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Este curso se compone de dos unidades de tres subtemas cada una. En la unidad
1 se abordan los conceptos generales relacionados con las organizaciones, sus
grupos de interés, retos, cultura organizacional, innovación y ciclo de vida. En la
unidad 2 se trata la transformación y aprendizaje organizacional, el comportamiento
organizacional, y los procesos que apoyan su desarrollo.
Problematización
• Tener una vida útil definida o indefinida (un momento de inicio y uno de
terminación).
• Afectar con sus actividades tanto a sus mercados objetivo como al público y al
medio ambiente.
Según su finalidad:
• Con ánimo de lucro: son empresas que persiguen ganar dinero en el desarrollo
de sus actividades; es decir, generar rentabilidad, utilidades monetarias.
Tamaño:
Para manejar un lenguaje común y evitar que en cada país se interprete en forma
distinta lo que es una empresa, grande, mediana o pequeñas se han desarrollado
las siguientes definiciones:
1 http://ec.europa.eu/enterprise/policies/sme/files/sme_definition/sme_user_guide_es.pdf
• Gran empresa: Con más de doscientos empleados (200), o activos totales por
valor superior a los treinta mil (30.000) salarios mínimos mensuales legales
vigentes.
Localización:
Dependiendo del área geográfica que cubran sus actividades, las organizaciones se
clasifican así:
Actividad o giro:
Propiedad2:
• Mixtas: en las que la que la propiedad del capital es compartida entre el Estado
y los particulares, como por ejemplo: Ecopetrol y Empresas Públicas de
Medellín.
Grado de integración:
Toma de decisiones:
Así las cosas, es claro que la teoría organizacional se encarga del estudio y diseño
de las estructuras organizacionales, para lo cual estudia, compara y utiliza las
diferentes corrientes de pensamiento existentes relacionadas con la administración
que se enfocan en la descripción y explicación de la naturaleza, tipología, estructura,
procesos y funciones de las organizaciones.
Competencia: todas las empresas que con sus ofertas compiten directa e
indirectamente con la organización y que se pelean con ella el mercado.
El estudio del CO, permite aplicar en forma inmediata los conocimientos alcanzados,
al facilitar la comprensión de la situación de la empresa para la cual se trabaja, el
desarrollo de una visión ampliada de esta disciplina y de los potenciales ajustes
requeridos en la forma de gestión aplicada para mejorar el comportamiento
institucional.
Para estos efectos se utilizan herramientas tales como: el análisis PESTAL (político,
económico, social, tecnológico, ambiental y legal), de las 5 fuerzas de Porter y
DOFA, que permiten realizar los diagnósticos requeridos para determinar los
objetivos corporativos y las correspondientes estrategias a seguir la empresa para
cumplir con las metas propuestas.
Otra herramienta es el análisis de océanos azules o rojos, aplicada a todos los
aspectos de la organización y por supuesto a la selección de un mercado objetivo.
El análisis de estos dos océanos puede realizarse sin importar si la organización
está en sus primeros pasos o si ya está posicionada en el mercado.
De igual modo, otro reto importante, consiste en definir los valores centrales que
enmarquen el carácter, la forma de actuar y la actitud de la organización. Algunos
ejemplos de valores son: confianza, liderazgo, compromiso, actitud de servicio,
respeto, lealtad, honestidad, pertenencia, entre otros.
Analizar el capital humano permite determinar las características que los miembros
de la organización deben ostentar para cumplir con la estrategia, otro reto
importante. Ejemplos de los tipos de capacidades requeridas de los colaboradores,
Ahora bien, otro reto importante es dotar al capital humano de los recursos
requeridos para su adecuado desempeño en el desarrollo de procesos y funciones
para la organización, pueden ser tecnológicos y de cualquier otra índole, de forma
que se garantice el flujo normal del trabajo y que la organización sea siempre
competitiva.
Dimensiones estructurales
Dimensiones contextuales:
Por otro lado, la estructura organizacional puede entenderse bajo tres elementos
importantes:
Funcional
Funcional
Divisional con vínculos
horizontales
Tipos de
Red virtual o
estructuras Geográfica
modular
organizacionales
Híbrida Matricial
Horizontal
El mundo globalizado actual se caracteriza, entre otras cosas, por los avances en
las tecnologías de información y comunicación (TIC) que han facilitado las
comunicaciones y el desarrollo de negocios a lo largo y ancho del planeta, todo esto
acompañado de un proceso cada vez mayor de liberalización del comercio mundial
por parte de la mayor parte de las naciones.
Las empresas u organizaciones virtuales, según Aguer Hortal, (2005) pueden ser
de cuatro tipos:
Groupware. Trabajo colaborativo mediado por las TIC que utiliza el software
groupware y depende del momento y lugar en que se emplee, así:
Mismo lugar, diferente momento: son sistemas que funcionan las 24 horas
y permiten entradas múltiples, Los colaboradores pueden conectarse al lugar
cuando así lo decidan o en los tiempos previamente acordados.
(Hill y Jones, 2001), ‘conjunto de valores y normas compartidos por las personas y
grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con
otros y ellos con el entorno de la organización’. La cultura organizacional está
formada por ideas, refleja y explica el comportamiento de las personas de la
organización.
En contraste con lo anterior algunos autores entienden la cultura, como una de las
variables que componen la organización y es producida por ella misma, como
sistema compuesto de subsistemas en continua interacción.
Los valores organizacionales son definidos por (Andrade, 1995) como ‘aquellas
concepciones compartidas de lo que es importante y, por lo tanto, deseable, que al
ser aceptadas por los miembros de una organización, influyen en su
comportamiento y orientan sus decisiones’, en este sentido son las directrices
generales para encarar cualquier situación empresarial.
Para que surja una cultura determinada se necesita que exista un grupo de
personas, que durante un tiempo suficiente hayan compartido experiencias que
deriven en una visión compartida del mundo que los rodea y el lugar que ocupan en
él, como fruto de los procesos desarrollados para la solución de los problemas
internos y externos que hayan confrontado.
Cuando las ideas y valores promovidos e impuestos por los fundadores o líderes de
la organización llegan al éxito, se institucionalizan formando una cultura institucional
que reflejan su visión y estrategia (R. Daft, 2007, Pág. 361).
Es decir, una vez que la organización encuentra que puede sobrevivir, permanecer
y crecer en el mercado, los valores, las convicciones y suposiciones básicas del
fundador y/o los líderes se transfieren a los demás miembros que la integran. La
formación de la cultura comprende tres aspectos básicos:
Para ser efectiva una organización necesita tener objetivos y metas claramente
definidos y, por supuesto, las estrategias requeridas para alcanzarlos. De hecho,
tales metas y objetivos representan la razón de ser de la organización y se concretan
en los resultados esperados por ésta.
Los cambios en los productos y/o servicios se refieren a los productos o servicios
generados por la organización, tanto actuales como potenciales (nuevos), la idea es
hacerlos competitivos de manera que sean preferidos en el mercado en la medida
en que respondan, igual o, en lo posible, mejor que la competencia, a las
necesidades, deseos y requerimientos de los consumidores.
Ahora bien, determinar cuáles son los cambios requeridos por la organización
requiere de un conocimiento profundo de la misma y de su entorno, en especial del
mercado, la industria, la competencia, los desarrollos tecnológicos relacionados,
etc., es decir, conocer claramente tanto las fortalezas y debilidades, como las
oportunidades y amenazas que confronta la organización.
Con tal conocimiento, la organización debe determinar los cambios a introducir para
consolidar sus fortalezas, solucionar o disminuir sus debilidades, confrontar las
amenazas y aprovechar las oportunidades, de manera tal, que pueda permanecer
en el mercado y alcanzar con éxito sus objetivos, garantizando su permanencia
futura en el mercado.
En este medio, quizás por tratarse de intangibles, difíciles de medir, o por falta de
motivación, conocimiento o claridad al respecto, creatividad e innovación son
aplicadas tímidamente a algunos aspectos o áreas de la organización, mientras en
contraste, la competencia feroz muestra claramente que quienes sobreviven y
alcanzan el liderazgo en el mercado, las utilizan sin excepción.
El punto es que el ciclo de vida de los productos y servicios es cada vez más corto,
debido a que la sociedad en su evolución y desarrollo, manifiesta nuevas
necesidades, estilos de vida, costumbres, etc., que deben ser atendidos por las
organizaciones. Claramente las empresas que no puedan responder a estas nuevas
condiciones están condenadas a desaparecer.
Por lo anterior, es claro que para permanecer siendo competitivas en el mercado las
organizaciones requieren introducir en sus ofertas de valor los cambios requeridos,
lo cual les implica hacer uso tanto de la creatividad como de la innovación, en todas
las áreas y aspectos de la empresa en donde sea necesario, veamos:
(Elliot, 1964, p. 397), plantea que "Desde el punto de vista del hombre de negocios
la creatividad puede definirse como su capacidad de producir ideas nuevas
originales y valiosas sobre una base continua. En los negocios el hombre dotado de
aptitudes creativas, no sólo se contempla en el campo científico, sino en las áreas
de la comunicación, especialmente en la previsión y la promoción".
Stein, M. I. (1975): define la creatividad como “aquel proceso que tiene por resultado
una obra personal aceptada como útil o satisfactoria por un grupo social en un
momento cualquiera del tiempo".
Definiciones de innovación:
(Rogers, 1995, p. 518) define la Innovación como “una idea, práctica u objeto que
es percibido como nuevo por un individuo u otra unidad de adopción”.
Para Senge P. (1998), la innovación “no es el fruto de una idea genial surgida de
una mente privilegiada, sino una disciplina que requiere esfuerzo, pasión y
perseverancia. Pero lograr un proceso exitoso de innovación exige además, una
cultura corporativa compatible con el cambio, una cultura que fomente el
compromiso, una cultura donde los trabajadores se sientan y sean escuchados”.
Como se ha planteado, el mundo puede ser concebido como una aldea global,
dadas las facilidades que las TIC´s prestan a las relaciones entre personas y
organizaciones sin importar el lugar y el momento en que se encuentren, y la
creciente, apertura comercial, que promueve e impone la libre competencia en los
mercados.
Rotación. Muchas veces resulta muy efectivo para generar mayores niveles de
creatividad, rotar el personal por otros puestos de trabajo, de forma que los
colaboradores se enfrenten a nuevas responsabilidades, funciones y tareas.
Nacimiento
Crecimiento y aceleración
Madurez
Declive o renacimiento
Resumen de la unidad
Glosario
Lecturas complementarias
Bibliografía de la unidad
Congreso de Colombia. (2006). LEY 1010 de 2006, por medio de la cual se adoptan
medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos
en el marco de las relaciones de trabajo. Colombia
Comisión Europea. (2006). La nueva definición de PYME, guía del usuario y ejemplo
de declaración. Comunidades Europeas: Publicaciones de empresa e industria
Elliot, J. (1964). Measuring creative abilitie in public relations. New York: Wiley
Kaplan, R. & Norton, D. (2008). The execution premium, integrando la estrategia y
las operaciones para lograr ventajas competitivas. España: Deusto
Harzing, A. & Sorge, A. (2003): The relative impact of country of origin and universal
contingencies on internationalization strategies and corporate control in
multinational enterprises: worldwide and European perspectives, Organization
Studies, Vol. 24, No. 2, pp. 187–214