UNIVERSIDAD GALILEO

FISSIC IDEA
CEI PUERTO BARRIOS
LIANE
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS SABADO 9:00
LIC. MAGDA ELIZABETH COLINDRES CARDONA

IDENTIFICACIÓN DE TALENTO
SEMANA 7

IDE 1011050
04 DE NOVIEMBRE DEL 2017

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TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................. 3
OBJETIVOS ...................................................................................................................................... 4
COMENTARIO PERSONAL ........................................................................................................... 5
Identificación de Talento ................................................................................................................. 6
El outsourcing, .................................................................................................................................. 7
El Insourcing ...................................................................................................................................... 9
El Offshoring .................................................................................................................................... 11
CONCLUSIONES ........................................................................................................................... 12
RECOMENDACIONES.................................................................................................................. 13
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................................... 14

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INTRODUCCIÓN

Por medio del curso de Administración de Recursos Humanos, presento esta

investigación, que cabe dentro del concepto de Identificación de talento así que
debemos de tener en claro que El outsourcing, en otras palabras, consiste en
movilizar recursos hacia una empresa externa a través de un contrato. De esta
forma, la compañía subcontratada desarrolla actividades en nombre de la primera.
Si el outsourcing es importante dentro de la empresa, también puede llegar a serlo
el insourcing.
El insourcing no es nada menos que la internalización de una función que se estaba
desempeñando fuera de la empresa, de manera que así se conseguirá una mejora
del proceso y una ventaja competitiva con respecto a las demás empresas, ya que
es una estrategia estudiada en la que se considera que es mejor la internalización
de esta función.
El Offshoring Es la reubicación de un proceso comercial de un país a otro,
generalmente un proceso operacional, como la fabricación o los procesos de apoyo,
como la contabilidad. Por lo general, esto se refiere a un negocio de la compañía,
aunque los gobiernos estatales también pueden emplear la deslocalización.
Los invito a que estudiemos y analicemos detalla mente estos conceptos esenciales
en el área de Recursos Humanos.

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OBJETIVOS
La gestión de talento humano en una organización ha llegado a ser
reconocida como una parte inherente de la administración. Su principal
finalidad es el mantenimiento y mejora de las relaciones personales
entre los directivos y colaboradores de la empresa en todas las áreas.
Se trata de una visión integral con el fin de optimizar las relaciones entre
los trabajadores y la empresa.

Entre los principales objetivos se encuentran:

- Promover el alcance de los objetivos de la organización.
- Garantizar la eficacia y el máximo desarrollo de los recursos humanos.
- Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la
organización.
- Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los empleados y
los de la organización.
- Dotar a la organización de colaboradores calificados y motivados.
- Inculcar la colaboración y el trabajo en equipo entre las distintas áreas.

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COMENTARIO PERSONAL

La identificación del talento humano es muy importante porque sin este la empresa
no se moviliza en ningún sentido de la palabra, he notado varios tipos de empresas,
aquellas que consideran que el área de Talento Humano no es relevante y
simplemente esta para pagar nómina y atender las necesidades de sus
trabajadores, otras donde el área tiene un poco de relevancia y esta para prestar
servicios a la alta dirección y otras donde el área de Talento Humano participa
activamente en el diseño de la estrategia; sobra decir que estas últimas tiene
muchos más éxito en el ámbito gerencial y empresarial.

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Identificación de Talento
Por apasionante que sea el mundo de la identificación del talento en las
organizaciones, lo cierto es que a nadie le gusta ser evaluados. En muchos casos
la percepción sigue siendo la de un examen que hay que aprobar, en vez de un
proceso para conocer, descubrir, medir y predecir las capacidades y motivaciones
de las personas.
Desde mi experiencia en Grupo Actual de más de 16 años evaluando el talento y el
potencial de las personas, sabemos que cambiar esta percepción no es fácil. No
solo porque es necesario contar con herramientas técnico-científicas que aporten
validez predictiva, sino porque si queremos observar a las personas poniendo en
juego sus comportamientos y habilidades de una forma objetiva y fiable, tenemos
que dejar atrás los procesos invasivos para crear entornos inversivos que reflejen
su realidad laboral, y donde las personas puedan vivir una experiencia emocional.

Aunque las técnicas tradicionales de assessment center se acercan a este objetivo,

cada vez son más difíciles de justificar en las organizaciones, por su coste y sobre
todo por la complejidad logística de tener a las personas durante varias horas fuera
de su puesto de trabajo.

Por otro lado existen los tests online, que permiten evaluar de forma muy rápida y
fiable, y que son el mejor input para una fase posterior de entrevistas, pero están
más limitados a la hora de crear una experiencia de usuario más emocional.

¿Existe entonces alguna solución que combine lo mejor de los tests online y lo mejor
de las técnicas de assessment center? Sí, las herramientas de evaluación
conductuales basadas en técnicas de gamificación. Estas herramientas online, al
igual que los tests, son pruebas objetivas y de corrección automatizada, y
aprovechan las técnicas de assessment center para recrear simulaciones online
sobre entornos reales de trabajo.

Desde el punto de vista psicométrico estas herramientas cuentan con una mayor
robustez y validez predictiva, puesto que permiten evaluar los comportamientos de
una persona en acción sobre entornos similares a los del puesto de trabajo,
eliminando los sesgos de la autopercepción. Y al estar basadas en entornos reales
de negocio hacen muy difícil que la persona descubra qué es lo que le están
evaluando, minimizando por tanto los riesgos de manipulación.

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En los últimos años hemos comprobado que el hecho de que estas herramientas
utilicen técnicas de gamificación permite incorporar a la evaluación mecánicas de
juego con las que ofrecer un feedback continuo, lo que refuerza especialmente la
motivación de la persona durante todo el proceso de evaluación.

Desde el punto de vista tecnológico, estas herramientas permiten recrear

escenarios online con el mayor realismo gracias a las tecnologías multimedia y de
animación, lo que permite a la persona vivir una experiencia emocional y retadora.
Porque aunque no nos guste ser evaluados, a todos nos gustan los retos.

Hay pocas herramientas de medida que puedan ser igualmente utilizadas tanto en
procesos de selección como de identificación de potencial, y también como primer
paso en una formación en sala. Las herramientas de evaluación conductuales lo
consiguen gracias a que cuentan con el mayor rigor técnico-científico, son muy
eficientes en tiempo y coste, y ofrecen la mejor experiencia de usuario.

Las empresas empiezan a ser conscientes de que la evaluación es algo más que
un proceso de los departamentos de Recursos Humanos, para convertirse en un
momento clave en el que trasladar a las personas nuestra oferta de valor. Porque
el tiempo que dedica una persona en un proceso de evaluación es muy valioso como
para conformarnos con pedirle que responda a una prueba.

El outsourcing,
En otras palabras, consiste en movilizar recursos hacia una empresa externa a
través de un contrato. De esta forma, la compañía subcontratada desarrolla
actividades en nombre de la primera. Por ejemplo: una firma que ofrece servicios
de acceso a Internet puede subcontratar a otra para que realice las instalaciones.
La empresa principal cuenta con la infraestructura de redes necesaria y el plantel
para vender el servicio; la segunda, en cambio, se limita a llegar hasta el domicilio
del usuario para efectuar la instalación pertinente. Cabe señalar que para el cliente
final no existe diferencia alguna entre la empresa contratante y la subcontratada.
Se habla de outsourcing offshore cuando la transferencia de los recursos se realiza
hacia otros países, ya sea con la participación de empresas extranjeras o con la
instalación de una sede en la nación foránea. Ejemplos de este tipo de
subcontratación suelen darse en el ámbito de la informática, cuando empresas
estadounidenses o europeas tercerizan ciertos servicios (como el diseño web o la
programación) en compañías latinoamericanas o asiáticas. El tipo de cambio hace
que las empresas subcontratadas resulten baratas para la compañía contratante

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Lo que le permite ahorrar costos (contratar en el extranjero es una opción más
rentable que hacerlo en su propio país).

Las críticas al outsourcing hacen referencia a la precariedad laboral de los

subcontratados y a la destrucción de puestos de empleo de calidad en la economía
nacional de la empresa contratante. Si bien nunca es correcto generalizar, estos y
otros fenómenos negativos suelen tener lugar cuando una compañía decide delegar
parte de sus responsabilidades en otra.

Outsourcing Una de las posibles desventajas de esta práctica empresarial es que

se ponga en riesgo la calidad del producto final, ante la falta de comunicación entre
las distintas sedes; además, se suman los potenciales malos entendidos que suelen
darse entre personas de diferentes nacionalidades. Por otro lado, las diversas
metodologías de trabajo pueden repercutir en los resultados, sea que generen
retrasos o que impacten directamente en el producto.

Estos problemas se evidencian, por ejemplo, cuando una compañía desarrolladora

de software contrata a otra, en el extranjero, para que revise y corrija sus programas.
En primer lugar, es importante señalar que existen infinitas formas de estructurar un
código fuente, así como cada persona hace uso de los idiomas que habla de
acuerdo a sus necesidades y gustos, usando o no muletillas, alterando la
pronunciación de ciertos sonidos, etcétera.

Ya dentro de un mismo país, de una misma ciudad, un grupo de cincuenta personas

puestas a trabajar en un proyecto de desarrollo informático genera un producto con
una gran riqueza cultural, aunque a simple vista el código parezca indivisible; la
presencia o no de anotaciones (denominadas comentarios), la nomenclatura de las
variables (que debería seguir las normas de la compañía, pero no siempre es así) y
la eficiencia de cada parte del programa son algunos de los puntos que varían de
empleado en empleado.

Cuando este código viaja miles de kilómetros y cae en manos de otras personas,
con otra cultura, que hablan otro y idioma y, quizás, no entienden los comentarios
originales, es esperable que el resultado de su trabajo no sea exactamente el
esperado por la compañía principal, a menos que se realice un constante
seguimiento y que se ofrezca soporte en todo momento.

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El Insourcing
Si el outsourcing es importante dentro de la empresa, también puede llegar a serlo
el insourcing. El insourcing no es nada menos que la internalización de una función
que se estaba desempeñando fuera de la empresa, de manera que así se
conseguirá una mejora del proceso y una ventaja competitiva con respecto a las
demás empresas, ya que es una estrategia estudiada en la que se considera que
es mejor la internalización de esta función.

En ocasiones, esta internalización puede ser una estrategia de costes, pero en otras
es mejorar el proceso haciéndolo dentro de la empresa por la razón que sea. No es
traer dentro de la empresa cualquier actividad sino aquella actividad integrada que
puede ser asumida mejor por parte de la empresa consiguiendo un mayor beneficio
a los clientes ya que la empresa se siente en esos momentos más capacitada para
realizarla.

Una de las razones para hacer esto es que se quiere redefinir el concepto del sector
o industria. Para ganar terreno en nuevos dominios competitivos, la empresa tiene
que desarrollar los recursos que tiene combinándolos con ciertas características
estratégicas.

Esta estrategia busca el uso de los recursos internos de la organización para ser
más competitiva. Una de las principales ventajas es que mantiene el control sobre
ese proceso, teniendo en cuenta también las personas que desarrollan cada una de
las actividades relacionadas con él, por tanto lo ideal es la búsqueda de talentos
dentro de la empresa para que desarrollen esta actividad de la manera más eficiente
posible mejorando el proceso que si lo hiciera una empresa externa. Hay que tener
en cuenta que quien conoce la realidad de la empresa es quien está dentro de ella,
y los de fuera no son capaces de entender ciertas cosas, aunque también es cierto
que existen actividades o procesos mediante los cuales no es posible el insourcing.

El talento va a ser la mejor baza para desarrollar ciertas actividades dentro de la

empresa, y uno de estos procesos que se debe hacer en la empresa pueden ser
labores de consultoría, en que a veces se contratan consultores empleos para
ciertos aspectos que un trabajador capacitado dentro de la empresa es capaz de
desarrollar de manera más efectiva y con absoluto conocimiento dentro de la
empresa.

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También es un buen proceso para ser más competitivo mediante actividades
complementarias a la principal en que la empresa ahora considera que está más
capacitada, haciendo que todo se encuentre bajo el control de la empresa sin
depender de agentes externos, y que permiten un crecimiento del personal en la
empresa.

Beneficios del insourcing:

Las tareas se ejecutan más rápidamente
Las personas implicadas en la tarea conocen mejor lo que hay que hacer ya que
están implicadas en la empresa y pueden hacerlo mejor y más rápido
Los trabajadores conocen la misión, visión y valores de la empresa
No hay intermediarios
Se pueden controlar y optimizar mejor los costes
La empresa sabe exactamente lo que se hace en cada momento
Se tiene un mayor control y seguimiento del proceso, la productividad y todo lo
implicado en las funciones a desarrollar
Los empleados se sienten implicados con proyectos de la empresa
Los empleados pueden sentirse más motivados
Se puede reconocer capacidades ocultas hasta ahora de los trabajadores
Puede que haya que subir los salarios, pero no hay que pagar a nadie de fuera
Se pueden hacer funciones según una responsabilidad social corporativa
Mayor retorno de inversión
Minimiza la posibilidad de fracaso y maximiza las posibilidades competitivas
Por supuesto, no es recomendable cargar a un mismo trabajador con todas estas
funciones ya que de lo contrario se puede hacer mermar su rendimiento. Además,
es necesario reconocer bien las tareas que sí se pueden realizar dentro de la
empresa de las que es mejor externalizar haciendo un buen estudio de las ventajas
y desventajas de cada decisión.

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El Offshoring
Es la reubicación de un proceso comercial de un país a otro, generalmente un
proceso operacional, como la fabricación o los procesos de apoyo, como la
contabilidad. Por lo general, esto se refiere a un negocio de la compañía, aunque
los gobiernos estatales también pueden emplear la deslocalización. Más
recientemente, la deslocalización se ha asociado principalmente a la externalización
de servicios técnicos y administrativos que respaldan operaciones nacionales y
globales desde fuera del país de origen (" subcontratación externa "), mediante
modelos internos (cautivos) o externos (subcontratación)

El término está en uso en varias formas distintas pero estrechamente relacionadas.

A veces se usa ampliamente para incluir la sustitución de un servicio de cualquier
fuente extranjera por un servicio que anteriormente se producía internamente a la
empresa. En otros casos, solo se incluyen servicios importados de subsidiarias u
otros proveedores estrechamente relacionados. Otra complicación es que los
bienes intermedios, como las computadoras parcialmente completadas, no se
incluyen consistentemente en el alcance del término.

La deslocalización puede verse en el contexto de la deslocalización de la producción

o la deslocalización de servicios. Después de su acceso a la Organización Mundial
del Comercio (OMC) en 2001, la República Popular de China surgió como un
destino destacado para la deslocalización de la producción. Otra área de enfoque
ha sido la industria del software como parte del desarrollo de software global y el
desarrollo de sistemas de información globales. Después de que el progreso técnico
en las telecomunicaciones mejorara las posibilidades del comercio de servicios, la
India se convirtió en un destino destacado para dicha deslocalización, aunque
muchas partes del mundo ahora están surgiendo como destinos en el extranjero.

La lógica económica es reducir los costos, a veces llamados arbitraje laboral, para
mejorar la rentabilidad corporativa. Los empleos se agregan en el país de destino
que proporciona los bienes o servicios (generalmente un país de mano de obra de
menor costo), pero se restan en el país de trabajo de mayor costo. Los costos netos
de seguridad aumentados de los desempleados pueden ser absorbidos por el
gobierno (contribuyentes) en el país de alto costo o por la empresa que realiza la
deslocalización. Europa experimentó menos deslocalización que los Estados
Unidos debido a las políticas que aplicaban más costos a las empresas y las
barreras culturales.

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CONCLUSIONES

Luego de analizar la investigación y los diferentes conceptos que encierra la

Identificación de talento puedo confirmar que la participación activa del trabajador
en la actualidad es de vital importancia, esto solo se puede lograr venciendo todos
los paradigmas, logrando el aprendizaje participativo.
La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres humanos
accedan a los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo la gente de
buena posición económica, esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha
permitido que nosotros estemos debido a la globalización en la constante de un
mundo competitivo.
Por otro lado el administrador del talento humano debe ser una persona que
promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y sobre
todo apoyo a la capacitación de su personal en forma permanente.

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RECOMENDACIONES

Buscar fuentes de talento externas de manera innovadora y audaz.

- Construir un pool de talento a través del outsourcing.
- Iniciativa de préstamo de empleados.
- Capacitación de gente que pueda transferir el conocimiento.
- Entrenamiento cruzado.
- Pool de talento flexible.
- Reestructura del trabajo en pequeños procesos.
- Ampliación de las descripciones de los puestos.
Esta opción de crear talento justo a tiempo tiene como peculiaridad el hecho de
interactuar con muchas personas, y debe tener un caso de negocio lo
suficientemente concreto para que no se pierda ni se desoriente.
Los grandes beneficios de contar con el talento en el momento que se necesita es
un sistema de producción centrado en que no haya cuellos de botella para que el
flujo del proceso de negocio pase sin ninguna complicación y obstrucción.

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BIBLIOGRAFÍA

IDALBERTO CHIAVENATO. Administración de recursos humanos, Edc. popular

2001
https://www.gestiopolis.com/outsourcing-que-es-y-como-se-aplica/
https://www.gestion.org/recursos-humanos/seleccion-personal/6136/en-que-
consiste-el-insourcing/
http://www.darilynaquino.com/blog/que-es-el-offshoring-ventajas-y-desventajas/

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