Dez Princípios para se Alcançar uma Cultura de Segurança Total

Resumo

PRINCÍPIO 1:
Participação, compromisso e comportamentos pró-ativos são muito mais visíveis em
empregados que trabalham para conseguir resultados em objetivos compartilhados do que entre
aqueles que tentam alcançar objetivos definidos pelos outros. Isso está relacionado à motivação.
A segurança coletiva deve ser intrínseca à missão da empresa. Um processo de segurança
é conseguido para e pelas pessoas cuja segurança e saúde ele protege.

PRINCÍPIO 2:
Os fatores que contribuem para que haja prevenção de acidentes graves em local de
trabalho podem ser classificados como: ambientais, pessoais e comportamentais. Fatores
comportamentais são atividades observáveis; fatores pessoais são sentimentos ou atitudes não-
observáveis. Abordagens à segurança relacionadas ao comportamento podem diminuir os
comportamentos indesejáveis e aumentar os comportamentos desejáveis nos limites dos
ambientes organizacionais e comunitários.
O fator comportamental pode ser medido objetivamente pela observação, registro e
acompanhamento da freqüência dos comportamentos suscetíveis de intervenções. Essa medição
é consistente com a metodologia do Controle Estatístico de Processo (CEP) do Gerenciamento
pela Qualidade Total (CQT), que é uma tecnologia científica de mudança comportamental.
Para que a aplicação dessa técnica funcione a longo prazo, torna-se necessário que os
empregados compreendam a ciência comportamental, sendo inevitável que para isso leve-se em
consideração os fatores pessoais, quais sejam: conhecimento, intenções, atitudes, expectativas e
disposição.

PRINCÍPIO 3:
É contraproducente analisar somente resultados estatísticos definidos pela OSHA, em
detrimento da análise do processo de trabalho, pois uma redução da Taxa de Freqüência de
Acidentes/Acidentados pode não necessariamente significar uma melhora nas práticas de
trabalho que contribuam para a segurança da organização.

PRINCÍPIO 4:
O modelo ACC (A= ativador, C= comportamento, C= conseqüência) da ciência do
comportamento representa a sequência típica de eventos na atividade humana e ilustra a natureza
da influência externa. Ativadores (estímulo) são atos que precedem comportamentos e
direcionam outros. Conseqüências seguem comportamentos e determinam que comportamentos
vão ocorrer. Ativadores e conseqüências para motivar comportamento ou estão naturalmente
presentes no ambiente, ou são produzidos e acrescentados ao meio para mudar ou manter certos
comportamentos.
Ou seja, sem ações corretivas repetitivas que motivem comportamentos seguros, pode-se
esperar a continuidade de comportamentos inseguros, em conseqüência das causas naturais
motivadoras de comportamentos inseguros.

PRINCÍPIO 5:
As pessoas motivam-se mais em realizar tarefas ligadas a quesitos de produtividade e
qualidade ao invés de ações ligadas à segurança. Isso porque as primeiras estão ligadas a
reforços positivos (realização, reconhecimento), e as segundas, a reforços negativos (estatística e
documentação de perdas ou acidentes gerando metas ou resultados). Logo, objetivar metas por
resultados positivos torna-se mais atraente do que por resultados negativos. A ênfase da
segurança deve vigorar em processos que diminuam os índices de acidentes de trabalho da
organização.
Como já foi dito, as realizações da segurança acontecem em três áreas gerais (Ambiental,
Comportamental e Pessoal). Sucessos ambientais são mais fáceis de se documentar. Eles são
inúmeros, vão desde a aquisição de equipamentos mais seguros até a correção de riscos
ambientais observados em auditorias de Meio Ambiente, Saúde e Segurança.
Fatores pessoais são influenciados por numerosas situações: treinamento de segurança,
comemorações de conquistas de segurança, pessoal de segurança adicional. Pesquisas periódicas
de opinião, entrevistas ou discussões em grupos específicos permitem uma avaliação mais direta
de tais fatores. Essas mensurações, no entanto, levam tempo, e a confiabilidade e a validade dos
seus resultados são duvidosas. Além disso, a melhoria nas percepções não implica,
necessariamente, um aumento de práticas de segurança do trabalho.
Práticas de trabalho podem ser observadas, documentadas e acompanhadas objetivamente
quando a apresentação diária de registros de comportamento mostram aumentos de
comportamentos seguros e diminuição de comportamentos inseguros, a força de trabalho pode
comemorar o sucesso.

PRINCÍPIO 6:
A observação e a apresentação diária das freqüências de certos comportamentos de
trabalho é o processo-chave de intervenção para mudança de comportamento. Os estudos
comportamentais de HAWTHORNE revelaram que a mudança de comportamento era
conseqüência não somente da pressão causada pela observação, mas também preocupação com o
feedback. Se todos os empregados de um setor de trabalho observarem-se mutuamente quanto às
práticas de segurança, fornecendo-lhes feedback de apoio para os comportamentos seguros e
feedback corretivo para os comportamentos inseguros, os registros de segurança que resultarem
disso serão exemplares. Todavia, o cultivo desse hábito exige treinamento substancial dos
empregados e um sistema que mantenha indivíduos e equipes cientes da necessidade de se
manter observação comportamental regular.

PRINCÍPIO 7:
Quando o treinamento focaliza o comportamento de outro e considera os sentimentos
daquela pessoa durante o processo de feedback, princípios da psicologia baseada no
comportamento e na pessoa são aplicados. Os aspectos chaves do treinamento de segurança são:
comunicação, observação, análise, mudança e ajuda. A Probabilidade de ser alta a cultura a
longo prazo de práticas de segurança é grande quando os empregados podem interagir ao
processo de treinamento.
Treinar estrategicamente a habilidade de comunicação faz com que haja compreensão na
aplicação de um feedback de apoio ou corretivo. O feedback deve ser dado sobre cada situação
específica para evitar possíveis interferências e embaraços. Além disso, feedback corretivo é
mais eficaz se for identificado um comportamento seguro alternativo, e se forem discutidas
possíveis soluções para eliminar comportamentos inseguros.
Um treinador deve ouvir ativamente o receptor, que usa linguagem corporal e reação
verbal. Esse ouvir inclui: dar atenção aos traços, prestar atenção à comunicação não-verbal,
parafrasear para melhor compreensão, pedir detalhes, entender os motivos pessoais, e evitar
exposição de si mesmo.
A observação e a análise de habilidades de um treinador são fundamentadas na ciência
comportamental e já que o feedback interpessoal deve focalizar o comportamento, um treinador
de segurança deve saber como observar o comportamento de modo objetivo e sistemático. Por
exemplo, consultar empregados para detectar onde é mais provável uma falha ou quase acidente
acontecer provoca o envolvimento do empregado no processo de segurança.
 Pelo item “Análise”, ao aplicar o modelo ACC, o treinador interpreta comportamentos de
risco acontecem porque são dirigidos por ativadores como, por exemplo, as exigências do
supervisor, comportamentos inseguros de colegas de trabalho ou mensagens inconsistentes do
gerenciamento.
Logo, para implementar mudanças – e vencer possíveis resistências – os treinadores de
segurança devem fazer com que os empregados entendam, compreendam e sintam a mudança.

PRINCÍPIO 8:
Observação interpessoal e feedback são duas ferramentas poderosas para se mudar o
comportamento profissional. Para se alcançar, dentro da organização, uma cultura de segurança
total (CST) os funcionários devem estar comprometidos com a essência dessa cultura.
Atuação comportamental responsável (ACR) pode ser ensinada e motivada. Os
empregados podem aprender a observar sistematicamente as práticas relativas à segurança de
outros, e podem aprender, rapidamente, a prestar feedback de comportamento específico na
posição de treinador de atuação comportamental responsável.
Os comportamentos ACR podem focalizar aspectos ambientais (melhoras no local),
pessoais (aumentar a auto-estima) e comportamentais (feedback de recompensa ou correção) da
segurança.

PRINCÍPIO 9:
O modelo ACC (Ativador – Comportamento – Conseqüência) é aplicável a
comportamentos ACR iniciantes. O entendimento do significado desses fatores pelos
empregados colabora para um aumento da propensão individual ou disposição para a ACR.
Auto-estima: as pessoas precisam se sentir bem consigo mesmas antes de começarem a
agir em favor da segurança dos demais.
Participação: as pessoas que se sentem participantes de um grupo coeso vão
provavelmente se preocupar ativamente, não só com os membros de seu próprio grupo, mas,
também, com os de fora. Esse fator relaciona-se com três hábitos que caracterizam pessoas
altamente eficazes, quais sejam: pensar/vencer, primeiro procurar entender e, depois, ser
entendido, e cooperar.
Empowerment: uma perspectiva psicológica do Empowerment focaliza as percepções ou
atitudes de um indivíduo como resultado da delegação de poder ou responsabilidade. Assim,
receber autorização ou responsabilidade (da gerência) é bem diferente de se sentir responsável ou
autorizado. A consciência desse fator é aumentada pelas percepções de: controle pessoal, auto-
eficiência e otimismo. Isso aumenta a motivação para “fazer a diferença”.

PRINCÍPIO 10:
Bom seria se a SEGURANÇA fosse um valor e não uma prioridade, pois as prioridades
de uma organização mudam com o tempo, e os valores estão mais ligados à formação da cultura
empresarial. Deveria ser uma regra tácita (norma social) que se seguisse independentemente de
situações.
Todavia, é uma tarefa árdua. Tem-se de se desenvolver uma cultura coletiva onde todos se
comprometam a dar à segurança o “status de valor”. Para isso, esses (10) princípios devem ser
aceitos e compreendidos por todos. Princípios implicam nos seguintes cinco domínios de
procedimentos ou intervenção, cada um exigindo planos de ação separados:
1. Observação interpessoal e feedback (Princípios 3, 4 e 6). Deve-se desenvolver um
sistema para se obter auditorias comportamentais de práticas de trabalho em
andamento e para partilhar feedback comportamental útil.
2. Treinamento de segurança para feedback interpessoal (Princípios 7 e 8). Os
empregados devem se sentir confortáveis, dando e recebendo feedback
 comportamental. Isso requer comunicação, treinamento e um sistema em que os
empregados sintam-se engajados nos treinamentos regulares.
3. Incentivos e recompensas pelo lado processual das atividades. (Princípios 3, 4 e 5).
Incentivos (ativadores) e recompensas (conseqüências) influenciam certos
comportamentos. De tempos em tempos, no entanto, comportamentos errados podem
ser motivados. Programas de recompensa baseados nos efeitos podem motivar os
empregados a esconderem acidentes e nutrir a crença de que o indivíduo pouco pode
fazer para influenciar a segurança coletiva.
4. Técnicas para aumentar atuação comportamental responsável. (Princípios 3 e 9).
Certos estados pessoais aumentam a disposição do indivíduo para ir além de suas
obrigações para garantir a segurança de outra pessoa. Esses fatores podem ser
melhorados através de várias técnicas e/ou intervenções. Os próprios empregados
podem definir muitos valores que aumentam/diminuem esses estados pessoais
indesejáveis. Portanto, eles podem desenvolver planos de ação para aumentar os
comportamentos da atuação comportamental responsável.
5. Avaliar fatores ambientais, comportamentais e pessoais. (Princípios 1, 2 e 3). Uma
melhoria contínua de longo prazo requer monitoramento simultâneo de desempenho.
Uma vez que os fatores ambientais, comportamentais e pessoais determinam o
desempenho na segurança, esses domínios precisam ser avaliados periodicamente.
Auditorias comportamentais e ambientais podem ser feitas diariamente; pesquisas
mais compreensivas de fatores pessoais (opiniões, atitudes, expectativas) deveriam
ser feitas uma ou duas vezes por ano. Entrevistas individuais e grupos-foco podem ser
usadas com mais freqüência para se obterem estimativas de fatores pessoais e se
descobrirem maneiras de se melhorar a aceitabilidade, eficácia e validade social dos
procedimentos de segurança.

CONCLUSÃO