oletín Laboral N° 217 – enero 2018

ACTUALIDAD
SUNAT establece cambios en la forma de acreditar remuneraciones y retenciones ante
nuevo empleador.- Mediante Resolución N° 350-2017/SUNAT, la SUNAT dispusoque el
trabajador es quien debe generar el Reporte de Rentas y Retenciones, en base a la
información que se encuentre en SUNAT Operaciones en Línea (SOL).
El trabajador puede remitir dicha información a su nuevo empleador a través de un correo
electrónico o en forma física.
El nuevo empleador, por su parte, podrá verificar si el Reporte de Rentas y Retenciones ha
sido emitido a través de SOL dentro de los 20 días de haber sido generado. Si el Reporte no
cumpliese con esta condición, se considerará que el trabajador no ha cumplido con la
acreditación de sus remuneraciones y retenciones.
Gobierno concede nuevo permiso laboral a favor de ciudadanos venezolanos.- El 23 de
enero del 2018, se emitió el Decreto Supremo N° 001-2018-IN mediante el cual se ha
dispuesto otorgar nuevamente el permiso temporal de permanencia (PTP) de 1 año a favor
de ciudadanos venezolanos.
El PTP autoriza a los ciudadanos venezolanos que hayan ingresado de manera regular hasta
el 31 de diciembre del 2018 a trabajar formalmente en el Perú. El plazo para solicitarlo es
hasta el 30 de junio del 2019.
Cabe agregar que, antes del vencimiento del plazo de vigencia del PTP, los beneficiarios
pueden solicitar la obtención de la calidad migratoria Especial Residente que les permitirá
continuar trabajando por el plazo de 1 año (renovable).
Se realizan cambios al PDT Planilla Electrónica – PLAME.- A través de la Resolución N°
028-2018/SUNAT, SUNAT aprobó una nueva versión del PLAME, Formulario Virtual N° 0601
y se modificó el Anexo 3 de la Planilla Electrónica. Entre los cambios más importantes se
encuentran los siguientes:
a) Se actualiza el valor de la UIT por el año 2018.
b) Se permite regularizar el Impuesto a la Renta del ejercicio anterior de trabajadores que
percibieron rentas de otros empleadores y que no informaron oportunamente este hecho a su
nuevo empleador para efectos de la retención. La regularización puede hacerse hasta el
vencimiento del mes de febrero del ejercicio correspondiente.
Esta nueva versión estará disponible a partir del 1 de febrero del 2018 y deberá usarse para:
(i) declarar los conceptos del periodo enero 2018 y (ii) rectificar o declarar (en caso estén
omisos) los periodos de noviembre 2011 a diciembre 2017.

JURISPRUDENCIA
Pleno Jurisdiccional Distrital Laboral de Lima (NLPT) 2017.- En enero último se publicaron
los acuerdos de los Jueces integrantes de la Corte Superior de Lima en materia laboral y
previsional, con ocasión del Pleno Jurisdiccional, siendo importante destacar lo siguiente:

 No corresponde el abono de la indemnización por despido arbitrario en el caso de los

trabajadores de exclusiva confianza, ya que, conforme el segundo párrafo del artículo
44° del T.U.O. del Decreto Legislativo 728 – Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, tanto en la designación o promoción del trabajador, la Ley no ampara el
abuso de derecho o la simulación.

Los integrantes del Pleno Jurisdiccional señalan que conforme al criterio esbozado por la
Corte Suprema de la República (Cas. Laboral N° 18450-2015 LIMA) los trabajadores que
hayan sido de confianza desde el inicio de sus labores, no tienen derecho a la indemnización
por despido,(lo que sí ocurre con los trabajadores con relación laboral mixta).
Estos son aquellos que accedieron al puesto de trabajo para realizar funciones comunes u
ordinarias, siendo promovidos con posterioridad a un cargo de confianza. Ellos tendrán la
alternativa de requerir la reposición en el puesto de trabajo ordinario o, excluyentemente, el
pago de la indemnización por despido arbitrario.

 No es imperativa la aplicación extensiva del convenio sindical celebrado por la

representación sindical minoritaria, en virtud de que en materia de negociación
colectiva, es solo el sindicato que afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores
comprendidos dentro de su ámbito asume la representación de la totalidad de ellos,
aunque no se encuentren afiliados.

 Con relación a la jubilación obligatoria como causal de extinción del vínculo laboral,
se concluyó que los trabajadores mayores de 70 años pueden ser despe didos
unilateralmente, incluso luego de haber cumplido dicha edad.

INSPECCIONES
Se aprobó el Protocolo de fiscalización para la Formalización Laboral.- La Resolución de
Superintendencia N° 07-2018-SUNAFIL dispuso la publicación del protocolo para la
verificación del adecuado registro del personal en la planilla electrónica, así como su
inscripción en la seguridad social en salud y pensiones. En la edición de octubre de nuestro
boletín, realizamos unos comentarios sobre el proyecto de esta misma directiva. P ueden
acceder a esta reseña a través del siguiente enlace: http://www.estudiorodrigo.com/boletin-
laboral-n-214-octubre-2017/
La interposición de la demanda contencioso administrativa suspende la ejecución de
las multas impuestas por SUNAFIL.- El pasado 27 de diciembre del 2017 se aprobó la
Directiva N° 007-2017-SUNAFIL/OGA, “Directiva que regula la ejecución de la sanción de
multa administrativa mediante la cobranza coactiva”.
La Directiva contiene las disposiciones que regulan el inicio y la tramitación del procedimiento
de ejecución coactiva; con la finalidad de hacer efectivo el pago de las multas que han
quedado consentidas y que fueron impuestas dentro de un procedimiento administrativo
sancionador.
Dentro de los aspectos regulados, la Directiva señala que luego de notificada la Resolución
de Ejecución Coactiva, el obligado cuenta con siete (7) días hábiles para cancelar la deuda.
En el mismo plazo, el administrado puede presentar una solicitud de suspensión de cobranza
coactiva que, de no ser resuelta y notificada dentro de los ocho (8) días hábiles siguientes,
obliga al ejecutor a suspender el procedimiento por silencio administrativo.
La Directiva recoge nueve supuestos de suspensión dentro de los cuales se encuentra la
existencia de una demanda contencioso-administrativa presentada dentro del plazo
establecido por ley contra el acto administrativo que sirve de título para la ejecución.

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

SUNAFIL aprueba el protocolo para la fiscalización de empresas mineras en materia de
seguridad y salud ocupacional.- Mediante la Resolución de Superintendencia N° 265-2017-
SUNAFIL, la SUNAFIL aprobó el Protocolo N° 004-SUNAFIL/INII, denominado “Protocolo para
la Fiscalización en materia de seguridad y salud en el trabajo en el subsector minería ”. Este
documento establece las reglas y criterios específicos que deberán seguir los inspectores de
trabajo al momento de fiscalizar el cumplimiento de las normas de seguridad y salud
ocupacional en el sector minero. Básicamente, este protocolo recoge las pautas para llevar a
cabo las visitas de inspección del trabajo en las unidades mineras y cuando existe reiterancia
en la ocurrencia de accidentes mortales.
Los principales aspectos a tomar en cuenta son los siguientes:
Finalmente, este protocolo contiene un listado de verificación de materias de seguridad y
salud ocupacional en minería que deberá guiar las actuaciones de investigación realizadas
por el inspector de trabajo, el mismo que ha sido elaborado en virtud a las principales
disposiciones legales sobre la materia: Ley N° 29783 (Ley de Seguridad y Salud en el
Trabajo), Decreto Supremo N° 005-2012-TR (Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en
el Trabajo) y Decreto Supremo N° 024-2016-EM (Reglamento de Seguridad y Salud
Ocupacional en Minería).

Boletín Laboral N° 216 – diciembre 2017

ACTUALIDAD
La UIT para el 2018 será de S/ 4,150.00.- Mediante Decreto Supremo Nº 380-2017-EF
publicado el 26 de diciembre de 2017, se dispuso que la Unidad Impositiva Tributaria (UIT)
para el año 2018 será de cuatro mil ciento cincuenta y 00/100 Soles (S/ 4,150.00).
Declaran días no laborables en Lima Metropolitana y el Callao durante el mes de abril
del 2018.- A través del Decreto Supremo N° 022-2017-TR, se dispuso declarar como días no
laborables, a nivel de Lima Metropolitana y Provincia Constitucional del Callao, los días
viernes 13 y sábado 14 de abril del 2018, con ocasión de la realización de la VIII Cumbre de
las Américas.
La forma cómo se recuperarán las horas dejadas de laborar en el sector privado se
determinará mediante acuerdo entre el trabajador y el empleador. A falta de acuerdo, decidirá
el empleador.
Además, se establecen los siguientes supuestos excepcionales en los que el personal sí debe
asistir a trabajar:
a) Las empresas que realizan actividades económicas de especial relevancia para la
comunidad (servicios sanitarios y de salubridad, limpieza y saneamiento, electricidad, gas y
combustible etc.), incluyendo hoteles y servicios de hospedaje, están facultadas para
determinar los puestos de trabajo que están excluidos de los días no laborables.
b) En general, tratándose de las labores indispensables en todo tipo de empresa cuya
paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o conservación de los bienes o
impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa, se encontrarán
igualmente excluidas de los días no laborables. Las labores indispensables y la designación
de los trabajadores que deben desempeñarlas serán determinados por el empleador.
Se aprueba Guía para prevenir y sancionar hostigamiento sexual en el trabajo.- Mediante
Resolución Vice Ministerial N° 005-2017-MTPE/2, publicada el 5 de diciembre del 2017, el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dispuso publicar una Guía práctica para la
prevención y sanción del hostigamiento sexual en el lugar de trabajo. Dicho documento puede
ser descargado desde el siguiente enlace: http://www2.trabajo.gob.pe/archivos/vice-
trabajo/guia-laboral.pdf

JURISPRUDENCIA
VI Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional.- En diciembre último
se publicaron los acuerdos adoptados por los Jueces integrantes de la Corte Suprema de la
República en materia laboral y previsional, con ocasión del VI Pleno Jurisdiccional Supremo,
siendo importante destacar lo siguiente:

 El empleador, como garante de la seguridad y salud en el centro laboral, siempre será

responsable por cualquier evento dañoso para la vida o salud del trabajador, conforme
a lo establecido por el artículo 53° de la Ley 29793 – Ley de Seguridad y Salud en el
Trabajo.

_____Podrá emplearse la transacción extrajudicial como mecanismo para la extinción de

obligaciones_____por responsabilidad por accidentes de trabajo y/o enfermedades
profesionales, siempre que la suma _____otorgada no sea ínfima.
_____Adicionalmente, en caso se reconozca monto indemnizatorio por daños y perjuicios, el
juez ordenará de oficio _____el pago de suma de dinero por daños punitivos, cuyo monto
máximo será fijado en criterio prudencial por el _____juez, sin exceder el total del monto
indemnizatorio ordenado a pagar por daño emergente, lucro cesante o daño _____moral y
atendiendo la conducta del empleador frente al caso concreto (se haya negado la relación
laboral, no _____se haya asegurado al trabajador o no se haya brindado tipo de auxilio
inmediato por el infortunio laboral).

 En el caso de la caducidad, al plazo legalmente establecido para la presentación de

la demanda no se le debe incluir los días de paralización de labores por huelga de los
trabajadores del Poder Judicial, cuando ello implique una falta de funcionamiento del
local judicial o de aquel en el que se encuentre la mesa de partes respectiva. Así,
todos los días de paralización deberán ser descontados del plazo de caducidad.

INSPECCIONES
SUNAFIL aprueba la directiva que regula la emisión de la constancia de cese del
trabajador.- El domingo 24 de diciembre del 2017 se publicó en El Peruano la Resolución de
Superintendencia N° 257-2017-SUNAFIL que aprueba la directiva que regula la emisión de la
constancia de cese del trabajador. Dicha directiva establece pautas dirigidas a los integrantes
del Sistema de Inspección del Trabajo, para que emitan las constancias de cese a los
trabajadores ante los siguientes supuestos:
i) Negativa injustificada del empleador de entregar la constancia de cese.
ii) Demora del empleador mayor de 48 horas de producido el cese.
iii) Abandono de la empresa por los titulares.
iv) Cualquier otro caso en el que se acredite la imposibilidad de otorgamiento de la
constancia de cese.
Así, ante la solicitud del trabajador según el formato correspondiente, la Inspección del
Trabajo deberá cursar comunicación al empleador para que en un plazo de 2 días se
pronuncie sobre la imposibilidad o negativa de entrega de la constancia de cese. Según la
respuesta del empleador, se podrá generar o no una orden de inspección a fin de efectuar la
investigación correspondiente.
La directiva se implementará progresivamente, iniciando su aplicación en la Intendencia de
Lima Metropolitana a través de un plan piloto de 3 meses.

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Se sanciona a una empresa por no otorgar capacitación ni equipos de protección
personal a una trabajadora que sufrió un accidente, pese a que no se verificó si el
accidente ocurrió en el marco de sus funciones.- Mediante la Resolución de Intendencia
N° 003-2016-SUNAFIL/IRE-TUM, la Intendencia Regional de Tumbes sancionó a una
empresa con una multa de S/ 30,400.00 por no capacitar ni otorgar equipos de protección
personal (EPP) a una trabajadora que sufrió un accidente al ingresar a otra empresa donde
se ejecutaba una obra de construcción.
Según la empresa inspeccionada, la trabajadora realizaba labores netamente administrativas
y de gestión ante Osinergmin, razón por la cual no tenía obligación de capacitarla en trabajos
de riesgo ni entregarle EPP. El accidente habría ocurrido cuando la trabajadora ingresó sin
autorización de su empleador a una obra de construcción en otra empresa , lugar donde se le
permitió libremente el ingreso sin verificar si contaba con los EPP correspondientes. En este
caso, la Autoridad Inspectiva no habría verificado la responsabilidad de la empresa que le
permitió el ingreso a sus instalaciones ni las funciones de la trabajadora a efectos de
determinar si realmente correspondía la capacitación en labores de riesgo y la entrega de
EPP.

Boletín Laboral N° 215 – noviembre 2017

ACTUALIDAD
Se incluye a personas de talla baja dentro de los alcances de la Ley General de la
Persona con Discapacidad.- Mediante la Ley N° 30687, publicada el 29 de noviembre del
2017 en el Diario Oficial El Peruano, se dispuso la promoción de los derechos de las personas
de talla baja y su inclusión dentro de los alcances de la Ley No. 29973, Ley General de la
Persona con Discapacidad.
La norma comentada define a las personas de talla baja como aquellas que experimentan
alguno de los trastornos genéticos o de crecimiento, alteración ósea, enfermedad o cualquier
síndrome o alteración que produce una estatura considerablemente inferior al promedio de la
población peruana.
JURISPRUDENCIA
La Corte Suprema establece pautas para determinar cuándo un trabajador de confianza
no tiene derecho al pago de horas extra.- Mediante la Cas. Lab. N° 14847-2015 DEL
SANTA, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema
de Justicia de la República, estableció que procede el pago de horas extra a favor de un
trabajador de confianza siempre que esté sujeto a fiscalización .
Para determinar si, por el contrario, nos encontramos ante un supuesto de autonomía o no
fiscalización donde no procede el pago de horas extra, deberán tomarse en cuenta las
siguientes pautas: (i) no exista obligación de marcar cualquier ingreso o salida; (ii) no hay
solicitud de permisos para temas personales sino, a lo sumo, coordinaciones; (iii) no existen
descuentos por tardanzas; (iv) no presentan sanciones por tardanzas; (v) no hay la necesitad
de compensar horas dejadas de laborar; (vi) no se entregan comunicaciones y recordatorios
sobre cumplimiento de horarios y jornadas y (vii) no hay antecedentes de control de horas y
horarios (récord) para aumentos.
Por otro lado, en calidad de precedente obligatorio, la Sala Suprema estableció que el art ículo
11° del Decreto Supremo 008-2002-TR debe interpretarse de la siguiente manera: “En el caso
de trabajadores de confianza el control efectivo del tiempo de trabajo se refiere a la
fiscalización del horario de trabajo y no al hecho de que el trabajador de confianza
jerárquicamente dependa de otro funcionario al que le deba dar cuenta de sus labores o que
su relación de dependencia funcional esté consignada en un documento de la empresa” .
En el presente caso, no se acreditó que el trabajador haya estado sujeto a control de un
horario de trabajo por lo que el pago de horas extras fue desestimado.

INSPECCIONES
Se publicó la “Directiva que regula el procedimiento de fraccionamiento en la ejecución
de multas administrativas”.- El pasado 10 de noviembre la SUNAFIL aprobó la Directiva N°
006-2017-SUNAFIL/OGA, que establece los requisitos para solicitar el fraccionamiento de las
multas, así como el procedimiento interno previsto para su aprobación.
La Directiva señala que se puede solicitar el fraccionamiento de la multa:

1. Cuando el monto a pagar sea igual o superior al 30% de la UIT vigente a la fecha de
solicitud.

2. Cuando no haya transcurrido el plazo para apelar la resolución que impone la multa
o para iniciar un proceso contencioso administrativo, comprometiéndose el empleador
a no impugnar la resolución o, si lo realizó, acreditando que se ha desistido de la
pretensión. También se habilita el fraccionamiento en supuestos específicos de
cobranza coactiva.

Par la procedencia de la solicitud de fraccionamiento, se debe acreditar el pago de un monto

no menor al 20% de la deuda pendiente actualizada y completar los formatos aprobados por
la misma Directiva, según corresponda.
De otorgarse el fraccionamiento, la deuda podrá ser dividida: (i) hasta en 24 cuotas mensuale s
si el monto adeudado es menor o igual a 10 UIT, o (ii) hasta en 36 cuotas mensuales si supera
las 10 UIT.

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

El reconocimiento por parte del trabajador de haber sido capacitado en temas de
seguridad y salud en el trabajo no evita la aplicación de la multa.- Mediante la Resolución
de Intendencia N° 001-2016-SUNAFIL/IRE-TUM, la Intendencia Regional de Tumbes (IRT)
sancionó económicamente a una empresa contratista minera, entre otros, por no haber
capacitado e informado a su trabajador respecto de los riesgos vinculados a su puesto de
trabajo y, además, por no haber supervisado las medidas de prevención establecidas en la
Identificación de Peligros y Evaluación de Riesgos (IPER).
Según la autoridad administrativa, si bien el trabajador reconoció en un proceso laboral el
haber sido instruido y capacitado en temas de seguridad y salud ocupacional, ello no se podría
utilizar como una declaración asimilada en el procedimiento sancionador en la medida que
dicha declaración no acredita que la capacitación haya sido suficiente o adecuada. Además,
a pesar que el accidente se produjo en la unidad minera, la Intendencia señaló que, en virtud
al artículo 88° del Decreto Supremo N° 055-2010-EM, la contratista era la responsable de
supervisar el cumplimiento de las medidas de control recogidas en su IPER por ser el
empleador directo del trabajador.

Boletín Laboral N° 214 – octubre 2017

ACTUALIDAD
Se simplifican requisitos y procedimientos de ESSALUD.- Mediante la Resolución No.
1380-GG-ESSALUD-2017, publicada el 5 de octubre del 2017, se realizaron cambios que
buscan contribuir a la simplificación administrativa en los trámites realizados ante ESSALUD.
Las principales modificaciones son las siguientes:

 No es necesario presentar la vigencia del DNI del administrado o solicitante para la

realización de procedimientos ante ESSALUD.

 El Derecho Especial de Cobertura (Latencia) será otorgado de manera automática y

sin necesidad de que el asegurado lo solicite, siempre que se cumplan con las
condiciones señaladas en las normas legales.

 Se eliminó el requisito de presentar una copia del Aviso de Accidente de Trabajo

cuando la incapacidad temporal por la que se solicita el reembolso de subsidios sea
originada en un accidente de trabajo.

JURISPRUDENCIA
La Corte Suprema establece pautas para que las impuntualidades reiteradas configuren
como falta grave.- Mediante la Cas. Lab. N° 13768-2016 LAMBAYEQUE, la Segunda Sala
de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justic ia de la
República, estableció que para configurarse la falta grave regulada por el literal h) del artículo
25° del T.U.O. del Decreto Legislativo 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
deberán tomarse en cuentas los siguientes elementos: (i) el trabajador debe haber actuado
en contra de su deber de diligencia, al llegar tarde a su lugar de trabajo; (ii) una conducta
reiterada, la misma que se evaluará en cada caso concreto; y (iii) que la reiterancia haya sido
acusada previamente por el empleador, mediante sanciones disciplinarias de amonestaciones
y suspensiones.
En el presente caso, se acreditó que el trabajador no cumplió con su deber de diligencia, ya
que incurrió en una serie de tardanzas. Asimismo, el empleador cumplió con acreditar la
impuntualidad reiterada, la misma que fue sancionada con diversas medidas disciplinarias,
sin que haya una variación en la conducta del trabajador. En dicho sentido, se verificó la
convergencia de los requisitos señalados en el párrafo anterior, motivo por el que la Corte
Suprema procedió con rechazar el recurso de casación interpuesto por el trabajador.

INSPECCIONES
Se publicó el proyecto del “Protocolo de fiscalización para la Formalización
Laboral”.- El pasado 28 de octubre se dispuso la publicación, en la página web de la
SUNAFIL, del protocolo para la verificación del adecuado registro del personal en la planilla
electrónica, así como su inscripción en la seguridad social en salud y pensiones. En sum a,
establece los parámetros para fiscalizar la desnaturalización de las relaciones mantenidas
con el personal independiente.
Al tratarse de un Proyecto, se ha otorgado el plazo de 10 (diez) días hábiles, contados desde
el día siguiente de su publicación, para que los interesados puedan presentar comentarios y
sugerencias respecto a su texto.
El documento es aplicable a todas las empresas de la actividad privada, y contiene, entre
otras materias: (i) la forma en que deben desarrollarse las actuaciones inspec tivas de
comprobación de datos, visitas de inspección y comparecencias, (ii) los criterios para la
determinación de la existencia de una relación laboral, (iii) los criterios para verificar la
inscripción en la seguridad social, (iv) los cuestionarios a realizarse al personal y a la empresa
respecto a las características de la relación contractual, entre otros.
Por la extensión del documento, solo mencionamos los criterios considerados en el proyecto
de Protocolo para determinar la existencia de subordinación:

 El control de entrada y salida, determinado mediante la revisión del registro de control

de asistencia, hojas de tarea, cuadernos bajo custodia de los vigilantes o secretarias.
 Asignación de correos electrónicos institucionales.
 Asignación de un fotocheck o credencial de la empresa
 Asignación de escritorios, computadoras, laptops, etc.
 Si se ha detectado a una persona que tiene contrato de locación de servicios sobre el
cual se presume la existencia de una relación laboral se le debe pedir, de ser posib le,
el ingreso (clave de acceso) a la computadora e identificar los archivos sobre las
labores que realiza.
 Memorándums, circulares, cartas, envío de correos electrónicos, mensajes de texto,
comunicación mediante redes sociales, mensajería instantánea o cualquier otra
documentación donde se observe la delegación de funciones, dictado de órdenes, el
cumplimiento de políticas empresariales, requerimiento de información, imposición de
medidas disciplinarias, etc.
 Entrega o uso de indumentaria o equipos de protección personal.
 Entrega de reglamento interno de trabajo o de seguridad y salud en el trabajo.
 Si ha participado en capacitaciones patrocinados por la empresa.
 Inclusión del puesto en el organigrama de la empresa.
 Si ha recibido invitación para celebrar festividades o aniversarios patrocinados por la
empresa.
 Concesión de licencias o la realización de comisiones de servicios.
 Cumplimiento de determinados procesos disciplinarios.
 La determinación del lugar de prestación de servicios.
 Si el prestador es considerado una persona natural con negocio o una persona jurídica
a pesar de cumplir una prestación personal.

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

El Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo debe contar con igual número de
representantes titulares como suplentes. Mediante la Resolución Directoral N° 080-2016-
GRP-DRTPE-DPSC, la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Piura
(DRTPEP) sancionó económicamente a una empresa portuaria por no contar con igual
número de miembros titulares y suplentes ante el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo
(CSST).
Según la DRTPEP, si bien la empresa contaba con un CSST que estaba conformado por el
mismo número de representantes del empleador y de los trabajadores, éste no tenía igualdad
numérica respecto de los titulares y suplentes, lo que sería una obligación para todas las
empresas en función a lo previsto en el artículo 64° del Reglamento de la Ley de Seguridad y
Salud en el Trabajo (aprobado por el Decreto Supremo N° 005-2012-TR), el cual señala que
“los cargos vacantes en el Comité son suplidos por el representante alterno
correspondiente, hasta la conclusión del mandato”. En virtud a ello, también sancionó a la
empresa por no contar con un Reglamento Interno de Seguridad y Salud Ocupacional
aprobado por un Comité conformado de acuerdo a Ley.