SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD TAND-SGC-005

REVISIÓN A
PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO
FECHA 03-02-2016
DE PERSONAL
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1. OBJETIVO

Establecer criterios y lineamientos para la búsqueda, identificación y selección del personal, en base a las
especificaciones del sistema de gestión de calidad, especificaciones del cliente y norma aplicable.

2. ALCANCE

Aplica en todos los procesos dedicados al reclutamiento de personal.

3. REFERENCIAS NORMATIVAS

3.1. Norma ISO 9001:2015 SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD REQUISITOS.

3.2. Norma ISO 10013 DIRECTRICES PARA LA DOCUMENTACIÓN DEL SISTEMA DE GESTIÓN
DE CALIDAD.
3.3. D.S. Nº 003-97-TR. TEXTO UNICO ORDENADO DEL DECRETO. LEG. Nº 728, LEY DE
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL

4. TERMINO Y DEFINICIONES

4.1. Reclutamiento, conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número

suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una determinada organización.
4.2. Selección, elección de una o varias personas entre un conjunto de candidatos y / o postulantes.
4.3. Educación, formación destinada a desarrollar la capacidad intelectual, moral y emocional de las
personas de acuerdo con la cultura y las normas de convivencia de la sociedad a la que
pertenecen.
4.4. Formación, nivel de conocimientos que una persona posee sobre una determinada materia.
4.5. Habilidades, capacidad de una persona para hacer una cosa correctamente y con facilidad.
4.6. Experiencia, conjunto de conocimientos que se adquieren en la vida o en un período
determinado de ésta.
4.7. Competencia, atributos personales y aptitud demostrados para aplicar conocimientos y
habilidades.
4.8. Perfil de puesto, es la descripción de los criterios establecidos para el cumplimiento de una o
varias funciones específicas.
4.9. Manual de organización y funciones (MOF), es un documento técnico normativo de gestión
institucional donde se describe y establece la función básica, las funciones específicas, las
relaciones de autoridad, dependencia y coordinación, así como los requisitos de los cargos o
puestos de trabajo.
4.10. Evaluación de desempeño, acción sistemática de evaluar la conducta y el trabajo de una
persona con relación a sus responsabilidades.

5. RESPONSABILIDADES

5.1. Responsables de proceso:

- Responsable de solicitar de personal según necesidad.

- Responsable de evaluar y aprobar al personal según perfil.
- Responsable de evaluar el desempeño del personal a cargo.

6. DESARROLLO (Instrucciones de trabajo)

6.1. REQUERIMIENTO

La estructura de esta documentación en nuestro sistema de gestión de calidad, se describe de forma jerárquica y
facilita la distribución, conservación y entendimiento de la documentación.
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El requerimiento de personal será realizado ante la necesidad de cubrir puestos vacantes en los
diferentes procesos y proyectos de la empresa considerando las siguientes etapas.

6.1.1. Identificación del puesto vacante, el primer paso del proceso es la identificación del puesto
vacante, consiste en el análisis de:

 Los proyectos/obras ganados.  Fallecimientos.

 Expansión de la empresa.  Renuncias.
 Creación de nuevos puestos o cargos.  Despidos.
 Organización de nuevos procesos  Otros…
 Jubilaciones.

6.1.2. Gestión de solicitud de personal, los responsables de los procesos y/o proyectos ingresaran
en la carpeta compartida del sistema de gestión de la calidad, que en su ordenador se
encuentra, de donde retirará el formato de REQUERIMIENTO DE PERSONAL para su registro
de solicitud.

Nota: si en caso el responsable de proceso solicitante de personal no tuviera acceso a la carpeta

compartida del sistema de gestión de calidad solicitara esta documentación al responsable de calidad,
quien le hará llegar este documento y lo asesorara para su registro.

Nota: podrá usarse también correos corporativos para la solicitud del personal que tendrá la
información clara y precisa de la solicitud tan igual que los lineamientos del registro de requerimiento
de personal (ver: ítems del registro de requerimiento de personal.

6.1.3. Aprobación de la solicitud del personal, la aprobación del requerimiento de personal en

formato físico o en electrónico, será realizado por la gerencia general o a quien delegue.

En el caso que la gerencia determine la necesidad del personal y gestione la búsqueda

individualmente comunicara al responsable de recursos humanos para la realización de las
evaluaciones pertinentes a fin de confirmar las competencias necesarias, para el puesto de
trabajo.

En caso que la gerencia determine la necesidad del personal, aunque no cumpla con el perfil
del puesto, este será incluido en la empresa previa evaluación de los riesgos a que conllevan y
será registrada su evaluación en el registro de EVALUACION DE RIESGOS, donde se
determinaran las acciones apropiadas para resolver el riesgo.
6.1.4. Validación de la solicitud de personal, el personal de recursos humanos revisara, verificara
en su base de datos el perfil solicitado. Si el perfil es nuevo, en la solicitud de personal el
solicitante registrará el perfil deseado; con esta información se procederá a iniciar la búsqueda
del personal vacante.
6.1.5. Fuentes de reclutamiento, identificada claramente la vacante, la siguiente etapa del
reclutamiento consiste en decidir de dónde se obtendrán los candidatos, vale decir, los lugares
de origen donde se podrá encontrar los recursos humanos necesarios, que será realizado por
tres fuentes:

6.1.5.1. Se denomina fuente interna cuando, habiendo determinado un cargo, la empresa trata de
llenarlo con personal que existe al interior de la empresa.

Para ello utiliza los siguientes mecanismos:

 Ascenso (movimiento vertical): aumento de nivel jerárquico.

 Destaque: envío temporal de personal al lugar del servicio requerido.
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 Transferencia (movimiento horizontal): traslado de personal al proceso que es

requerido e indeterminado.
 Promoción: aumento de poder y responsabilidad (período a prueba).

Con este procedimiento la organización aprovecha la inversión que ha realizado en

reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de su personal actual. Esto disminuirá
el periodo de entrenamiento y de inducción, y contribuirá a mantener la alta moral del
personal, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de ascensos.

El uso eficaz de estos mecanismos requiere de una evaluación de desempeño para localizar
a los candidatos calificados, y permitir que quienes se consideran calificados, soliciten la
vacante.

6.1.5.2. La fuente externa abarca candidatos reales o potenciales, Cuando no se pueda cubrir
desde el interior de la empresa ciertos puestos de niveles medios y superiores que
requieren capacitación y experiencia especializadas, se deberá de llenar desde el exterior.

Este tipo de trabajadores disponibles u ocupados en otras empresas, se les reclutara

siguiendo los criterios siguientes:

 Anuncios en los diferentes medios de comunicación.

 Paginas sociales
 Instituciones educativas/formación.
 Agencias de empleos.
 Candidatos espontáneos.
 Recomendaciones de empleados (as).
 Sindicatos.
 Entre otros…

Los anuncios describirán el empleo y las prestaciones, identificaran a la compañía o bien en

su proceso de acción y proporcionan instrucciones sobre cómo presentar la solicitud de
trabajo.

6.1.5.3. Fuente mixta, es cuando se realiza el reclutamiento por fuente interna y externa, definiendo
la empresa que actividades serán tercerizadas y que actividades serán realizadas
directamente. Esta gestión será determinante siempre y cuando se describan los criterios de
selección contractualmente, a fin de asegurarse el reclutamiento legalmente.
 Canales de reclutamiento, una vez cumplida la etapa anterior se decidirá el
canal o vía a reclutar:

 Vía directa, el proceso de administración que efectúa directamente el proceso de

reclutamiento, por los medios mencionados en el ítem a, fuente interna.
 Vía indirecta, delega funciones a la empresa externas y/o consultoras.
 Vía mixta, reclutamiento por ambas fuentes (directa e indirecta)

La administración recepcionará los Currículum Vitae para el puesto vacante, y solo los que cumplan
con los criterios establecidos en el perfil de puesto entraran a esta etapa, excepto si el criterio de
aprobación del perfil de puesto sea cambiado por la gerencia general y decide asumir los riesgos para
su contratación.

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6.2. SELECCIÓN

La política establecida en la empresa referente a los procedimientos de recursos humanos señala que,
en el proceso de administración, los postulantes deberán cumplir con ciertos patrones de calidad para
ingresar a la empresa, que están relacionados con la existencia de competencias profesionales e
intelectuales, experiencia laboral pertinente y habilidades.

6.2.1. Técnicas de selección y solicitud de documentos:

a. La selección de capital humano es un sistema de comparación y de toma de decisión, y para que

tenga validez es necesario que se apoye en un patrón o criterio objetivo, como el registro de
REQUERIMIENTO DE PERSONAL o FOR–SGC-070 MOF (manual de organización y funciones) -
PERFIL DE PUESTO
b. La investigación de referencias a que se somete a los postulantes antes de la entrevista constituye
la ayuda más eficaz de que se puede disponer para citarlos. Dichas pruebas proporcionan la
información rápida y exacta de lo que se busca respecto a la educación, formación, habilidades del
solicitante y experiencias, ver: MOF - PERFIL DE PUESTO.

Usado este sistema se procede a solicitar los documentos al postulante según perfil de puesto y los
legales reglamentarios, como:

DOCUMENTACIÓN OBLIGATORIA
DOCUMENTACIÓN OBLIGATORIA
(opcional según determine la gerencia)
- Currículum vitae (CV)
- Certificados de estudios según CV
- Certificado policial
- Certificados, constancias de formación
- Certificado de antecedentes penales
(especialización, diplomados, cursos en
- Declaración jurada de domicilio
general, otros…) según indicados en el CV
- Certificado médico (opcional)
- Constancias que acrediten experiencias de
trabajo, según CV

6.3. LA ENTREVISTA

Se obtendrá toda la información que el postulante nos pueda proporcionar a través de preguntas que
se le planteen, en la mayor calidad posible (experiencia, historia laboral, intereses, motivaciones, etc.),
donde se usara las siguientes herramientas de apoyo registro de ENTREVISTA SELECCIÓN DE
PERSONAL y/o MOF y perfil de puesto, recabada la información al postulante se le derivará con el
especialista del área que cuenta con la vacante para la evaluación técnica donde se registrara los
resultados en la EVALUACION TECNICA, el resultado de las entrevistas permitirá a la administración a
coordinar la evaluación médica o buscar nuevamente personal que reúna los requisitos del perfil del
puesto solicitado.

6.4. EXAMEN MEDICO

La selección final permite coordinar con nuestros proveedores las evaluaciones pre ocupacionales,
necesarias para cubrir a la empresa ante posibles desordenes de salud del postulante, como también
en cumplimiento de las normas vigentes del país.

El resultado de esta evaluación permite gestionar la suscripción del contrato del postulante o iniciar el
proceso de reclutamiento nuevamente si el resultado no fuera satisfactorio, ver: criterios de evaluación
del personal pre ocupacional según perfil de puesto y sus resultados.

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6.5. CONTRATO

Este trámite se realizará previo registro de la FICHA DE DATOS DEL TRABAJADOR, entrega de
documentación sustentatoría de la educación, formación y experiencia del trabajador, según
Currículum vitae y documentos legales pertinentes (estos últimos documentos serán exigidos a criterio
de la gerencia general y necesidades del recurso humano).

El contrato de trabajo será suscrito según acuerdo voluntario entre el trabajador y empleador para
intercambiar actividad subordinada por remuneración. El contrato de trabajo da inicio a la relación
laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador.

Estará basado en criterios que se determinan en el D.S. Nº 003-97-TR. TEXTO UNICO ORDENADO
DEL DECRETO. LEG. Nº 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL y
actualizaciones posteriores de la ley.

El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a
modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los
requisitos que la presente LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL establece.

Para la suscripción de contrato las partes firmantes deberán conocer los criterios que la ley establece
para la contracción de personal como:

- Periodo de prueba.
- Suspensión del contrato de trabajo.
- Extinción del contrato.
- Derechos del trabajador
- Derechos del trabajador para situaciones especiales (personal de dirección)
- Terminación de la relación de trabajo por causas objetivas.

6.5.1. Contratos de trabajo bajo modalidad, los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden
celebrarse cuando así lo requieran por las necesidades del mercado o mayor producción de la
empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a
prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de
temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.

Nota: es un caso especial cuando la gerencia general da directivas para contratar al postulante sin tener
en cuenta el perfil solicitado, en este caso se evaluará al personal para comprobar su experiencia en el
puesto de trabajo vacante, cuyo resultado determinará el puesto ideal donde trabajará el postulante.

7. REGISTROS ASOCIADOS

- Manual de organización y funciones y perfil de puesto

- Evaluación de recursos humanos
- Evaluación técnica

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