ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

TEMA: Exposición

INTEGRANTES:

TUTOR: Ing. Marcos Giler.

01 de Agosto del 2016

 INTRODUCCIÓN

Cuando se habla de gestión del talento humano, no solo se identifica la

selección, contratación, capacitación, remuneración y evaluación de la gente
que le sirve a la empresa, se debe ver el conjunto, la dimensión humana,
puesto que aunque la tecnología avance siempre se requerirá del factor
humano, de la gente, que hace, que aprenda, que es, y que cambia día tras
día, de manera que la evolución íntima tiene un efecto trascendental, como
factor importante del ser imperfecto, propicia gente competente y dispuesta al
cambio.

Las organizaciones de hoy, son realmente diferentes a las organizaciones de

ayer, y el cambio no es sólo en su forma, es decir, no se limita a un solo punto
de vista sino que mira aún más allá de sus horizontes y propiciando el cambio
en la organización, también el cambio es de fondo, es decir, sus empleados,
han cambiado, los clientes han cambiado y por lo tanto la dirección de las
empresas ha tenido que cambiar. Y aunque empresas poseen todas las
herramientas para medir los activos tangibles que las componen, pueden decir
con números fríos cuánto invirtieron en capacitación, pero no pueden decir
fácilmente cuánto fue lo que se aprendió en esa capacitación, pueden analizar
rápidamente cuánto se han ganado en un período determinado y hasta pueden
proyectar lo que ganarán en el siguiente período, todo esto con un margen de
error mínimo, pero no es tan fácil medir cuántos empleados se sienten
realmente identificados con la empresa o cuál es el nivel de motivación de los
mismos.
 DESAFÍOS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
El talento humano es el bien más preciado de las empresas. De su correcta
gestión depende, en gran medida, el éxito de cualquier organización. Una
gestión, por otra parte, cada vez más compleja porque los continuos cambios
derivados de un contexto socio económico cada vez más complejo influyen
mucho en la concepción y organización del talento dentro de las empresas.

Esto provoca que muchas competencias y talentos muy válidos hasta hace
poco dejen de tener tanto valor hoy en día. Y que las habilidades más
buscadas en los trabajadores cambien en cortos espacios de tiempo. El mundo
de la empresa y el trabajo está lleno de retos y desafíos que influyen también
en la gestión del talento. En sentido, tanto los profesionales de los
departamentos de Recursos Humanos como los mandos intermedios deben
tener la suficientemente flexibilidad para adaptarse a los nuevos desafíos, y
más aún, estar preparado para enfrentarlos exitosamente.

Principales desafíos competitivos:

La globalización
La apertura de mercados y la orientación hacia la exportación hacen que la
mayoría de empresas busquen, para crecer y a veces para sobrevivir,
internacionalizarse y prosperar a través de oportunidades de negocio en
mercados globales.

Esto supone grandes retos a nivel de talento. El nivel de idiomas de los

empleados tienen más importancia que nunca, así como su capacidad para
trabajar en contextos culturales diferentes y generar ideas innovadoras que
sean válidas en un marco internacional. Capacitar al talento humano en temas
como idiomas, comercio internacional, relaciones internacionales, etc.

Las nuevas tecnologías

Los constantes cambios tecnológicos hacen indispensable la incorporación de
las habilidades y competencias informáticas en prácticamente cualquier
profesional sea cual sea su perfil, lo cual implica:
Los diseños de puestos deben incluir habilidades y conocimientos relacionados
con la informática y adaptación a los cambios tecnológico que están por llegar.

Las áreas de capacitación y formación deben tener muy en cuenta el ámbito

informático.

Las ideas innovadoras deben poder tener una aplicación y desarrollo a nivel de
software para poder ser utilizadas de una forma útil y sistemática en cualquier
ámbito de la empresa.

La importancia de los cambios proactivos

Hoy en día todo ocurre a gran velocidad, los cambios se suceden
vertiginosamente y hay que ser muy rápidos en aprovechar oportunidades e
implantar los cambios necesarios para poder situarse por delante de la
competencia.

CULTURA ORGANIZACIONAL
Se llama Cultura Organizacional al Conjunto de creencias y de valores
compartidos que proporcionan un marco común de referencia, a partir del cual
las personas que pertenecen a una organización tienen una con- cepción más
o menos homogénea de la realidad y, por tanto, un patrón similar de
comportamientos ante situaciones específicas. En cuanto al alcance del
concepto de cultura en relación a los elementos que lo integran puede decirse
que hay dos posiciones fundamentales, una es la totalizadora u holística y otra
que es la diferenciadora. La perspectiva totalizadora acepta que todo lo que un
grupo humano genera o adopta es cultura, ya sean sus herramientas, sus
valores, el arte, formas de gobierno, su religión o cualquier otro elemento. El
punto de vista diferenciador considera cultura a los valores y creencias que
comparten los miembros del grupo, todos los demás elementos (herramientas,
arte, gobierno, etc.) serían entonces manifestaciones o productos de la cultura.
(Gonzalez, 1999)

Valores y Creencias
Otra tendencia es la que considera que la cultura se relaciona con la manera
como, a partir de valores y creen- cias, los miembros de un sistema cultural
interpretan la realidad, lo que repercutirá en su comportamiento. Así, la cultura
organizacional está determinada por:

• Sistema cultural. Es un conjunto de valores y creencias que comparten sus

integrantes y las formas en que dichos valores y creencias se manifiestan.

• Las creencias. Son todas las ideas reconocidas como verdaderas por los
miembros de un sistema cultural, independientemente de su validez objetiva.
Estas ideas están en el plano racional y abarcan concepciones de todo tipo
(respecto al ser humano, la sociedad, el mundo, la familia, el trabajo, etc.).

• Los valores. Son ideales que comparten y aceptan, explícita o implícitamente,

los integrantes de un sistema cultural y que repercuten en su comportamiento.
Los valores tienen que ver con las pautas deseables de con- ducta individual y
colectiva, determinando cuáles son las conductas premiadas y cuáles son
castigadas. Estas ideas se manifiestan en el plano emocional. Entonces, en el
sistema cultural, la cultura se constituye por los valores y las creencias de las
personas que forman parte de él, y un conjunto de manifestaciones culturales.

Las manifestaciones culturales. Las manifestaciones culturales son las

expresiones o productos de un sistema cultural que reflejan los valores y
creencias básicos de sus miembros. (Gonzalez, 1999)

ROLES DE LOS RECURSOS HUMANOS

En cada una de estas etapas el rol de personal de recursos humanos cambia,
como se muestra en el cuadro siguiente:
Para comprender mejor el papel de cada uno de estos roles a continuacion se
listan algunos de los resultados asociados a cada unos de ellos.

Experto Administrativo
Se enfoca en:

 Nomina
 Obligaciones fiscales
 Administracion de beneficios
 Contratacion
 Procesos de baja
 Relacion laboral
 Tramite de aumento de sueldos y bonos

Profesional De Recursos Humanos

Se enfoca en:

 Documentacion de la organización
 Descripción y perfil de puestos
 Valuación de puestos
 Administración de la compensación

Socio De Negocio
Se enfoca en:
 El manejo del cambio
 Liderazgo
 Trabajo en equipo
 Efectividad de equipos directivos (castillo, 2001)

El Departamento de Recursos Humanos consiste en la unidad encargada de la

administración, planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como
también el control de las técnicas capaces de promover el desempeño eficiente
del recurso humano, permitiendo a las personas que colaboran en ella,
alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo y a su vez, llegar a cumplir todas las necesidades de los clientes y/o
usuarios de una manera eficiente y eficaz. (Juarez, 2013 )

GUIAS PARA RECURSOS HUMANOS

1. Diagnóstico

Determinación del sistema de organización

El nivel o posición que Recursos Humanos ocupe dentro de la estructura

organizacional puede ser:

• Nivel institucional: nivel jerárquico de dirección, o sea, con capacidad de

decisión.

• Posición de asesoría: brinda consultoría y servicios de staff. El Departamento

de RRHH está vinculado a la Alta Dirección y a la Organización: todas las
políticas y procedimientos elaborados y desarrolla dos por RRHH requieren el
aval de la Dirección para que puedan ejecutarse en la organización.

2. Planeamiento de RRHH

• Determinación de la cantidad de RRHH

• Determinación de la calidad (talento requerido) de RRHH, para llevar a cabo

los objetivos organizacionales

3. Políticas de Recursos Humanos

1. Alimentación (investigación de mercado de RRHH; reclutamiento; selección;

integración)

2. Aplicación (análisis y descripción de puestos; planeación y distribución de

RRHH; plan de carreras; evaluación del desempeño)

3. Mantenimiento (administración de salarios; plan de beneficios; higiene y

seguridad en el trabajo; relaciones laborales)

4. Desarrollo (capacitación; desarrollo de RRHH; desarrollo organizacional)

5. Control (base de datos; sistema de información; auditoria de RRHH)

CONCLUSIÓN
 BIBLIOGRAFIA

Bibliografía

castillo, M. d. (2001). roles de los recursos humano. Obtenido de

http://www.csdl.tamu.edu/~l0f0954/research/NUVALPweb/pdf/Evolucion%20RH%20s
afe.pdf

Gonzalez, M. y. (1999). Cultura Organizacional. Mexico.

file:///C:/Users/Administrador/Downloads/99668459.13%20Cultura%20Organizaciona
l.pdf

Juarez, L. F. (12 de enero de 2013 ). pdf. Obtenido de PDF:

http://biblio3.url.edu.gt/Tesario/2013/07/02/Cabrera-Luis.pdf