Lectura 2

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS
(Universidad del Perú, DECANA DE AMÉRICA)
FACULTAD DE PSICOLOGIA
E.A.P PSICOLOGÍA
“Año del diálogo y la reconciliación nacional”
TALLER DE TESIS I
Asesor: Dr. Alejandro Erasmo Loli Pineda
PROYECTO DE TESIS
ESTILOS DE LIDERAZGO Y EMPRENDIMIENTO
ALUMNO:
Valderrama Rivera, Javier Eduardo 14180080
CU, 2018
1. Planteamiento del problema y descripción situacional
En el último año se ha visto un incremento en la creación de nuevas empresas, la

mayoría comprendidas entre las categorías de micro, pequeña y mediana empresa
(PYMES), lo que hace que surja la pregunta: ¿cuántas se consolidarán en el mercado y
cuántas otras verán cesadas sus funciones?
Según informes del INEI en el Perú durante el periodo comprendido entre el año
2013 hasta junio del 2015, se crearon un promedio de 730 empresas al día, sin embargo,
diariamente 426 empresas dejan de funcionar o se ven desintegradas, lo que da como
resultado que solo el 42% de las empresas que se fundan logran mantenerse activas en el
mercado. Este fenómeno se puede dar por diversos motivos, no obstante, en su mayoría
el fracaso de una empresa se debe a un mal manejo o carencia de gestión por parte del o
los líderes, lo cual puede caer en una falta de planificación, ocasionando así una
disrupción en las actividades por parte de sus trabajadores y una disminución del
desempeño, según lo mencionado por Soriano (2009)
Asimismo, observamos que en la práctica la mayoría de empresas surgen de

manera empírica, siendo que los fundadores no tienen conocimientos teóricos sobre
manejo de negocios o sobre tendencias del mercado; sin embargo, inician su propia
empresa, dejando en evidencia características y variables particulares en estas personas
tales como la educación, miedo al fracaso, toma de riesgos, etc. (Contín, Larraza & Mass;
2007)
El presente estudio tiene como fin encontrar la relación entre los estilos de
liderazgo de las personas y su tendencia al emprendimiento.
1.1. Formulación del problema

1.1.1. Problema general
¿Qué relación existe entre los estilos de liderazgo y las actitudes de

emprendimiento?
1.1.2. Problemas específicos
¿Qué relación existe entre el estilo de liderazgo transformacional y las

actitudes de emprendimiento?
¿Qué relación existe entre el estilo de liderazgo desarrollo/transaccional y
las actitudes de emprendimiento?
¿Qué relación existe entre el estilo de liderazgo pasivo/evitativo y las

actitudes de emprendimiento?
¿Existe una relación entre el estilo de liderazgo transformacional y el

factor creatividad e iniciativa?

factor optimismo?

factor perseverancia?

factor compromiso con sus convicciones?

factor confianza en sí mismo?

factor propensión al riesgo?

factor capacidad de adaptación?

factor liderazgo?

factor independencia y autonomía?

factor necesidad de logro?

factor visión del futuro?

factor competencias?
¿Existe una relación entre el estilo de liderazgo desarrollo/transaccional y
el factor creatividad e iniciativa?

el factor optimismo?

el factor perseverancia?

el factor compromiso con sus convicciones?

el factor confianza en sí mismo?

el factor propensión al riesgo?

el factor capacidad de adaptación?

el factor liderazgo?

el factor independencia y autonomía?

el factor necesidad de logro?

el factor visión del futuro?

el factor competencias?
¿Existe una relación entre el estilo de liderazgo pasivo/evitativo y el factor

creatividad e iniciativa?

optimismo?
perseverancia?

compromiso con sus convicciones?

confianza en sí mismo?

propensión al riesgo?

capacidad de adaptación?

liderazgo?

independencia y autonomía?

necesidad de logro?

visión del futuro?

competencias?
1.2. Objetivos
1.2.1. General:
Encontrar la relación entre los estilos de liderazgo y las actitudes de

emprendimiento en trabajadores y propietarios de pequeñas y medianas
empresas de servicios de Lima Metropolitana.
1.2.2. Específicos:
− Identificar la relación entre el estilo de liderazgo transformacional y las
actitudes de emprendimiento
− Identificar la relación entre el estilo de liderazgo desarrollo/transaccional
con las actitudes de emprendimiento.
− Identificar la relación entre el estilo de liderazgo pasivo/evitador y las
actitudes de emprendimiento.
− Encontrar la relación entre el estilo de liderazgo transformacional y el
factor creatividad e iniciativa.
factor optimismo.
factor perseverancia.
factor compromiso con sus convicciones.
factor confianza en sí mismo.
factor propensión al riesgo.
factor capacidad de adaptación.
factor liderazgo.
factor independencia y autonomía.
factor necesidad de logro.
factor visión del futuro.
factor competencias.
− Encontrar la relación entre el estilo de liderazgo desarrollo/transaccional y
el factor creatividad e iniciativa.
el factor optimismo.
el factor perseverancia.
el factor compromiso con sus convicciones.
el factor confianza en sí mismo.
el factor propensión al riesgo.
el factor capacidad de adaptación.
el factor liderazgo.
el factor independencia y autonomía.
el factor necesidad de logro.
el factor visión del futuro.
el factor competencias.
− Encontrar la relación entre el estilo de liderazgo pasivo/evitativo y el factor
creatividad e iniciativa.
optimismo.
perseverancia.
compromiso con sus convicciones.
confianza en sí mismo.
propensión al riesgo.
capacidad de adaptación.
liderazgo.
independencia y autonomía.
necesidad de logro.
visión del futuro.
competencias.
1.3. Justificación
El gran número de empresas que se crean a diario en el Perú, puede ser un

indicio de que en gran parte de la población hay actitudes de emprendimiento, sin
embargo, también se observa un alto porcentaje (58%) de empresas que no van
más allá de su primer año de creadas, esto en parte se debe a una gestión
inadecuada de los recursos y a estilos de liderazgos ineficaces al momento de
manejar
El presente estudio puede dar indicios acerca de la relación de los estilos

de liderazgo y las actitudes de emprendimiento, lo que puede ser de utilidad para
indicar el estilo de liderazgo más eficaz al momento de iniciar un nuevo proyecto
de negocio, relacionado con el manejo de personal. Además de presentar
relevancia en lo que a gestión o administración de una organización se refiere,
dando una visión sobre el estilo de liderazgo mas utilizado en el contexto peruano.
1.4. Limitaciones
El estudio se realizará en personas que hayan emprendido un negocio
propio (mediana o pequeña empresa) lo que podría suponer un obstáculo en la
investigación en la etapa de recolección de datos, debido al difícil acceso a la
muestra y lograr que esta sea representativa para el sector elegido.
2. Marco teórico-conceptual
2.1. Antecedentes
2.1.1. Nacionales
Investigaciones sobre emprendimiento
Loli, Dextre, Del Carpio y La Jara (2010) realizaron un estudio que tuvo por
objetivo conocer las actitudes de creatividad y emprendimiento y la intención
de desarrollar un negocio de los estudiantes de la Universidad Nacional de
Ingeniería de Lima-Perú, los resultados que se obtuvieron indican que la
mayoría de los estudiantes tienen una actitud positiva hacia la creatividad y
el emprendimiento y una asociación significativa, además se encontró una
correlación positiva y significativa entre los componentes del
emprendimiento y la intención de desarrollar un negocio. Es importante
señalar que, respecto a las variables demográficas y sociales y su relación con
el emprendimiento, hay una diferencia significativa con la experiencia laboral
y ciclos de estudio. Por otro lado, Loli, Aliaga, Del Carpio, Vergara y Aliaga
realizaron un similar estudio en el año 2011 con estudiantes de la Universidad
Nacional Agraria-La Molina de Lima-Perú, obteniendo resultados muy
cercanos a la investigación anterior, de lo cual se puede concluir que en la
población estudiantil hay una actitud positiva hacia el emprendimiento y la
iniciativa de formar un negocio propio. Asimismo Loli, Del Carpio y Vergara
(2012) realizaron una investigación con el objetivo de conocer las actitudes
de emprendimiento, la necesidad de logro y la intención de desarrollar un
negocio en estudiantes de universidades públicas de Lima-Perú, los
resultados obtenidos indican que la mayoría de los estudiantes presentan un
actitud positiva de creatividad y emprendimientos, además hay una relación
altamente significativa entre las actitudes de emprendimiento con la intención
de desarrollar un negocio y con la necesidad de logro.
Investigaciones sobre liderazgo

En el año 2010, Goñi de la Universidad Privada Norbert Wiener realizó un
estudio sobre liderazgo transformacional en directoras de educación inicial,
el cual tenía por objetivo determinar la autopercepción de liderazgo que
tienen las directoras, identificar la percepción de liderazgo que tienen las
profesoras con respecto de las directoras y analizar las diferencias entre la
autopercepción de las directoras y la percepción de los profesores. De este
estudio se concluyó que hay una correlación entre la autopercepción del
liderazgo transformacional, además de que es el estilo de liderazgo más
aplicado en los ambientes educativo inicial. Asimismo Martinez (2013),
realizó otro estudio sobre la gestión educativa de una institución educativa
pública y el liderazgo transformacional, cuyo objetivo era reconocer las
características del liderazgo transformacional del director, además de
fundamentar la importancia de este estilo en una institución educativa
publica, a partir de esto se obtuvo como resultados que mientras que el
director reconoce en el mismo todas las características del liderazgo
transformacional, los docentes solo le reconocen algunas, las que están
principalmente relacionadas a la dirección de la organización y la manera de
cómo se vincula con la plana docente.
Por otro lado, Salvador y Sánchez (2018) realizaron un trabajo que reunía
datos primarios para poder analizar la correlación entre el liderazgo de los
directivos y el compromiso organizacional docente. El objetivo del estudio
fue determinar la relación significativa del liderazgo directivo y compromiso
organizacional docente en la Red Educativa N° 22-Unidad de Gestión 01.
Para esto se empleó dos instrumentos validados y confiables. Como
resultados de correlación se obtuvo un coeficiente de Spearman = ,676 y un
valor p = 0,000 menor al nivel α = 0,05. Se concluyó que existe una relación
significativa moderada entre el liderazgo directivo y compromiso
organizacional en los docentes de la Red Educativa N° 22-UGEL 01.
2.1.2. Internacionales
Investigaciones sobre emprendimiento
Reina (2014), de la Universidad del Rosario (Colombia), realizó una
investigación con el objetivo de determinar si existen diferencias individuales
asociadas al líder y su capacidad emprendedora, además de describir si ciertas
características vinculadas al sujeto guardan relación con el emprendimiento y
el liderazgo, a partir de la revisión bibliográfica se concluyó que tanto el
estudio del emprendimiento y el liderazgo comparten ciertos aspectos tales
como, la naturaleza interdisciplinaria, su importancia como agentes de cambio
y la necesidad de fortalecer la habilidad de liderazgo en los emprendedores.
Así también, Espíritu y Moreno (2011) hicieron un análisis de las
características del emprendimiento y liderazgo en los países de Asia y
Latinoamérica, el cual tenía por objetivo estudiar cuáles son las causas que
motivan a los emprendedores y líderes en ambas regiones para la realización
o inhibición de actividades emprendedoras. De lo cual se concluyó que la
actividad emprendedora ya es un hecho a nivel global, además de que la
implementación de currículos emprendedores en las universidades y una
política pública orientada al desarrollo de instituciones de soporte para los
estudiantes son la clave para expandir el bienestar socioeconómico de todos
los estados.
Investigaciónes sobre liderazgo
Vargas (2010), relaciona liderazgo con emprendimiento, a nivel
teórico este artículo aborda el tema del liderazgo emprendedor desde dos
grandes líneas: en primer lugar, en lo referido al medio externo de la
organización, para plantear la trascendencia de ser pertinentes frente a las
necesidades de los clientes y del mercado, como única opción válida para la
generación de valor agregado orientado a lograr ventajas competitivas que
aseguren éxito en los resultados finales. El segundo planteamiento, esta
focalizado hacia los factores internos del emprendedor y de la empresa, en que
debe priorizar valores y prácticas adecuadas para dar sentido al trabajo de sus
colaboradores, generar confianza mediante el empoderamiento, lograr
credibilidad personal, servir estratégicamente, equilibrar sus decisiones entre
la racionalidad y la intuición y administrar su proyecto de vida orientadora
trascender en la comunidad.
Por otro lado Bayliss (2011) realizo un estudio cuyo objetivo fue
determinar el estilo de liderazgo que tienen los alumnos del primero al noveno
semestre de la licenciatura en Administración del Departamento de
Contabilidad y Administración, de la División de Ciencias Económicas y
Administrativas de la Universidad de Sonora, para esto se utilizo una
adaptación de la prueba MLQ 5X Corto, lo cual se validó su confiabilidad por
consistencia interna a través de Alfa de Cronbach, siendo de 0.75, en cuanto a
los resultados, se obtuvo que la mayoría de alumnos presentaba se encontraban
entre los estilos transaccionales y pasivo/correctivo. Asimismo, Molero,
Recio y Cuadrado (2010), realizaron un estudio utilizando también el
Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) el cual es desde hace dos
décadas, uno de los instrumentos más utilizados para medir el liderazgo en el
ámbito organizacional. El objetivo de este trabajo fue comprobar el ajuste de
dicha estructura factorial y de otros posibles modelos alternativos utilizando
una versión española del MLQ. Para ello, se aplicó el análisis factorial
confirmatorio a los resultados obtenidos en una muestra de 954 participantes.
Los resultados revelaron que el modelo que mejor ajuste presenta es el que
está formado por cuatro factores: liderazgo transformacional, liderazgo
facilitador del desarrollo/transaccional, liderazgo correctivo y liderazgo
pasivo/evitador. Este modelo es parsimonioso y teóricamente coherente.
Castro y Benatuil (2007) desarrollaron una investigación que tuvo
como objetivo establecer la relación entre los diferentes estilos de liderazgo,
la inteligencia y el rendimiento académico y militar efectivo en cadetes que
realizan su entrenamiento militar en habilidades para liderar. Los estilos de
liderazgo se evaluaron mediante el cuestionario CELID. El rendimiento
académico se evaluó mediante las notas que obtuvieron los cadetes una vez
cursadas las asignaturas académicas. La inteligencia fue medida a través del
Test de aptitudes diferenciales. El rendimiento militar fue evaluado por los
superiores y mediante una prueba de inteligencia práctica de conocimiento
tácito militar (CTLM). Lo que se concluyó del estudio indica que los líderes
con estilo de liderazgo predominantemente transformacional y
secundariamente transaccional eran aquellos que tenían una mayor capacidad
de razonamiento abstracto y que podían manejarse con más pericia en
situaciones vagamente estructuradas con inteligencia práctica. Asimismo,
eran los que tenían una mejor trayectoria de rendimiento académico y militar
previo.
Fernández y Quintero (2017) realizaron una investigación cuyo
objetivo fue identificar las características del liderazgo transformacional y las
variables del liderazgo transaccional, presentes en empresarios que
demostraron ser exitosos en la creación y desarrollo de sus negocios en
Venezuela. El trabajo se realizó en dos partes: una documental mediante la
identificación de las variables que según la teoría de liderazgo
transformacional caracterizan a estos líderes, y una fase de investigación de
campo en la cual se solicitó a tres líderes de las empresas estudiadas, responder
el cuestionario Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) forma 6S,
modificado. Los resultados que se obtuvieron demostraron una fuerte
presencia de las características de los liderazgos transformacional y
transaccional en estos emprendedores quienes han logrado no solo la creación
de proyectos de negocios exitosos, sino que han sabido implementar los
cambios que un entorno de alta incertidumbre les ha exigido.
Por su parte Jiménez (2014) realizó un estudio en Colombia cuyo
propósito fue identificar la relación entre la motivación hacia el trabajo, el
liderazgo transformacional de los directores de programa y el desempeño
laboral en los docentes en una facultad de una universidad privada de la ciudad
de Bogotá. La investigación fue de tipo descriptivo correlacional, con diseño
no experimental, la población fueron docentes de la citada institución, la cual
está conformada por siete programas académicos. La motivación hacia el
trabajo se midió con el Cuestionario de motivación para el trabajo (CMT),
para el liderazgo transformacional se utilizó el instrumento CELID y para el
desempeño laboral se utilizó el instrumento que posee la universidad para
realizar la evaluación de desempeño, los instrumentos se aplicaron por medios
electrónicos. Los resultados de la presente investigación se analizaron con las
pruebas no paramétricas el coeficiente de correlación de Spearman y prueba
de Kruskall Wallis y mostraron que no existe una correlación entre la
motivación hacia el trabajo, el liderazgo transformacional y el desempeño
laboral docente, pero se evidenció la correlación entre la motivación interna y
el desempeño laboral docente y los componentes de la motivación interna
logro, el motivador externo grupo de trabajo y el medio para lograr los
motivadores requisición con el liderazgo transformacional.
2.2. Bases Teórico-científicas
Se han desarrollado diferentes definiciones sobre lo que es liderazgo, por
ejemplo, lo mencionado por Salazar (2006) para quien el liderazgo se constituye
en la capacidad de un individuo para inspirar y guiar a otros; orientada a un
cambio que se da de manera voluntaria por parte de los seguidores, tanto en su
pensamiento como en su comportamiento. Por otro lado, González (2011)
formula que el liderazgo se trata de un arte, el cual consiste en dirigir a las
personas hacia metas en común, haciéndoles conscientes de sus propias
necesidades y las del otro, en un recurrir de acciones en beneficio de la
colectividad, asimismo, Gil (2004) menciona que el liderazgo es un fenómeno
tanto personal como grupal, entendido como un proceso social donde un
individuo organiza y moviliza a otros en una dirección específica, por su parte
Robbins (2004), define al liderazgo como la capacidad de influir en un grupo
para lograr el alcance de las metas, mientras que Gutiérrez (2003) plantea que el
liderazgo es una cualidad personal, una actuación específica, donde una persona
dirige a un grupo al logro de metas comunes. Considerando las diferentes
definiciones también se han desarrollado distintas teoría en torno al liderazgo
siendo la que se tratará en la presente investigación la teoría del liderazgo
transformacional, siendo iniciada esta por Burns (1978), el cual es quien
introduce el termino de líder transformacional que se define como aquel que logra
efectos sobre las bases motivacionales de las personas a su cargo, llevándola
desde una motivación regular hasta el compromiso por alcanzar las metas de la
organización, elevando los deseos de logro y autodesarrollo de sus seguidores
(López, 2008). Burns (1978) también menciona que esta influencia que el líder
ejerce sobre sus seguidores se da a través de la habilidad de la comunicación y
por sus características personales, por lo que logra transmitir una visión ideal en
la que todos desean participar; tal como es mencionado por Lussier y Achua
(2010) citado en Fernández y Quintero (2017) este estilo de liderazgo sirve para
cambiar el estado de las cosas y las situaciones al articular con sus seguidores los
problemas en el sistema actual y una visión atractiva de lo que podría ser una
nueva organización.
Asimismo, se habla de liderazgo transformacional cuando cumple con
cuatro componentes fundamentales que lo diferencian de otro tipo de liderazgo,
estos son: estimulación intelectual, consideración individualizada, inspiración y
motivación, influencia idealizada (Bass, 1985).
Según Bass (1990) es necesario hacer la diferencia entre el liderazgo
transaccional y el transformacional, debido a que siguen objetivos distintos y se
aplican en diferentes contextos. Mientras que los lideres transformacionales
buscan cambios en la cultura de la organización y establecen una relación de
motivación trascendental con sus seguidores, los lideres transaccionales no
buscan cambios a nivel cultural dentro de la organización, sino que trabajan sobre
la cultura ya existente y forman una relación motivadora de recompensa con sus
empleados. (Fernández y Quintero, 2017), teniendo en cuenta esto se puede
comprender que los gerentes o jefes que se comportan como lideres
transformacionales son percibidos como mas efectivos y satisfactorios, por sus
colegas y empleados, que los que se comportan como líderes transaccionales.
(Bass, 1990).
El papel del líder y sobre todo del líder transformacional es fundamental,
debido a que, en términos generales, los modelos de cambio planificado tienen
como propósito asegurar un resultado deseado. Dicha planificación incluye la
movilización de estructuras y procesos de tal forma que se reduzca al máximo la
incertidumbre, se mantenga la estabilidad y se garanticen los resultados
prestablecidos por los líderes quienes son considerados factor clave para el éxito
del cambio organizacional. (Contreras y Barbosa, 2013).
Es por eso que el liderazgo transformacional trasciende ya el campo
organizacional, diversificándose su aplicación en distintos ámbitos como la
educación, tal como lo afirman Gonzales, Gonzales , Ríos y León (2013) citando
a Gonzales (2011) que el liderazgo se convierte en un tema crucial, en los
contextos educativo, ya que las fronteras del saber se han abierto a la divulgación
del conocimiento global; por lo que las organizaciones académicas
permanentemente se encuentran en una constante lucha por ser cada vez más
competitivas, lo cual ha generado que las personas que las conforman, sean
eficientes y capaces de dar respuestas positivas para su mejoramiento, frente a
los cambios que les plantea la nueva era del conocimiento.
Otro punto importante a mencionar, tal como lo exponen Pacsi, Estrada,
Pérez y Cruz (2014) es que el liderazgo es la dirección ejercida por el líder,
influenciando a los seguidores, además el líder es atribuido mediante cualidades
a través de rasgos, habilidades y conocimientos. Hemos visto distintos tipos de
liderazgo, entre ellos el pasivo/correctivo o laissez faire, este es definido como
un no liderazgo, ya que generalmente es inefectivo debido a la falta de
compromiso por parte del líder cuyas características principales son el desinterés
y la ausencia de apoyo a sus seguidores, limitándose solo al resultado de las
actividades. Los efectos de este estilo de liderazgo influyen negativamente en el
desempeño de los subordinados, obteniendo bajos resultados. Las diferencias
entre el estilo transaccional y el estilo laissez faire radican básicamente el
desempeño eficaz de los subordinados como resultado del nivel de apoyo
otorgado por los líderes. Las diferencias entre el estilo transformacional y el estilo
laissez faire radican en la participación conjunta entre líder y el subordinado
mediante la motivación, comunicación, confianza, apoyo y la supervisión.
Otro concepto importante a desarrollar en el presente trabajo es el de
emprendimiento que tal como lo menciona Martinez (2017) citando a
investigadores como Drucker (1985) y Davis (1990) quienes utilizan el termino
emprededurismo en lugar de emprendimiento (por fines prácticos se tomará
ambos conceptos como iguales) son referentes en el tratamiento de la dinámica
de empresas e instituciones. De los varios trabajos de Peter Drucker en los que
aborda el emprendedurismo se destaca su definición respecto de que la actitud
emprendedora no debe analizarse limitando la mirada al ámbito económico ya
que dicha actitud está relacionada con todas las actividades humanas.
Es fundamental también hacer referencia a aquellas personas que poseen
estas características, es decir, los emprendedores de los cuales Schumpeter se
refirió como personas raras que cuentan con la habilidad para darle visión a una
invención, adquirir los recursos para poner la invención de una forma útil,
comenzar una nueva empresa, y usar la innovación para el crecimiento exitoso
de la misma, y afirmó que esos individuos son los llamados emprendedores
(Citado por Kirchhoff, 1991).
Es por esto que los investigadores en torno al tema buscan que se
desarrollen propuestas argumentadas que le den validez al campo, y puedan
servir como base para la enseñanza del emprendimiento, así como para la
promoción y el crecimiento económico por medio de la creación de
organizaciones (Barrera, 2011)
Zárate et al. (2013) manifiesta que el emprendimiento va de la mano con
la responsabilidad social empresarial, debido a que esta se utiliza como estrategia
para un crecimiento económico, sobre todo en empresas sostenibles.
Cuervo (2001) citado en Meza (2011) denomina enterpriser al
empresario que actúa solo y se distingue del corporativo. El emprendedor es una
persona con capacidad de innovar; luego, el emprendimiento aparece ligado al
concepto de innovación, pero, como paradigma económico - comercial, es una
manera de pensar y actuar orientada hacia la creación de riqueza; es decir, se
convierte en una forma de pensar, razonar y actuar centrada en las oportunidades.
2.3. Definición de conceptos
2.3.1. Liderazgo transformacional
Se tomará la definición hecha por Bass (1985) el cual menciona que es un
proceso por el cual el líder puede activar e incrementar la motivación y el
compromiso de sus seguidores, sin importar si los resultados finalmente
beneficien a estos.
2.3.2. Liderazgo desarrollo/transaccional
Es el proceso por el cual se crean relaciones basadas en la recompensa como
incentivo para el trabajo (Jung y Avolio, 1999)
2.3.3. Liderazgo pasivo/evitativo
Es el estilo de liderazgo en el cual se evita tomar una posición definida en la
dirección de los trabajadores (Martínez, 2007)
2.3.4. Emprendimiento
Lo definiremos como la característica de un individuo de buscar la
oportunidad y crear nueva riqueza, además de innovar en sus medios de
producción. (Stevenson, 2000 citado en Formichella, 2004)
2.4. Supuestos Básicos
Para fines de este trabajo se tomará como supuesto que todas las personas hacen
uso de uno de los estilos de liderazgo de la teoría de liderazgo transformacional,
es decir, que caen necesariamente en las categorías de líder transformacional,
transaccional o pasivo/evitativo. Además de que existe una relación estrecha
entre el liderazgo y el emprendimiento, teniendo como base los trabajos
realizados por Fernández y Quintero (2017); Martínez (2017); Reina (2014);
Vargas (2010), asimismo, se debe de tener en cuenta que en el instrumento ICE
desarrollado el Dr. Loli Pineda, toma como uno de los componentes principales
de las actitudes de emprendimiento al liderazgo, lo que sirve como base para
desarrollar la hipótesis de que existe una relación positiva y significativa entre
ambos.
2.5. Hipótesis
𝐻1 : Existe una relación estadísticamente significativa entre el estilo de liderazgo
transformacional y las actitudes de emprendimiento
desarrollo/transaccional y las actitudes de emprendimiento
pasivo/evitativo y las actitudes de emprendimiento
transformacional y el factor creatividad e iniciativa
transformacional y el factor optimismo
transformacional y el factor perseverancia.
transformacional y el factor compromiso.
transformacional y el factor confianza.
transformacional y el factor propensión al riesgo.
transformacional y el factor capacidad de adaptación.
transformacional y el factor liderazgo.
transformacional y el factor independencia y autonomía.
transformacional y el factor necesidad de logro.
transformacional y el factor visión del futuro.
transformacional y el factor competencias o habilidades.
desarrollo/transaccional y el factor creatividad e iniciativa.
desarrollo/transaccional y el factor optimismo.
desarrollo/transaccional y el factor perseverancia.
desarrollo/transaccional y el factor compromiso.
desarrollo/transaccional y el factor confianza.
desarrollo/transaccional y el factor propensión al riesgo.
desarrollo/transaccional y el factor capacidad de adaptación.
desarrollo/transaccional y el factor liderazgo.
desarrollo/transaccional y el factor independencia y autonomía.
desarrollo/transaccional y el factor necesidad de logro.
desarrollo/transaccional y el factor visión del futuro.
desarrollo/transaccional y el factor competencias o habilidades.
pasivo/evitativo y el factor creatividad e iniciativa.
pasivo/evitativo y el factor optimismo.
pasivo/evitativo y el factor perseverancia.
pasivo/evitativo y el factor compromiso.
pasivo/evitativo y el factor confianza.
pasivo/evitativo y el factor propensión al riesgo.
pasivo/evitativo y el factor capacidad de adaptación.
pasivo/evitativo y el factor liderazgo.
pasivo/evitativo y el factor independencia y autonomía.
pasivo/evitativo y el factor necesidad de logro.
pasivo/evitativo y el factor visión del futuro.
pasivo/evitativo y el factor competencias o habilidades.
3. Metodología
3.1. Tipo de investigación
Según Sánchez y Reyes (2006) esta investigación es de tipo tecnológica y de
nivel descriptivo correlacional, debido a que se desea hallar en nivel de relación
de dos variables, siendo estas: el tipo de liderazgo y las actitudes de creatividad
y emprendimiento.
3.2. Diseño de investigación
La presente investigación es de diseño descriptivo-correlacional teniendo en
cuenta la clasificación que hace Sánchez y Reyes (2006), debido a que se busca
determinar el grado de relación entre dos variables.
3.3. Población y muestra
3.3.1. Población
La población del presente estudio son personas naturales que tengan registro
de empresas a su nombre en Lima Metropolitana.
3.3.2. Muestra
Se aplicará la formula para calcular la muestra necesaria y representativa de
la población, siendo que se conoce el numero exacto de la población, el
calculo se realizará con la fórmula para población finita:
𝑍 2 . 𝑝. 𝑞. 𝑁
𝑛= 2
𝐸 (𝑁 − 1) + 𝑍 2 . 𝑝. 𝑞
Donde:
n: Tamaño de la muestra
N: Tamaño de la población
p: Variabilidad negativa
q: Variabilidad positiva
E: Índice de error
Z: Nivel de confianza
3.4. Variables de Estudio

3.4.1. Estilos de liderazgo; El cual será medido mediante Multifactor Leadership
Questonnaire (MLQ-5x Short Version)
3.4.2. Actitudes de emprendimiento: Esta variable será medida a través del
Inventario de Creatividad y Emprendimiento.
3.5. Instrumentos
3.5.1. Multifactor Leadership Questonnaire (MLQ-5x Forma Corta)
El Multifactor Leadership Questionnaire, comúnmente conocido
por sus siglas como MLQ, es un instrumento desarrollado por Bernard
Bass y Bruce Avolio, con el propósito de medir las distintas variables del
Modelo de Liderazgo de Rango Total desarrollado por dichos autores. El
MLQ-5X Forma Corta (Bass y Avolio, 2000) actualmente es una escala
compuesta por 45 ítems que miden múltiples variables y cuyas alternativas
van desde Nunca (0) hasta Casi Siempre (4). El cuestionario está
estructurado como un modelo jerárquico de nueve variables. El modelo
mencionado está compuesto por tres variables de primer orden, las cuales
distinguen los tipos de liderazgo, véase: Liderazgo Transformacional,
Liderazgo Desarrollo/Transaccional, Liderazgo Pasivo/Evitador. Dentro
de la variable de primer orden llamado Liderazgo Transformacional, se
encuentran las de segundo orden Carisma/Inspiración y Estimulación
Intelectual. En la variable de primer orden denominada Liderazgo
Desarrollo/Transaccional se encuentran las de segundo orden
Consideración Individualizada y Recompensa Contingente. Por último, en
la variable Liderazgo Pasivo/Evitador contribuyen directamente la
Dirección por Excepción Activa y Liderazgo Pasivo/Evitador.
3.5.2. Inventario de Creatividad y Emprendimiento (ICE)

El instrumento a utilizar fue construido y desarrollado por el Dr.
Alejandro E. Loli Pineda (2008), con el objetivo de investigar la
creatividad y el emprendimiento en diversas muestras y poblaciones.
Dicho instrumento, está conformado por 12 factores los cuales son:
creatividad e iniciativa, optimismo, perseverancia, compromiso con sus
convicciones, confianza en sí mismo, propensión al riesgo, capacidad de
adaptación, liderazgo, independencia y autonomía, necesidad de logro,
visión del futuro y competencias; haciendo un total de 94 ítems entre todos
sus componentes, los cuales cuentan con seis alternativas de respuesta que
van desde totalmente en desacuerdo (1) a totalmente de acuerdo (6).
3.6. Procedimiento
La investigación se inició en el mes de marzo del presente año, luego de la
elección del tema a investigar, se elaboró la justificación, con el fin de poner en
evidencia la relevancia y pertinencia del trabajo a realizar, además de sus
implicancias a nivel social, político y académico, también se elaboraron las
limitaciones que podría tener el estudio, las cuales podrían ser causas o
impedimentos que pudieran entorpecer el avance de la investigación, ya sea estos
a nivel de recursos, facilidades de acceso a la muestra o de tipo conceptuales o
estructurales, luego se procedió con una revisión profunda de la bibliografía
necesaria acerca de las variables a medir además de los instrumentos necesarios
para llevar a cabo el estudio, también se realizó la revisión de los trabajos previos
relacionados con el tema a desarrollar. Para la recolección de datos ser realizara
en los meses de julio a setiembre del presenta año, entrando en contacto con los
individuos necesarios que cumplan las características de la muestra indicada, las
evaluaciones serán de carácter individual y de una hora de duración
aproximadamente. Una vez concluida la aplicación los test se pasará al
procesamiento estadístico de los datos y la obtención de resultados, los cuales
serán contrastados con las hipótesis y de los cuales se desarrollarán las
conclusiones de la investigación.
3.7. Procesamiento y Análisis de datos
En un inicio se aplicará la prueba de Kolmogorov-Smirnov para determinar si la
distribución de la muestra es normal. Si se determina que la muestra tiene una
distribución normal se aplicara el estadístico paramétrico de coeficiente de
correlación de Pearson, caso contrario se utilizara el estadístico no paramétrico
de coeficiente de correlación de Spearman.
4. Aspectos Administrativos
4.1. Plan de Acciones
4.1.1. Formulación del proyecto previo
Se trata de toda la investigación y elección del tema a desarrollar ante de
elaborar el proyecto de manera formal, en el caso del presente trabajo
comprendió desde el mes de marzo del presente año hasta abril del mismo,
con la aprobación del tema por parte del asesor de tesis.
4.1.2. Elaboración del proyecto de investigación
Ya teniendo aprobado el tema y habiendo definido bien las variables, esta
etapa se centra en la revisión bibliográfica, el estudio de las variables y sus
componentes o factores además de la presentación constante de avances y
sus correcciones ante el asesor, esta fase comprendió desde el mes de abril
hasta julio del 2018.
4.1.3. Organización de los recursos
Esta etapa comprende la planificación de cómo serán utilizados los
recursos disponibles o si será necesario adquirir algún bien o servicio para
que sea posible la implementación del proyecto.
4.1.4. Implementación del proyecto
En esta fase, el proyecto se pone en marcha, iniciando con la recleccion de
datos y posterior análisis de los mismos.
4.1.5. Recolección de datos
Esta etapa se recogerá la información necesaria para la investigación,
además de la aplicación de los instrumentos a la muestra, se estima que
esta se realizará entre los meses de agosto, setiembre y octubre del presente
año.
4.1.6. Procesamiento de los datos
Una vez obtenidos los datos esto pasaran por un tratamiento estadístico el
cual consistirá en la aplicación de la prueba de Kolmogorov-Smirnov para
determinar si la distribución de la muestra es normal. Si se determina que
la muestra tiene una distribución normal se aplicará el estadístico
paramétrico de coeficiente de correlación de Pearson, caso contrario se
utilizará el estadístico no paramétrico de coeficiente de correlación de
Spearman.
4.1.7. Análisis e interpretación de los resultados
Una vez obtenidos los resultados estos se contrastarán con el marco
teórico, para dar conclusiones explicativas acerca de los mismos.
4.1.8. Elaboración del informe de investigación
El informe final será presentado en el mes de diciembre, una vez obtenidos
los resultados y habiendo desarrollado las conclusiones.
4.2. Asignación de Recursos
Los recursos necesarios para la investigación son tanto humanos como
materiales, además de los servicios, siendo estos:
4.3. Presupuesto
PARTIDAS PARCIAL S/ TOTAL S/
1. Remuneraciones
• Investigador S/3500 mensual S/35000
principal
• Asesor de tesis S/3000 mensual S/30000
• Asesor estadístico S/2000 mensual S/4000
2. Bienes
• Material Físico: S/200
bibliográfico S/300
(físico y digital) Digital: S/100
3. Servicios
• Fotocopiadora S/20 mensual S/200
• Transporte S/100 mensual S/1000
4.4. Cronograma de acciones

Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Setiembre Octubre Noviembre Diciembre
Formulación del proyecto
X X
previo
Elaboración del proyecto de
X X X X
investigación
Organización de los recursos X X X X X X X X X X
Implementación del proyecto X X X X X X
Recolección de los datos X X X
Procesamiento de los datos X X
Análisis e interpretación de
X X
los resultados
Elaboración del informe de
X
investigación
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Ediciones EAN.
ANEXOS
1. INVENTARIO DE CREATIVIDAD Y EMPRENDIMIENTO
UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERIA
UNIVERSIDAD NACIONAL AGRARIA LA MOLINA
Inventario de Creatividad y Emprendimiento (ICE)

Dr. Alejandro Erasmo Loli Pineda
Instrucciones
A continuación, encontrará una serie de enunciados sobre sus potencialidades. Solicitamos su

opinión sincera al respecto. No hay respuestas buenas o malas; todas son valiosas, pues se refieren
a su interés, iniciativa y acción. Responda tan rápidamente como sea posible después de leer
cuidadosamente cada enunciado. Debe contestar, colocando un círculo alrededor de los números
de la columna de la derecha (1, 2, 3, 4, 5 ó 6).
Totalmente en Casi en Casi de De Totalmente

1 desacuerdo 2 En desacuerdo 3 4 5 6
desacuerdo acuerdo acuerdo de acuerdo
1 Genero y llevo a cabo ideas creativas con mucha frecuencia. 1 2 3 4 5 6
2 No me gusta trabajar para otros por que corta mi capacidad creativa para innovar. 1 2 3 4 5 6
3 Estoy dispuesto a trabajar muchas horas en un negocio propio, aunque no haya ganancia a corto 1 2 3 4 5 6
plazo.
4 La suerte es importante para un emprendedor, pero demanda de un trabajo duro. 1 2 3 4 5 6
5 Estoy dispuesto/a a afrontar riesgos calculados. 1 2 3 4 5 6
6 Cualquier ciudad o país es buen lugar para desarrollar mi proyecto. 1 2 3 4 5 6
7 Pienso que es mejor trabajar en equipo antes que solo. 1 2 3 4 5 6

8 Debe ser interesante trabajar para uno mismo por que te da libertad para tomar decisiones. 1 2 3 4 5 6
9 Los éxitos son reconfortantes y da satisfacción, más si va acompañado del 1 2 3 4 5 6

reconocimiento de otros, llegado el momento.
10 He trabajado alguna vez en el área del negocio que podría emprender. 1 2 3 4 5 6
11 Creo que siempre será posible un nuevo producto o servicio para un nuevo uso. 1 2 3 4 5 6
12 Disfruto descubrir cosas nuevas, en especial cuando sirven para resolver problemas prácticos. 1 2 3 4 5 6
13 Tengo la capacidad para perseverar en la solución de problemas difíciles durante largos periodos. 1 2 3 4 5 6
14 Es necesario cuidar al cliente y a los trabajadores por que son la clave del éxito de un 1 2 3 4 5 6
negocio.
15 Es interesante identificar los riesgos anticipadamente. 1 2 3 4 5 6
16 Cuando me trazo una meta, avanzo a como van las olas para llegar a ella. 1 2 3 4 5 6
17 Tengo preferencia por los trabajos en los que debo influir sobre otras personas. 1 2 3 4 5 6
18 No me gusta trabajar para otros por que corta mi capacidad de decisión. 1 2 3 4 5 6
19 Detectar una oportunidad en el mercado, nos abre posibilidades de éxito de un negocio. 1 2 3 4 5 6
20 Poseo la formación requerida en comercialización. 1 2 3 4 5 6
21 Creo que siempre será posible un nuevo producto o servicio para un uso ya existente. 1 2 3 4 5 6
Existen otras firmas exitosas en mi área o segmento del mercado que quiero emprender, pero eso 1 2 3 4 5 6
22
no me desanima.
23 No abandonaría mi idea de empresa/negocio aunque me ofrezcan un trabajo bien remunerado. 1 2 3 4 5 6
Totalmente en Casi en Casi de De Totalmente

1 desacuerdo 2 En desacuerdo 3 4 5 6
24 Confío en mi capacidad para emprender un negocio/empresa. 1 2 3 4 5 6
25 Me gusta tener el control de las decisiones que demandan alto riesgo. 1 2 3 4 5 6
26 Me considero una persona inquieta y flexible a los cambios. 1 2 3 4 5 6
27 Tengo habilidades para crear equipos y organizar. 1 2 3 4 5 6
28 La libertad personal es muy importante para mi. 1 2 3 4 5 6
29 Verifiqué que existe un interés en el mercado, en un producto y/o servicio que podría 1 2 3 4 5 6
desarrollar como empresario/a.
30 Poseo la formación financiera que necesitaré. 1 2 3 4 5 6
31 Siempre estuve interesado en modificar un producto o servicio para otro uso. 1 2 3 4 5 6

32 Estoy seguro que destacaré si emprendo un negocio. 1 2 3 4 5 6
33 Estoy dispuesto a esperar los resultados de un negocio hasta obtener beneficios 1 2 3 4 5 6
34 Conozco a personas que pueden complementarme en algunas habilidades que no domino, para 1 2 3 4 5 6
emprender un negocio.
35 Estoy dispuesto a renunciar algunos pasatiempos para salir de las dificultades. 1 2 3 4 5 6
36 Me gustan las sorpresas y hay que afrontarlas. 1 2 3 4 5 6
37 Considero que soy una persona carismática y con dotes de liderazgo. 1 2 3 4 5 6
38 Tengo una motivación muy fuerte para iniciar un negocio/empresa propio. 1 2 3 4 5 6
39 Detectar y conocer a mis potenciales clientes es fundamental por que son ellos los que llevarán al 1 2 3 4 5 6
éxito un negocio.
40 Estoy dispuesto a preparar un plan de negocios por escrito. 1 2 3 4 5 6
41 Pienso que un producto o servicio existente, siempre puede mejorar con más beneficios para el 1 2 3 4 5 6
cliente.
42 Tengo idea de la cantidad de dinero necesario para poner en marcha mi idea de empresa/ negocio. 1 2 3 4 5 6
43 Cuando me trazo un objetivo, insisto aunque soplen vientos en contra mía. 1 2 3 4 5 6
44 Tengo plena confianza en mi potencial como emprendedor. 1 2 3 4 5 6
45 No me preocupa arriesgar cuando quiero desarrollar una idea, siempre hay una parte que 1 2 3 4 5 6
es incontrolable y hay que asumirla.
46 Creo que tengo condiciones para soportar la incertidumbre y la tensión. 1 2 3 4 5 6
47 Me considero competente para solucionar conflictos. 1 2 3 4 5 6
48 Creo que haciendo lo correcto puedo ganarme la aprobación de los demás. 1 2 3 4 5 6
49 Me interesa lo que piensa el cliente, sus carencias y necesidades para cubrirlas a satisfacción plena. 1 2 3 4 5 6
50 Tengo plena confianza en mis habilidades académicas para emprender. 1 2 3 4 5 6
51 Pienso que siempre habrá una forma de abaratar un producto o servicio existente, mejorando 1 2 3 4 5 6
tecnologías o procesos.
52 Seguro que obtendré financiación de entidades bancarias si lo solicito. 1 2 3 4 5 6
53 Concluyo mis proyectos aunque exija mucho trabajo. 1 2 3 4 5 6
54 Tengo un alto grado de seguridad de lo que estoy haciendo cuando trabajo para solucionar un 1 2 3 4 5 6
problema determinado.
55 Considerar la opinión de los colaboradores ayuda a apreciar los riesgos. 1 2 3 4 5 6
56 Poseo capacidad para persuadir a la gente que necesito para acompañarme en un proyecto. 1 2 3 4 5 6
57 Me motiva la independencia, ser mi propio jefe. 1 2 3 4 5 6
Totalmente en
1 desacuerdo 2 En desacuerdo 3 Casi en 4 Casi de 5 De 6 Totalmente
58 Tengo la necesidad de pensar en cosas que interesen a los demás para lograr su reconocimiento. 1 2 3 4 5 6
59 Estoy atento de lo que pasa en el sector donde quiero emprender para construir un mejor futuro 1 2 3 4 5 6
llegado el momento.
60 Poseo buenas habilidades como negociador. 1 2 3 4 5 6
61 Creo que me concentro con mayor intensidad que la mayoría de la gente en las cosas que me 1 2 3 4 5 6
interesan.
62 Pienso que mi proyecto puede ser avalado por cualquier experto. 1 2 3 4 5 6
63 Estoy dispuesto a asumir todo tipo de sacrificios para sacar adelante un proyecto 1 2 3 4 5 6
con futuro
64 Pienso que la lógica, aplicado paso por paso, es el mejor método para solucionar problemas. 1 2 3 4 5 6
65 Tengo la sensación de estancarme si no arriesgo. 1 2 3 4 5 6
66 Tengo facilidad para relacionarme con los demás, incluso con los que no conozco. 1 2 3 4 5 6
67 Me sentiré bien teniendo el control de la empresa/negocio. 1 2 3 4 5 6
68 Los problemas que surgen en las empresas/negocios son un reto que permite poner en 1 2 3 4 5 6
prueba mis posibilidades.
69 Patentar los productos y sus innovaciones proporciona una ventaja competitiva. 1 2 3 4 5 6
70 Me siento preparado para enfrentar cualquier situación. 1 2 3 4 5 6
71 Considero que muchos de mis proyectos más interesantes tuvieron su origen en sueños despiertos. 1 2 3 4 5 6
72 Me considero optimista cuando me trazo una meta. 1 2 3 4 5 6
73 Manejo eficazmente mi tiempo, cumpliendo mis objetivos. 1 2 3 4 5 6
74 Creo que es más importante hacer lo correcto. 1 2 3 4 5 6
75 Enfrento eficazmente situaciones difíciles que puede afectar mi salud. 1 2 3 4 5 6
76 Me comunico de modo efectivo, logrando comprensión de mis ideas y propuestas. 1 2 3 4 5 6
77 La mayoría de mi familia son trabajadores independientes. 1 2 3 4 5 6
78 Ganar dinero es una buena razón para emprender por que da poder, influencia, estatus. 1 2 3 4 5 6
79 Leo y escucho con frecuencia noticiarios o asisto a conferencias o charlas para 1 2 3 4 5 6

enterarme sobre las tendencias del producto/servicio o mercado.
80 Es importante tener capacidad de decisión para emprender un proyecto. 1 2 3 4 5 6
81 Encontrar nuevas ideas es más interesante que tratar de vender dichas ideas a los demás. 1 2 3 4 5 6
82 Un poco de experiencia es necesario, pero no es indispensable para emprender un negocio 1 2 3 4 5 6
83 Asumo mi responsabilidad cuando tomo una decisión. 1 2 3 4 5 6
84 Tengo una gran capacidad de concentración para analizar cuando un proyecto me interesa 1 2 3 4 5 6
85 Cuido mi salud por encima de todo. 1 2 3 4 5 6
86 Soy eficaz como líder. 1 2 3 4 5 6
87 Utilizaré modelos extra familiares de emprendedores que fueron exitosos. 1 2 3 4 5 6
88 No me gusta trabajar para otros por que corta mis posibilidades de desarrollo personal. 1 2 3 4 5 6
89 Poseo conocimientos sobre el área de un posible emprendimiento. 1 2 3 4 5 6
90 Casi siempre soy yo quien toma iniciativas en mi grupo, y me gusta hacer las cosas a mi manera. 1 2 3 4 5 6
91 Mantengo la perseverancia a pesar de los obstáculos cuando tengo una idea razonable. 1 2 3 4 5 6
92 Estoy dispuesto a dejar mis compromisos sociales si la empresa/negocio demanda dedicación. 1 2 3 4 5 6
93 Las situaciones de incertidumbre no deterioran la confianza que tengo en mí mismo. 1 2 3 4 5 6
94 Tengo capacidad de adaptarme fácilmente a nuevas situaciones. 1 2 3 4 5 6
Conteste, por favor, colocando un círculo alrededor de los números de la

columna derecha
96 Sexo ( 1 ) Femenino ( 2 ) masculino ( 1 ) No he tenido
( 2 ) Si - Independiente
( 1 ) Entre 15 y 20
( 3 ) Si - Dependiente
( 2 ) Entre 21 y 25 102 Experiencia laboral
97 Edad ( 4 ) Si - Informal
( 3 ) Entre 26 y 30
( 5 ) Si - Otra:
( 4 ) Entre 31 y más
_________________________
( 1 ) Soltera (o)
( 2 ) Casada (o) ( 1 ) Si
Estado Piensa desarrollar
98 ( 3 ) Viuda (o) 103 ( 2 ) No
Civil un emprendimiento
( 4 ) Divorciada (o)
( 5 ) Unión libre
( 1 ) I a III Ciclo ( 1 ) Industria
( 2 ) IV a V Ciclo En cuál sector de la ( 2 ) Comercio
Ciclo de ( 3 ) VI a VIII Ciclo actividad piensa ( 3 ) Educación

99 104
estudios ( 4 ) IX a XII Ciclo desarrollar su ( 4 ) Salud
( 5 ) Profesional emprendimiento? ( 5 ) Servicio público
( 6 ) Estudios de pos grado ( 6 ) Servicio privado

(maestría o doctorado) ( 7 ) Otros (especificar):
_________________________
( 1 ) Administración
( 2 ) Contabilidad
(escribir el nombre de la
( 3 ) Temas psicológicos
Facultad a la que pertenece) Área de capacitación
( 4 ) Diseño de productos
necesarias para el
100 Facultad 105 ( 5 ) Plan de negocios
___________________________ emprendimiento
( 6 ) Calidad del servicio
( 7 ) Gerencia
___________________________
( 8 ) Otros (especificar):
_________________________
( 1 ) Materias e insumos
( 2 ) Ventas
(escribir la E. A. P. o Escuela
( 3 ) Salarios
de Post Grado a la que pertenece)
Escuela ( 4 ) Local
Asistencia financiera
101 Académico 106 ( 5 ) Impuestos
___________________________ para
Profesional ( 6 ) Maquinarias y equipo
( 7 ) Marketing y publicidad
___________________________
( 8 ) Otros (especificar):
_________________________
Antes de entregar el cuestionario, por favor verificar que todo este RESPONDIDO
Comentarios y sugerencias:
.........................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................
2. MULTIFACTOR LEADERSHIP QUESTIONNAIRE
CUESTIONARIO DE LIDERAZGO (versión L.)
Este cuestionario sirve para describir su estilo de dirección o liderazgo. Por

favor responda los items que se detallan a continuación. Sus respuestas serán tratadas
de forma anónima.
A continuación figuran cuarenta y cinco frases. Indique el grado en que cada

frase se ajusta a su manera de dirigir
Nunca De vez en cuando A veces Bastante Casi siempre
0 1 2 3 4
1. Ayudo a la gente a mi cargo a cambio de sus esfuerzos 0 1 2 3 4
2. Reexamino los supuestos cruciales para ver si son adecuados 0 1 2 3 4
3. Evito intervenir hasta que los problemas se agravan 0 1 2 3 4
4. Presto atención a las irregularidades, fallos, excepciones y desviaciones
con respecto a la norma esperada 0 1 2 3 4
5. Evito involucrarme cuando surge algún problema importante 0 1 2 3 4
6. Hablo a la gente a mi cargo de los valores y creencias más importantes para mí 0

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7. Estoy ausente cuando se me necesita 0 1 2 3 4
8. Busco diferentes perspectivas a la hora de solucionar los problemas ............... 0

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9. Hablo del futuro con optimismo .......................................................................... 0

1 2 3 4
10. Hago que la gente a mi cargo se sienta orgullosa de trabajar conmigo ........... 0
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11. Señalo de forma concreta quién es el responsable de lograr unos
determinados objetivos de rendimiento ............................................................ 0

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12. Espero que las cosas vayan mal antes de actuar ............................................ 0 1
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13. Hablo con entusiasmo acerca de los logros que deben alcanzarse ............... 0 1
2 3 4
14. Hago ver la importancia de llevar a cabo lo que nos proponemos .................. 0
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15. Dedico tiempo a la enseñanza y a la formación .............................................. 0

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16. Dejo claro lo que uno puede recibir si se consiguen los objetivos ................... 0
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17. Demuestro que creo firmemente en el dicho “si no está roto no lo arregles” .. 0
1 2 3 4
18. Voy más allá de mi propio interés en beneficio del grupo ................................. 0
1 2 3 4
19. Trato a la gente más como persona individual que como miembro de un grupo 0
1 2 3 4
20. Dejo que los problemas se vuelvan crónicos antes de actuar ........................ 0
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21. Actúo de forma que me gano el respeto de la gente que trabaja conmigo..... 0
1 2 3 4
22. Concentro toda mi atención en subsanar los errores, reclamaciones y fallos . 0

1 2 3 4
23. Considero las consecuencias éticas y morales de mis decisiones ............... 0 1

2 3 4
24. Llevo un registro de todos los fallos ............................................................... 0

1 2 3 4
25. Doy muestras de poder y confianza en mí mismo ......................................... 0

1 2 3 4
26. Presento una convincente visión del futuro .................................................... 0

1 2 3 4
27. Hago que la gente a mi cargo dirija su atención hacia los fallos a la hora de
cumplir lo establecido ...................................................................................... 0

1 2 3 4
28. Evito tomar decisiones ................................................................................... 0

1 2 3 4
29. Considero que cada uno de los miembros de mi equipo tiene diferentes
necesidades, capacidades y aspiraciones que otras personas ................... 0 1

2 3 4
30. Hago que la gente a mi cargo contemple los problemas desde muchos
ángulos diferentes ............................................................................................ 0

1 2 3 4
31. Ayudo a que la gente de mi equipo desarrolle sus capacidades ................. 0

1 2 3 4
32. Sugiero nuevas maneras de realizar el trabajo asignado ............................. 0

1 2 3 4
33. Retraso la respuesta a las cuestiones urgentes .......................................... 0 1

2 3 4
34. Enfatizo la importancia de tener un sentido colectivo de la misión

a realizar ........................................................................................................ 0
1 2 3 4
35. Expreso satisfacción cuando se cumplen las expectativas .......................... 0 1

2 3 4
36. Muestro confianza en que se conseguirán los objetivos ............................... 0

1 2 3 4
37. Soy efectivo a la hora de satisfacer las necesidades laborales de las personas
de mi equipo .................................................................................................. 0
1 2 3 4
38. Uso métodos de liderazgo satisfactorios ........................................................ 0

1 2 3 4
39. Consigo que la gente rinda más de lo que ellos mismos esperaban............. 0
1 2 3 4
40. Soy eficaz a la hora de representar a la gente de mi equipo ante la autoridad
superior ........................................................................................................ 0
1 2 3 4
41. Trabaja de forma satisfactoria con la gente a mi cargo .............................. 0

1 2 3 4
42. Potencio el deseo de tener éxito en la gente de mi equipo.......................... 0

1 2 3 4
43. Soy eficaz a la hora de cumplir las demandas de la organización ............. 0 1

2 3 4
44. Incremento el deseo de trabajar más en la gente de mi equipo.................. 0

1 2 3 4
45. El grupo que dirijo es eficaz ....................................................................... 0 1

2 3 4
DATOS SOCIODEMOGRAFICOS
Por favor, rodee con un círculo la opción elegida
46. SEXO: 1. Mujer 2. Hombre
47. EDAD: _____

48. NIVEL DE ESTUDIOS: 1. Primaria; 2. Secundaria; 3. Bachillerato; 4. Técnico; 5.
Estudios Universitarios 6. Otros
49. ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA: ____
50. ANTIGÜEDAD EN PUESTOS DE DIRECCIÓN:
51. ANTIGÜEDAD EN LA DIRECCIÓN DEL PRESENTE DEPARTAMENTO: _____
52. ¿DE CUANTAS PERSONAS ES VD. JEFE O SUPERVISOR ? ______
53. A SU JUICIO, LA RELACION CON LA GENTE DE SU EQUIPO ES
Muy lejana 1 2 3 4 5 Muy cercana
Muy poco satisfactoria 1 2 3 4 5 Muy satisfactoria
54. ¿HASTA QUÉ PUNTO CREE VD. QUE LA GENTE DE SU DEPARTAMENTO COMPARTE
LA MISMA OPINION ACERCA DE VD.?
Muy poco 1 2 3 4 5 En muy alto grado
55. EN SU OPINION, LA EFICACIA LABORAL DE SU DEPARTAMENTO ES:
Muy baja 1 2 3 4 5 Muy alta
56. ¿CÓMO SE CONSIDERA VD. DE EFICAZ A LA HORA DE REPRESENTAR A SU

DEPARTAMENTO FRENTE A UNA AUTORIDAD SUPERIOR?
Muy poco eficaz 1 2 3 4 5 Muy eficaz
57. ¿HASTA QUE PUNTO PUEDE EJERCER INFLUENCIA PARA QUE LA GENTE DE SU
EQUIPO SEA ASCENDIDA O RECOMPENSADA ECONOMICAMENTE POR SU EMPRESA ?

¿HASTA QUÉ PUNTO ESTÁ VD. SATISFECHO CON LOS SIGUIENTES ASPECTOS?
Nada
Mucho
58. El trato con mis empleados 1 2 3 4

5
59. El clima de trabajo en mi departamento 1 2 3 4 5
59. El sueldo que recibo 1 2 3 4 5
60. El trabajo en general 1 2 3 4 5
61. El trato con los usarios o clientes 1 2 3 4 5
62. Mi pertenencia a esta organización 1 2 3 4 5
63. Los métodos de dirección empleados 1 2 3 4 5
64. ¿HASTA QUÉ PUNTO SU FORMA DE DIRIGIR ESTA CONDICIONADO POR LAS
CARACTERISTICAS DE LA ORGANIZACIÓN?
65. SI LAS CIRCUNSTANCIAS LO PERMITIERAN ¿CAMBIARÍA SU FORMA DE DIRIGIR?
Nada 1 2 3 4 5 Mucho
MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACION. SUS RESPUESTAS SERÁN TRATADAS DE

FORMA CONFIDENCIAL.

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UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

(Universidad del Perú, DECANA DE AMÉRICA)

“Año del diálogo y la reconciliación nacional”

Asesor: Dr. Alejandro Erasmo Loli Pineda

ESTILOS DE LIDERAZGO Y EMPRENDIMIENTO

Valderrama Rivera, Javier Eduardo 14180080

En el último año se ha visto un incremento en la creación de nuevas empresas, la

Asimismo, observamos que en la práctica la mayoría de empresas surgen de

1.1. Formulación del problema

¿Qué relación existe entre los estilos de liderazgo y las actitudes de

1.1.2. Problemas específicos

¿Qué relación existe entre el estilo de liderazgo transformacional y las

¿Qué relación existe entre el estilo de liderazgo pasivo/evitativo y las

¿Existe una relación entre el estilo de liderazgo transformacional y el

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3.4. Variables de Estudio

3.5.2. Inventario de Creatividad y Emprendimiento (ICE)

(físico y digital) Digital: S/100

• Transporte S/100 mensual S/1000

4.4. Cronograma de acciones

Avolio, B. & Bass, B. (1994) Improving organizational effectiveness through

Avolio, B. (2010). Full range leadership development. California, USA: Sage.

Barbosa, D., Contreras, F. (2013). Del liderazgo transaccional al liderazgo

Bass, B. (1990). From Transactional to transformational Leadership: Learning to Share

Bayliss, D. (2011). Estilos de liderazgo de los estudiantes de Administración, del

Burns, J. (1978). Leadership. New York, USA: Harper & Row.

Castro, A., Benatuil, D. (2007). Estilos de liderazgo, inteligencia y conocimiento tácito.

Espíritu, R., Moreno, H. (Setiembre, 2013) Análisis de las características del