CULTURA

ORGANIZACIONAL
Y CLIMA LABORAL

Erfurt M. Castillo Vera

Experiencia ejecutiva en empresas públicas y privadas del país.
Docente universitario a nivel pre y post grado.
Consultor en organización y capital humano.
 CULTURA ORGANIZACIONAL
• La Cultura como componente de la Organización.
• Características de la Cultura.

INTRODUCCIÓN

ALGUNAS INQUIETUDES

¿La Cultura Organizacional y el Clima Laboral, son parte de un mismo

sistema organizacional?

¿Algunos de estos conceptos están comprendidos uno en el otro ?

¿Cuáles son sus características?

¿Es posible medir, tanto la Cultura Organizacional, como el Clima Laboral?

 BREVE REFLEXIÓN

El comportamiento de un individuo en el
trabajo no depende solamente de sus
características personales, sino también de la
forma en que éste percibe su clima de trabajo y
los componentes de la organización.
K. Lewin (1939)
 “LA FORMA EN QUE AQUÍ SE HACEN LAS COSAS”

Aquellas formas compartidas por los miembros de un

grupo, de pensar, de creer, de percibir y de actuar.

CREENCIAS Filtran la percepción

VALORES Orientan la conducta

NORMAS Regulan la conducta

COSTUMBRES Y TRADICIONES Dan sentido de identidad

y cohesión
 MANIFESTACIONES DE LA CULTURA

• Artefactos Culturales
– Ritos y ceremonias
• Ritos de pasaje, ingreso, renovación e integración.
– Historias
• Héroes, leyendas, mitos
– Símbolos
– Lenguaje

• La cultura se manifiesta también en

– Diseño y estructura organizacional
– Uso y concepto del tiempo y el espacio
– Textos oficiales: declaraciones, reglamentos,
documentos
 ¿Cómo es la cultura de mi empresa?
Arquitectura
Lay out
Logotipo
Slogans
VISIBLE Publicidad
Héroes
Ceremonias y ritos

INVISIBLE

Sistemas de normas, creencias y valores

 EN LA DINÁMICA ORGANIZACIONAL ES
IMPORTANTE UBICAR, TANTO SUS COMPONENTES
COMO LA FUNCIÓN QUE CUMPLE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL COMO EL CLIMA LABORAL

ORGANICAMENTE Y PEDAGOGICAMENTE

¿ DÓNDE SE UBICA LA CULTURA

ORGANIZACIONAL ?
Las seis partes básicas de la organización
H. Mintzberg

Ápice
estratégico

Línea
intermedia

Núcleo de operaciones
Impulsos básicos en la organización

Impulso hacia
el liderazgo

Impulso hacia la
fragmentación

Impulso hacia la
profesionalización

La Ideología: Impulso hacia la unidad

Las políticas: impulso hacia la desunión

¿ CUALES SON LOS COMPONENTES DE LA
IDEOLOGÍA EN LA ORGANIZACIÓN ?

IDEOLOGÍA
ORGANIZACIONAL

CULTURA CLIMA
ORGANIZACIONAL LABORAL
 Las 7S de McKinsey

Style

Strategy Skills

Shared
Values

Staff Systems

Structure
 Las 7S de McKinsey

Estructura

Estrategia Sistemas

Valores
Compartidos

Habilidades
Estilo

Personal
 Primer Ejercicio

Cuestionario de Valores Sociales

Primer parte - Trabajo individual

Autoaplicación del Cuestionario

Segunda parte - Formando grupos de 3 participantes

Análisis e Interpretación de los resultados
 CULTURA ORGANIZACIONAL

“Cultura organizacional es el patrón de premisas básicas que un

determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de
aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de
integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de
ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos
miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y
sentir en relación a estos problemas” (Schein, 1984)

“el concepto de cultura empresarial es especialmente apropiado para lograr la

comprensión de los hechos misteriosos y aparentemente irracionales que se dan
en los sistemas humanos”

E. Schein, 1985
Organizational Culture and Leadership, San Francisco, Josey-Bass
¿CÓMO SE FORMA LA CULTURA ORGANIZACIONAL?

RESOLUCIÓN DESARROLLO DE FORMAS

DE PROBLEMAS DE OPERACIÓN

REPETICIÓN DE LA ASIMILACIÓN EN FORMA

MANERA DE SER DE VALORES
EXITOSA

DIFUSIÓN DE LA FORMACIÓN DE LA
MANERA DE FILOSOFÍA
PENSAR

REGULACIÓN FORMALIZACIÓN DE
DE LA MANERA DE POLÍTICAS Y
ACTUAR PROCEDIMIENTOS
METODOS PARA ESTUDIAR LA CULTURA
ORGANIZACIONAL

El modelo planteado por Edgar Schein

El modelo planteado por Hofstede

El modelo planteado por Roger Harrison

El modelo planteado por Cameron & Quinn

 El modelo planteado por Edgar Schein

Para Schein la cultura de una empresa solamente puede ser desvendada a partir
del esfuerzo mutuo entre el investigador y una persona dentro de la
organización.

 Se evita la subjetividad, pues el investigador no está inmerso lo suficiente en la

cultura de la empresa.
 Se supera el ofuscamiento de la persona interna (evitamos supuestos
inconscientes).
 Las interpretaciones erróneas del investigador pueden ser corregidas o
complementadas por la persona de dentro.

“La naturaleza de este trabajo puede ser comparada con la tentativa de

conducir a la superficie algo que está oculto y que no puede ser revelado
deliberadamente. Esto quiere decir que la cultura huye de nuestra
percepción, pero ella es perfectamente visible una vez que llegue a la
superficie de la conciencia”
(Schein, 1985)
 NIVELES Y DIMENSIONES DEl ESTUDIO

1er nivel: Artefactos visibles: ambiente físico de la organización, su

arquitectura, etc. Son datos fáciles de conseguir pero difíciles de interpretar.
Análisis engañoso.

2do nivel: Valores que dirigen el comportamiento de los miembros de la

empresa.

3er nivel: Supuestos inconscientes: revelan como un grupo percibe, piensa,

siente y actúa. Estos supuestos se construyen a medida que se solucionan los
problemas.

1ª Relación de la organización con el ambiente

Dimensión externo
2ª
Naturaleza de la verdad y de la realidad
Dimensión
3ª
Naturaleza de la naturaleza humana
Dimensión
4ª Naturaleza de la actividad humana
Dimensión
5ª
Naturaleza de las relaciones humanas
Dimensión
 Segunda Sesión
COMPONENTES DE LA CULTURAL ORGANIZACIONAL
Película “El Último Castillo”
Análisis interactivo de sus componentes.

PELÍCULA USADA PARA FINES PEDAGÓGICOS

PELÍCULA : “EL ÚLTIMO CASTILLO”

ACTORES PRINCIPALES : Robert Redford
James Gandolfini

OBJETIVO
Identificar los diferentes componentes de la Cultura
Organizacional, los procesos ideológicos (cultura y clima) y
del cambio organizacional. La dinámica que tiene el
Liderazgo, sus estilos y sus estrategias.
 PRIMER CORTE PARA ANÁLISIS
Del Capitulo 1 al 11 de la película

IDENTIFICACIÓN DE LOS COMPONENTES DE LA CULTURA

ORGANIZACIONAL
• De los físicos o externos
• De los valores y estilos
• De los inconscientes

ROLES PRINCIPALES:
• General Eugene Irwin
• Comandante Winter
• Cabo Aguilar
 SEGUNDO CORTE PARA ANÁLISIS
A partir del Capítulo 12 de la película

REQUERIMIENTO PARA FORMULACIÓN DE LA ESTRATEGIA

• Necesidades de información
• ¿Qué le da fuerza a la estrategia?
• Función que cumple la estructuración de roles
• Función que cumplen los ritos, los valores y los símbolos
 CULTURA ORGANIZACIONAL
MODELOS E INSTRUMENTOS
Marco conceptual de cada modelo de cultura organizacional
Instrumentos de cada instrumento diagnóstico

Análisis del Ejercicio: Cuestionario de Valores

Sociales

El modelo planteado por Hofstede

El modelo planteado por Roger Harrison

El modelo planteado por Cameron & Quinn

 El modelo planteado por Geert Hofstede

Para Hofstede NO EXISTE UN MÉTODO UNIVERSAL DE

ADMINISTRACIÓN. La gestión no es un fenómeno que se pueda
aislar de otros procesos que ocurren en la sociedad: ésta interactúa
con lo que sucede en la familia, en la escuela, en la política, y en el
gobierno.

LAS CINCO DIMENSIONES CULTURALES DE HOFSTEDE

DISTANCIA DEL PODER. El grado de desigualdad ente la gente, que la gente de un país
considera como normal.

INDIVIDUALISMO VERSUS COLECTIVISMO. El grado a partir del cual la gente siente que
debe cuidar o ser cuidado por ellos mismo, por sus familias o por las organizaciones a las que
pertenece.

MASCULINIDAD VERSUS FEMINIDAD. Grado en que una cultura es conducente a la

dominación, a la asertividad a la adquisición de cosas. Contra una cultura que es más
inclinada a la gente, a las sensaciones y a la calidad de vida.

EVASIÓN DE LA INCERTIDUMBRE. El grado en el cual la gente de un país prefiere

situaciones estructuradas sobre situaciones no estructuradas.

ORIENTACIÓN DE LARGO PLAZO VERSUS ORIENTACIÓN DE CORTO PLAZO. Largo

plazo: valores orientados hacia el futuro, como el ahorro y la persistencia. A corto plazo:
valores orientados hacia el pasado y el presente, como el respeto por la tradición y la
satisfacción de obligaciones sociales.
 Distancia del Poder PDI
en algunos países
Cuan distanciados están los subordinados de sus jefes. El PDI informa sobre a dependencia de las
relaciones en un país. Alto índice refleja centralización, jerarquización; versus, descentralización,
participación, etc.

• Malasia 100 Taiwan 58

• Guatemala 95 España 57
• Panamá 95 Pakistán 55
• México 81 Japón 54
• Venezuela 81 Italia 50
• Arabes 80 Argentina 49
• Ecuador 78 Sud Africa 49
• India 77 USA 40
• Brasil 69 Canadá 39
• Francia 69 Costa Rica 35
• Hong Kong 68 Alemania 35
• Colombia 76 Suiza 34
• Perú 64 Nórdicos 31
• Chile 63 Israel 13
• Uruguay 61 Austria 11
 Indice Individualismo IDV

Muestra la importancia del individuo vs. la sociedad. En la orientación al individualismo, se

espera que cada uno se haga cargo de si mismo; en el extremo, está el colectivismo.

• USA 91 • Grecia 35
• Reino Unido 89 • México 30
• Italia 76 • Hong Kong 25
• Suecia 71 • Chile 23
• Francia 71 • El Salvador 19
• Alemania 67
• Austria 55 • Corea del Sur 18
• Israel 54 • Taiwán 17
• España 51 • Perú 16
• India 48 • Costa Rica 15
• Japón 46 • Colombia 13
• Brasil 38
• Arabes 38 • Venezuela 12
• Turquía 37 • Ecuador 8
• Uruguay 36 • Guatemala 6
 Indice de Masculinidad MAS
La masculinidad refleja preferencia por el logro, heroísmo, seguridad y éxito material; la
feminidad, valores de relaciones, cooperación, la toma de decisiones en grupo y calidad de vida.

• Japón 95 • Brasil 49
• Austria 79 • Israel 47
• Venezuela 73 • Turquía 45
• Italia 70 • Taiwán 45
• Suiza 70 • Panamá 44
• México 69 • Francia 43
• Inglaterra 66 • España 42
• Alemania 66 • PERU 42
• Colombia 64 • Salvador 40
• Ecuador 63 • Corea del Sur 39
• USA 62 • Guatemala 37
• Argentina 56 • Tailandia 34
• India 56 • Chile 28
• Arabes 53 • Costa Rica 21
• Suecia 15
 UIA Indice de Incertidumbre
Evasión de la incertidumbre significa que se sienten incómodos ante la incertidumbre y la
ambigüedad y, por lo tanto, apoyan creencias y comportamientos que prometen certidumbre
y concordancia.

• Grecia 100 • Ecuador 67

• Guatemala 100 • Alemania 65
• Japón 92 • Tailandia 64
• PERU 87 • Suiza 58
• Francia 86 • Canadá 48
• Chile 86 • USA 46
• España 86 • Filipinas 44
• Argentina 86 • India 40
• Corea del Sur 85 • Malasia 36
• México 82 • Inglaterra 35
• Colombia 80 • Hong Kong 29
• Venezuela 76 • Dinamarca 23
• Brasil 76 • Jamaica 13
• Singapur 8
 MODELO GLOBE

Resulta de la investigación de 18.000 gerentes medios de 62 países.

Identifica 9 variables para evaluar las culturas:

1. Asertividad
2. Orientación al futuro
3. Diferenciación sexual
4. Evasión de la incertidumbre
5. Distancia del poder
6. Individualismo vs colectivismo
7. Colectivismo en los grupos
8. Orientación al desempeño
9. Orientación humanista
 El modelo planteado por Roger Harrison

 Poder central
Cultura orientada al  Influencia.
 Fuerte y dinámica
poder  Motivación baja, poco flexible. Reactiva.

 Burocrática. Basada en funciones y cargos

 Procedimientos, roles y líneas de mando.
Cultura orientada al  Productiva en ambiente estable, seguridad.
rol  No permite innovación. Rígida y lenta.

 “Cultura de equipo” o “de proyecto”

 Objetivos comunes. Resultados
Cultura orientada a  Responsabilidad individual
la tarea  Motivación. Flexibilidad
 Ambigüedad e incertidumbre. Competencia

 Centrada en el individuo. No hay objetivos superiores

 Consenso
Cultura orientada a  Organizaciones en formación.
las personas  Grupos de personas independientes
 Cameron y Quinn (1999)

Desarrollaron un marco lógico y teórico llamado “Marco Competitivo

de Valores”. Este esquema se centra en si la organización tiene un
enfoque primordialmente interno o externo y si se inclina hacia la
flexibilidad e individualidad o a la estabilidad y control. Utilizando
estos conceptos pueden existir cuatro tipos de cultura.
Cultura de Clan: Es una organización que se concentra en el mantenimiento
interno, los miembros de la empresa son como una “familia” con un liderazgo
marcado y muy bien definido que usualmente tiene una actitud benevolente hacia
ellos. Existe alta flexibilidad y preocupación por los miembros de la organización. La
sensitividad se extiende hasta los clientes, los que son tratados como partes de la
“familia”.

Cultura de Jerarquía o Burocrática: Es una organización en la que los

esfuerzos se concentran en sólo buscar la estabilidad y el control. El trabajo es
predecible y consistente y los productos y/o servicios se ajustan a una estructura
determinada y enmarcada en procesos establecidos. Las relaciones entre los
miembros no son importantes.

Cultura de Mercado: Es una organización que se enfoca en el mantenimiento

externo con una necesidad de estabilidad y control. Una cultura de Mercado se
orienta hacia el exterior y se enfoca en las necesidades de los clientes. Lo más
importante es ganarle a la competencia.

Cultura de “Adhocracia” o Emprendedora: Es una organización que

se concentra en el posicionamiento externo con un alto grado de flexibilidad e
individualidad. La principal motivación es la innovación y la creación de nuevas
ideas que atraigan a nuevos clientes.
Lo importante no es cuál es la cultura que tenemos,

sino cuál queremos construir.

 CLIMA LABORAL
DESARROLLO DE UN INDICADOR DE GESTIÓN
Conceptos claves de Clima Laboral
Componentes del Clima Laboral
Impacto del Clima Laboral en la Productividad
El Clima Laboral como elemento en los modelos de gestión

¿Qué entendemos por Clima Laboral?

¿Qué definiciones tenemos de Clima Laboral?

¿Es lo mismo: Clima, ambiente, atmosfera?

 CLIMA LABORAL
PRECISIONES CONCEPTUALES
Moran, E. y Volwein, J. (1992)
The cultural approach to the formation of organizational climate

¿Qué entendemos por Clima Laboral?

ENFOQUE ESTRUCTURAL Expresión de la estructura de la organización,

independiente de las percepciones de los
individuos. (Guion, 1973)

ENFOQUE PERCEPTUAL Expresión de las percepciones de los

individuos. (Joyce y Slocum, 1982; Schneider
y Reichers, 1,983)

ENFOQUE INTERACTIVA Interacción de los individuos en respuesta a

situaciones objetivas y compartidas de la
organización. (Poole y McPhee, 1983; Jackofsky
y Slocum,1,988)

ENFOQUE CULTURAL Reacción de un grupo de interacciones

individuales que comparten una misma cultura.
(Berger y Luckman 1,967)
 METODOLOGÍA

La metodología a utilizar en el Diagnóstico del Clima Laboral

será la siguiente:

• Definición del modelo para el estudio de Clima Laboral.

• Definición de la intermediación tecnológica.
• Formulación de la encuesta de diagnóstico de Clima Laboral.
• Definición de reportes de resultados del estudio.
• Aplicación, procesamiento y análisis de resultados de la
encuesta.
• Focus group de profundización del diagnóstico de Clima
Laboral.
• Diagnóstico del Clima y Microclimas Laborales.
• Plan de mejoramiento del Clima Laboral.
 Primeros estudios

Litwin y Stinger (1978) determinaron que el clima

organizacional comprende a nueve componentes:

1. La Estructura,
2. La responsabilidad o autonomía en la toma de decisiones,
3. La recompensa recibida,
4. El desafío de las metas,
5. Las relaciones y
6. La cooperación entre sus miembros,
7. Los estándares de productividad,
8. El manejo del conflicto, y
9. La identificación con la organización
La consultora Hay Group, sede Venezuela, ha identificado seis dimensiones
críticas de clima que son medidos a través de un instrumento especialmente
construido para el efecto denominado ECO (Estudio de Clima
Organizacional):

DIMENSIONES DESCRIPTOR
Todos en la organización saben lo que se espera de él
Claridad /ella

Estándares Se establecen objetivos retadores, pero alcanzables

Responsabilida Los empleados cuentan con autoridad para lograr

d objetivos

No hay reglas, ni políticas, ni procedimientos

Flexibilidad innecesarios
Reconocimient •Los empleados son reconocidos y compensados por
o el buen desempeño

Espíritu de La gente esta orgullosa de pertenecer a la

equipo organización
 DIFERENTES MODELOS DE DIAGNÓSTICO DE
CLIMA LABORAL
Modelos de estudio presentes en nuestro medio.
Taller comparativo sobre diferentes modelos de Clima Laboral

En el Perú se han desarrollado varios modelos para el estudio del

Clima Laboral.

 Estudios que formula cada organización de acuerdo a su enfoque.

 Modelos académicos de acuerdo a cada investigador.

 Modelo de Great Place to Work.

 Modelo de P. & O. Strategy

 ENCUESTA DESARROLLADA POR UNA
ORGANIZACIÓN DE ACUERDO A SUS NECESIDADES

Dimensiones GENERAL ADMINST RRHH

Dimensión 1: Dirección y Organización 75 83 92

Dimensión 2: Liderazgo y Motivación 79 77 86
Dimensión 3: Satisfacción 79 88 94
Dimensión 4: Adaptación al cambio 86 93 97
Dimensión 5: Trabajo en Equipo 82 91 93
Dimensión 6: Autonomía 85 87 94
Dimensión 7: Comunicación 69 81 92
Dimensión 8: Encuesta 84 95 100

Promedio General 80 87 94
 Clima Laboral CL-SPC
Dra. Sonia Palma Carrillo

Significación: Nivel de percepción global del ambiente laboral y específica con relación a las
siguientes dimensiones:

• Autorrealización,
• Involucramiento Laboral,
• Supervisión,
• Comunicación, y
• Condiciones Laborales

Tipificación: Baremos percentilares general para muestra total, por sexo, jerarquía
laboral y tipo de empresa (Muestra Peruana: 1393 trabajadores Lima Metropolitana)
 Las Dimensiones de Clima Laboral de
Great Place to Work®
La confianza es el ingrediente esencial para la relación primaria en el lugar de trabajo entre el
colaborador y el empleador. De acuerdo con el modelo Great Place to Work, la confianza tiene tres
dimensiones: Credibilidad, Respeto y Justicia.

Credibilidad
La Credibilidad significa jefes que se comunican regularmente con los colaboradores para
hablar acerca de los planes y objetivos de la compañía -y les piden sus ideas. Toma en
cuenta la capacidad de coordinar los recursos humanos y materiales de forma eficiente y
efectiva, de tal forma que los colaboradores entiendan la forma en que su trabajo se
relaciona con los objetivos de la compañía. Es la integridad que la administración trae al
trabajo. Para ser creible, las palabras deben ser seguidas por la acción.
Respeto
El Respeto involucra darle a los colaboradores el equipamiento, los recursos y el
entrenamiento que ellos necesitan para hacer su trabajo. Significa agradecimiento por el
trabajo bien hecho y el esfuerzo extra. Incluye el acercamiento de los colaboradores y hacerlos
socios en las actividades de la compañía, promover el espíritu de colaboración entre los
departamentos y crear un ambiente de trabajo que sea saludable y seguro. El respeto significa
que el balance entre la el trabajo y la vida personal es una práctica, no un refrán.

Justicia

En una organización que es justa, el éxito económico es compartido de forma equitativa a

través de la compensación y los planes de beneficios. Cada uno tiene la misma oportunidad
de ser reconocido. Las decisiones sobre incorporación y promociones son efectuadas de
manera imparcial y el lugar de trabajo busca liberarse asimismo de discriminación, con
procesos claros para la apelación y para dirimir disputas. Para ser imparcial, usted debe ser
justo.
Orgullo y Camaradería

Las dos dimensiones finales del modelo del Instituto están referidas a las relaciones
en el lugar de trabajo entre los colaboradores, sus trabajos y la compañía (Orgullo),
y entre el colaborador y otros colaboradores (Camaradería).
 EL MODELO CONCEPTUAL DE
P. & O. STRATEGY PARA EL
ESTUDIO DEL CLIMA LABORAL

Es el estudio de las actitudes que tienen los trabajadores sobre las diferentes variables
de la gestión de la empresa.
Estas actitudes, son por una parte medibles, en los diferentes componentes que tiene la
gestión de una organización, por lo tanto, constituir indicadores de su gestión y por otra
parte, es modificable a través de programas de mejoramiento del Clima Laboral.

Los resultados que permite obtener el estudio del Clima Laboral, está constituido por
los siguientes indicadores:

Nivel de satisfacción general Indicador de Clima Laboral de la Empresa

Nivel de satisfacción por áreas Indicador de Micro Climas de la Empresa

Nivel de satisfacción Gral. por dimensiones Indicador MC por Dimensiones de CL

Nivel de satisfacción de áreas por dimensiones Indicador MC por Dimensiones y Facts de CL

Nivel de satisfacción por segmentación Indicador de CL por Grupo Ocupacional, por

Género, Edad, Tiempo de Servicios, etc.
 LA DESAGREGACIÓN DE LAS DIMENSIONES Y FACTORES
PARA EL ESTUDIO DEL CLIMA LABORAL DE STRATEGY

El diagnóstico del Clima Laboral comprende muchas variables en una relación

sistémica compleja.
P. & O. STRATEGY establece un conjunto de Dimensiones las cuales constituyen
grandes aspectos para su estudio; pero al mismo tiempo, las Dimensiones no son
conceptos simples, sino que a la vez están constituidos por una serie de factores que
explican mejor su concepto.

Factor 1 Factor 1 Factor 1 Factor 1

Factor 2 Factor 2 Factor 2 Factor 2
DIMENSIÓN A DIMENSIÓN B DIMENSIÓN C DIMENSIÓN D
Factor 3 Factor 3 Factor 3 Factor 3

Factor 4 Factor 4 Factor 4 Factor 4

 DIMENSIONES Y FACTORES DE CLIMA LABORAL
DE STRATEGY

Flujo Ascendente
Orientación al Cliente
y Descendente
Organización y Apertura y
COMPROMISO Estructura Orgánica Flexibilidad
ORGANIZACIONAL COMUNICACIÓN
Identidad y Confianza y
Orgullo Institucional Credibilidad
Compromiso con
Misión y Visión Manejo de Conflictos

Apoyo y Equidad
Entrenamiento remunerativa interna
Reconocimiento no
Motivación y Presión
SUPERVISIÓN económico
COMPENSACIÓN
Y CONTROL Liderazgo Beneficios de Salud

Condiciones físico
Trabajo en Equipo
ambientales

Autonomía

Desarrollo de
DESARROLLO Carrera
PERSONAL Balance entre
Trabajo y Familia
Iniciativa, Creatividad
e Innovación
Satisfacción General

FAVORABLE NEUTRO NO FAVORABLE

64.4% 22.6% 13%

Ni satisfecho
Muy ni insatisfecho Muy
Insatisfecho Satisfecho
insatisfecho satisfecho
 TALLER COMPARATIVO SOBRE
LOS DIFERENTES MODELOS

Ventajas y desventajas de cada uno de los modelos

Formulación de dimensiones de Clima Laboral

 DESARROLLO DEL ESTUDIO DE CLIMA LABORAL
Definición del Modelo de Clima Laboral.
Dimensiones, Grados y Segmentación del estudio.

Proyecto para la realización de

Estudio de Clima Laboral

Definición de un Modelo
Determinación de Dimensiones
Determinación de Grados de cada Escala
Determinación de Segmentación del Estudio
 PLANES DE MEJORA EN CULTURA ORGANIZACIONAL Y EN CLIMA
LABORAL
Programas de intervención en Cultura Organizacional
Programas de intervención en Clima Laboral.

Identificación de puntos críticos de los estudios de Clima Laboral

Programas para el Mejoramiento del Clima Laboral