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ESCALA CLIMA LABORAL

CL - SPC

SONIA PALMA CARRILLO

Manual (lº Edición)

Lima, Perú
2004
INTRODUCCION

La preocupación por optimizar la productividad en las

organizaciones y el creciente valor al sistema humano

social como el capital más importante para el éxito

organizacional ha determinado la demanda por servicios que

permitan conocer del funcionamiento de procesos y

resultados asociados al desempeño laboral. El Clima Laboral

entendido como la percepción sobre aspectos vinculados al

ambiente de trabajo, permite ser un aspecto diagnóstico

que orienta acciones preventivas y correctivas necesarias

para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de

procesos y resultados organizacionales. La psicología

organizacional constituye una de especialidades de mayor

expectativa para atender estos requerimientos en las

empresas de servicio y de producción en nuestro país con

propuestas que permitan optimizar el funcionamiento

psicológico de los trabajadores, grupos y/o sistema; así

como las características de cada uno de ellos.

Este instrumento constituye un modesto aporte a la

medición psicológica en ambientes laborales de la realidad

peruana, con una caracterización válida y confiable en

1323 trabajadores con dependencia laboral que permite

identificar aquellos factores que componen la percepción

sobre el trabajo y cuya calificación permite el

diagnóstico de la percepción individual y grupal del Clima

Laboral, un perfil por factores y sugerencias de


intervención a nivel de la capacitación en recursos

humanos. Sin duda, este esfuerzo debe ser seguido por

próximas ediciones que con la experiencia que se desprenda

de esta primera versión, sugerencias y colaboración de

lectores, colegas y amigos podamos seguir impulsando.

1. CARACTERISTICAS GENERALES

1.1. FICHA TÉCNICA

- Nombre de la Escala: Clima Laboral CL-SPC Autora: Sonia

Palma Carrillo

Administración: Individual o colectiva Duración: 15 a

30 minuto aproximadamente

Aplicación : Trabajadores con dependencia laboral

Significación : Nivel de percepción global del ambiente

laboral y específica con relación a la Autorrealización,

Involucramiento Laboral, Supervisión, Comunicación y

Condiciones Laborales. Tipificación: Baremos percentilares

general para muestra total, por sexo, jerarquía laboral y

tipo de empresa. (Muestra Peruana: Lima Metropolitana)

1.1. DESCRIPCIÓN

La Escala CL-SPC fue diseñada y elaborada por la Psicóloga

Sonia Palma Carrillo como parte de sus actividades de

profesora investigadora en la Facultad de Psicología de la

Universidad Ricardo Palma (Lima, Perú). Se trata de un

instrumento diseñado con la técnica de Likert

comprendiendo en su versión fina! un total de 50 ítems que


exploran la variable Clima Laboral definida

operacionalmente como la percepción del trabajador con

respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos

vinculados como posibilidades de realización personal,

involucramiento con la tarea asignada, supervisión que

recibe, acceso a la información relacionada con su trabajo

en coordinación con sus demás compañeros y condiciones

laborales que facilitan su tarea.

Los cinco factores que se determinaron en función al

análisis estadístico y cualitativo fueron los siguientes:

l. AUTOREALIZACION (1,6,11,16,21,26,31,36,41,46)

Apreciación del trabajador con respecto a las

posibilidades que el medio laboral favorezca el

desarrollo personal y profesional contingente a la

tarea y con perspectiva de fui tiro. Ejemplo de ítems

en esta área son:

• Existen oportunidades de progresar en la institución

• Las actividades en las que se trabaja permite aprender y

desarrollarse

ll. INVOLUCRAMIENTO LABORAL (2,7,12,22,27,32,37,42,47)

Identificación con los valores organizacionales y

compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de

la organización. Ejemplo de ítems en esta área son:

• Cada empicado se considera factor clave para el éxito de

la organización.
• Los trabajadoras están comprometidos con la organización

lll. SUPERVISION (3,8,13,18,23,28,33,38,42,48)

Apreciaciones de funcionalidad y significación de

superiores en la supervisión dentro de la actividad

laboral en tanto relación de apoyo y orientación para

las tareas que forman parte de su desempeño diario.

Ejemplo de ítems en esta área son:

• El supervisor brinda apoya para superar los obstáculos

que se presentan

• La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar

lV. COMUNICACION (4,9,14,19,24,34,39,44,19)

Percepción del grado de fluidez, celeridad,

claridad, coherencia y precisión de la información

relativa y pertinente al funcionamiento interno de

la empresa como con la atención a usuarios y/o

clientes de la misma. Ejemplo de ítems en esta área

son:

• Se cuenta con acceso a la información necesaria para

cumplir con el trabajo

• La institución fomenta y promueve la comunicación

interna

V. CONDICIONES LABORALES (5,10,15,20,25,30,35,40,45,50)

Reconocimiento de que la institución provee los

elementos materiales, económicos y/o psicosociales


necesarios para el cumplimiento de las tareas

encomendadas. Ejemplo de ítems en esta área son:

• La remuneración es atractiva en comparación con otras

organizaciones

• Se dispone de tecnología que facilita el trabajo

La aplicación del instrumento puede ser manual o

computarizada; para la calificación sin embargo debe

necesariamente digitarse la calificación en el sistema

computarización para acceder a la puntuación por factores

y escala general de Clima Laboral que de acuerdo a las

normas técnicas establecidas se puntúa de 1 a 5 puntos,

con un total de 250 puntos como máximo en la escala general

y de 50 puntos para cada uno de los factores. Las categorías

diagnósticas consideradas para el instrumento están

basadas en las puntuaciones directas; se toma como

criterio que a mayor puntuación es más favorable la

percepción del ambiente de trabajo y a menor puntuación

es la interpretación contraria. También se ofrecen normas

percentilares que permite una comparación de la variable

de estudio con relación a la muestra de tipificación que

corresponde a trabajadores dependiente de Lima

Metropolitana. Se adjunta a la interpretación, la

intervención organizacional sugerida en cada caso y se

puede además en gráfico visualizar el perfil que

corresponde a los resultados.


1.3. MATERIAL PARA LA APLICACIÓN

El material necesario corresponde a:

a. Manual CL-SPC en la que se encuentra las

orientaciones teórico prácticas para la

administración, calificación e interpretación de

acuerdo a ¡a estandarización efectuada en la muestra

de referencia.

b. Cuadernillo CL-SPC en versión escrita y

computarizada. En caso de empleo manual, se marcará

con un lapicero en el casillero que mejor corresponda

a su forma de percibir el ambiente laboral en el que

se encuentra trabajando.

c. Disquete clave para la digitación de las

puntuaciones, calificación e interpretación de la

prueba, con el que debe operar el programa. El reporte

de los resultados es posible de impresión en los

formatos convencionales desde el programa

computarizado.

2. NORMAS DE APLICACIÓN Y CORRECCION

2.1. CONDICIONES E INSTRUCCIONES DE APLICACIÓN

La variable de medición condiciona por su naturaleza que

la (s) persona(s) que se sometan a la evaluación de manera

voluntaria y con la disposición de participar en el proceso de

diagnóstico c intervención organizacional. En tal sentido,

debe considerarse las siguientes recomendaciones:


a) Aplicación en ambiente y horario adecuado: asegurarse que

durante el período de aplicación no se solicite a los

participantes atender tarcas laborales o cambiar de

ambiente físico o tener interferencias de algún tipo.

b) Dar instrucciones sobre los procedimientos para responder

a la prueba, especialmente si ésta se efectúa de modo

computarizado.

c) Emplear el instrumento siempre que exista una auténtica

necesidad de identificar aspectos perceptivos del

ambiente laboral y siempre que el grupo o las personas así

se dispongan.

d) Explicar claramente el significado de la evaluación para

los propósitos de cambio organizacional. Evitar caer en

extremos como el transmitir excesivo optimismo o falsas

expectativas; o minimizar la importancia de las opiniones

que se consignen.

e) Resaltar la importancia de la sinceridad y honestidad de

las respuestas aún cuando éstas comprometan nuestra

propia actuación laboral.

f) Asegurar la aplicación del instrumento por un profesional

entrenado en la prueba y con la pericia profesional para

atender a las preguntas y/o inquietudes del público

evaluado.
Para la aplicación manual de la Escala CL-SPC proceder como

sigue:

� 1 Distribuir el Cuadernillo CL-SPC.

� 2 Solicitar consignen sus datos personales y/o

laborales requeridos.

� 3 Explicar la naturaleza de la prueba y motivo de

evaluación.

� 4 Asegurarse que todos los datos y respuestas hayan

sido debidamente consignados.

� 5 Ofrecer aclaración o explicación apropiada con

respecto a inquietudes que puedan formularse para un

adecuado manejo de expectativas.

Para la aplicación computarizada de la Escala CL-SPC proceder

de la siguiente manera:

� 1 Disponer al examinado en un computador con el

disquete en programa Excel. La configuración debe

estar en seguridad media o baja para permitir habilitar

macros y abrir el archivo CL-SPC con el disquete

respectivo, el que deberá mantenerse en la disquetera

durante toda la prueba.

� 2 Solicitar abrir la venta de Datos Personales y

consignar los datos que se solicitan. La fecha deberá

indicarse en día, mes y año (Ej. 08/06/2004). Si fuera

necesario el anonimato de las pruebas, reemplazar los

datos con alguna clave o palabra simbólica.


� 3 Explicar la naturaleza de la prueba y motivo de

evaluación.

� 4 Abrir la ventana de Tipo de Evaluación e indicar la

opción por la que prefiera se analicen los datos.

� 5 Ingresar a Cuestionario y responder una a una cada

una de las 5O reactivos. El programa exigirá que todos

los reactivos sean contestados e indicará el

porcentaje de desarrollo del mismo.

� Ofrecer aclaración o explicación apropiada con

respecto a inquietudes que puedan formularse para un

adecuado manejo de expectativas.

2.2. CORRECCIÓN Y PUNTUACIÓN COMPUTARIZADA

La corrección se realiza por computadora de acuerdo

a los siguientes pasos: Paso J: Si la aplicación es manual,

ingresar en Plantilla CL-SPC las puntuaciones del 1 al 5

[Ninguno o Nunca (1), Poco (2), Regular o Algo (3), Mucho

(4), Todo o siempre (5); si es por computadora, las

calificaciones se registrarán automáticamente.

Datos personales

Nombre Juan Pérez


Edad 35
Sexo Masculino
Ocupación Empleado
Tipo de empresa Servicio / estatal
Fecha 10/10/2003
ítems P. Directo ítems P. Directo
1 26
2 27
3 28
4 29
6 30
7 31
8 32
9 33
10 34
11 35
12 36
13 37
14 38
15 39
16 40
17 41
18 42
19 43
20 44
21 45
22 46
23 47
24 48
25 49
50

PUNTAJE DIRECTO DIAGNOSTICO


Realización personal
PC

lnvolucramiento laboral
PC

Supervisión
PC

Comunicación
PC

Condiciones laborales
PC
Si la aplicación se realizó con datos en

Paso 2: Ingresar a Procesar para permitir que visualizar

los resultados e interpretación. La interpretación de la

categoría diagnóstica está basada en las puntuaciones

directas y puede considerar la ubicación percentilar

como referencia de la percepción del examinado en

relación a la muestra de tipificación. La interpretación

incluye sugerencias para la intervención organizacional

tal como se ilustra a continuación.

Interpretación CL - SPC

ÁREA I INTERVENCIÓN ORGANIZACIONAL SUGERIDA


Realización Personal

ÁREA II INTERVENCIÓN ORGANIZACIONAL SUGERIDA


Involucramiento Laboral

ÁREA III INTERVENCIÓN ORGANIZACIONAL SUGERIDA

ÁREA IV INTERVENCION ORGANIZACIONAL SUGERIDA


Comunicación

ÁREA V INTERVENCION ORGANIZACIONAL SUGERIDA


Condiciones Laborales

PUTNUACION TOTAL INTERVENCION ORGANIZACIONAL SUGERIDA


Paso 3: Ingresar a Gráfico para visualizar los resultados.

Nombre: Juan Pérez Sexo: Masculino Edad: 25

Ocupación: Empleado Tipo de empresa: servicio

Sector: Estatal

Opcionalmente puede guardar los datos y acumular la

información de las personas evaluadas o de un grupo de

trabajo. Siempre que un grupo de personas compartan el mismo

ambiente laboral es posible un análisis de las percepciones

promedio de! grupo. En tal caso, luego de guardar los datos

debe ingresar a Base de Datos y filtrar los datos por los

que necesita efectuar el análisis grupal. El sistema

expresará las puntuaciones promedio del grupo y su

equivalencia percentilar deiendo significar ésta como la

tendencia perceptiva del grupo.


3. JUSTIFICACIÓN TEÓRICA

3.1. DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

Las exigencias del mundo contemporáneo

característico del mundo global izado actual, obligan a

las entidades laborales al desarrollo de tendencias en las

organizaciones centradas a la maximización de los sistemas

tecnológicos, de productividad y fundamentalmente del

sistema humano; ámbito éste de gran relevancia actual y

de directo interés de la Psicología Organizacional ya que

tiene como responsabilidad la de orientar los esfuerzos

organizacionales para la adaptación a los cambios y el

éxito organizacional.

El Diagnóstico se fundamenta de manera general, en la

necesidad de evaluar, anticipar o ponderar las

alternativas en la toma de decisiones así como a partir

de la información disponible o mediante la adquisición de

nuevos antecedentes, encontrar criterios que permitan

hacer relevantes algunos elementos y dejar otros.

Particularmente en las organizaciones es imprescindible

el diagnóstico para determinar los nuevos esquemas de

interacción para encarar tanto la cultura, el entorno como

la productividad y calidad de las misma!;. La eficiencia

en la toma de decisiones depende, en gran medida, de un

acertado diagnóstico.

Implica un compromiso de precisión y responsabilidad que

conlleva: Examinar cuidadosamente la realidad organizacional


objetivo; Detectar los factores de interacción relevantes;

Evaluar la importancia de cada uno y Plantear soluciones

acertadas. Estas distintas y complejas necesidades

atendidas con un cuidadoso trabajo de investigación,

constituye una decidida contribución al conocimiento y a

los esfuerzos para mejorar la calidad de vida laboral.

Sin embargo, algunos problemas como la rápida y creciente

evolución de las organizaciones, ineficiencias en el

sistema jurídico legal, prevalencia de culturas

organizacionales débiles y/o polarizadas, deterioro en la

calidad de la relación empleador - trabajador o entre

trabajadores, la precarización del trabajo y la alta

rotación del recurso humano en el mercado laboral: hacen

que esta tarea sea cada vez más compleja.

Un diagnóstico con una visión integral de los factores que

afectan la organización debe considerar el entorno labora

en interacción con las Condiciones Laborales que se ofrecen

para propiciar el rendimiento de quienes conforman la

organización, Procesos Psicológicos del individuo y del

grupo inherentes al cumplimiento de tareas y Resultados

Organizacionales como la productividad, cultura y

satisfacción laboral (Fig. 4)


ENTORNO
LABORAL

Condiciones Procesos Psicológicos Resultados

Laborales Individuo Organizacionales

(Ambiente, Grupo (Productividad, Cultura


(habilidades, actitudes, y Satisfacción)
seguridad,
percepciones, valores)
materiales,
psicosociales, etc)

Las Condiciones Laborales: son un factor importante de

análisis en la problemática de cualquier organización

referido a los elementos que determinan y propician el

cumplimiento de las tarcas ocupacionales así como a las

situaciones que viven los trabadores; incluye la duración

del trabajo, la organización y contenido del mismo, los

servicios sociales y remuneraciones entre otras. Se

incluye la higiene y la seguridad en el trabajo; prácticas

y principios administrativos; jornadas laborales.

Los Procesos Psicológicos de naturaleza compleja dada la

existencia de muchas teorías que en el intento de explicar,

la conducta humana abordan el tema desde ópticas

diferentes. Un objetivo y oportuno conocimiento sobre los

procesos cognitivos como comunicación, aprendizaje,


motivación, valores, percepciones, etc. son de aporte

significativo para promover un óptimo funcionamiento

organizacional en tanto constituyen elementos subyacentes

de la conducta humana.

Finalmente los Resultados Organizacionales expresados por

la productividad alcanzada, la cultura organizacional y el

grado de satisfacción con el trabajo desempeñado son

también materia de investigación y cuya importancia radica

fundamentalmente en ser indicadores de éxito para un

proyecto colectivo de realización personal e

institucional.

Es propósito del diagnóstico el identificar aquellos

elementos funcionales y/o disfuncionales que afecten el

comportamiento humano en las organizaciones; por lo que

dentro del modelo de las variables de estudio debemos estar

atentos a precisar en caso de disfuncionalidad las

características que la describen y cuyas alternativas se

ilustran en la Figura N°5.

Condiciones: Procesos: Resultados:

• Ausentes • Percepciones • Improductividad


adversas • Cultura débil o
• Inseguras
• Incomunicación polarizada
• Desatendidas
• Violencia • insatisfacción
• Estrés
• Inhabilidades
• Desmotivación,
etc.
Además de los aspectos técnicos del diagnóstico, se debe

tener en cuenta que éste implica:

□ Un proceso de codiagnóstico

□ Pericia en el conocimiento de procesos

psicosociales de la organización.

□ Práctica profesional en acciones y decisiones

con basamento teórico y metodológico.

□ Promoción de la Salud Laboral

Se trata entonces de asegurar la productividad en las

empresas sin renunciar a un desarrollo paralelo de la

persona y de la institución; en esta consideración no sólo

la rentabilidad empresarial sino también culturas fuertes

que permitan un involucramiento con la tarea y logro de

metas comunes; como un nivel de satisfacción no sólo en

clientes sino también en empleadores y trabajadores que

retroalimenten positivamente los esfuerzos y que aseguren

mejores estándares de calidad de vida en el trabajo. Esto

supone tener como eje la salubridad laboral con criterios

prácticos que orientan programas de intervención.

La Organizacional Internacional el Trabajo (OIT) plantea

que la salud en el trabajo debe entenderse como la promoción

y mantenimiento del más alto grado de bienestar físico,

mental y social de los trabajadores en todas las

ocupaciones y profesiones. (OIT). Como podemos apreciar

implica una conciencia clara de cómo operan las variables

subyacentes a la actividad laboral. Buela, Casal y


Gualberto (1997) proponen criterios de Salud Laboral que
O
se ilustran en la Tabla N 1
O
Tala N 1 Criterios de Salubridad Organizacional

Criterios Positivo Negativo


Objetivos Compartidos Postergados
Personal Libertad para Se oculta a
señalar posterga
dificultades dificultades
Solución de Se basa en el Centrado en alta
problemas desarrollo dirección
personal e
institucional
Toma decisiones Pragmática Postergado por
estatus
Tarea Compartidas. Individualistas.
Sentido de equipo, Cada quien percibe
orientado a misión "Su trabajo" de
y visión manera
independiente.
Clima De colaboración y Aislamiento,
facilita el logro atmosfera de riesgo
de objetivos e inseguridad
Conflictos Importantes y de Sirven para
tratamiento inculpar o
directo y explicito retirarse de la
solución de
problemas
Aprendizaje Centrado en el Dificultad para
trabajo y con aprender, rechazo a
retroalimentación la experiencia
Critica Aceptada Evitada
Relaciones Honestas y Contaminadas por
humanas centradas en percepciones
valores sesgadas
Liderazgo Flexible y Vertical,
compartido concentración del
poder
Cambio Disposición y No deseado, con
adaptación resistencias
Riesgos Condición de Minimizados
crecimiento

El avance actual de la Psicología Organizacional permite

acceder al diagnóstico tanto por las teorías que explican


el comportamiento humano como por las herramientas

técnicas referidas a los instrumentos de medición y la

tecnología de cambio estructural y/o comportamental;

facilitando la intervención organizacional entendida como

los esfuerzos para el cambio planificado dirigido a las

necesidades del desarrollo del recurso humano y del sistema

social.

El repertorio de instrumentos para el diagnóstico laboral

es vasto; sin embargo, debemos resaltar las Encuestas,

Escalas o Inventarios que permiten una descripción precisa

y objetiva del estado de determinados aspectos en una

organización. La Entrevista permite una apreciación

cualitativa y útil para la validación de la información

registrada cuantitativa; frecuentemente empleado para

profundizar información que comprende elementos

afectivos. El Análisis de Registros o Expedientes Personales

que ofrece información relevante sobre incidentes críticos

que pueden ser referenciales de ciertos indicadores

organizacionales. La Contrastación Externa como comparación

con otras organizaciones del entorno laboral que permite

evaluar políticas institucionales.

Dependiendo de los resultados de un proceso diagnóstico

se estará en condiciones de proponer un programa de

intervención que de acuerdo a las características del

mismo será a corto, mediano o largo plazo y con énfasis


en los cambios administrativos, tecno estructurales, en

procesos humanos y/o de otra índole.

3.2. CULTURA ORGANIZACIONAL Y CLIMA LABORAL

Tradicionalmente el concepto de Cuitara derivado de la

antropología y la sociología se vincula a la acción

colectiva de un grupo humano, desarrollado por acciones,

decisiones, procedimientos formales e informales que

tipifica y explica un serie de comportamientos proyectan

una imagen interna y externa que se asocia a! éxito

organizacional. La difusión del empleo del concepto de

cultura probablemente se deba según Fumham y Gunter (2001)

a la importancia que toma en la administración moderna los

elementos intrínsecos de la cultura organizacional antes

que en la estrategia administrativa, a la visión de la

organización como sistema social y a la trascendencia

constructivista que implican las percepciones de los

trabajadores.

Sin duda, la formación de una cultura surge desde la visión

con la que toda organización se funda para desarrollarse

en el marco de la experiencia e interacción con los propios

miembros ele una entidad y los del entorno. Es así que para

Schein, E. (1990) la formación de normas en tomo de

incidentes críticos y la actuación de los líderes resultan

fundamentales en el establecimiento de una cultura

institucional.
Destaca entre las tantas definiciones de cultura que se han

dado, la de Eldridge y Crombie (1974) quienes refieren que

Cultura es una propiedad de todas las organizaciones mediante

la cual se expresa, al mismo tiempo, su individualidad y

singularidad. Se refiere a la configuración particular de

normas, valores, creencias, formas de comportamiento, etc. que

caracterizan la manera en que los grupos y las personas se unen

para hacer las cosas. Las cualidades que distinguen a

determinada organización están intimamente relacionadas con

su historia y los efectos modeladores del carácter de las

decisiones y los líderes del pasado. Se manifiesta en 1as

tradiciones, costumbres e ideología en ¡os que difieren los

miembros, además de las decisiones estratégicas que toma la

organización en su conjunto.

La interacción de las personas a través de la experiencia

laboral, de quienes forman parte de la organización,

permite que aquellos elementos característicos y que

distinguen a la organización (cultura) sean de manera

personal interpretados, valorados y estructurados dentro

de los esquemas mentales que orientan su conducta. Clima

organizacional es un concepto que justamente se refiere

a esta percepción de los trabajadores con respecto a la

institución en que labora. La realidad psicosocial se

convierte en el factor de influencia y funciona como

variable moderadora entre estructuras y procesos de la

organización y comportamientos individuales (Guillen y


otros, 2000). Estas percepciones dependen de buena medida

de las actividades, interacciones y otra serie de

experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí

que el Clima Organizacional refleje la interacción entre

características personales y organizacionales.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan

lugar a un clima laboral en función a las percepciones de

quienes comparten un mismo ambiente laboral.

En el estudio del Clima Organizacional se debe considerar

los siguientes principios:

• Referido a las características del medio ambiente de

trabajo.

• Percibidas directa o indirectamente por quienes

interactúan en un determinado ambiente social.

• Repercute en el comportamiento laboral.

• Variable interviniente que media entre los factores

del sistema organizacional y el comportamiento

individual.

• Describe características peculiares y distintivas

de las organizaciones relativamente permanentes.

• Forma parte de un sistema dinámico en interacción con

las estructuras y otras características

organizacionales.

En consecuencia se identifica que la percepción del Clima

Organizacional se deriva de los siguientes factores:


• Liderazgo y prácticas de dirección (tipos de

supervisión: autoritaria, participativa, etc.).

• Sistema formal y la estructura de la organización

(sistema de comunicaciones, relaciones de

dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).

• Manejo de las consecuencias del comportamiento "en el

trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social,

interacción con los demás miembros, etc.).

Tal como lo define Tagiuri (1968) Clima Organizacional es

el Fenómeno interviniente que media entre los factores del

sistema organizacional y las tendencias motivacionales que

se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias

sobre la organización (productividad, satisfacción,

rotación, etc.) y en una lógica de interacción para

Schneider y Reichers (1983) es una propiedad de la persona

y una variable del sistema que permite integrar el sujeto,

el grupo y la organización. EL significado que otorga el

individuo a la situación está condicionada por el nivel de

interacciones que conllevarán la comparación social y al

posterior consenso.

Litwin y Stinger (1968) postulan la existencia de nueve

dimensiones que explicarían el clima existente en una

determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se

relaciona con ciertas propiedades de la organización,

tales como:
Estructura

Representa la percepción de los miembros de la organización

acerca de las reglas, procedimientos, trámites y oíros a los

que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

Responsabilidad

La interpretación acerca de la autonomía en la loma de

decisiones relacionados con el trabajo. Medida en que la

supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha;

cuánto se percibe la posibilidad de ser su propio jefe y no

tener doble chequeo en el trabajo.

Recompensa

Corresponde a la percepción de los miembros sobre la

adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien

hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el

premio que el castigo.

Desafío

Acerca de los retos que impone el trabajo. Medida en que

la organización promueve la aceptación de riesgos

calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

Relaciones

Manera cómo se interpretan las relaciones sociales tanto

entre pares como entre jefes y subordinados. Asociados a

la atmósfera psicológica que determina

Cooperación
Creencias de los miembros de la empresa sobre la existencia

de un espíritu de ayuda de parle de los directivos y de otros

empicados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo

mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

Estándares

Percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las

organizaciones sobre las normas de rendimiento.

Conflictos

Grado en que los miembros de la organización, tanto pares

como superiores, aceptan las opiniones discrepantes v no

temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto

surjan.

Identidad

Cómo se interpreta la pertenencia a la organización y que

se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de

trabajo Sensación de compartir los objetivos personales

con los de la organización.

Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional per

medio de las siguientes dimensiones actitudinales hacia:

• La compañía y la gerencia de la empresa

• Las oportunidades de ascenso

• El contenido del puesto

• La supervisión

• Las recompensas financieras

• Las condiciones de trabajo


• Los compañeros de trabajo

El aporte del diagnóstico del Clima Organizacional redunda

en la prevención e intervención organizacional, por lo que

resulta útil al Desarrollo Organizacional en tanto

coadyuve con aspectos como:

• Retro-alimentación: Actividades y procesos que

reflejan una imagen objetiva del mundo real. La

conciencia de esa nueva información puede ser

conducente al cambio si la retroalimentación no es

amenazadora. La retroalimentación es prominente en

intervenciones como consultoria de procesos, reflejo

de la organización, capacitación en sensibilidad,

orientación y consejo, y retroalimentación de

encuestas.

• Conciencia de las normas socioculturales cambiantes

o de las normas disfuncionales actuales: La

conciencia de la nueva norma tiene un potencial de

cambio, porque el individuo ajusta su conducta con las

nuevas normas. Cuando las personas aprecian una

discrepancia entre los resultados que están

produciendo sus normas actuales y los resultados

deseados puede conducir al cambio. Este mecanismo

causal probablemente está operando en la formación de

equipos y en las actividades intergrupo de formación


de equipos, en el análisis de la cultura y en ¡os

programas de sistemas sociotécnicos.

• Incremento en la interacción y la comunicación: La

creciente interacción y comunicación entre

individuos y grupos puede efectuar cambios en las

actitudes y la conducta. La creciente comunicación

contrarresta esta tendencia permitiendo verificar

sus propias percepciones en términos de que sean

socialmente validadas y compartidas. Este mecanismo

es la base de casi todas las intervenciones del

Desarrollo Organizacional que al hacer que las

personas hablen e interactúen promuevan formas

constructivas de relación.

• Confrontación: Proceso que trata en forma activa de

discernir saludablemente las diferencias reales que

obstaculiza la interacción entre las personas. La

confrontación es el fundamento de la mayor parte de

las intervenciones de resolución ele un conflicto,

como la formación de equipos intergrupo, la

conciliación de terceras partes y la negociación del

rol.

• Educación: Puede estar dirigida hacia el

entendimiento de todos los componentes

organizacionales de modo que se internalice la

necesidad de un mecanismo que modele la conducta,


fomente el análisis del campo de fuerzas, y la

planificación de la vida y carrera.

• Participación: Es el principal mecanismo que sustenta

los círculos de calidad, las organizaciones

colaterales, los programas de calidad de vida en el

trabajo (CVT), la formación de equipos, la

retroalimentación de encuestas, y las juntas de

confrontación. Es muy probable que la participación

desempeñe un rol en la mayor parte de las

intervenciones del Desarrollo Organizacional.

• Responsabilidad creciente: El compromiso deriva en

asumir como convicción que las consecuencias de la

atención o desatención de las tareas y aspectos

colaterales de éste forman parte de su quehacer

organizacional y forma parte de su desarrollo

personal.

• Proactividad: La identificación de las fortalezas y

debilidades impregna a los miembros de grupo de la

energía y optimismo, elementos fundamentales para los

programas de cambio.

Las investigaciones sobre Clima Laboral arrojan resultados

controvertidos; la información sistematizada sobre el

particular por (Schneider, 1975) indican que el Clima se

asocia de manera interactiva con las características

personales de los trabajadores lo que evidencia el papel de

las diferencias individuales en la adaptación


organizacional, por lo que de acuerdo a algunas
1
investigaciones los rasgos de personalidad moderan la

percepción y se acentúa cuando el nivel de análisis es una

cualidad; también refiere que el clima afecta a la personas

en tanto funciona como elemento reforzante y/o

predisponente. En este sentido, esta circunstancia

condiciona que ¿Sc afecten procesos organizacionales como

la comunicación, toma de decisiones, solución de

problemas, motivación conflictos, productividad y

satisfacción personal.

Otras variables investigadas en relación al Clima han sido

las vinculadas a las características de la organización como

estructura, tamaño tecnología y estilo de liderazgo,

permitiendo deducir de estas investigaciones que el Clima

es dependiente de la estructura organizacional, a mayor

tamaño de la organización se incrementa la burocracia y por

ende posibilita clima de bajo compromiso; la tecnología

simple y en pequeños grupos, hace más propicio el clima

positivo; y, líderes con mayor grado de direccionalidad y

negociación hace probable climas de consenso (Heilrregel

y Slofiim, 1974)

Aún la asociación del Clima Laboral con aspectos

psicológicos como motivación, valores, u otros no están

claramente definidos, por lo que profundizar en estos temas

como en otros que enfatizan la interacción con variables

de contexto, constituye aún un reto inmediato para


esclarecer conceptos teóricos y principalmente orientar

programas de intervención.

3.3. MEDICIÓN DEL CLIMA LABORAL: ALCANCES Y LIMITACIONES

La medición del Clima Laboral, como de cualquier otra

variable psicológica que con exigencia metodológica se

realice, resulta una buena aproximación de una realidad

psicosocial, por lo que debemos darle la importancia en

tanto nos permite disponer de indicadores válidos y

confiables de la Salud Organizacional y proponer

implícitamente mecanismos de optimización del

funcionamiento organizacional. Sin duda, esto tendrá un

efectivo impacto en la productividad y en la satisfacción

de quienes participan en el proceso de cambio, siempre que

en la consecución de un programa de desarrollo

organizacional se evidencien y compartan valores; y se

actúe, con la autenticidad y transparencia que el tema

amerita.

La evaluación del clima nos proporciona información

relevante para actuar de manera consensual, por lo que la

participación voluntaria es importante. Aún así se debe

sensibilizar a las personas que participan ya que una buena

disposición es factor clave para el cambio que sólo es

posible si es que se asume una realidad y se proponen

alternativas realistas con soporte personal, social e

institucional. Una visión de este tipo genera muchas

ventajas no sólo en términos de la percepción misma sino


viabiliza otros procesos relacionados como la

comunicación, aprendizaje, motivación, etc.

Es importante que la medición de esta variable no genere

falsas expectativas ni que se asuma como una panacea en

la solución de problemas organizacionales ya que su

potencial está en la descripción de las percepciones del

ambiente laboral y las sugerencias que de dicha

información se derive

4. JUSTIFICACIÓN ESTADÍSTICA

4.1. PROCEDIMIENTOS EN LA CONSTRUCCIÓN ESCALA CL-SPC

En la fase preliminar al diseño de la Escala se

registraron opiniones de trabajadores de distinta

jerarquía vinculados a cómo percibían su ambiente de

trabajo. Las mismas conformaron una base de datos de 100

reactivos aproximadamente. Estas fueron revisadas,

corregidas y redactadas considerando las exigencias

técnicas de Likert quedando un total de 66 ítems, los

mismos que sometidos a la validación de jueces y a una

aplicación piloto en organizaciones laborales distintas

a las consideradas en 1a muestra de tipificación. En esta

etapa, la validez estimada por el método de jueces y el

análisis del poder discriminativo de los ítems se obtuvo

un índice de correlación de 0.87 y 0.84 respectivamente.

Luego de aplicar el instrumento a la muestra seleccionada,

se procedió al análisis factorial que permitió el ajuste

de ítems en la Escala y que conformarían los factores del


clima siendo la denominación producto de un análisis

cualitativo del contenido. El análisis de las

correlaciones ínter ítem permitió descartar 16 ítems

quedando una versión final de 50 ítems agrupados en cinco

factores que con la ayuda de especialistas en el área se

validaron con los siguientes nombres: Autorrealización,

lnvolucr amiento Laboral, Supervisión, Comunicación y

Condiciones Laborales y cuya definición operacional ha sido

referida en el acápite 1.2 del presente manual.

La calificación del instrumento de acuerdo a las normas

técnicas establecidas se puntúa de 1 a 5 puntos, con un

total de 250 puntos como máximo para la escala total y de-50

puntos por factor. Las categorías diagnosticad

consideradas para el instrumento están basadas en las

puntuaciones directas, se consideró como criterio que a

mayor puntuación, una mejor percepción del ambiente de

trabajo y puntuaciones bajas indicador de un clima

adverso. Las categorías consideradas se presentan en la

Tabla N ° 2 Categorías Diagnosticas Escala CL- SPC

Categorías diagnosticas Factores I al V Puntaje Total


Muy favorable 42 - 50 210 - 250
Favorable 34 - 41 170 - 209
Media 26 - 33 130 - 169
Desfavorable 18 - 25 90 - 129
Muy desfavorable 10 -17 50 - 89

El instrumento desarrollado constituye un medio válido

y confiable para la medición del clima organizacional; a

partir de sus resultados se puede identificar


percepciones de los trabajadores permitiendo de manera

objetiva precisar las fortalezas y debilidades que

deberán considerarse para fomentar una cultura

participativa así como para retroalimentar los hallazgos

positivos del comportamiento organizacional; la

identificación de los aspectos deficitarios en cambio,

deben servir para el diseño de programas de intervención

que atiendan las necesidades de cada grupo.

4.2. CONFIABILIDAD Y VALIDEZ

En la etapa de ajuste final de la Escala CL -SPC, los

datos obtenidos de la muestra total, se .analizaron con

el Programa del SPSS, y con los métodos Alfa de Cronbach

y Split Half de Guttman se estimó la confiabilidad,

evidenciando correlaciones de .97 y .90 respectivamente;

lo que permite refiere de una alta consistencia interna

de los datos y permite afirmar que el instrumento es

confiable. (Tabla N º 3)

Tabla N ° 3 Análisis de confiabilidad Escala CL-SPC

Método de análisis Escala DO-SPC

Alfa de Cronbach 97

Split Half de Guttman 90

Los datos de la versión de 66 ítems se sometieron al Test

de Kaiser-Meyer Olkin obteniendo un nivel de .980 lo que

evidencia la adecuación de la muestra para efectos de


0
análisis factorial. Tabla N 4
Tabla N º 4 Adecuación para análisis Factorial Escala CL-sPC

Coeficientes
Medida de adecuación Kaiser Meyer 980
Test de Esferidad de Barlett 44751.69
Nivel de significación 000

Luego de corroborada, dicha adecuación, se efectuó el

análisis del factor de extracción y las comunidades

pertinentes (Tabla N" 5 y 6); luego el análisis

exploratorio y rotación con el método de Varimax,

determinando 50 ítems para la versión final del

instrumento, en él se determinan correlaciones positivas

y significativas ( entre los cinco factores de Clima

Laboral, confirmando la validez del instrumento (Tabla

Nº 7 y 8)

Tabla Nº 5 Factor de extracción Escala CL- SPC

ltem Extracción
1 626
2 558
3 515
4 529
5 536
6 497
7 390
8 535
9 454
10 440
11 485
12 490
13 532
14 583
15 424
16 615
17 524
18 561
19 539
20 592
21 541
22 455
23 530
24 537
25 591
26 494
27 621
28 527
29 511
30 512
31 536
32 591
33 599
34 564
35 540
36 642
37 616
38 673
39 478
40 542
41 587
42 484
43 674
44 579
45 404
46 634
47 553
48 569
49 562
50 572

Tabla Nº6 Comunidades Escala CL - SPC

TOTAL % VARIANZA % ACUMULADO


20.929 41.858 41.558
1.841 3.682 45.540
1.668 3.337 48.876
1.452 2.905 51.781
1.154 2.308 54.090
TABLA Nº 7 Análisis componentes Escala CL-SPC (Rotación
Varimax)
Compone ntes
ítem 1 2 3 4 5
1 625 325 336
2 563 426
3 557
4 307 612
5 597 402
6 408 332
7 383
8 342 378 408
9 329 479
10 383 490
11 436 342
12 581
13 308 450 416
14 382 639
15 305 450
16 450 347
17 614
18 410 478 346
19 329 498
20 606 407
21 488 408
22 509
23 590
24 567
25 322 493
26 413 399
27 316 624
28 630
29 389 455
30 373 409 361
31 505 416
32 705
33 687
34 367 311 478
35 687
36 637 301
37 665
38 420 640
39 329 435
40 446 487
41 402 332 498
42 500 338
43 451 645
44 312 612
45 405 352
46 586 388 314
47 412 585
48 563 312
49 540 315 419
50 681

Tabla Nº 8 Correlaciones por factores Escala CL - SPC

(Spearman - Brown)

Factores Área 1 Área 11 Área 111 Área 1V Área V Puntaje


Realización involucramiento Supervisión Comunicación Condiciones total
Personal Laboral Laborales
Área 1 1.00 630** 671** 686** 700** 755**
Realización
Personal
Área 11 - 1.00 779** 764** 783** 889**
1nvolucramiento
Laboral
Área 111 - - 1.00 803** 826** 921**
Supervisión
Área 1V - - - 1.00 839** 921**
Comunicación
Área V - - - - 1.00 926**
Condiciones
Laborales

5. NORMAS INTERPRETATIVAS

5.1. MUESTRA DE TIPIFICACIÓN

Concordante con el propósito del diseñar un instrumento que

permita el reconocimiento de aspectos relevantes a una

organización, ésta se dirige a trabajadores con relación

de dependencia laboral susceptibles a desarrollar

cogniciones relevantes al funcionamiento organizacional.

La unidad de análisis por tanto lo constituye cualquier

trabajador dependiente de empresa estatal o privada en

actividades de producción y/o de servicio; en tal sentido,

se dirige a una población estimada de un millón de

trabajadores de Lima Metropolitana entre entidades


estatales y particulares, distribuidos como se refiere en

las estadísticas del INEI 2002 mayoritariamente en las

entidades de servicio frente a las de producción.

La muestra final para los fines del estudio estuvo

conformada por 1323 trabajadores dependientes de empresas

de producción y de servicios tanto estatales como

particulares; las características de la muestra fueron

analizadas en relación a edad, sexo, condición laboral,

jerarquía laboral y tiempo de servicios.

La mayor proporción de participantes son las mujeres en un

56% y el 71% de personas son mayores de 25 años; siendo el

rango de edades entre 25 y 35 los de mayor concentración


O
ocupacional. (Tabla N 9)

Tabla N ° 9 Distribución de la muestra CL-SPC por sexo y

edad

Edad Hembras Mujaras Tetal

n % n % n %

< de 25 años 134 10.1 183 13.8 317 24.0

25 35 años 255 19.3 339 25.6 594 44.9

> 35 años 193 14.6 219 16.6 412 31.1

TOTAL 582 44.0 714 56.0 1323 100.0

Las entidades de servicio ratifican su liderazgo como

agentes de mayor absorción de la oferta laboral, en tanto

entre estatales y particulares absorben el.85% de los

trabajadores dependientes. Cabe resaltar que en las


empresas de producción, muchas de las actividades de

producción eran atendidas por tercerización, por la

ausencia de trabajadores estables dentro de la

organización se explica en los porcentajes que apreciamos

en Tabla Nº 10

TABAL Nº 10 DISTRIBUCION DE LA MUESTRA CL - SPC POR TIPO

DE ORGANIZACIÓN

Tipo de Organización Hombres Mujeres Total

n % n % n %

Estatal - Producción 3 2.0 26 2.0 29 2.2

Estatal - Servicio 147 11.1 207 15.6 354 26.8

Particular-Producción 99 7.5 57 4.3 156 11.8

Particular-Servicio 333 25.2 451 34.1 784 59.3

TOTAL 582 44.0 741 56.0 1323 100.0

Se corrobora la evidente concentración del personal

empleado en condición de honorarios o contrato laboral;

solo la tercera parte de la muestra cuenta con estabilidad

laboral y por ende de relativa seguridad social y económica

(Tabla Nº 11)

TABAL Nº 11 DISTRIBUCION DE LA MUESTRA CL - SPC POR TIPO


DE ORGANIZACIÓN
Condición Laboral Hombres Mujeres Total

n % n % n %

Nombrado 186 14.1 236 17.8 422 31.9

Contratado 344 26.0 423 32.0 767 58.0


Honorarios 52 3.9 82 6.2 134 10.1

Profesionales

TOTAL 582 44.0 741 56.0 1323 100.0

La jerarquía laboral de mayor consideración lo conforman

los trabajadores con funciones de empleado administrativo

en un 85% de los casos (Tabla Nº12)

TABAL Nº 12 DISTRIBUCION DE LA MUESTRA CL - SPC POR TIPO

DE ORGANIZACIÓN

Jerarquía Laboral Hombres Mujeres Total

n % n % n %

Directivo 31 2.3 30 2.3 61 4.6

Empleado 463 35.4 663 50.1 1131 85.5

Operario 83 6.3 48 3.6 131 9.9

TOTAL 582 44.0 741 56.0 1323 100.0

En todos los casos, los participantes evidenciaron un

tiempo de permanencia en la Institución suficiente como

para ofrecer opiniones sobre las características del

clima organizacional (Tabla Nº 13)

TABAL Nº 13 DISTRIBUCION DE LA MUESTRA CL - SPC POR TIPO

DE ORGANIZACIÓN

Tiempo de servicios Hombres Mujeres Total

n % n % n %

Un año o menos 165 12.5 200 15.1 365 27.9

Uno a tres años 154 11.6 227 17.2 381 28.8


Mas de tres años 263 19.9 314 23.7 577 43.6

TOTAL 582 44.0 741 56.0 1323 100.0

5.2. ELABORACIÓN BAREMOS

Los datos analizados con el Programa Estadísticos el SPSS

a fin de estimar los estadísticos para los propósitos del

presente trabajo. El test de Kolmogorov- Smirnov evidencio

normalidad en l distribución de los datos (Tabla Nº 14)

Tabla Nº 14 Prueba de normalidad Escala CL- SPC

Coeficientes
Diferencia extrema absoluta 052
Diferencia extrema positiva 027
Diferencia extrema negativa 052
Kolgomorov-SmirnovZ 1.884
Nivel de significación 002

Tabla Nº 14 Prueba de normalidad Escala CL - SPC

Los resultados finales fueron sometidos a la prueba "t" y

el ANOVA para determinar las diferencias por sexo, edad,

tipo de organización, condición laboral, jerarquía laboral

y tiempo de servicios.

El análisis de ítems a partir de la media y desviación

obtenida en toda la población evidencian un puntaje mínimo


de 2.72 y un máximo de 3.70, análisis que conjuntamente con

el porcentaje de personas que responden a la puntuación

mínima y máxima permite la identificación de los factores

de riesgo y de soporte en el grupo estudiado.

El promedio de la muestra con una puntuación de 166.07

revela una percepción media o relativa de las

características del ambiente laboral; si asumimos la

premisa de que el trabajo es una actividad que debe

realizarse en condiciones seguras y con las garantías de

protección y seguridad, resulta deficitario el hecho de

que las percepciones de los trabajadores en la muestra

estudiada y en el análisis de los grupos por variables no

se perciba el ambiente laboral como muy favorable. Por el

contrario, se señalan aspectos deficitarios en las

condiciones de trabajo como las remuneraciones, políticas

administrativas, así como en las interacciones humanas

vinculada a la relación con los compañeros y actividades

de supervisión.

Las diferencias encontradas ponen en relevancia que los

trabajadores varones tienen una mejor percepción de clima

que las trabajadoras mujeres; este factor de género

estaría siendo consistente con las mejores condiciones de

trabajo que se proveen a los hombres y refuerzan las

hipótesis acerca de la sobrecarga laboral y nivel de

involucramiento con la realidad psicosocial que evidencia

la mujer que trabaja.


Así también resalta la mejor percepción que reflejan los

trabajadores de S empresas particulares de producción y

el grupo de empleados con cargo directivos; sin duda esto

refleja las mejores condiciones de trabajo en la que se

encuentran versus el deterioro y la pauperización de los

menos asalariados o con menos posibilidades de status en

la organización.

Los percentiles obtenidos para la muestra total y por

grupos específicos se ilustran en las Tablas del 16 al 20.

Tabla Nº 16 Normas Percentilares generales Escala CL - SPC

Perce ntil es Área 1 Área 1 1 Área 1 11 Área 1 V Área V Punta je Perce ntil es
Real izac ión invol ucrami ento Super vis ión Comuni cac ión Condi cion es total
Perso na l Laboral Laborale s
99 45 49 49 47 46 231 99
95 41 45 45 44 42 215 95
90 39 43 43 42 40 205 90
85 38 41 41 40 39 197 85
80 38 40 40 39 38 193 80
75 37 40 39 38 37 189 75
70 36 38 38 37 36 185 70
65 35 38 37 36 35 181 65
60 34 37 36 35 35 178 60
55 33 36 35 35 34 173 55
50 32 35 34 34 33 168 50
45 31 34 33 33 32 164 45
40 30 33 32 32 31 159 40
35 30 32 31 31 31 154 65
30 28 31 30 30 30 149 30
25 27 30 29 29 29 144 25
20 26 29 28 27 27 138 20
15 25 28 26 26 26 131 15
10 23 26 24 25 24 124 10
5 21 23 21 22 22 112 5
1 16 17 16 17 18 92 1
n 1323 1323 1323 1323 1323 1323 n
Media 31.68 34.69 33.63 33.28 32.80 166.07 Media
D.S 6.45 6.65 7.01 6.54 6.11 31.28 D.S
Tabla Nº 17 Normas Percentilares generales Escala CL -

SPC
..
---·- ----- --.. ··----
1/r,•o I ,¡,·,·u lt .•,,.,.,, /JI An·u IV 1 Areo V
l'c ll,•oli:m·itjn ltt,,111u1···,1111i,•,•rto Su¡)l•rvi.,·i,i,, Comunit·tu:i,¡,, (.'1J11tli,·i1111('.f l1 11111rrje Tmo/·
.-
l',od
,,,,,·.t,uud ,'*o:'itJrttl
- l.aboralcs
Sciv
- �
(',-.,.-¡ -·nS-
cr-
l'rod Scrv Prod Scrv Prud Scrv
v

,1,1 Prod Scrv


---- -- ¡- 47 - --'---
99 JX '.iO 4J •15 39 46 38 '14 198 218 '}9
.T -
-· 95
90 36
40 4
39
·- ,-8
-
42
--
44
41
42
41 -
43
41
)8
38
42
39
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37
42
40
197
195
209
196
95
90
85 36 3S ...-4-1- 40 39 40 )7 38 36 38 189 192 �5
80 35 37 '10 )8 39 35 37 34 17
75 J,J JG
40
J:1
---1 39 J6 38 )4 36 33 --
J7
- --182
-- 189
174 185
80
·15

65 ]3 Ji\ 37 37 35 36 32 )5 32
-- 35 164 179 65

60 3J )J )5 37 3) 35 31 34
-- JO J4
55 J2 32 3,1 16 )2 34 31 ]4 JO 34
162 176 60 1
158 172 55
�; --
50 32 31 35 )2 34 · 30 29 )3
45 32 JI 3, 1 35 )1 -33 29
J2
32 29 32
157 166 50
157 160 45
}O 30 34 30 32 28 JO 2S )1 155 154 40
''º
,-E.-- , 33 30 30 28 29 28 JO
35 30 29 --
152 150 ]5
JO
25
20 28
28
28
27
2(1
25
;:J- 31
30
30
29
28
28
. 29
28
27
28
28
27
28
27
26
28
28
27
29
28
27
144
142
139
146
142
138
:10
�5
JO ··-1 7.0
15 27 24 30 28 28 25 26 25 26 26 136 129 !5
10 25 22 28 119
-- - -i-
O

9 3511 29
-�--
354 n

5 22 21 2(í 107 5
- '---'-
1 I ') 17 26 27 26 23 26 23 26 24 132
n 2 23 24 21 22 21 22 ----
21 120 --- --
·---
1 (, 23 16 19 16 19 18 110
JI .07 J0.99 , 34.69 . 3 ]51\ 29 354 29 354 29 354 29 9
Media 162.19 Media
4.48 32.59 32.81 J0.55 J 1 .88 30.07 32.12 15X.6
D.S. 11.J ( s.zs 5.6}.. ...1 6.16 5.28 6.77 4.7) 6.)0 4.3) 6.00 21.84 JO.IL'-�

Tabla N o 19 Nor:1FlS Perccnti!ares Escala CL -SPC por Tipo Empresa_(priv�ldo)

Aren/ ); C'(I /f Aren III Arca IV Arca V T-·-·1


Persona! Lll,�O/'OI Laborolcs'
--

'ft
rrr,d Serv Scrv l'rod Scrv Prod Scrv l'rod Scrv Prod Scrv
99 44 45 49 4X 49 46 48 48 46 235 236 99
95 111 42 45 44 45 44 44 44 43 213 238 95
85 3:{ "39º 43 42 42 42 40 41 39 40 200 201 85
J.
r
90 3') 44 4) 43 ti) 42 43 42 41 206 209 --90--
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38 42
r
t i!O 40 40 40 40 38 JX 1% 195 80

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.. 10
1
39 39 39 38 38 37 193 !�O 75 !
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SUS ESCALAS E ITEMS DE CUMA LABORAL CL- SPC

Autorrealización

Sub escala, conformada por los siguientes ítems:

1- Existen oportunidades de progresar en la institución.

6- El jefe se interesa por el éxito de sus empleados.

1- Se participa en definir los objetivos y las acciones

para lograrlo. Se valora los altos niveles de desempeño.

2-Los supervisores expresan reconocimiento por los logros

las actividades en las que se trabaja permiten aprender

y desarrollarse.

3- Los países promueven la capacitación que se necesita.

3- La empresa promueve el desarrollo del personal.

4-Se promueve la generación de ideas creativas o

innovadora.

4-Se reconocen los logros en el trabajo.


I n volucramiento Laboral

2- escala conformada por los siguientes ítems:

7- Se siente compromiso con el éxito en la organización,

1-Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el

trabajo.

1-Cada empleado se considera factor clave para el éxito

de la organización.

1- Los trabajadores están comprometidos con la

organización.

2- En la oficina, se hacen mejor las cosas cada día.

2-Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite

el desarrollo del personal.

3-Cumplir con las actividades laborales es una tarea

estimulante.

3- Cumplir productos y/o servicios de la organización, son

motivo de orgullo del personal.

4-Hay una clara definición de visión, misión y valores en

la institución.

4-La organización es una buena opción para alcanzar

calidad de vida laboral.


Supervisión

1- Escala conformada por los siguientes ítems:

4- supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se

presentan.

8- En la organización, so mejoran continuamente los métodos de

trabajo

1-La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la

tarea.

1-Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo.

2-Las responsabilidades del puesto están claramente definidas.

2-Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las

actividades.

3-Existen normas y procedimientos como guías de trabajo.

3-Los objetivos de trabajo están claramente definidos.

4-El trabajo se realiza en función a métodos o planes

establecidos.

4- Existe un trato justo en la empresa.

Comunicación

Sub escala conformada por los siguientes ítems:

4- Se cuenta con acceso a la información necesaria para

cumplir con el trabajo.

9-En mi oficina, la información fluye adecuadamente.

1-En los grupos de trabajo, existe una relación armoniosa.

1-Existen suficientes canales de comunicación.

2-Es posible la interacción con personas de mayor

jerarquía.
2-En la institución, se afrontan y superan los obstáculos.

3-La institución fomenta y promueve la comunicación

interna.

3-El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen.

4-Existe colaboración entre el personal de las diversas

oficinas.

4-Se conocen los avances en otras áreas de la organización.

Condiciones Laborales

S u b escala conformada por los siguientes ítems:

5-Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.

1-Los objetivos de trabajo son retadores.

1-Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar

decisiones en tareas de su responsabilidad.

2-El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien

integrado.

2-cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor

que se puede.

3-Existe buena administración de los recursos.

3-La remuneración es atractiva en comparación con la de

otras organizaciones.

4-Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión

de la institución.

4-Se dispone de tecnología que facilita el trabajo.

5-La remuneración está de acuerdo al desempeño y los

logros.