ADMINISTRACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS
Werther – Davis - Guzmán
CAPÍTULO 4
PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO
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PLANEACIÓN ESTRATÉGICA:

• Elaboración, desarrollo y puesta en marcha de distintos planes operativos guiados y

orientados a través de nuestra estrategia, por parte de empresas u organizaciones con la
intención de alcanzar sus objetivos y las metas previamente establecidos.

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE CAPITAL:

• Forma en que la gestión del capital humano contribuye a alcanzar los objetivos de la
organización y, al mismo tiempo favorece e incentiva el logro de los objetivos individuales de
sus miembros.

DEMANDA DE CAPTIAL HUMANO:

• Proceso que puede llevarse a cabo de manera formal o informal, pero siempre considerando
las características de la posible oferta de trabajo.
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Políticas

Toda organización se mueve por factores

Económico
• Son de carácter • Suelen modificarse con s

claves externos o macro entornos:

permanente o de largo frecuencia, porque las
plazo, entre ellos está organizaciones

CAUSAS DE LA DEMANDA:
logar la máxima responden de diversas Sociales
rentabilidad financiera maneras a los cambios
de la operación. que perciben en su Tecnológicos
entorno.

OBJETIVOS OBJETIVOS Ecológicos

ESTRATÉGICOS: OPERATIVOS:
Legales
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ADQUISICIÓN:
• Operación que se emplea para unificar inversiones y criterios
comerciales de dos compañías. Implica la absorción de una
sociedad por otra

FACTORES DE LA FUERZA DE TAREA:

• La demanda de capital humano experimenta variaciones
debido a factores como jubilaciones, renuncias, embarazos,
enfermedades, muertes y licencias.
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TÉCNICAS DE • Dependiendo el grado de complejidad
pueden utilizarse decisiones informales,
DETECCION DE estudio formal de expertos en el área,
técnica de grupo nominal, técnica Delfos.
TENDENCIAS:

• Herramienta de sondeo de opiniones

EMPLEO DE mediante la cual se solicitan pronósticos
específicos de un grupo de expertos por
EXPERTOS: lo general a nivel gerencial.
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TÉCNICA DE DELFOS:
• Herramienta de sondeo de
opiniones mediante la cual se
solicitan pronósticos específicos de
un grupo de expertos por lo
general a nivel gerencial.
REQUISITOS DE CAPITAL
HUMANO:
• Para poder determinarlo se
analizan las causas tanto externas,
organizacionales y laborales. Se
detectan necesidades y se analiza
el costo a corto y largo plazo.
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PROYECCÍÓN DE
EXTRAPOLACIÓN: INDEXACIÓN:
TENDENCIAS:

Es posiblemente la Método para estimar

técnica más rápida, las necesidades
para determinar futuras, mediante el
Extender las tasas de
tendencias futuras. cual se comprar el
cambio del pasado a
Utilizando los incremento de los
fases futuras.
métodos de niveles de empleo
extrapolación e con un índice
indexación. determinado.
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OFERTA DE CAPITAL HUMANO:
• Consiste en llenar las vacantes
programadas de acuerdo a la
proyección de demanda futura de
capital humano.

FUENTE EXTERNA DE FUENTE INTERNA DE SUMINISTRO

SUMINISTRO DE PERSONAL:
• Personas que ofrecen sus servicios
en el mercado local, nacional o
internacional.
DE PERSONAL:
• Empleados actuales susceptibles
de ser promovidos, transferidos o
que pueden reclasificarse para
llenar las vacantes de otros
puestos.
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AUDITORÍAS DE PLANEACIÓN DE LA GRÁFICAS DE

CAPITAL HUMANO: SUCECIÓN: REEMPLAZO
• Proporcionan un • Proceso mediante el • Constituyen una
resumen de las cual la gerencia y el representación visual de
habilidades y departamento de la forma en que se
conocimientos de cada personal utilizan la sustituirá a una persona
empleado. Permite a los información disponible cuando surja una
planificadores estimas para auxiliar en el vacante. La información
de manera adecuada el proceso de toma de para elaborar este
potencial de la fuerza decisiones sobre documento proviene de
de trabajo con que promociones internas. la auditoría de capital
cuenta la empresa. humano.
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ANÁLISIS DE MERCADOS LABORALES:

• El éxito de identificar nuevos empleados depende de la amplitud y

capacitación del mercado de trabajo. Pese a las altas tasas de
desempleo

ASPECTOS DEMOGRÁFICOS:

• Los cambios que experimenta la población de una ciudad, de una

región o de un país son elementos que afectan la oferta y la
demanda de trabajo a largo plazo.
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