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UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN

FACULTAD DE PRODUCCION Y SERVICIOS

INGENIERIA INDUSTERIAL
TEMA: SINPOSIS
SERVICIOS DE CONSULTORÍA TATA: UN
ENFOQUE DE SISTEMAS PARA EL
DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

CURSO:
GESTION DEL TALENTO HUMANO
INTEGRANTES:
 DAVILA LIMA ALLISON SHORTY
 SEGOVIA CARHUAS ELIZABETH

AREQUIPA - 2018

Sinopsis
Tata Consultancy Services Ltd (TCS) es una compañía india que es uno de la más grande proveedora
de servicios IT. Esta empresa se inició en 1968 como una división de una de las más grandes y m
respetadas conglomeración “El grupo Tata”. Esta compañía actualmente tiene un mercado global en
diferentes ámbitos como banca, servicios financieros, sector gubernamental, telecomunicaciones
hasta en servicios de salud.
La habilidad de TCS´ para escalar en el negocio fue por su mano de obra especializada, pero de bajo
costo. Esta empresa fue una de las mayores en el sector privado en contratar en India, tenía una buena
reputación de sus valores, éticas y principios en el negocio; también era reconocida por dar buenos
programas de desarrollo a sus ingenieros dejándola como una de las mejores en dar satisfacción a sus
empleados por arriba del promedio. Por eso fue altamente exitosa en reclutar talento de ingenieros en
India; también lo dejo después de Windows y Google como lugar al que quieren aplicar ingenieros.
Además de tener una buena imagen para aplicar, TCS´ tiene convenios con las mejores universidades
donde da facilidades a los estudiantes, también busca a los estudiantes de ingenierías para ofrecerles
“entrenamiento” para que aprendan todo lo de relacionado a la compañía. Incluso fue más allá de
buscar solo ingenieros e invirtió en el desarrollo de los matemáticos y científicos que recluto con un
programa intensivo de programación.
La compañía al estar en busca del desarrollo de su capital humano invirtió el 6% de sus ingresos en el
desarrollo de talento anualmente. En 1997 TCS abrió su primer campus de entrenamiento que en 207
fue certificado con ISO 9001. En este campus se desarrollaron dos especializaciones:
• Programa de inducción: este programa formaba a los empleados para que se desarrollen no solo en
programación, sino también en sus habilidades blandas, sus actitudes, el manejo de situaciones que se
presentarían en su trabajo.

• Programa para aprender continuamente: este programa era de 20 días mínimo por año para que
aprendan nuevas herramientas.

TCS invirtió en su fuerza de trabajo desde dos perspectivas: contribución a la empresa y el deseo del
empleado para mejorar y estar actualizado.
Para desarrollar un modelo de entrenamiento se basaron en cibernética, con un énfasis en modelado
cualitativo, hacían diagramas para desarrollar las habilidades necesarias en sus empleados.

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Los términos de contratación para los profesionales IT son estructura de compensación, beneficios de
empleado, sistema de enlace y desarrollo de carrera.TCS ofreció un camino de crecimiento profesional
claramente definido. Esto incluyó la oportunidad de trabajar en diversas geografías, aprendiendo
nuevas plataformas tecnológicas en diferentes dominios, como banca, telecomunicaciones, ciencias de
la vida y comercio minorista.

Los aprendices fueron enviados a sitios de clientes en el extranjero para comprender las demandas de
trabajo y luego regresaron a las respectivas bases de desarrollo de TCS para atender las operaciones
globales de los mismos clientes, teniendo la oportunidad de poder trasladarse gradualmente a roles
más altos dentro de la empresa. De esta manera se implementó una política para facilitar la rotación y
el movimiento de puestos de trabajo a través de diferentes roles, funciones, dominios, tecnologías y
servicios

La Estrategia global de gestión de recursos humanos consistía en la subcontratación que fue impulsada
por una propuesta de valor de ahorro de costos para el cliente, que se logró a través de mano de obra
barata, el componente de mayor costo. Sin embargo, para la década del 2000, más clientes de TCS
querían que el personal de su proyecto de TI subcontratado hablara los idiomas locales de los países
donde estaban ubicados y operara en las mismas zonas horarias o cercanas. El objetivo era duplicar el
modelo de desarrollo de capital humano que había sido un motor importante para su crecimiento
durante la última década.

Para habilitar una entrega global fiable de servicios de TI, la estrategia de TCS fue entregar valor a sus
clientes a través de un Modelo de Entrega de Red Global (GNDMTM): que permite que nuestros
centros de entrega colaboren en proyectos, aprovechen todos los activos, trabajen en un "modelo de
seguimiento del sol" si es necesario y, a través de su homogeneidad en términos de calidad, habilidades
y apariencia, den a los clientes la misma experiencia de certeza.

El reto de la gestión de recursos humanos a través de las fronteras era gestionar y equilibrar lo local y
lo global se tuvo que apreciar los rasgos de cada cultura, para que las iniciativas de gestión de talento
de TCS tuvieran éxito en China, esto significaba adaptar sus prácticas de RRHH a las costumbres
locales, así como a las condiciones económicas y sociales en China.