¿TIENE QUE FACILITAR UN GRUPO?

AQUÍ HAY ALGUNOS CONSEJOS ÚTILES

Técnicas y habilidades del facilitador*

Crear oportunidades de inclusión – ¿“Quién más quisiera comentar”? ¿“Alguien tiene

otra perspectiva u opinión sobre el tema”? También puede pedir que cada quien dé un
breve comentario sobre el tema.

Ordenar – Pregunte a los participantes quién desea hablar y llamarlos en orden según
cuando se lavante la mano. Esto permite a los participantes concentrarse en el contenido
de la conversación en lugar de estar pendientes de que si ¿“el facilitador me llamará”?

(Es aceptable que alguien hable fuera del orden si desean responder a un comentario en
particular, siempre y cuando se explique al grupo que se va a interrumpir el orden
temporalmente).

Categorizar – Identifique temas o solicite al grupo hacerlo. “Se me hace que discutimos
varios temas a la vez, o sea: X, Y, y Z. ¿Qué les parece a ustedes”?

Anímelos a participar – Emplea preguntas y comentarios constructivos al momento

apropiado para aumentar el interés en el tema, explorar opciones o probar el consenso.
Por ejemplo: ¿“Me podría comentar más sobre eso”?

Interrumpa o reformule comentarios inadecuados – Posiblemente querrá pedirle que

aclare lo que quiere decir: “No sé si le entendimos bien, ¿puede explicarlo un poquito
más”? Sin embargo, si un comentario es obviamente inaceptable, es importante
enfrentarlo de forma imediata: “Por favor, acuérdense de las reglas de interacción.
Posiblemente entendí mal, pero lo que acaba de decir me parecía que está juzgando (o
inadecuado)”.

Tome ventaja del silencio – Espere unos segundos antes de responder. Esto permite que
los participantes puedan reflexionar sobre el comentario y sobre su respuesta a ello.
También puede sugerir al grupo que “tomen unos momentos de reflexión antes de
responder”.

Señale conecciones – A la medida que sea posible, señale las similitudes entre los
comentarios y sentimientos de los participantes. Por ejemplo: “Aunque discutimos otra
situación ahora, lo que acaba de decir me parece mucho a lo que comentó Juán la
semana pasada.. ¿Qué opinan ustedes?”
Administre el tiempo – Esté conciente de la hora y la agenda. Si necesitan más tiempo
para discutir un tema, quizá sea oportuno informarles a los participantes para que no se
preocupen por el tiempo.

Equilibre las metas del grupo con las prioridades de los participantes – A menudo, la
forma más fácil de hacerlo es simplemente reconocer cualquier frustración. Ser
transparente con el grupo en relación con lo que debe lograr como facilitador puede
resultar muy útil: “Quiero compartir con ustedes la agenda de hoy.. Quiero que lo sepan,
porque reconozco el hecho de que cada quien puede tener sus propios motivos para
participar. Quiero que atendamos a las necesidades de todos. Y posiblemente veremos
que nuestras necesidades son muy similares”.

*Adaptado del The Facilitator’s Guide to Participatory Decision-Making, Sam Kaner, et. al., New Society
Publisher’s, 1996.

LAS FASES DEL GRUPO

Fase 1: Formación

En la fase de "Formación”, las relaciones personales se caracterizan por la

dependencia. Los miembros del grupo dependen de conductas seguras,
conocidas y buscan en el líder del grupo orientación y dirección. Miembros del
grupo desean ser aceptados por el grupo y necesitan saber que es un grupo
seguro. Van juntando sus impresiones y datos sobre las similitudes y diferencias
entre los participantes y forman preferencias para crear subgrupos. Las normas
de conducta parecen ser simplificar cosas y evitar controversia. Se evita temas y
sentimientos serios.

Las tareas principales también se tratan de orientar los participantes. Los

miembros del grupo intentan orientarse a las tareas y a los demás participantes.
La conversación se centra en definir el alcance de la tarea, cómo hacerla y
preocupaciones similares. Para poder pasar a la próxima fase, cada miembro
debe dejar al lado los temas cómodos y tomar el riesgo de un posible conflicto.

Fase 2: Conflagración

La próxima fase de Tuckman es “Conflagración” y se caracteriza por la

competencia y el conflicto en la dimensión de las relaciones personales y
organización en la dimensión de las tareas. Al intentar organizarse los miembros
del grupo para realizar la tarea, inevitablemente surgen conflictos en las
relaciones personales. Los individuos tienen que dejar doblar y moldear sus
sentimientos, ideas, actitudes y creencias para beneficiarse la organización del
grupo. Debido al "miedo de exponerse” o “miedo del fracaso,” habrá un mayor
deseo de clarificación y compromiso estructural. Aunque los conflictos no surjan
en la conversación del grupo, siempre existen. Surgirán preguntas sobre quiénes
tendrán la responsabilidad para cuáles tareas, cuáles son las normas, cuál será el
sistema de premios y cómo serán evaluadas las labores. Estas representan
conflictos sobre el liderazgo, la estructura, el poder y la autoridad. Pueda haber
cambios drásticos en la conducta de los miembros según surjan temas de
competencia y hostilidades. Debido al nivel de incomodidad que se genera
durante esta fase, algunos participantes pueden quedarse totalmente quietos
mientras que otros intenten dominar. Para poder progresar a la próxima fase, los
miembros del grupo deben pasar de la mentalidad de “probar y aprobar" a una
de resolución de problemas. La característica más importante para facilitar el
paso a la próxima fase parece ser la capacidad de escuchar.

Fase 3: Normalización

En la fase que Tuckman define como "Normalización”, las relaciones

interpersonales se caracterizan por la cohesión. Los miembros del grupo se
involucran en el reconocimiento activo de las contribuciones de todos los
participantes, de la creación y mantenimiento de comunidad y para resolver los
problemas del grupo. Los miembros están dispuestos a cambiar sus ideas y
opiniones preconcebidas con base en los hechos presentados por los demás
participantes y hacen activamente preguntas entre ellos. Se comparte el liderazgo
y se disuelvan los subgrupos. Cuando los miembros empiezan a conocerse e
identificar el uno con el otro, el nivel de confianza que existe en las relaciones
personales contribuye a desarrollar cohesión entre el grupo. Es durante esta fase
del desarrollo (si presumimos que el grupo llegue a esta fase) que los
participantes empiezan a experimentar un sentido de pertenencia al grupo y de
alivio al resolver los conflictos interpersonales. La tarea principal de la fase tres
es hacer fluir los datos entre los miembros del grupo: Comparten sentimientos e
ideas, solicitan y ofrecen comentarios el uno al otro y exploran actividades
relacionadas a la tarea. Hay mucha creatividad. Si los miembros del grupo llegan
a esta fase de compartir datos y tener cohesión, sus interacciones personales y
relacionadas con los deberes del grupo se caracterizan por ser abiertos y
compartir. Se sienten cómodos con formar parte de un grupo eficiente. La única
desventaja de la fase de normalización es que los participantes pueden empezar
a experimentar ansiedad relacionada con la futura disolución del grupo y tener
resistencia a cualquier cambio.

Fase 4: Realización
No todos los grupos llegan a la fase de “Realización”. Si los participantes del
grupo llegan a la cuarta fase, la capacidad, amplitud y profundidad de sus
relaciones personales logran una verdadera interdependencia. En esta fase, los
miembros pueden trabajar con la misma facilidad de forma independiente, en
subgrupos, o en plenaria. El papel y autoridad que desempeñan se ajustan de
forma dinámica según las necesidades cambiantes del grupo y los individuos. La
cuarta fase sobresale por la interdependencia de las relaciones personales y la
resolución de problemas relacionadas a los deberes a mano. En esta fase el grupo
debe lograr su máxima productividad. Los miembros individuales se han vueltos
seguros de sí mismos y ya no necesitan aprobación del grupo. Los participantes
se centran en los deberes a mano y en los demás miembros del grupo. Existe la
unidad: se ha logrado una identidad grupal, un alto nivel de ánimo y fidelidad al
grupo. La tarea principal del grupo se centra en la sólida resolución de
problemas, lo que conlleva soluciones y desarrollo grupal óptimos. Hay apoyo
para la experimentación para resolver problemas y el énfasis se centra en los
logros. La meta principal es la productividad a través de la resolución de
problemas y las tareas del grupo.

Fase 5: Separación

La fase final de Tuckman, “Separación”, incluye la terminación de las conductas

relacionadas con los deberes y el desenlace de las relaciones. Una conclusión planificada
normalmente incluye el reconocimiento de la participación y los logros y provee una
oportunidad para que los miembros se despidan. La conclusión de un grupo puede
conllevar ansiedad - de hecho, una mini crisis. La terminación del grupo se trata de una
actividad regresiva, de rendir el control individual a renunciar la inclusión en el grupo.
Las intervenciones más eficientes durante esta fase facilitan la conclusión de los deberes
y el proceso de desenlace.

Fuente: http://www.gmu.edu/student/csl/5stages.html

Adaptado de: Tuckman, B. (1965) Developmental Sequence in Small Groups. Psychological

Bulletin, 63, 384-399.
Tuckman, B. & Jensen, M. (1977) Stages of Small Group Development. Group and
Organizational Studies, 2, 419-427.
¿TIENE QUE FACILITAR CON OTRA PERSONA?

AQUÍ HAY ALGUNOS CONSEJOS PARA

PLANIFICAR Y ADMINISTRAR LA
COFACILITACIÓN

Cómo cofacilitar

 La cofacilitación es mucho más que simplemente

turnarse en la presentación de materiales o en la
facilitación de las discusiones del grupo. Se trata de
dos o más personas que fusionen sus destrezas y
experiencias con el diseño y facilitación del curso o
grupo.

 La cofacilitación puede aumentar de forma significativa

la eficacia del aprendizaje en el grupo.

 La cofacilitación abre una oportunidad para crear una

asociación con otro miembro del equipo para
complementar sus propias destrezas y estilo.

 Un cofacilitador puede llenar las brechas en sus

destrezas y experiencia y servir como consuelo.

 La cofacilitación puede aumentar la diversidad en el

grupo.

 Es importante que los cofacilitadores conversen antes,

 durante y después de la sesión y sobre cómo trabajar
juntos para que todo el grupo tenga una experiencia
mejor.

 Disfruten de la cofacilitación. Tener otra persona con

quien compartir la facilitación reduce
significativamente la presión de ser el únicofacilitador.

Cómo planificar la cofacilitación

Antes de la sesión grupal :

ƒ Converse con su cofacilitador sobre su estilo de liderazgo – cuando los dos

facilitadores demuestren un ritmo y pausa compartidos, el uno
complementa el estilo del otro y los procesos grupales son más fáciles.
ƒ Conversen lo que le hace sentir cómodo e incómodo en relación con los
estilos y el flujo del trabajo.
ƒ Decidan cuáles son las partes que cada quien desea facilitar: Aprenda las
destrezas suyas y las de su cofacilitador y la forma en que pueden
complementarse y apoyarse.
ƒ Busque un equilibrio entre los dos facilitadores si es apropiado al grupo.
Intenten compartir el tiempo entre los facilitadores para crear un
equilibrio y garantizar que no un solo estilo no domina el grupo.
ƒ Pónganse de acuerdo en la forma de añadir comentarios durante la
presentación del otro facilitador.
ƒ Conversen sobre las transiciones y de qué forma se puede hacer fluir
mejor el grupo.
ƒ Tengan sus papeles, responsabilidades y expectativas bien definidos.
ƒ Decidan cómo manejar asuntos controvertidos.

Durante la sesión grupal:

ƒ Interactúe de forma respetuosa con su cofacilitador: Si surgen

desacuerdos, no los discutan dentro del grupo ni ante los participantes.
ƒ Cuando le toque participar a su cofacilitador, preste atención para tener
una perspectiva de cómo los participantes reciben la información, el nivel
de energía del grupo, el tiempo, etc. Definir señas para comunicar lo que
observas con su cofacilitador.
ƒ Acepte los comentarios y sugerencias de su cofacilitador durante las
 sesiones grupales, porque posiblemente se hayan dado cuenta de algo que
usted no notó.
ƒ Un facilitador debe poder ajustar la agenda para mejor cumplir con las
necesidades del grupo, sin embargo cuando hay un cofacilitador se deben
discutir y estar de acuerdo antes de hacer cualquier ajuste. Puede ser una
decisión rápida que toman o a través de una simple nota, pero deben
evitar las sorpresas. Discutir y analizar el progreso del grupo con su
cofacilitador es una buena manera de mantener su conexión y seguir el
programa del grupo a la vez que hagan los ajustes necesarios.

Después de la sesión grupal:

ƒ Analicen juntos:
o ¿Cuáles partes funcionaron bien?
o ¿Cuáles no fueron tan buenas?
o ¿Cuáles componentes quisieran cambiar?
o ¿Cómo respondió el grupo?
o ¿Cómo trabajaron como cofacilitadores?

Cuando sea apropiado, analice las sesiones con su supervisor u otro miembro del
personal.