que realizo tengo presente siempre las metas que persigo
Lucho por las cosas hasta el cansancio
Difícilmente fallezco cuando me propongo algo
Los obstáculos tienen el poder de entusiasmarme
Aunque este cansado persisto en un empeño
Suelo olvidar compromisos estando empeñado en alcanzar una meta en otro asunto
Me gusta que las cosas se hagan con el máximo estándar
Soy exigente con migo mismo acerca de la manera como hago las cosas y su producto
final
Me inclino por actividades que sean interesantes y que desafíen mi capacidad
Superviso mi labor para poder corregir
Me agrada competir
Cuando acometo un proyecto me supero aprendiendo más
Me agrada alcanzar cada vez más comprensión y precisión en lo que hago
Doy más de lo que se me pide en un trabajo
Siempre estoy pendiente de mejorar las condiciones de lo que hago
Este factor se denominó motivación de logro
Cuando doy mi opinión espero que sea tomada en serio
Busco marcar un rumbo con mis ideas
Me gusta opinar y guiar con mi punto de vista
Me inclino por aquellas cosas que me permiten adquirir influencia sobre los asuntos
Me gusta pertenecer a un grupo
Me interesa hacer sentir bien a los demás
Es muy importante para mi mantener buenas relaciones con los demás
Me intereso por los problemas de los demás y me gusta hacer algo al respecto
Estoy pensando en cómo mejorar las condiciones de vida de la gente
Me agrada trabajar con otro por una causa común
Me siento cómodo trabajando con más personas
Cuando tengo que hacer algo solo, busco compañía
Me gusta que lo que hago sea valorado
Creo injusto no apreciar el esfuerzo
Me interesa mantener una buena reputación en lo que hago
La posición social, económica son muy importantes para mi

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 J. ESCALA DE MOTIVACION LABORAL (JE-ES)

Esta escala tiene como propósito de levantar información sobre el grado de motivación laboral de los trabajadores de las empresas públicas y privadas. Dichos
datos serán totalmente confidenciales.

Su participación es voluntaria.

1. Información sociodemográfica

Llenar el espacio en blanco y marcar con una X el número que corresponde a tu respuesta.
(GDG««««««DxRV Sexo: 1) Masculino 2) Femenino Estado civil:1) Soltero 2) casado 3) Otros Religión:
1) Católico 2) Evangélico 3) Otros

2. Instrucciones:

Lea detenidamente cada ítem y marque con sinceridad la opción de repuesta que más le convenga:

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