You are on page 1of 8

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS


ADMINISTRACION DE TALENTO HUMANO
(1er . PARCIAL)

ALUMNA:
ARIANA MENDOZA BARRETO

ESPECIALIDAD:
INGENIERIA COMERCIAL

SEMESTRE:
QUINTO DV

TEMA:

FUNCIONES DEL TALENTO HUMANO

PROFESOR:

ING. JORGE MONTECEL

AÑO LECTIVO
2016 – 2017
Contenido

INTRODUCCIÓN......................................................................................................................................................... 3
OBJETIVOS ................................................................................................................................................................. 3
DESARROLLLO ...........................................................................................................Error! Bookmark not defined.
FUNCIONES DEL ÁREA DE TALENTO HUMANO ......................................................................................... 4
Conclusiones. ............................................................................................................................................................ 7
BIBLIOGRAFIAS ........................................................................................................................................................ 8
INTRODUCCIÓN

Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas.
Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones.
Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado. Si alguien
dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero
careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, con
escasos alicientes, con mínima motivación para desempeñar sus funciones, el éxito sería
imposible.

La verdadera importancia de los recursos humanos de toda la empresa se encuentra en


su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del
desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por
cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere
que gente adecuada con la combinación correcta de conocimientos y habilidades, se
encuentre en el lugar y en el momento adecuado para desempeñar el trabajo necesario.
Una empresa está compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la
empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente. Lo que
distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para usar
conocimientos de todas clases. Sólo es a través de los recursos humanos que los demás
recursos se pueden utilizar con efectividad. Para ello las organizaciones deberán utilizar
la gestión de recursos humanos como una fundamental estrategia para el logro de sus
objetivos y con esto agregar valor a la empresa.

OBJETIVOS

 Definir el rol de Recursos Humanos como agente de cambio y asegurador de la


implantación de las estrategias de la organización. E Identificar los elementos
críticos que intervienen en la optimización de los equipos con el fin de asegurar el
máximo rendimiento de los mismos.
FUNCIONES DEL ÁREA DE TALENTO HUMANO

El departamento de recursos humanos es uno de los más importantes a medida que la


empresa empieza a crecer, pero varía de una empresa a otra dependiendo de la
dimensión y de la actividad a la que se dedique la entidad.

En el ámbito de la organización interna de la empresa, el departamento de recursos


humanos es el responsable de la gestión de los recursos humanos de la organización, y
se encuentra formado por un conjunto de personas que se organizan en la empresa
para conseguir los siguientes objetivos: seleccionar y formar a las personas que la
empresa necesita, proporcionar a los trabajadores los medios necesarios para que
puedan ejercer su trabajo e intentar que el trabajador satisfaga sus necesidades.

Las funciones elementales del departamento de recursos humanos de cualquier


empresa son:

 Organización y planificación del personal: consiste en planificar las plantillas


de acuerdo con la organización de la empresa, diseñar los puestos de trabajo
oportunos, definir funciones y responsabilidades, prever las necesidades de
personal a medio y largo plazo, analizar los sistemas retributivos y de promoción
interna, entre otras tareas.
 Reclutamiento: son el conjunto de procedimientos encaminados a atraer
candidatos competentes para un puesto de trabajo a la empresa. Estas técnicas
de reclutamiento pueden ser internas, si consisten en captar candidaturas de
personas que forman parte de la plantilla de la empresa, o externas, si los
candidatos son personas ajenas a la organización.

 Selección: esta función es muy importante, ya que uno de los factores


determinantes del éxito de una actividad empresarial es la correcta elección de
las personas que han de trabajar en la empresa. Se debe realizar un análisis
completo de todo lo que el candidato aporta al puesto de trabajo y para ello este
ha de pasar por una serie de pruebas de selección.

 Planes de carrera y promoción profesional: el desarrollo del personal puede


implementarse a través de planes de carrera; programas en los cuáles las
personas pueden adquirir la experiencia necesaria para luego estar en
condiciones de progresar en la estructura de la organización.

 Formación: la formación de los trabajadores permite al personal de la empresa


adaptarse a los cambios que se producen en la sociedad, así como a los avances
tecnológicos. Además de la adaptabilidad a los cambios, la empresa debe facilitar
formación para la tarea específica que se ha de realizar dentro de la misma en
función de sus objetivos y planes.

 Evaluación del desempeño y control del personal: desde recursos humanos


han de controlarse aspectos como el absentismo, las horas extraordinarias, los
movimientos de plantilla, la pirámide edad o las relaciones laborales, además de
corregir los desajustes entre las competencias del trabajador y las exigidas por el
puesto.

 Clima y satisfacción laboral: es necesario detectar el nivel de satisfacción del


trabajador dentro de la organización y los motivos de descontento, con la
intención de aplicar medidas correctoras. Uno de los factores que mayor y mejor
incidencia tienen en la consecución de un buen clima laboral es la conciliación de
la vida laboral y familiar.

 Administración del personal: consiste en gestionar todos los trámites jurídico-


administrativos que comporta el personal de la empresa, englobados en ámbitos
como la selección y formalización de contratos, tramitación de nóminas y seguros
sociales y control de los derechos y deberes del trabajador.

 Relaciones laborales: se trata de promover la comunicación entre la empresa


y sus empleados, utilizando a los interlocutores de estos, que son los
representantes sindicales (comités de empresa, delegados de personal o enlaces
sindicales). Estos representantes deben ocuparse de las condiciones colectivas
del trabajo, como la negociación de convenios colectivos o los conflictos que se
puedan originar en la empresa y sus vías de solución.

 Prevención de riesgos laborales: el estudio de las condiciones de trabajo y de


los riesgos laborales asociados preceden a la implementación de medidas de
prevención y de protección, a fin de preservar la salud de las personas que
trabajan en la empresa.

 La evaluación y revisión del desempeño es un punto importante en la gerencia de


los recursos humanos para evaluar los siguientes factores:

 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación

 Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir


aumentos

 Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan


en el desempeño anterior o en el previsto

 Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede


indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
 Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores
en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o
cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.

 Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores


en la concepción del puesto.

 Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores


externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en
las evaluaciones

CONCLUSIONES.

Llegamos a la conclusión que un eje fundamental del éxito de las empresas son las
personas, pero no las personas por sí solas, sino que con el apoyo y gestión de una
buena dirección del área de Recursos Humanos. Dicha área debe estar integrada en la
organización como un pilar fundamental, la cual aportará a todas las demás áreas con
herramientas para una eficiente gestión de los Recursos Humanos.

Nos referimos a la dirección de Recursos Humanos analizada desde una perspectiva


estratégica de negocios, ya que una estrategia implantada por la empresa es la de
lograr ventajas competitivas con respecto a las demás, pero no solo en la prestación de
sus servicios o en la producción de sus productos, sino que también logrará tener una
gran ventaja competitiva al obtener un personal comprometido con los objetivos de la
empresa, y si éste es de alta calidad porque se encuentra bien gestionado, la empresa
logrará sus objetivos, alcanzando así una alta productividad y competencia con lo cual
se aumentará el valor agregado de la empresa.

BIBLIOGRAFIAS
http://brainly.lat/tarea/157618

http://es.slideshare.net/fsanchezplc/ensayo-gestin-del-talento-humano-37110848