INDICE

CAPITULO I: ................................................................................................................................... 5
EL PROBLEMA DE INVESTIGACION ................................................................................................ 5
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA. ............................................................................... 5
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA: .................................................................................. 6
1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN. ................................................................................ 6
1.4. JUSTIFICACION DEL ESTUDIO. ....................................................................................... 6
1.5. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION. ......................................................................... 7
CAPITULO II ................................................................................................................................... 8
MARCO TEORICO ........................................................................................................................... 8
2.1. ANTECEDENTES DEL ESTUDIO. ........................................................................................... 8
2.1.1. Antecedentes Internacional ........................................................................................... 8
2.1.2. Antecedente Nacional ................................................................................................... 8
2.2 BASES TEORICAS .................................................................................................................. 9
2.2.1 INSATISFACCION LABORAL.............................................................................................. 9
2.2.1.1. Factores de La Insatisfaccion Laboral: ...................................................................... 13
2.2.1.2. Caracteristicas De La Insatisfacion Laboral: .............................................................. 13
2.2.1.3 Causa De La Insatisfacción Laboral: ........................................................................... 14
2.2.1.4. Consecuencia De La Insatisfacción Laboral ............................................................... 14
2.2.2. DESERCIÓN DE LOS TRABAJADORES: .......................................................................... 15
2.2.2.1. Concepto: .................................................................................................................. 15
2.2.2.2. Características: ......................................................................................................... 15
2.2.2.3. Su relación con el ausentismo:................................................................................. 17
2.2.2.3.1. Causas del ausentismo: ....................................................................................... 17
2.2.2.4. Importancia del estudio de la Deserción: ................................................................. 18
2.2.2.5. Causas de la Deserción Laboral: ................................................................................ 19
2.2.2.6. Consecuencias de la Deserción Laboral: ................................................................... 20
2.3. DEFENICION DE TERMINOS. ............................................................................................. 20
CAPITULO III ................................................................................................................................ 23
HIPOTESIS Y VARIABLES............................................................................................................... 23
3.1. HIPOTESIS. ............................................................................................................................ 23
3.1.1 HIPOTESIS GENERAL: ...................................................................................................... 23
3.1.2 HIPOTESIS ESPECÍFICAS: ................................................................................................. 23
3.2. VARIABLES. ....................................................................................................................... 23

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 3.2.1. VARIABLE INDEPENDIENTE: .......................................................................................... 23
3.2.2. VARIABLE DEPENDIENTE ............................................................................................... 23
3.3. DEFINICION CONCEPTUAL DE LA VARIABLE ..................................................................... 23
3.4. DEFINICION OPERACIONAL DE LA VARIABLE ................................................................... 24
3.5. OPERACIONALIZACION DE LA VARIABLE .......................................................................... 24
CAPITULO IV ................................................................................................................................ 25
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN ....................................................................................... 25
4.1 Diseño de Investigacion. .................................................................................................. 25
4.2. Tipo y Nivel de la Investigación. ...................................................................................... 25
4.3. Enfoque de la Investigacion. ........................................................................................... 25
4.4. Metodo De La Investigacion............................................................................................ 25
4.5. Población Y Muestra. ...................................................................................................... 25
4.6. Técnicas E Instrumentos De Recolección De Datos. ....................................................... 26
CONCLUSION Y RECOMENDACIÓN………………………………………………………………………………………….27

BIBLIOGRAFIA .............................................................................................................................. 28

4
 CAPITULO I:

EL PROBLEMA DE INVESTIGACION

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

La insatisfacción laboral se entiende como el malestar experimentado por un trabajador en su

puesto de trabajo, ya sea por factores personales, ambientales o por las propias labores
realizadas. (OZORIO RAMIRES , 2014, pág. 147), por lo que, para evaluar la insatisfacción laboral
se tendría que evaluar a cada uno de los trabajadores pertenecientes a una empresa ya que esta
viene hacer un factor de inestabilidad que afecta la productividad y ventas, debido a un
desequilibrio emocional de los trabajadores, los cuales no se muestran augusto con el trabajo
que desempeñan, y uno de los tantos efectos que produce la insatisfacción laboral es la renuncia
de los trabajadores lo cual se observa en la panadería pastelería INNOVA Ayacucho 2016.

Brindando a este problema las siguientes soluciones, que ayudaran a la empresa a que surja en
base a la confianza y lealtad de sus trabajadores hacia esta , tratando de que sus empleados
tengan un compromiso organizacional con la empresa incentivándoles con remuneraciones,
promociones, sueldos, etc.; crear herramientas útiles mediante los cuales el personal puede
llegar a comprometerse con los objetivos organizacionales e integrarse en el proyecto de la
empresa para obtener ventajas sostenibles y duraderas en el tiempo, que permitan al trabajador
desarrollar satisfacción laboral.

Realizar estudios en el personal de la empresa, las cuales estarían orientados a ubicar y

cuantificar los factores de insatisfacción laboral que obstaculizan el efectivo desempeño laboral.

Desarrollar actividades que les permita establecer un vínculo con la empresa.

Por lo tanto la insatisfacción laboral se produce por las siguientes razones: el estrés laboral,
desmotivación, actitud negativa, ansiedad, inseguridad, deslealtad, etc.

Todos estos factores ocurren básicamente por jornada laboral intensa y mal estructurada
(dando lugar a “el preceptismo”), por mínima remuneración, por agresión constante de los
empleadores a los trabajadores, por falta reconocimientos de los empleadores, falta de
comunicación entre el trabajador y la organización, inestabilidad en el trabajo (percepción del
poder perder el trabajo).

5
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA:

1.2.1 PROLEMA GENERAL:

 ¿de qué manera la insatisfacción laboral se relaciona con la deserción de los

trabajadores de la panadería- pastelería innova Ayacucho 2016?

1.2.2 PROBLEMAS ESPECIFICOS

 ¿Qué relación existe entre el salario con la deserción de los trabajadores de la

panadería- pastelería Ayacucho 2016?
 ¿Qué relación existe entre la jornada laboral con la deserción de los trabajadores de la
panadería- pastelería Ayacucho 2016?
 ¿Qué relación existe entre las relaciones interpersonales con la deserción de los
trabajadores de la panadería- pastelería Ayacucho 2016?

1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN.

1.3.1 OBJETIVOS GENERALES:

 Analizar de qué manera la insatisfacción laboral se relaciona con la deserción de los

trabajadores en la panadería- pastelería innova Ayacucho 2016

1.3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

 Determinar qué relación existe entre el salario con la deserción de los trabajadores
 de la panadería- pastelería innova Ayacucho 2016.
 Determinar qué relación existe entre la jornada laboral con la deserción de los
trabajadores de la panadería- pastelería Ayacucho 2016
 Determinar qué relación existe entre las relaciones interpersonales con la deserción
de los trabajadores de la panadería- pastelería Ayacucho 2016

1.4. JUSTIFICACION DEL ESTUDIO.

Esta investigación se orienta a determinar en qué medida la insatisfacción laboral se relaciona

con la deserción de sus trabajadores en la organización.

6
Que la empresa mejore su rendimiento y la satisfacción laboral debida que en los últimos años
habido cambio de personal de manera constante por motivo de deserción de sus empleados, no
existiendo trabajadores permanentes e identificados con la empresa.

Se busca solucionar los problema de insatisfacción laboral ocurridos en la empresa INNOVA

adoptando estrategias organizacionales que permita la solución del problema estudiado. Así
mismo mejorar la lealtad y fidelización de los trabajadores hacia la empresa

1.5. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION.

 Poca bibliografía que existe con relación al tema de insatisfacción debido a su reciente
estudio y análisis, siendo superado atreves de textos virtuales nacionales, extranjeros
 La falta disposición los trabajadores de la panadería- pastelería innova

7
 CAPITULO II

MARCO TEORICO

2.1. ANTECEDENTES DEL ESTUDIO.

2.1.1. ANTECEDENTES INTERNACIONAL

2.1.1.1. Sánchez, Florencia Cecilia en su tesis titulada “ estrés laboral, satisfacción en el

trabajo y bienestar psicológico en trabajadores de una industria cerealera”, 2011 para optar
el título de licenciado en psicología, de la Universidad Abierta Interamericana de Santa Fe-
Argentina; investigación de tipo Descriptiva; con diseño de investigación no experimental;
teniendo el siguiente objetivo de Identificar la relación entre el estrés laboral, satisfacción
en el trabajo y bienestar psicológicos en trabajadores de una industria cerealera; aplicando
una muestra de 150 empleados hombres y mujeres de una industria cerealera de la ciudad
de San Lorenzo. , el cual arribo a la siguiente conclusión: que desde esta perspectiva, la
experiencia del estrés es una construcción de naturaleza predominantemente subjetiva
desde el momento que los individuos movilizan tanto factores personales como
situacionales para evaluar el potencial perjudicial de los eventos. En este sentido, cuando el
sujeto siente que no cuenta con los recursos o estrategias suficientes para afrontar las
demandas que percibe como estresantes, experimenta diferentes niveles de estrés que
pueden llegar a vulnerar su equilibrio y bienestar psicológicos

2.1.2. ANTECEDENTE NACIONAL

2.1.2.1. Eloy Granda caracas en su artículo titulada “LA INSATISFACCION LABORAL COMO
FACTOR DE BAJO RENDIMIENTO DEL TRABAJADOR”, publicado en el año 2006-Lima , con el
siguiente objetivo de determinar en qué medida la insatisfacción laboral se asocia al bajo
rendimiento laboral en una organización. Tomando como población los hospitales E.
Rebagliati y dos de mayo ubicados en la ciudad de lima, siendo la muestra de 150 enfermeras
donde el 65% de las enfermeras experimentan insatisfacción laboral y el 35% experimentan
satisfacción; aplicando la siguiente aplicación un método mixto; concluyendo en que existe
una relación significativa entre la insatisfacción laboral, en sus diversos factores, con el
rendimiento del trabajador en su puesto de trabajo. Por tanto, puede afirmarse_
complementariamente – que los resultados encontrados son congruentes con los hallazgos
de una serie de estudios.

8
2.2 BASES TEORICAS

2.2.1 INSATISFACCION LABORAL.

Se entiende como el malestar experimentado por un trabajador en su puesto de trabajo, ya sea

por factores personales, ambientales o por las propias labores realizadas.

Schneider (1985), indicó que la insatisfacción laboral es de interés porque es un resultado de la

vida organizacional, y porque es un predictor significativo de conductas funcionales en la esfera
laboral, como el absentismo, la rotación y el cambio y la adaptación del puesto y de
organización. Es una serie de aspectos o características que hace que las personas se sientan
insatisfechas laboralmente

Es la respuesta negativa del trabajador hacia su propio trabajo; esta respuesta negativa o
rechazo dependerá, en gran medida, de las condiciones laborales y de la personalidad de cada
persona y hace referencia al estado de intranquilidad, de ansiedad o incluso depresivo al que
puede llegar una persona que se encuentra insatisfecha laboralmente. Por lo tanto los
trabajadores insatisfechos con su puesto de trabajo no están comprometidos con la empresa,
por lo que esperan una oferta mejor para abandonarla, con el riesgo de pérdida de talento y
conocimiento que esto supone.

La insatisfacción laboral es un riesgo profesional muy extendido entre el personal que presta sus
servicios en una organización, donde dicha insatisfacción guardaría una intensa relación con las
condiciones de trabajo.

La insatisfacción produce una baja en la eficiencia de la organización, puede expresarse a través

de las conductas de expresión, lealtad, negligencia, agresión o retiro. Mediante los estudios de
la insatisfacción laboral, los directivos de las empresas podrán saber los efectos que producen
en el personal, las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la
organización. De esta forma se podrán mantener, suprimir, corregir, o reforzar las políticas de
la empresa según sean los resultados esperados. La frustración que siente un empleado
insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje,
maledicencia o agresión directa.

La insatisfacción laboral puede definirse como el grado de malestar que experimenta el

trabajador con motivo de su trabajo o psico-sociales (salario, falta de responsabilidades, malas
relaciones, trabajos rutinarios, presión de tiempo, ausencia de participación, inestabilidad en el

9
empleo, etc) los que favorecen su aparición, aunque las características individuales tienen gran
influencias, porque no todos los trabajadores reaccionan de la misma manera.

Con base a lo mencionado anteriormente podemos definir a la satisfacción laboral como una
respuesta negativa del trabajador hacia su propio trabajo. Esta respuesta negativa o rechazo
dependerá, en gran medida, de las condiciones laborales y de la personalidad de cada persona
y hace referencia al estado de intranquilidad, de ansiedad o incluso depresivo al que puede llegar
una persona que se encuentra insatisfecha laboralmente.

La insatisfacción en el trabajo se refleja en la salida de los empleados inminente o que expresen

situaciones que ayuden a mejorar las relaciones obrero- empresa, también de forma leal esperar
que las condiciones mejoren (strauss, 1982)

Podemos definir la insatisfacción laboral como respuesta negativa del trabajador hacia su propio
trabajo. Esta respuesta negativa o rechazo dependerá, en gran medida, de las condiciones
laborales y de la ansiedad o incluso depresivo al que puede llegar una persona que se encuentra
insatisfecha laboralmente.

Las razones para investigar la insatisfacción laboral como factor de renuncia de los trabajadores
en la panadería- pastelería INNOVA son:

 Uno de los síntomas más confiables del derecho de las condiciones de la panadería-
pastelería INNOVA es la escasa satisfacción en el empleo. En sus formas mas graves se
manifiestan en reducciones en el ritmo de trabajo, ausencias y excesiva rotación del
personal. El desempeño deficiente, los problemas de disciplina y otras dificultades
suelen ser también parte del malestar que experimentan los empleados.
 la razón fundamental para estudiar la insatisfacción laboral en el trabajo en la
panadería-pasteleria INNOVA es la supuesta incapacidad de llevar a cabo la satisfacción
para influir en el rendimiento, originalmente se dice que la satisfacción en el trabajo es
una causa de la alta productividad, por lo que se dice que los trabajadores satisfechos
son más productivos.

La insatisfacción en el trabajo puede deberse a diversas causas:

 trabajo repetitivo que produce aburrimiento

 una gran cantidad de trabajos con salario bajo
 síndrome de estar quemado (burnout) debido al estrés excesivo

10
  demasiados años en el mismo trabajo, de manera que ya no supone en reto
 falta de información que impide ascender a puestos superiores
 realizar un trabajo que está por debajo de tus habilidades o formación
 muy poco tiempo libre
 ambiente laboral que no tiene en cuenta las necesidades y sugerencias de los
empleados
 ambiente laboral autoritario, con gran cantidad de hostilidad
 bajo prestigio y estatus debido al tipo de trabajo realizado

Según HERNANDEZ SANCHEZ, (2003), menciona que actualmente, es necesario que los que los
administradores busquen información sobre la satisfacción laboral, porque el identificar las
actitudes de los trabajadores sobre los factores relacionados con el trabajo, les permitirá
efectuar las correcciones pertinentes para mejorar la insatisfacción en el trabajo de su personal.

Existen dos razones importantes para investigar la insatisfacción laboral, la primera radica en el
hecho de que al parecer, la satisfacción en el trabajo es un punto importante de enfoque para
las organizaciones que deseen reducir el ausentismo y al otra es la rotación de personal.

La insatisfacción laboral es un riesgo profesional muy extendido entre el personal que presta sus
servicios, donde dicha insatisfacción guardería una intensa relación con las condiciones de
trabajo. Mientras que la satisfacción laboral responde a un estado emocional positivo o
placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales de las personas y
es un factor importante que condiciona la actitud del individuo respeto a su trabajo, hay factores
ligados a la interacción con los superiores.

Muchos observadores informan que los trabajadores se muestran cada día más insatisfechos
con sus oficios. Aun cuando no todos los investigadores están de acuerdo, algunos creen que
nuestros valores culturales están sufriendo un cambio fundamental, especialmente entre los
trabajadores más jóvenes.

La razones por las cuales se investiga la insatisfacción laboral en la panadería- pastelería INNOVA
se observa en el trabajo del personal, en su rendimiento, en los problemas laborales, ya que la
mayoría de los problemas relación jefe- empleado son derivados de su satisfacción y/o quejas
que tienen sobre sus labores cotidianas, algunos de ellos desisten y deciden renunciar, otros por
necesidad no lo han hecho pero su rendimiento no es el mismo.

11
Estas razones se reflejan cuando se realizan quejas de los empleados diariamente, la mayoría de
los empleados llegan con quejas relacionadas con sus labores e inconformidades, en segundo
lugar en la rotación tan grande que hay las empresas, la gente entra a laboral con grandes
expectativas y al ver la realidad de la empresa y la situación tan difícil deciden salirse, esto
debido a que no se encontraban satisfechos con lo que se brindaba a cambio de sus actividades
laborales. El ambiente laboral a veces resulta ser difícil debido a disputas y conflictos que se
crean entre el personal, particularmente entre jefe y empleados.

Como expresan los empleados su insatisfacción:

Hoy en día existen diversas maneras en las que los empleados pueden manifestar su
insatisfacción, por ejemplo, los empleados suelen quejarse de su empleo; roban pertenencias
de la organización, provocan fallas dentro de la misma, evaden sus responsabilidades y dejan de
hacer sus obligaciones. (FLEISSCHAMN , 1995, pág. 89)

(ROBBINS , 2004) Clasifica este tipo de respuesta en dos dimensiones; constructivas o

destructivas y activas o pasivas; las define como sigue:

 salida: comportamiento dirigido a abandonar la organización; es decir, buscar otro

trabajo o renunciar
 vocear: es tratar activa y constructivamente de mejorar las condiciones, como al sugerir
mejoras, analizar el problema con los superiores y algunas formas de actividad sindical.
 Lealtad: consiste en esperar pasivamente aunque con optimismo, a que mejoren las
condiciones; por ejemplo, defender a la organización ante críticas externas y confiar en
que la organización y su administración hacen críticas externas y confiar en que la
organización y su administración hacen lo correcto.
 Negligencia: es dejar que las condiciones empeoren, como por ausentismo o retardo
crónicos, poco empeño o tasa elevada de errores.
 La gerencia no debe olvida, que trata con seres humanos, individuos, con aspiraciones,
necesidades, logros, que no pueden ser ignoradas, se debe al trabajador se sienta
reconocido, no como un objeto más de producción, sino, como alguien que aporta sus
conocimientos, habilidades, de tal forma que se beneficien todos los que integran el
equipo de trabajo que genera productividad.

El estudio de la insatisfacción laboral resulta ser negativo sobre algunos aspectos del
comportamiento laboral como puede ser la salud de los trabajadores provocando
desmotivación, actitud negativa hacia el trabajo, ansiedad, Estrés. Son pocas empresas que le

12
dan importancia a la satisfacción laboral porque creen que el sueldo puede reemplazar la
insatisfacción laboral pero se encuentran equivocados.

2.2.1.1. FACTORES DE LA INSATISFACCION LABORAL:

Entre los principales factores de insatisfacción laboral se encuentran los siguientes:

 Insatisfacción con el puesto de trabajo

 Insatisfacción con la empresa
 Insatisfacción con el salario
 Insatisfacción con el jefe o supervisor

Al respecto, la mejor manera de prevenir la insatisfacción laboral es:

 Realizando estudios en el personal de la empresa, orientados a ubicar y cuantificar los

factores de insatisfacción laboral que dificulten el efectivo desempeño laboral.
 Obteniendo cambios que afecten a los canales de comunicación, promoción y
formulación de los trabajadores.
 Los estudios sobre comportamiento organizacional se han enfocado en tres actitudes
que es el trabajo, insatisfacción laboral y compromiso organizacional.
 La satisfacción laboral puede ser creada como una actitud general de una persona hacia
su trabajo. La insatisfacción produce baja eficiencia organizacional, además a través de
las conductas de expresión, lealtad, agresión.

2.2.1.2. CARACTERISTICAS DE LA INSATISFACION LABORAL:

La insatisfacción laboral puede definirse como un nivel de molestia que experimenta el

colaborador con motivo de su trabajo. Generalmente, son algunos factores que ocasionan
insatisfacción laboral dentro del trabajo como son salarios, falta de responsabilidades, malas
relaciones, rutina, presión de tiempo, ausencia de participación, inestabilidad de empleo
existente en la organización. Aunque se debe tomar en cuenta que no todas las personas
reaccionan de la misma manera ante la misma situación.

Existen diferentes aproximaciones teóricas sobre la satisfacción laboral y los aspectos que la
conforman:

 Del trabajo en sí mismo, considera que los aspectos esenciales para la satisfacción son
la autonomía, creatividad, responsabilidad y variedad de tarea.

13
  De las relaciones humanas, destaca el argumento de la interacción y las relaciones
interpersonales existentes entre compañeros y entre autoridades, como punto clave en
la satisfacción laboral.
 Aproximación físico-económica o estructuralista, señala los factores más importantes
los que se refieren a las políticas de la organización sobre salarios, prestaciones y
ascensos.
 El desempeño tiene relación con la insatisfacción laboral siempre que exista no existan
ganas de trabajar.

En diversas investigaciones se han encontrado puntos de acuerdo entre los siguientes factores:

 Existencia de una relación negativa entre la satisfacción laboral y las probabilidades de

abandono del empleo.
 Existencia de una relación negativa, aunque menos firme, entre la satisfacción laboral
y el ausentismo.
 Correlación significativa, aunque algo inestable, entre la satisfacción laboral y el
desempeño del trabajador.

2.2.1.3 CAUSA DE LA INSATISFACCIÓN LABORAL:

 Realización de tareas monótonas y repetitivas

 la remuneración (baja) económica y emocional (reconocimiento del esfuerzo).
 Imposibilidad de crecer profesionalmente.
 Falta de comunicación entre trabajador y organización.
 Jornada laboral intensa y mal estructurada (Dando lugar a “el preceptismo”).
 Inestabilidad en el trabajo (percepción de poder perder el trabajo).
 Mala relación con los compañeros o jefes
 Dificultad para adaptarse al ambiente laboral
 Malas condiciones laborales

2.2.1.4. CONSECUENCIA DE LA INSATISFACCIÓN LABORAL

 Pueden afectar al rendimiento de los trabajadores y a la productividad de la empresa

 La desmotivación o falta de interés por el trabajo, que pueden llegar a producir en el
trabajador tal apatía, que incumplirá con sus funciones de forma habitual.

14
2.2.2. DESERCIÓN DE LOS TRABAJADORES:

2.2.2.1. Concepto:

Es cuando los empleados abandonan voluntariamente la empresa en la cual laboran,

provocando que esta experimente una disminución de su fuerza laboral y por ende, que el logro
de sus objetivos organizacionales se vea afectado.

La deserción laboral es un fenómeno costoso, cuando los trabajadores se retiran por diversos
motivos que tienen que ver directamente con el ambiente laboral que brinda el empleador, el
impacto que sufre la empresa es en el ámbito económico y/u operativo

Según EGAS, D, (2009), p. 23 nos dice que: La Deserción Laboral se refiere a que los empleados
abandonan voluntariamente la organización en la cual laboran. Esta Deserción provoca que una
empresa experimente una disminución de su fuerza laboral y por ende, que el logro de sus
objetivos organizacionales pueda verse afectado.

Tratar acerca de la Deserción Laboral en una empresa es importante para poder solucionar los
problemas que existen como por ejemplo la rotación de personal, si algún miembro abandona
el trabajo, lo que se debe hacer es reemplazar el puesto con alguien más, realizar un estudio
acerca del estrés en la Deserción Laboral mejorara la productividad de la empresa y la salud de
los trabajadores.

La Deserción Laboral es un grave problema que en la actualidad enfrentan las empresas ya que
no solo pierden personal sino que a partir de esto la economía de la empresa decae.

El problema de la Deserción Laboral en las empresas es abandonar el lugar de trabajo ya sea

por cualquier problema como el estrés, carencia de motivación, rotación de personal etc. Se
deben tomar diferentes medidas de precaución ante este problema tomando en cuenta tanto
el desarrollo de la empresa como el de los trabajadores.

2.2.2.2. Características:

El liderazgo que se desarrolle en una organización intervendrá en todos los integrantes de la

misma, en establecer y cumplir los objetivos; implementar estrategias y toma de decisiones
acertadas. En el caso que no exista un liderazgo positivo del jefe hacia el trabajador ante esto
existirá la Deserción Laboral.

15
La presencia de un líder en una empresa le afirma a esta que habrá una persona que trabajará
cada día para cumplir sus objetivos sin afectar a los demás miembros de la organización, por el
contrario involucrará a cada miembro y lo hará participe de los logros o fracasos de la empresa.

Todas las personas quieren progresar, mejorar, crecer. Sin embargo, lo que alienta a cada
individuo a alcanzar una meta superior es algo personal y muchas veces permanece indescifrable
para el resto.

Para lograr este crecimiento es importante que los empleados sientan la presencia de un líder
en quien puede confiar y quien sea un ejemplo a seguir.

Cuando esto falle, los empleados no se sentirán conformes y bajaran su nivel de desempeño
hasta causar problemas, entre empleados o conflictos personales. Esto quiere decir que el
empleado empezara a sentir estrés ante diferentes conflictos lo cual hará que la Deserción
Laboral aparezca en la empresa.

Es importante que en la organización exista un jefe con un liderazgo positivo que sepa influir,
guiar a sus trabajadores y enseñar con el ejemplo. Sobre todo creando un ambiente de confianza
en el lugar de trabajo.

Un buen liderazgo llevará a la empresa a cumplir con sus objetivos y a tener empleados
satisfechos con su participación dentro de la organización. Mientras se logra cumplir con los
objetivos de la empresa los empleado se sentirán satisfechos ya que uno de sus objetivos
personales debe ser realizar bien su trabajo y al cumplir con esto los trabajadores están
empoderados con los objetivos de la organización así no se sentirán frustrados como para tomar
decisiones de abandonar su lugar de trabajo.

La influencia negativa que puede crear un jefe en sus empleados comienza por causar
insatisfacción, malos entendidos y carencia de compromiso del trabajador, no sólo hacia su líder
sino hacia la empresa en general. Al pasar del tiempo y existir un gran deterioro en dicha
relación, el empleado termina por desertar de la organización.

Las principales responsabilidades de un jefe se desarrollan en cinco direcciones y le exigen que

desempeñe de manera efectiva su trabajo con los siguientes pasos:

 Guía e instructor de sus empleados.

 Es quien ejecuta las ideas ya sean propias y opina acerca de las ideas de los demás.
 Miembro del grupo de trabajo de los superiores de su propio nivel.
 Subordinado de su propio jefe y de otros de jerarquías superiores.

16
  Debe tomar en cuenta cuales son las necesidades de sus empleados para lograr con los
objetivos planteados.

La influencia que existe en las organizaciones pueden llevar a que los empleados lleguen a
desertar del trabajo, para los colaboradores es importante que el jefe considere a sus empleados
como parte de la empresa, como personas productivas con necesidades. La influencia no es
personal como se había planteado es más bien por el desempeño de sus actividades como jefe
y ausencia de liderazgo en ellas al momento de trabajar con un equipo de trabajo y dividir las
tareas que les correspondan a cada uno. Es así que en la organización existen conflictos y de ahí
se genera el estrés el cual hace que los empleados se sientan agotados y no rindan de la mejor
manera hasta que optan por abandonar voluntariamente su empleo.

2.2.2.3. Su relación con el ausentismo:

Según Chiavenato, I, (2009), p. 124 manifiesta que:

Es el término empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. En
sentido más amplio es la suma de los períodos en que, por cualquier motivo los empleados se
retardan o no asisten al trabajo en la organización. Faltas o ausencias de los empleados al
trabajo.

El ausentismo es la suma del tiempo en que los trabajadores de la empresa están ausentes del
trabajo, ya sea por falta o por retraso, debido a la intervención de cualquier motivo, es decir es
el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores de un Determinado centro de trabajo,
justificadas o no.

Existen algunas causas del ausentismo ya que no siempre ocurre por el empleado, también
pueden originarse por parte de la organización, la ineficiente supervisión, la carencia de
motivación y estimulo, las desagradables condiciones de trabajo, la escasa integración del
empleado en la empresa y el impacto psicológico de una dirección deficiente.

2.2.2.3.1. Causas del ausentismo:

 Enfermedad comprobada.
 Enfermedad no comprobada.
 Diversas razones de carácter familiar.
 Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.
 Faltas voluntarias por motivos personales.
 Dificultades y problemas financieros.

17
  Problemas de transporte.
 Baja motivación para trabajar.
 Clima organizacional insostenible.
 Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo.
 Políticas inadecuadas de la empresa.
 Accidentes de trabajo.
 Retardos involuntarios por fuerza mayor.

Sin embargo, se debe analizar cualquier toma de decisión respecto a la mensualidad pues debe
estar basada en dos factores primordiales de comprobación: si el aumento de salarios provoca
inseguridad y optan por el ausentismo; y si la nómina de los empleados con diferentes salarios
causa diferencias en los altos índices de ausentismo dentro de una organización.

El ausentismo y la Deserción van de la mano ya que para que exista Deserción Laboral primero
debe existir el ausentismo, mientras el empleado va desmotivándose, siente rutina, cree que no
se siente bien en ese puesto de trabajo ira desanimándose y existirán días que falte al trabajo
poniendo cualquier excusa hasta que se rinde y opta por desertar de la empresa.

2.2.2.4. Importancia del estudio de la Deserción:

Una alta tasa de Deserción daña la reputación de la empresa y esto hace que baje la moral del
personal existente.

Si los empleados se van por razones no económicas, es decir, el negocio está bien desde un
punto de vista, esta situación podría invitar a la investigación del problema, logrando que los
inversionistas hagan una pausa para tomar conciencia antes de invertir dinero en las actividades
empresariales.

El estudio sobre la Deserción es de gran importancia ya que se puede analizar y determinar las
causas por las que existe, se puede decir que el Estrés es el factor principal de la existencia de la
Deserción porque los trabajadores tendrán diferentes síntomas lo cuales no le dejaran
desempeñar de una manera adecuada su cargo.

Es importante en recursos humanos saber retener el capital humano estratégico de la

organización como una vía para influir positivamente sobre la capacidad de innovación de la
organización, contribuyendo, de este modo, a la mejora de sus resultados organizativos y de su
competitividad.

18
Con la información acerca de la satisfacción laboral se intenta obtener por parte de los
empleados, una apreciación basada en tres aspectos relacionados con el compromiso del
trabajador hacia la empresa, la motivación y la situación del entorno donde desarrollan su
trabajo y la formación que le aporta la empresa a los trabajadores.

Mientras la competencia crece localmente y a nivel mundial, deben crearse organizaciones más
adaptables, ágiles que sean enfocadas hacia el cliente para lograr el éxito que se desea alcanzar.
El área de recursos humanos de la compañía debe enfocarse en desarrollar y retener el talento
de los empleados con el fin de motivar a los mismos y crear lealtad empresarial.

Esto se puede lograr a través del uso de asesores, mentores quienes ayudaran a que el empleado
se sienta en confianza con el trabajo y la empresa para quien está trabajando.

2.2.2.5. Causas de la Deserción Laboral:

Para lograr reducir el índice de Deserción Laboral es importante conocer las principales causas,
la Deserción Laboral se refiere a cuando los empleados abandonan voluntariamente su lugar de
trabajo lo que origina conflictos al poder alcanzar los objetivos empresariales planteados.

Al realizar la investigación pertinente acerca de la Deserción Laboral he tomado algunos

aspectos principales acerca del tema y son:

 Calidad del entorno laboral.- La Deserción Laboral la gran mayoría de las veces es
producida cuando no hay un buen ambiente laboral en las organizaciones. Esto se debe
a que un ambiente laboral inadecuado puede generar, insatisfacción y Estrés, lo que
conlleva a la Deserción Laboral del empleado.
 Mala relación entre el empleado y el jefe directo.- Los trabajadores toman la decisión
de desertar de un trabajo debido a que no eran tratados con respecto o porque sus jefes
demostraban poco interés en sus empleados, para que funcione una organización se
debe tomar en cuenta al tipo de liderazgo que existe ya que esto influye hacia los demás.
 Injusticia en la retribución salarial.- Este es un problema que lamentablemente es
común en muchas organizaciones. La injusticia en la retribución laboral se da cuando el
sistema de pago vigente en las organizaciones no corresponde con el esfuerzo realizado
por los empleados. El establecimiento de los procedimientos salariales o la forma en la
que son distribuidos pueden estar al origen de ese tipo de injusticia.
Esto existe cuando no se toma en cuenta los méritos y esfuerzo que tiene el empleado
al realizar su trabajo.

19
  Cuestiones de salud.- Varias investigaciones indican que cuando el trabajo está
afectando peligrosamente la salud de los empleados o generando niveles de Estrés que
se vuelven insostenibles para los empleados, éstos prefieren abandonar su trabajo antes
que seguir deteriorando su salud.
 Desajuste entre los valores organizacionales y los valores del empleado.- Los empleados
renuncian cuando existe una mínima afinidad con los valores de la organización. En
efecto, en muchas ocasiones los empleados renuncian a una organización ya sea porque
no están de acuerdo con los valores que se comparten en la empresa como por ejemplo
cuando existe individualismo, comunicación inadecuada, hostilidad, entre otras o
porque en ella se realizan prácticas sin ética o ilegales.

La Deserción Laboral puede crear una economía inestable para la empresa ya que la producción
bajara y además de todos los costos existirá una pérdida de imagen de la empresa. Un claro
entendimiento de las razones por las cuales las personas dejan sus empleos puede ayudar a las
organizaciones a desarrollar estrategias más adecuadas para evitar la Deserción del talento
humano.

2.2.2.6. Consecuencias de la Deserción Laboral:

A partir de la Deserción Laboral se crearan consecuencias las cuales afectaran a la empresa y a

los trabajadores. Y las consecuencias que he planteado son las siguientes:

 Rotación de personal.- Consiste en el momento de un individuo de un departamento a

otro para ampliar la experiencia laboral e identificar los puntos débiles o fuertes, se
considera que es un problema para la organización y el ambiente.
 Baja productividad.- Es la carencia de interés por parte del trabajador a realizar su tarea
lo que produce baja productividad en la organización. Es la carencia de empowerment
en la organización.
 Ausentismo laboral.- Es la falta o inasistencia de los empleados al trabajo ya sea por
diferentes motivos como pueden ser enfermedad, calamidad domestica etc.
 Desvinculación del trabajo.- La desvinculación laboral es el proceso mediante el cual se
procede a despedir o finalizar un contrato, ya sea de una o más personas que cumplen
alguna labor dentro de una organización.

2.3. DEFENICION DE TERMINOS.

2.3.1. INSATISFACCION LABORAL: Se entiende como el malestar experimentado por un

trabajador en su puesto de trabajo, ya sea por factores personales, ambientales o por las propias

20
labores realizadas; es una respuesta negativa del trabajador hacia su propio trabajo. (OZORIO
RAMIRES , 2014, pág. 49)

2.3.2 DECERSION DE LOS TRABAJADORES: Según EGAS, D, (2009), pág. 23 nos dice que: La
Deserción Laboral se refiere a que los empleados abandonan voluntariamente la organización
en la cual laboran. Esta Deserción provoca que una empresa experimente una disminución de
su fuerza laboral y por ende, que el logro de sus objetivos organizacionales pueda verse
afectado.

2.3.4 LEALTAD LABORAL: Consiste en esperar pasivamente, aunque con optimismo, a que
mejoren las condiciones; por ejemplo, defender a la organización ante críticas externas y confiar
en que la organización y su administración hacen lo correcto. (ROBBINS , 2004, pág. 50)

2.3.5 NEGLIGENCIA LABORAL: es dejar que las condiciones empeoren, como por ausentismo o
retardo crónicos, poco empeño o tasa elevada de errores. (ROBBINS , 2004, pág. 52)

2.3.6 EFICIENCIA ORGANIZACIONAL: Es una organización que está estructurada para ayudar al
logro de los objetivos de la empresa con un mínimo de consecuencias o costos no deseados. Las
organizaciones son eficientes cuando sus gerentes reducen al mínimo la cantidad de insumos o
el tiempo que se requiere para producir un lote determinado de bienes y servicios (ARÍAS
GALICIA, 1999, pág. 50).

2.3.7 CONDUCTAS DE EXPRESION LABORAL: Es la disciplina cuyo objeto es la conducta motriz

con finalidad expresiva, comunicativa y estética en la que el cuerpo, el movimiento y el
sentimiento como instrumentos básicos. (HERNANDEZ SANCHEZ, 2003, pág. 32)

2.3.8 EQUIPOS DE TRABAJO: Dos o más personas que interactúan y se influyen entre s, con el
propósito de alcanzar un objetivo común. Reducen el tiempo y el costo que se necesita para
desarrollar un producto o prestar un servicio y garantizan el mejoramiento continuo de la
calidad, para lograr ventajas comparativas (Robles, 2000, pág. 42)

2.3.9 DESEMPEÑO LABORAL: Es el rendimiento y comportamiento laboral, el desarrollo

personal, profesional y laboral del trabajador, es la medición de cómo hacen las tareas para los
objetivos y metas organizacionales. El análisis del desempeño es un instrumento para gerenciar
(toma de decisiones). (Gutierrez, 2005, pág. 158)

21
2.3.10. TRABAJOS FUNCIONALES: Orientados a resolver problemas comunes a su ámbito de
responsabilidad y conocimientos, realizan tareas cotidianas y estables, ya que duran tanto como
la organización mantenga su misma estructura. (HODGETTS, 1997, pág. 134)

2.3.11 JORNADA LABORAL: Está formada por el número de horas que el trabajador está
obligado a trabajar efectivamente

2.3.12. SALARIO: Se denomina salario al dinero que una persona recibe como consecuencia de
realizar un determinado servicio, dinero que se concede de forma regular cada cierto período
de tiempo.

2.3.13. RELACIONES INTERPERSONALES EN EL TRABAJO: Las relaciones interpersonales son

contactos profundos o superficiales que existen entre las personas durante la realización de
cualquier actividad.

22
 CAPITULO III

HIPOTESIS Y VARIABLES

3.1. HIPOTESIS.

3.1.1 HIPOTESIS GENERAL:

 Existe una estrecha relación entre la insatisfacción laboral y la deserción de los

trabajadores en la panadería- pastelería innova Ayacucho 2016

3.1.2 HIPOTESIS ESPECÍFICAS:

 Existe una relación entre el salario con la deserción de los trabajadores de la

panadería- pastelería innova Ayacucho 2016.
 Existe una relación entre la jornada laboral con la deserción de los trabajadores de
la panadería- pastelería Ayacucho 2016
 Existe una relación entre las relaciones interpersonales con la deserción de los
trabajadores de la panadería- pastelería Ayacucho 2016

3.2. VARIABLES.

3.2.1. VARIABLE INDEPENDIENTE:

 INSATISFACCION LABORAL: Es una serie de aspectos o características que hace que las
personas se sientan insatisfechas laboralmente, es una respuesta negativa del
trabajador hacia su propio trabajo.

3.2.2. VARIABLE DEPENDIENTE

 DESERCIÓN DE LOS TRABAJADORES; se refiere a que los empleados abandonan

voluntariamente la organización en la cual laboran. Esta Deserción provoca que una
empresa experimente una disminución de su fuerza laboral y por ende, que el logro de
sus objetivos organizacionales pueda verse afectado.

3.3. DEFINICION CONCEPTUAL DE LA VARIABLE

 INSATISFACCION LABORAL
 DESERCIÓN DE LOS TRABAJADORES

23
 3.4. DEFINICION OPERACIONAL DE LA VARIABLE

3.4.1. La insatisfacción laboral, variable independiente, será valorado a través de la aplicación

de la entrevista, que se realizara de manera directa a cada uno de los trabajadores de la empresa
panadería- pastelería INNOVA.

3.4.2. La deserción de los trabajadores, variable dependiente, será valorada a través de la

aplicación de un registro documental

3.5. OPERACIONALIZACION DE LA VARIABLE

DEFINICIÓN
VARIABLES DEFINICIÓN CONCEPTUAL OPERACIONA DIMENCIONES INDICADORES ESCALA
L

Es el grado de malestar que La variable - Salario ORDINAL

- Factores
experimenta el trabajador con será valorada - Jornada
organizaci
motivo de su trabajo, a través de la laboral -LEVE
onales o
generalmente ocasionados aplicación de - Relaciones
INSATISFACCION psico-
por ciertos factores de la un Registro interpersonal -MODERADA
LABORAL sociales
organización de trabajo o Documental es en el
psico-sociales trabajo -FUERTE

-INTENZA

Deserción de Es cuando los empleados La variable

trabajadores abandonan voluntariamente la será medida a - deserción - deserción -ORDINAL
empresa en la cual laboran, través de la laboral laboral
provocando que esta aplicación de -MUCHAS
experimente una disminución una ficha de
de su fuerza laboral y por ende, encuesta. -POCAS
que el logro de sus objetivos
organizacionales se vea
afectado.

24
 CAPITULO IV

METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN

4.1 DISEÑO DE INVESTIGACION.

El diseño asumido para realizar el estudio es el descriptivo- correlacional por que el propósito
de la investigación es medir la relación entre las variables

4.2. TIPO Y NIVEL DE LA INVESTIGACIÓN.

4.2.1 tipos de investigación:

El tipo de investigación asumida es la no experimental, porque la intención del estudio es

investigar variables y como se manifiestan en la realidad sin la intervención del investigador

4.2.2 nivel de investigación:

El nivel de investigación es relacional por que el objetivo del estudio es investigar la investigación
existente entre ambas variables

4.3. ENFOQUE DE LA INVESTIGACION.

Es cualitativo- cuantitativo por que el tratamiento de los datos requieren o demanda el uso de
técnicas o instrumentos estadísticos

4.4. METODO DE LA INVESTIGACION.

El método asumido es el deductivo por que el proceso lógico a seguir corresponde al contraste
entre teoría y la realidad es decir, de lo general a lo particular

4.5. POBLACIÓN Y MUESTRA.

4.5.1 población:

La población de estudio está conformada por 50 trabajadores de la panadería. Pastelería

INNOVA Ayacucho 2016.

4.5.2 muestra:

La muestra para la presente investigación está compuesta por 20 trabajadores de la panadería.

Pastelería INNOVA Ayacucho 2016.

25
4.6. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS.

4.6.1. Técnica:

Encuesta para recoger información sobre las variables de estudio

4.6.2. Instrumento:

El cuestionario que será elaborado en base a las dimensiones e indicadores

4.6.3. Criterios De Validez Y Confiabilidad De Los Instrumentos:

4.6.3.1. La validez del instrumento:

Se garantiza a través de la evaluación por licenciados expertos en la materia

4.6.3.2 La Confiabilidad:

La confiabilidad será valorada a través del cálculo del ALPA de CRONBACH que demanda la
aplicación de una prueba piloto.

26
 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusión:

1. Existen diferentes causas para que se desarrolle la deserción laboral dentro de la

empresa como por ejemplo, la injusticia salarial, cuestiones de salud, escasos valores
organizacionales, un ambiente inadecuado, malas relaciones interpersonales pero la
principal de todas es la insatisfacción laboral, la cual es causa de la deserción investigada
en este trabajo.

Recomendación:

1. Se recomienda fomentar el trabajo en equipo ya que es imprescindible para el

cumplimiento de objetivos grupales aparte esto ayudara a que las relaciones
interpersonales mejoren dentro de la empresa, originando un ambiente laboral
saludable, así mismo, se recomienda motivar al empleado, tomar en cuenta las
sugerencias que tiene cada uno, designar un líder que se mantenga con ideas positivas
y así lograr disminuir el estrés que existe en los trabajadores.

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 BIBLIOGRAFIA

ARÍAS GALICIA, F. (1999). Administración de recursos humanos para el desempeño. México.

Chiavenato, I. (2001). Administración, proceso administrativo . Bogota.

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HODGETTS, R. (1997). Diagnóstico de satisfacciones . México .

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