Universidad Abiert para Adultos

(UAPA)

ESCUELA DE NEGOCIOS
CARRERA DE MERCADEO

ASIGNATURA:
ADMINISTRACION DE VENTAS.
TEMA:
TAREA 7

FACILITADOR:
JUAN ISIDRO RODRIGUEZ.
PARTICIPANTE:
JOHANNY DEL CARMEN ESPINAL ROSARIO

MATRICULA:
15-4329
Análisis del caso 14.1: FUTSUCO ELECTRONICS. Pág. 458 del texto
básico. Presentar conclusiones en el aula.

FUTSUCO Electronics fabrica y distribuye una amplia gama de aparatos de

electrónica de consumo e industriales. La empresa ha tenido mucho éxito y se
está convirtiendo en líder de una industria muy competitiva. La alta gerencia
atribuye gran parte de este éxito a la campaña de mejora continua que existe
en la empresa. Los altos directivos promueven un entorno dinámico, orientado
a los resultados, que tiene el propósito de posicionar a la empresa entre los
líderes de la industria a nivel global. Como parte de esta filosofía, el
departamento de recursos humanos introdujo en fecha reciente la
retroalimentación de 360 grados como componente del sistema de evaluación
del desempeño. Un método de retroalimentación de 360 grados requiere
evaluar a los empleados con base en información proporcionada por el
supervisor, los compañeros de trabajo y los clientes. Además, se pide a los
empleados que evalúen su propio desempeño.La información para el proceso
de retroalimentación de 360 grados se obtiene por medio de cuestionarios
adaptados al puesto de la persona que se va a evaluar. En la figura 1 se
presenta un ejemplo del Cuestionario de retroalimentación de 360 grados para
representantes de ventas. Contiene pre-guntas sobre factores específicos,
como evaluar el potencial de mercado en el territorio, influencias y ventas, y
adminis-tración del territorio, así como temas de aplicación más gene-ral, como
comunicación y administración del desarrollo per-sonal. Una vez contestados,
los cuestionarios se devuelven al departamento de recursos humanos, donde
cada factor se califica y se obtiene la puntuación total.Los resultados de los
cuestionarios se proporcionan al supervisor o gerente de la persona evaluada,
quienes los com-parten con ésta en una entrevista de evaluación durante la
cual se analizan también las medidas objetivas del desempeño (por ejemplo,
cumplir los objetivos de ventas). En la entre-vista, el vendedor presenta una
evaluación personal de su desempeño (vea la figura 2) correspondiente al año
anterior. Este sistema se utiliza para evaluar el desempeño y establecer
objetivos o cuotas, y constituye un factor que influye de forma considerable en
la determinación de los bonos de fin de año.Supria Menon fue contratada por
FUTSUCO hace tres años, cuando acababa de graduarse de la universidad. En
su capacitación inicial en ventas, Supria tuvo un desempeño muy destacado y
fue identificada como una futura vendedora sobresaliente de FUTSUCO.
Durante sus primeros dos años en FUTSUCO los bonos fueron marginales,
pero ella aceptó la situación porque consideraba que este periodo era de
aprendizaje y autosuperación. Supria acaba de completar su tercer año como
vendedora de FUTSUCO y esta vez no está conforme con su bono de fin de
año. Ella cree que el año pasado fue el mejor que ha tenido hasta la fecha y
que merece un bono mucho más generoso. El cuestionario de retroali-
mentación de 360 grados que el gerente de ventas respondió sobre Supria fue
excelente. Recibió una calificación de 1 (Supera las expectativas) en todos los
conceptos, salvo en los puntos 3f, 4a y 4b. En éstos recibió una calificación de
2 (Cumple las expectativas). Su calificación total en el cuestionario de
retroalimentación de 360 grados fue de 66. Supria también considera que le fue
excepcionalmente bien en su formulario de autoevaluación. Cumplió todas las
metas que se fijó para el año y superó las debilidades que se le habían seña-
lado. A Supria le pareció que todo marchó sobre ruedas durante la entrevista
de evaluación con el gerente de ventas, quien comentó que estaba
impresionado con los progresos y el desempeño de Supria. Sin embargo,
después de hablar con varios amigos cercanos de la fuerza de ventas de
FUTSUCO, Supria se enteró que algunos de sus compañeros que obtuvieron
calificaciones de entre 55 y 60 en el cuestionario de retroalimentación de 360
grados recibieron bonos anuales parecidos o incluso más altos.

1-¿Cuáles son las razones del bono de fin de año insatisfactorio que
recibió supria?

Que la calificación que recibió fue la más alta y recibió un bono igual que los
demás cuando debió haber recibido más ella.

2-¿Advierte usted algunos puntos débiles en el sistema de evaluación de

la fuerza de ventas de futsuco? ¿Cuáles son?

No, todo está muy completo ya que evalúan todos los aspectos del vendedor
tanto profesionales como personales.

3-¿Hay algunas áreas que necesiten evaluarse y que no se incluyen en el

cuestionario 360 grados de futsuco?

Las áreas de autoevaluación del empleado.

4-¿Qué debe hacer supria?

Tener una retroalimentación con el gerente para saber que es en lo que está
fallando y porque está recibiendo un bono igual que los demás cuando ella
tiene un desempeño mucho mejor.