Privado

DERECHO LABORAL

PRIMERA PARTE

ANTECEDENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

- HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO

1. Nacimiento del derecho del Trabajo:

La historia nos hace ver que se dieron en Guatemala dos grandes e importantes figuras
que eran el Repartimiento y la Encomienda, tiempo en el que no existía el Derecho de
Trabajo.

Fue hasta en 1906 se dictó la Ley protectora del obrero la cual tomó vigencia después
del acuerdo gubernativo 669-21, luego se empezó a reconocer y a regular lo relativo al
trabajo en Guatemala.

Fue entonces hasta la Constitución de 1921 que se contemplaron disposiciones relativas

al trabajo y a la previsión social.

El antecedente más serio del Código de trabajo en Guatemala lo constituye la “Ley

General del Trabajo” decreto legislativo 14-34 del 30 de abril de 1026.

En 1931 a 1944, que fue tiempo de Ubico desapareció todo lo relativo al Derecho
Laboral.

En 1944 la famosa revolución del 44 que comprende 10 años hasta el 1954, buscó
transformar a Guatemala en un país demócrata ya que en 1945 se promulga una
Constitución que recoge y tiene por primera vez un capítulo relativo al Trabajo.

2. Diversas Denominaciones del Derecho de Trabajo:

En un principio se le llamó Legislación Industrial o Leyes del Trabajo Industrial (por el

crecimiento de Fabricas Industriales que se diera en esa época), años después algunos
le llamaban Derecho Obrero.

Estas denominaciones sirvieron para hacer saber que las leyes nuevas en ese entonces,
tenían como campo único el trabajo en la Industria.

Los empleados del comercio y demás actividades se regían por los códigos civiles y
mercantiles y leyes especiales, limitaciones se fue borrando poco a poco al grado de que
en nuestros días el Derecho de trabajo pretende regir la totalidad del Trabajo que se
realiza en Guatemala.
 3. Importancia del Estudio del Derecho del Trabajo:

Es muy importante que no solo los jurisconsultos o tratadistas o lo jueces y autoridades

administrativas del trabajo conozcan o estudien el derecho de Trabajo ya que todo
trabajador debe conocer mejor sus derechos y deberes y así exigir el cumplimiento
efectivo de las garantías que de él se desprenden.

4. Definición del Derecho de Trabajo:

- Es un conjunto de principios, normas e instituciones jurídicas que regulan las

condiciones generales para la prestación del Trabajo.

- Rama del Derecho Público destinada a regir o normar las relaciones entre patronos y
Trabajadores con motivo del trabajo.

- PRINCIPIOS ILUSTRADORES DEL DEREHO DEL TRABAJO:

1. Tutelaridad: Compensa la desigualdad económica de los Trabajadores frente al

patrono, con una protección jurídica preferente. Ej: arts 30 y 78 ct.

2. Garantís Mínimas: Garantías sociales que se consideran de carácter mínimo

porque es realmente lo menos que el estado considera debe garantizarse a los
trabajadores para el desarrollo de sus actividades. Ej: Salarios Mínimo, etc.

3. Irrenunciabilidad: Imposibilidad jurídica del trabajador de privarse aún con su

voluntad de una o más ventajas consideradas como mínimas por el derecho laboral. Ej:
art 160 Consti y art 12 ct.

4. Conciliación: Este concilia al Capital y al Trabajo a través de las normas laborales

atendiendo a los factores sociales y económicos pertinentes. 340 ct.

5. Estabilidad: Su fin es obtener la continuidad ya que un trabajo estable y seguro

garantiza el bienestar del trabajador. Ej: Contrato por Tiempo indefinido, sustitución
Patronal, art 26 ct.

6. Imperatividad y necesidad: El derecho Laboral es de aplicación forzosa en

cuanto a las prestaciones mínimas que concede la ley, su observancia está garantizada
por el Estado. Las partes no tienen libertad de pactar el contrato ya que deben regir por
la ley laboral y sus preceptos.

7. Realista y Objetivo: Estudia al individuo desde su realidad social, para resolver

problemas se le hace necesario conocer la posición económica de las partes. Y es
objetivo porque resuelve problemas que con su aplicación surgen y lo hace con base en
hechos tangibles o sea concretos.

8. Hondamente Democrático: Se orienta a obtener la dignificación económica y

moral de los trabajadores que son la mayoría, lo que a su vez favorece los intereses
justos de los Patronos.
 - NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO:

1. Concepción Privativa del Derecho de trabajo:

Explica esta Concepción que el Trabajo se basa en un contrato, que debe personalizarse
como los demás, también que asume que son un conjunto de normas que regulan
relaciones de tipo privado, que las relaciones de los sujetos son de coordinación y que
sus normas son dispositivas.

2. Concepción Publicista del Derecho de Trabajo:

Establece que sus normas son taxativas o de carácter imperativo y que la voluntad de las
partes se ve limitada en la aplicación de este derecho, ya que sus normas protegen
intereses generales no particulares.

3. Concepción Dualista o Mixta del derecho de Trabajo:

Afirma que el Derecho de Trabajo tutela intereses privados y por otra parte intereses de
la generalidad.

4. Concepción Social del Derecho del Trabajo:

Esta le incorpora al derecho del Trabajo una serie de instituciones que convierte todas
las relaciones jurídicas en una misma finalidad que es Social.

- FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO

1. Fuentes Tradicionales de la Ley Laboral:

Reales: Estas son los hechos ya sea económicos, políticos, culturales, que sirvieron y
siguen sirviendo de base para la formación de las leyes laborales.

Formales: Estas son producidas por el proceso formal de la creación de la ley o sea lo
que es la iniciativa, presentación, discusión, aprobación, sanción, promulgación y
vigencia de la Ley.

Históricas: Son los documentos, inscripciones, papiros libros etc que encierran el
texto de una ley o conjunto de leyes que informan sobre el origen de las leyes.

2. Fuentes Específicas del Derecho del Trabajo:

A estas fuentes solo las constituye la LEY como:

a. Constitución Política de la República

b. Convenios tratados internacionales y regionales.
c. Código de Trabajo
d. Pactos y Convenios Colectivos de condiciones de trabajo
e. Demás leyes, reglamentos de trabajo y previsión social.
 - LA INTERPRETACIÓN DEL DERECHO LABORAL

Es el conjunto de operaciones tendientes a descubrir el sentido de las normas laborales.

1. Los sistemas tradicionales de interpretación de la ley:

El sistema legal guatemalteco sigue dos procedimientos para la Interpretación de las

normas.

1ro. El establecido en la Ley del Organismo Judicial en sus artículos 9 y 10. (leerlos)

2do. El establecido en los artículos 106 último párrafo de la Constitución y el artículo

17 del Código de Trabajo. (leerlos) en este momento, no después.

2. La regla de interpretación del In dubio Pro-Operario:

Esta regla consiste en la Interpretación que debe hacerse en el caso de que dos o más
disposiciones regulen un mismo derecho o en caso de duda sobre la interpretación o
alcance de aquellas normas, debe aplicarse por un lado la norma más favorable al
trabajador y por otro lado deben interpretarse en el sentido mas favorable al trabajador.

3. Integración del Sistema de Interpretación del Derecho del Trabajo:

Este sistema se integra tomando en cuenta: el interés de los trabajadores, la armonía

con la conveniencia social, y aplicando las normas más favorable para el trabajador sin
importar la jerarquía a que esta pertenezca.

SEGUNDA PARTE

FUNDAMENTACIÓN CONSTITUCIONAL DEL DERECHO DEL TRABAJO

- EL CAPITULO DE TRABAJO DE LA CONSTITUCIÓN POLITICA DE LA

REPÚBLICA.

Es el Titulo II
Es el Capítulo II, que se refiere a los Derechos Sociales
Sección Octava
Artículos del 101 al 117.

1. Derechos Sociales Mínimos:

Son derechos sociales mínimos que fundamentan la legislación de trabajo y la

actividad de los tribunales y autoridades. Arts. 102 de la CPR. en sus literales a) a la t).
Ejemplos:

a) Derecho a la libre elección del Trabajo

b) Todo trabajo será equitativamente remunerado
c) Igualdad de Salario para Igual trabajo prestado.
d) Obligatoriedad del patrono de pagar en moneda de curso legal
 e) Inembargabilidad del Salario.
Etc.

2. Tutelaridad de las Leyes del Trabajo:

Las leyes que regulan las relaciones entre empleadores y trabajadores son
conciliatorias y tutelares para los trabajadores y atienden a todos los factores
económicos y sociales pertinentes. Esto lo dice el Art 103 de la CPR.

3. Irrenunciabilidad de los Derecho Laborales:

Los derecho consignados en la Sección Octava de la CPR. son irrenunciables para

los trabajadores susceptibles de ser superados a través de la contratación individual o
colectiva y en la forma que fija la ley. Esto lo establece el articulo 106 de la CPR.

4. Regulación Constitucional en Relación a los Trabajadores del Estado.

Los trabajadores del estado están al servicio de la administración pública y nunca de

partido político, grupo, organización o persona alguna. Esto esta regulado en el Art. 107
de la CPR.

Las relaciones del estado y sus entidades descentralizada o autónomas con sus
trabajadores se rigen por la ley del Servicio Civil. Art. 108 de la CPR.

5. El derecho a huelga para los trabajadores del Estado:

La Huelga la regula el Decreto 71-86 del Congreso de la República, Ley de

Sindicalización y regulación de la Huelga de los Trabajadores del Estado y el Código de
Trabajo en relación al Procedimiento.

Las Limitaciones al ejercicio del derecho de huelga para los trabajadores del Estado,
se refiere a los SERVICIOS CALIFICADOS DE NATURALEZA ESENCIAL, por
parte del Estado pero solamente en cuanto a la obligación que se le impone a los
trabajadores de garantizar la continuidad de los mismos.

Se reconoce el Derecho de huelga de los Trabajadores del Estado y sus entidades

descentralizadas y autónomas. Este derecho solo podrá ejercitarse en la forma
preceptué la ley de la materia y en ningún caso deberá afectar la atención de los
servicios públicos esenciales. Art. 116 Segundo Párrafo cpr.

Se reconoce el derecho de huelga y paro ejercido de conformidad con la ley, después de

agotados todos los procedimientos de conciliación. Estos derecho podrán ejercerse
únicamente por razones de orden económico-social. Las leyes establecerán los casos y
situaciones en que no serán permitidos la huelga y el paro.

6. La Seguridad Social:

En cuanto a la Previsión Social, hay instituciones que se encuentran reguladas en el

capitulo de trabajo de la Constitución.
Una de ellas es: “La habitación de los Trabajadores”

Lo cual se establece en el articulo 105, que el estado, a través de las entidades

especificas apoyará la planificación y construcción de conjuntos habitacionales
estableciendo los sistemas adecuados de financiamiento, que permitan atender los
diferentes programas para que los trabajadores puedan optar a viviendas adecuadas y
que llenen la condiciones de salubridad.

Los propietarios de las empresas quedan obligados a proporcionar a sus trabajadores, en

los casos establecidos en la ley, viviendas que llenen los requisitos anteriores. Esto esta
en el art. 105 de la cpr.

Otra de ellas es: “La Seguridad Social” propiamente dicha.

Las personas que gocen de jubilación, pensión o montepío del estado e instituciones
autónomas y descentralizadas tienen derecho a recibir gratuitamente la cobertura total
de los servicios médicos del instituto Guatemalteco de Seguridad Social. Articulo 115
cpr.

Otra Institución es: “La Colocación de los Trabajadores”

7. Que es Trabajo y su Fundamento Constitucional:

El Trabajo: es un derecho de la persona y una obligación social, el régimen laboral

del país debe organizarse conforme a principios de justicia social, lo cual encontramos
en el Art. 101 de la cpr.

El artículo 101 de la cpr, también se adecua para responder la pregunta: Si el

Trabajo es un Derecho así como lo describe el articulo 43 de la Cpr. el cual reconoce la
libertad de industria , de comercio y de trabajo salvo las limitaciones que por motivos
sociales o interés nacional impongan las leyes.

- CONVENIOS INTERNACIONALES DE TRABAJO COMO PARTE DE LOS

DERECHO MINIMOS E IRRENUNCIABLES DE LOS TRBAJADORES.

1. Fundamentación Constitucional de los Convenios:

Se establece el principio general de que en materia de derechos humanos, los

tratados y convenios aceptados y ratificados por Guatemala, tiene preeminencia sobre el
Derecho Interno. Art 46 cpr.

También se habla de la ratificación y aprobación de los tratados y convenios

internacionales, así como denunciarlos, celebrarlos, ratificarlos, en los artículos 173
literal l) y 183 literal o) de la cpr.

2. Imperatividad de los Convenios Internacionales de Trabajo:

El Estado participara en convenios o tratados internacionales o regionales q se

refieran a asuntos de trabajo y que concedan a los trabajadores mejores protecciones o
condiciones.
 En tales casos lo establecido en dichos convenios y tratados se consideran como
parte de los derechos mínimos de que gozan los trabajadores de la república de
Guatemala. Esto esta regulado en el Artículo 102 literal t) de la cpr. y también en el art.
20 literal a) del ct.

3. Constitución y finalidades de la Organización Internacional del Trabajo OIT.

TERCERA PARTE

EL DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

- SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

(Arts del 2 al 5 ct)

1. El Trabajador:

Es toda persona individual ue presta a un patrono sus servicios materiales,

intelectuales o de ambos géneros en virtud de un contrato o relación de trabajo. Art. 3
ct.

Para el tratadista Mario de la Cueva, determinar que una persona tiene la calidad de
trabajador se puede recurrir a dos soluciones: La primera es que será trabajador el que
pertenezca a la clase trabajadora, la segunda es que la condición de trabajador resultará
del dato objetivo de ser sujeto de una relación de trabajo.

En cambio Alonzo García dice que la condición de trabajador no es una realidad

antecedente (antes) del contrato sino hasta después de la celebración de éste.

2. El Patrono:

Es toda Persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más
trabajadores en virtud de un contrato o relación de trabajo. Art. 2 ct.

Para el autor Madrid, el patrono es la persona individual o jurídica propietaria de una

explotación industrial o comercial donde se presta un trabajo por otras personas quienes
reciben una retribución por la explotación indicada.

3. La Empresa:

Esta definición es la misma que para el patrono, especialmente al especificar en que

es toda persona individual o jurídica . . .

4. Auxiliares del Patrono:

Representantes del Patrono: Son las personas individuales que ejercen a nombre
del patrono funciones de dirección o de administración tales como gerentes , directores,
administradores, reclutadores y todas las que estén legítimamente autorizadas por aquel.
 Los representantes del patrono en sus relaciones con los trabajadores, obligan
directamente al patrono. Y dichos representantes en sus relaciones con el Patrono salvo
el caso de los mandatarios, están ligados con éste por un contrato o relación laboral.
Art. 4 ct.

Podemos decir entonces que después de esa definición que el representante del patrono
no actúa por si mismo, por ello no contrae ninguna responsabilidad directa para con los
trabajadores. En consecuencia es un trabajador más.

Intermediario: Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de

uno o más trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono. Este
último queda obligado solidariamente por la gestión de aquél para con los trabajadores,
en cuanto se refiere a los efectos legales que se deriven de la Constitución, del presente
código de sus reglamentos y demás disposiciones aplicables.

No tiene carácter de intermediario y si de patrono el que se encargue por contrato, de

trabajos que ejecute con equipos o capitales propios. Art. 5 ct.

Trabajadores de Confianza:

Diferencias entre el Representante del Patrono y el Intermediario:

La diferencia es que con el Intermediario, ya no existe dirección del patrono, ni relación

de dependencia ni salario propiamente dicho o sea que intermediario actúa por si mismo
y contrata su gestión directamente con el patrono como una actividad independiente. A
diferencia del Representante que solo es un trabajador más haciendo algunas actividades
principalmente administrativas del patrono.

5. La Sustitución del Patrono:

La sustitución del patrono no afecta los contratos de trabajo existentes, en perjuicio

del Trabajador. El patrono sustituido queda solidariamente obligado con el nuevo
patrono por las obligaciones derivadas de los contratos o las disposiciones legales
nacidas antes de a fecha de la sustitución y hasta por el término de 6 meses.
Concluidos este plazo la responsabilidad subsiste únicamente para el nuevo patrono.
Por las acciones originadas rehechos u omisiones del nuevo patrono no responde en
ningún caso el patrono sustituido. Art. 23 ct.

Doctrinariamente en cuanto a esta importante institución de la Sustitución del Patrono.

Se presupone que se da:

a. La existencia de una empresa

b. La existencia de un titular de la empresa o establecimiento
c. La transferencia de los derecho de titularidad de una persona a otra individual o
juri8dica.
d. El nacimiento de una responsabilidad solidaria temporal.
Por ello se define la Sustitución Patronal como: la cesión de deudas entendiendo que no
se requiere que el acreedor, en este aso los trabajadores la consientan expresa o
tácitamente como en contrario lo exige el código civil.

- CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y CONDICONES DE TRABAJO

( Arts. Del 18 al 37 ct.)

1. Naturaleza Jurídica del Contrato de Trabajo:

La Naturaleza Jurídica del Contrato de Trabajo, esta determinada por la

SUBORDINACIÓN y DEPENDENCIA, ya que este elemento sirve para diferenciar la
relación de trabajo de otras prestaciones de servicio.

Subordinación: Se entiende como la relación jurídica que se crea entre el trabajador y

el patrono por la cual esta obligado el trabajador a prestar sus servicios, a cumplir con
sus obligaciones y las instrucciones dadas por el patrono para el mejor desarrollo de la
empresa.

Es la facultad por la que el patrono puede dictar los lineamientos, instrucciones u

órdenes que crea convenientes para obtener los fines de la empresa.

2. Definición de Contrato Individual de Trabajo:

Es el vinculo jurídico- económico mediante el cual una persona denominada

trabajador queda obligada a prestar a otra llamada patrono, sus servicios personales o a
ejecuta una obra personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o
delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma.

3. Elementos Propios o Características del Contrato Individual de trabajo:

Estos pueden ser ESENCIALES y PERSONALES:

Elementos Esenciales:

a. Que se preste un servicio o se ejecute una obra en forma personal.

b. Que exista dependencia continuada hacia el patrono.
c. Que exista dirección inmediata o delegada de uno o varios representantes del
patrono.
d. Que a cambio del servicio exista un retribución y las demás prestaciones de ley.

Elementos Personales:

a. Patrono o sus representantes

b. El trabajador

4. Elementos Materiales del Contrato de Trabajo:

Se les llama Materiales o Elementos Reales y son:

a. Prestación del Servicio

b. Pago del Salario.
 5. La Relación de Trabajo:

Es una situación jurídico objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por la
prestación de un servicio o ejecución de una obra con el elemento de subordinación y a
cambio de una retribución.

Es el hecho mismo de la prestación de los servicios o la ejecución de la obra. Art. 19 ct.

Existen 3 posiciones en cuanto a la relación laboral y a como se perfecciona el Contrato

de Trabajo:

a. Contractualista: Sostiene que no hay necesidad de una teoría de relación

laboral ya que el contrato de trabajo es suficiente para regular la relación
jurídica que se da entre trabajadores y patronos.

b. Hay relación laboral haya o no contrato de trabajo: Según esta posición lo

más importante no es el Contrato de Trabajo, basta con que exista la relación
laboral y esta se perfecciona por si misma.

c. Intermedia: Determina que el contrato de trabaja de origen a la relación

laboral y esta solo amplia la relación jurídica que proviene del contrato de
Trabajo, de las leyes de trabajo y previsión social.

6. Capacidad para Contratar:

Se puede contratar a cualquier persona siempre y cuando sea mayor de edad ( o este
comprendida en los casos especiales en que la ley permite a los menores de edad) y que
dicha contratación se encuadre a la ley.

Los menores de edad mayores de 14 años tienen capacidad de contratar su trabajo, para
disponer de la retribución convenida y de todos los derecho que de la ley se deriven, de
uno u otro sexo y los insolventes y fallidos. Art. 31 ct.

Existe una excepción a la capacidad para contratar en las relaciones laborales: Son los
contratos de trabajo de jóvenes menores de edad menores de 14 años, los cuales deben
celebrarse con los representantes legales de estos, en su defecto se necesita la
autorización de la Inspección General de Trabajo. Art. 32 ct.

- DERECHOS Y OBLIGACIONES QUE DERIVAN DEL CONTRATO

INDIVIDUAL DE TRABAJO.

1. Derechos y Obligaciones de los Trabajadores:

Sus derechos: Son básicamente las obligaciones que tienen los patronos en el Art.
61 del ct. Y para los del sector público Art. 61 Ley del Servicio Civil.

Sus Obligaciones: Están contenidas en el Art. 63 ct y Art. 64 ct.

 2. Derecho y Obligaciones de los Patronos:

Sus Derechos: Además de los derivados del Contrato de trabajo, estos derechos están
contenidos en el Art. 63 ct. Y los patronos del sector público Art. 64 Ley del Servicio
Civil.

Sus Obligaciones: Contenidas en la leyes laborales y en Art. 61 del ct y sus

prohibiciones en el Art. 62 ct.

3. Nulidad del Contrato Individual de trabajo.

Según al articulo 22 del ct. En todos los contratos individuales de trabajo deben
entenderse incluidos por lo menos, las garantías y derechos que otorguen a los
trabajadores la Constitución, el Código de Trabajo, sus reglamentos y las demás leyes
de trabajo o de revisión social.

Por ello nos remitimos al artículo 12 del ct. El que establece que son Nulos ipso jure
y no obligan a los contratantes todos los actos o estipulaciones que impliquen renuncia,
disminución o tergiversación de los derechos que la Constitución, el CT, sus
reglamentos y las demás leyes y disposiciones de trabajo o de previsión social otorguen
a los trabajadores, aunque se expresen en un reglamento interior de trabajo, un contrato
de trabajo u otro pacto o convenio cualquiera.

4. Subsistencia de la relación de trabajo, no obstante la nulidad del contrato.

La nulidad funciona AB INITIO lo que significa que solo opera en relación a que tiene
por no puestas las condiciones de contratación pactadas por debajo de los mínimos
previstos en la ley pero tiene por incluidas en forma automática las garantías que con
aquel carácter se encuentran reguladas.

- CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUDAL DE TRABAJO

1. Por el Plazo de su celebración:

Por tiempo indefinido: Es cuando no se especifica fecha para su terminación. Art. 25

ct.

A plazo fijo: Es cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha previsto

el acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la conclusión de una obra, que
forzosamente a de poner fin a la relación de Trabajo.

Para Obra determinada: Es cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio

de los servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas
concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo o sea la obra realizada. Art. 25
literal c) ct.

Nota: Se debe recordar que estas dos últimas son excepciones ya que todo contrato se
tiene como celebrado por tiempo indefinido cuando no se dice el plazo. Solo cuando
hay estipulación lícita y expresa se tiene por celebrado a plazo fijo o bien obra
determinada por lo que estos cobran eficacia cuando así lo exija la naturaleza accidental
o temporal del servicio. Pero cuando las actividades de una empresa sean de naturaleza
permanente o continuada si al vencimiento de dichos contratos excepcionales la causa
que les dio origen subsiste entonces se debe tener el contrato por tiempo indefinido.
Art. 26 ct.

2. Por su Forma de Celebración:

Escrito: El contrato individual de trabajo debe extenderse por escrito

 en 3 ejemplares………. Art. 28 ct.

 El contrato escrito debe contener. . . Art. 29 ct
 La plena prueba del contrato escrito solo puede hacerse con el documento
respectivo . . . 30 ct.

Oral: El contrato de trabajo puede ser oral cuando se refiere a:

 Las labores agrícolas

 Los trabajos accidentales o temporales que no excedan de 60 días
 Las prestaciones de trabajo para obra determinada y que esta no exceda de Q
100.00, y no por mas de 60 días.

En todos estos casos el patrono esta obligado a dar al trabajador en el momento que se
celebre el contrato una tarjeta o constancia, que solo debe contener la fecha de
iniciación de la Relación Laboral y el salario estipulado. Art. 27 ct.

3. Formalidades para la Celebración del Contrato Individual de Trabajo:

Son condiciones o elementos de la prestación de los servicios o ejecución de una obra:

(Esto es lo que debe ir contenido en el Contrato Individual de Trabajo:

 La materia u objeto
 Forma o modo de su desempeño(determinar el servicio por hacer)
 El Tiempo de su Realización (Jornada)
 El lugar de ejecución (para determinar la competencia)
 Retribuciones a las que obligan al patrono (pago)
Art. 20 ct.

- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

(Art del 65 al 75 ct.)

1. Definición:

Se da cuando una o las dos partes que forman la relación laboral deja o dejan de
cumplir parcial o totalmente, durante un tiempo alguna de sus respectivas obligaciones
fundamentales sin que por ello terminen dichos contratos ni que se extingan los derecho
y obligaciones que emanan del mismo. Art. 65 ct.

Doctrina: El propósito es evitar que a pesar que las partes dejen de cumplir
temporalmente sus obligaciones principales, no termine la relación laboral.
 2. Clasificación de la Suspensión del Contrato Individual de Trabajo:

a. Suspensión Individual Parcial: Es cuando afecta a una relación laboral y una de las
partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales.

b. Suspensión Individual Total: Cuando afecta a una relación de trabajo y las dos
partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.

c. Suspensión Colectiva Parcial: Cuando por una misma causa se afectan la mayoría
o la totalidad de las relaciones de trabajo, vigentes de una empresa o lugar de trabajo y
el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir con sus obligaciones fundamentales.

d. Suspensión Colectiva Total: Cuando por una misma causa se afectan la mayoría o
la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes de una empresa o lugar de trabajo y el
patrono y sus trabajadores dejan de cumplir con sus obligaciones fundamentales.

- TERMINACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

1. Definición:

Es la cesación de sus efectos a partir de un determinado momento. Esto significa

que al producirse el acontecimiento que condicionaba la terminación, se extinguen las
obligaciones de prestar el servicio subordinado y la de pagar el salario, así como las
demás obligaciones

2. Clasificación:

Esta puede ser Terminación Voluntaria y Terminación Involuntaria del Contrato de

Trabajo.

El Artículo 76 del Código de Trabajo, prescribe que hay terminación de los contratos de
trabajo cuando:

 Una o las dos partes que forman la Relación laboral le ponen fin, terminándola
efectivamente por voluntad de una de ella ( decisión Unilateral).
 Por mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra.
 Por disposición de la Ley.

3. Causas Voluntarias de Terminación:

Despido directo, despido indirecto, por mutuo consentimiento, por renuncia.

Despido directo: El patrono se lo comunica al trabajador por escrito indicándole la

causa del despido y el trabajadores cese efectivamente sus labores. Arts. 77, 78 ct.

Despido Indirecto: Hechos o situaciones en que incurre el patrono que constituyen

causa justa que facultan al trabajador para dar por terminada la relación labora sin
incurrir en responsabilidad de su parte.
Por mutuo consentimiento o bien por Renuncia: Las partes de la relación laboral
consienten o aceptan que se termine el contrato labora en cuanto a lo que se refiere a la
renuncia se debe dar un PREAVISO el cual esta determinado en el articulo 83 del ct.

4. Causas Involuntaria de Terminación del contrato de Trabajo:

La muerte del Trabajador, por fuerza mayor o caso fortuito, la insolvencia, quiebra o
liquidación judicial o extrajudicial de la empresa, la incapacidad o muerte del patrono,
cuando estos produzcan como consecuencia necesaria, la imposibilidad absoluta de
cumplir el contrato. Art. 85 ct.

5. Causas que permiten terminar el contrato sin responsabilidad de las partes:

a. Por el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y or la conclusión de

la obra en los de obra determinada.
b. Por las causas legales expresamente estipuladas en el.
c. Por mutuo consentimiento.
Art. 86 y 81 ct.

6. La terminación legal del contrato individual de trabajo:

Se le llama también despido justificado, Y el procedimiento para justificar por parte

de un patrono la terminación de un contrato de trabajo. Esto se refiere a formar el
expediente disciplinario en donde consten los cargos formulados por las faltas
cometidas contra el servicio, el derecho de audiencia para aportar pruebas en su favor y
la imposición de la sanción aplicable de conformidad con la ley.

7. Obligaciones que derivan de la terminación ilegal del contrato individual de

trabajo.

a. La de pagar la Indemnización denominada “por tiempo de servicio” a razón de

un mes de salario, por cada año de servicios prestados.
b. La de pagar una indemnización en concepto de Daños y Perjuicios, si el
reclamo por el despido hubiere de discutirse y dilucidarse en juicio ordinario
laboral.

8. Las prestaciones irrenunciables en todo contrato de trabajo:

Estas son todas las normas que forman el ordenamiento jurídico laboral en
Guatemala contenidas en la Constitución y también en todas las demás leyes ordinarias
de trabajo y previsión social.

- LAS JORNADAS DE TRABAJO Y EL DESCANSO REMUNERADO:

1. Antecedentes:

Cuando las relaciones jurídicas se regirán por el Derecho Civil, la jornada de trabajo
tenia como punto de referencia la libre contratación y era común que las actividades
laborales se iniciaran con el alba y terminaran con la puesta del sol.
 Pero cuando el derecho de trabajo se desarrolla, se inician también pruebas corrientes
relacionadas con diferentes aspectos de la relación de trabajo, pues era imposible que se
siguiera explotando al trabajador con una jornada tan larga que no le daba tiempo de
recuperar su energía para una nueva jornada el día siguiente.

Al tratar de normar la jornada de trabajo, se habló de una jornada ordinaria máxima

de 8 horas diarias, dejando lugar para reducirse por medio de la contratación individual
o colectiva, esto causó grandes discusiones pues los patronos pensaban que 8 horas en
una jornada era muy poco y por supuesto no querían pagar tiempo extraordinario.

Un ejemplo por reducir la jornada de trabajo fue el movimiento de Chicago realizada

por los obreros quienes debido a esa lucha debieron sufrir la represión de empresarios y
también del estado, sin embargo lograron que se reconocieran los límites a las jornadas
de trabajo. Y es en honor a ello que en todos lados se celebra el 1 de mayo el Día
Internacional del Trabajo.

La reducción de la jornada de trabajo tenía como base la idea de carácter social, por
esa razón se le llamó jornada humanitaria a la jornada ordinaria.

2. Definición de Jornada de Trabajo:

Constituye el descanso diario para el trabajador. Es el Periodo que va a existir entre

el límite de la terminación de la jornada de trabajo y el inicio de la otra. Este periodo de
descanso diaria entre la terminación de la jornada de hoy y el inicio de la otra constituye
el descanso diario.

Se puede conceptuar diciendo que es el tiempo de trabajo efectivo que establece la

ley, por cada día de trabajo.

3. Trabajo Efectivo:

Es todo el tiempo que el trabajador permanece a disposición de las ordenes del

empleador labore o no. Art. 116 ct. y el art. 102 literal g) Constitucional.

4. Clasificación de las Jornadas en cuanto al límite de su duración.

A) Jornada de Trabajo Efectivo Ordinaria:

a. Jornada de Trabajo Efectivo Ordinaria DIURNA: Es la que se realiza entre las

6:00 horas y las 18:00 horas de un mismo días, sin que sea mayor de 8 horas al día,
pudiendo ser menor si así lo convinieran las partes en un contrato individual o colectivo.
Es preciso aclarar que aunque el trabajo efectivo sea únicamente de 44 o 45 horas a la
semana ya que el sábado generalmente se trabaja solo hasta medio día, pero para efectos
de pago el computo se hace por 48 hora.

b. Jornada de Trabajo Efectivo Ordinaria NOCTURNO: Se entiende como

jornada nocturna a las labores que se realizan entre las 18:00horas de un día y las 6:00
de la mañana del día siguiente. Esta jornada está fijada en 6 horas diarias y no puede
ser mayor de 36 horas a la semana.
 c. Jornada de Trabajo Efectivo Ordinaria MIXTA: Se da cuando se labora parte
en el periodo diurno y parte en el periodo nocturno, pero siempre se considerarán
periodo nocturno si el tiempo laborado es mayor de 4 horas en el periodo nocturno o sea
después de las 18:00 horas por lo que deben ser 7 horas diarias, esta jornada inicia alas
15:00 horas hasta las 22:00, el tiempo no debe exceder de 42 horas a la semana.

B) Jornada de Trabajo Efectivo Extraordinaria (horas extras):

Se le llama hornada extraordinaria al tiempo que se labora fuera del tiempo o de los
límites fijados para las jornadas ordinarias, siendo lo que comúnmente llamamos horas
extras. La jornada extraordinaria tiene la característica de que se remunera mejor que
la jornada ordinaria y es mejor remunerada debido a dos razones:

a. Intenta Disuadir a los empresarios a retener al trabajador más del tiempo

legalmente fijado para cada jornada ordinaria.
b. Que el trabajador obtenga mejores beneficios económicos por su trabajo, al
trabajar más tiempo.

La hora de trabajo extraordinaria se remunera hasta con un 50& más que las horas de la
jornada ordinaria. Art. 121 ct.

5. Los Descansos:

a. Finalidad de los Descansos: Compensar al trabajador su esfuerzo físico y

mental por el trabajo.

c. Clasificación de los Descansos:

* Descanso Diario: Es el que se da después de finalizar la jornada de trabajo sea cual

fuere por lo que la limitación a la jornada de trabajo tiene una doble finalidad, evitar el
excesivo desgaste de energía del trabajador permitirle el suficiente tiempo para
descansar, divertirse, instruirse etc.

* Descanso Semanal: Es el derecho que tiene todo trabajador de disfrutar de un día

de descanso remunerado después de cada semana de trabajo. La semana se computará
de cinco a seis días según costumbre en la empresa o centro de trabajo.

Este descanso supone que el trabajador debe tener como mínimo un día de descanso
a la semana libre de toda actividad laboral.

* Descanso Anual: Este tiene por objeto que el trabajador descanse de la rutina del
año anterior de trabajo y cuya naturaleza no permite que se acumulen año con año.
Aunque para la ley en caso de despido cuando el patrono no las ha concedido
oportunamente entonces la ley permite reclamar hasta las de 5 periodos o sea 5 años, lo
cual no es para legalizar la acumulación de vacaciones si no para los efectos de pago.

El Código de trabajo nos dice que todo trabajador sin excepción tiene derecho a un
periodo de vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo Continuo al servicio
de u mismo patrono cuya duración mínima es de 15 días hábiles. Art. 130 ct.
 Cuando el trabajador cese en su trabajo cualquiera que sea la causa antes de cumplir
un año de servicios continuos o antes de adquirir el derecho a un nuevo periodo, el
patrono debe compensar en dinero la parte proporcional de sus vacaciones según con su
tiempo de servicio.

3. Principios fundamentales de las Vacaciones:

Incompensabilidad: Las vacaciones por excelencia deben gozarse efectivamente, no

pueden mientras este vigente la relación laboral compensarlas en pago.

Inacumulabilidad: Las vacaciones no son acumulables años con año con el

propósito de gozar de un periodo mayor de descanso u otro propósito.

Unicidad: Como regla general las vacaciones deben gozarse en un periodo

ininterrumpido. Excepto cuando puede dividirse en dos partes cuando así lo requiera la
actividad laboral de naturaleza extraordinaria.

- EL SALARIO
(Arts. 88 al 102 ct)

1. Antecedentes:

El salario es la fuente única o por lo menos principal de vida para el obrero o

trabajador, por lo que tiene un carácter alimenticio que constantemente le ha reconocido
la doctrina y la ley pues constituye el ingreso por el cual el trabajador satisface las
necesidades alimenticias de el y de su familia.

Por eso el movimiento obrero a traes de procurar una mejor legislación, se ha

esforzado por garantizar al trabajador la percepción efectiva y real del salario, para esto
se ha dictado desde el siglo pasado numerosas disposiciones.

2. Definición:

Es la retribución que el patrono tiene que pagar al trabajador como contraprestación

al servicio recibido.

Salario o Sueldo: Es la retribución que el patrón debe pagar al trabajador en virtud del
contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente entre ambos.

3. Clasificación del Salario:

a. Por unidad de tiempo: Este se calcula atendiendo al tiempo de la jornada diaria

de labores, sama o mes, independientemente del resultado que se obtenga.

b. Por unidad de Obra: Para hacer el calculo de éste se toma en cuenta de manera
especial el resultado del trabajo o de la obra, este salario no es fijo si no que varía según
el rendimiento o piezas producidas por el trabajador, a este se le llama también a destajo
Art. 8 ct.
 c. Por participación en las utilidades: Ventas o cobros que haga el patrono en
esta clase de salario se debe señalar una suma quincenal o mensual que debe de recibir
el trabajador, la cual debe de ser proporcional a las necesidades de este y al monto
probable de la participación que llegue a corresponderle. La liquidación definitiva se
debe hacer por lo menos cada año.

4. Medidas Protectoras del Salario:

El salario tiene una finalidad eminentemente alimenticia de subsistencia para el

trabajador por lo que se prevé algunas medidas protectoras que tienden a protegerlo de:

a. Lo protege del Abuso del Patrono. (ver los artículos 62 literal a); art. 92
segundo párrafo; 61 literal g); 60 literal e); art. 93, 99; art. 100; art. 62
literal f) CT.

b. De los acreedores del Trabajador. (ver art. 100; 94; 96, 97; CT)

c. De los acreedores del patrono. (ver art101 CT)

5. El Salario Mínimo:

El salario mínimo es una institución establecida en la mayoría de los países, como

una medida de protección del salario.

Nuestro código establece que todo trabajador tiene derecho a devengar un salario
mínimo que cubra sus necesidades normales de orden materia, moral y cultural y que le
permita satisfacer sus deberes como jefe de la familia. Art. 103 ct.

Los elementos o puntos que se deben tener en cuenta para determinar los salarios
mínimos son:

a. Las necesidades de los trabajadores.

b. Los factores económicos.

En nuestro país la revisión y fijación del salario mínimo se debe hacer anualmente
según acuerdo gubernativo 776-94, dicha revisión y fijación esta a cargo de la Comisión
Nacional del Salario y este es un órgano adscrito al ministerio de trabajo y funciona
como dependencia del ministerio de Trabajo y esta conformado por 9 miembros titulares
y 9 suplentes. ( Art. 105 y 115 ct).

- LA PRESCRIPCION

1. Definición:

Es un medio de liberarse de una obligación con el transcurso del tiempo.

2. Derechos que tienen plazo previsto de prescripción en el Código de Trabajo:

Prescriben en 20 días:
 a. El derecho de los patronos de despedir justificadamente a los trabajadores.
b. El derecho de los patronos de disciplinar las faltas de sus trabajadores.
c. El derecho de los trabajadores de dar por terminado efectivamente y con
justa causa su contrato de trabajo.

Prescriben en 30 días:

a. El derecho de los trabajadores de reclamar contra el patrono por despido.

b. El derecho de los trabajadores para reclamar contra correcciones disciplinaria
que se les apliquen.
c. El derecho de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se retiren
injustificadamente de su puesto.

Prescriben en 4 meses:

a. Todos los derecho que provengan directamente de contratos de trabajo, de

pactos colectivos, de convenios de aplicación general o del reglamento interior
de trabajo.

Prescriben en 1 año:

a. El derecho del patrono de hacer una invocación del Apercibimiento escrito a

que se refiere el inciso h del artículo 77 ct.

Prescriben en 2 años:

a. Todos los derecho que provengan directamente del Código de trabajo, de sus
reglamento o las demás leyes de trabajo y previsión social. Salvo disposición
en contrario.

- REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO:

1. Trabajo de Mujeres y Menores de Edad:

( art. 147 al 155ct.)

 El trabajo de mujeres y menores de edad debe ser adecuado especialmente a su

edad, condiciones o estado físico y desarrollo intelectual y moral.

 Se prohíbe el trabajo de las mujeres en el caso que este se de en lugares

insalubres y peligrosos.

 Se prohíbe el Trabajo de los menores:

En lugares insalubres y peligrosos.

El trabajo nocturno y la jornada extraordinaria
El trabajo diurno en cantinas u otros establecimientos parecidos en
los que se expendan bebidas alcohólicas destinadas al consumo
inmediato.
En qué clases de jornada se autoriza el trabajo de menores?

En la Jornada Diurna pero para los menores de edad que tengan más de 14 años se le
debe disminuir una hora diaria. Entonces si es de 8 horas diarias al menor le quedaría
en 7 horas.

Y para los menores de edad que tengan menos de 14 años la jornada de trabajo
ordinaria Diurna, se debe rebajar en 2 horas. Por lo que esta jornada sería para ellos de
6 horas.

En la legislación laboral se dan derechos para las mujeres que se encuentran

embarazadas.

La madre trabajadora gozará de un descanso retribuido con el 100% de su salario

durante los 30 días antes del parto y los 54 días después del parto y los días que no
pueda disfrutar antes del parto se le acumulan después del parto para que en total la
madre trabajadora goce 84 días efectivos de descanso. (Derecho pre y post natal Art.
152ct)

La mujer trabajadora que se encuentra embarazada goza de una Protección?

Esta protección prohíbe a los patronos despedir a las trabajadoras que estén en estado
de embarazo o periodo de lactancia que gozan de INAMOBILIDAD, salvo que por
causas justificadas originada en falta grave a los deberes del contrato según lo dispuesto
en el artículo 177ct.

Si lo preceptuado antes no lo cumpliere algún patrono la trabajadora tiene derecho a

acudir a los tribunales a gestionar su derecho de Reinstalación debiendo pagársele los
salarios que no halla percibido por no haber trabajado.

Para gozar de INAMOBILIDAD, la trabajadora deberá darle aviso de su estado al

patrono quedando desde ese momento provisionalmente protegida, dentro de los dos
meses siguientes deberá aportar certificación médica de su estado quedando así
protegida definitivamente.
Periodo de Lactancia y su duración:

Toda trabajadora que este dando de lactar puede disponer en el lugar donde trabaja
de media hora do veces al día, durante sus labores con el fin de alimentar a su hijo. La
trabajadora puede acumular las dos medias horas a que tiene derecho y puede entrar una
hora después del inicio de la hornada o bien salir un hora antes de que la jornada
finalice.

La duración del tiempo de lactancia se computa a partir del día en que la madre
retorne a sus labores y hasta diez meses después, salvo que por prescripción médica
debe prolongarse.

2. El trabajo Agrícola Ganadero

(Se deben leer los Artículos del 138 al 146).
 Trabajador Campesino: Son los peones, mozos, jornaleros, ganadero cuadrilleros y
otros análogos que realizan en una empresa agrícola o ganadera los trabajos propios y
habituales de esta.

3. El Trabajo Doméstico:
(leer Artículos del 161 al 166ct)

Trabajo Doméstico: Son las personas que se dedican en forma habitual y continuada
a labores de aseo, asistencia y demás propias de un hogar o de otro lugar de residencia o
habitación particular que no importen lucro o negocio para el patrono las actividades
domésticas.

El salario para el trabajo doméstico comprende ciertas prestaciones como lo son

además del pago en dinero, el suministro de habitación y manutención en palabras
simples sería dinero, casa y comida.

4. El trabajo a domicilio:
(leer Artículos del 156 al 160ct)

Definición: Son los que elaboran artículos en su hogar o en otro sitio elegido
libremente por ellos, sin la vigilancia o dirección inmediata del patrono o su
representante.

5. El trabajo de Transporte:

Definición: Son trabajadores de transporte, los que sirven en un vehiculo que

realizan la condición de carga y de pasajeros o de una u otros sea por tierra o aire.

Hay ciertos impedimentos para quienes quieren ser trabajadores de transporte:

a. Los que no tengan la edad suficiente

b. Quien no posea conocimientos técnicos
c. Quien no tenga las aptitudes físicas y psicológicas que determinen las leyes o
reglamentos aplicables.

6. El Trabajo de Aprendizaje:

Definición de Aprendices: Son los que se comprometen a trabajar para un patrono a

cambio de que este les enseñe en forma práctica un arte, profesión u oficio sea
directamente o por medio de un tercero y les de la retribución convenida la cual puede
ser inferior al salario mínimo.

La duración del contrato de aprendizaje solo puede estipularse a “Plazo Fijo” y es

allí donde se determina la duración de la enseñanza y su desarrollo gradual y también el
monto de la retribución que corresponda.

La dependencia administrativa de trabajo que autoriza los contratos de aprendizaje es la

Inspección General de Trabajo.
 7. El Trabajo de la Gente del Mar y Vías Navegables:
(Leer para entender los Artículos 175 al 190 ct.)

Definición: Son los que prestan servicios propios de la navegación a bordo de una
nave, bajo las ordenes del capitán de ésta y a cambio de la manutención y el salario que
hayan acordado.

Hay personas quienes pueden ser empleadores en este tipo de trabajo y es el naviero
o Armador, propietario o no de la nave.

8. El Régimen de los Servicios del estado y sus Instituciones:

( Por fuerza deben leer para entender bien este tema los Artículos 191 al 193 de
la Ley del Servicio Civil; art. 80 Ley del SC; 83 Ley del SC.

La normativa legal que regula las relaciones del estado y sus trabajadores es la Ley
del Servicio Civil.

Definición de Servidor Público: Es la persona individual que ocupa un puesto

público en virtud de nombramiento contrato o cualquier otro vínculo legalmente
establecido, mediante el cual queda obligado a prestarle sus servicios o a ejecutarle una
obra personalmente a cambio de un salario, bajo la dependencia continuada y dirección
inmediata de la Propia Administración Pública.

- EL DERECHO DISCIPLINARIO DE TRABAJO

1. Definición:

El derecho disciplinario de trabajo es la facultad que confieren las normas de poder

castigar las faltas pero sin llegar a lo penal, con lo que se persigue asegurar el buen
servicio y la de3bida jerarquía en los empleos y las relaciones laborales.

2. Finalidades del Derecho Disciplinario de trabajo:

Tiene una finalidad principal y es la Necesidad de lograr el cumplimiento de los fines

de cada actividad.

Según nuestro Código de Trabajo, el Derecho Disciplinario es el que debe

establecerse en el Reglamento interior de Trabajo pues en este se contemplan las reglas
de orden técnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa así
como disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas.

3. Sanciones de trabajo:

Aparte de las sanciones que puedan contemplarse en el Reglamento Interior de

trabajo, las que a su vez pueden estar contempladas en un Pacto Colectivo de
Condiciones de trabajo, existe otra facultad sancionadora que se aplica con la
intervención de autoridades administrativas del Estado y Jurisdiccionales de Trabajo.

Según nuestro Código de Trabajo, Sanción o Corrección disciplinarias son todas

aquellas que las autoridades judiciales de trabajo impongan a las partes ( Art. 270 ct.)
 4. Faltas de Trabajo:

Aparte de las Faltas que puedan contemplarse en el Reglamento Interior de trabajo,

las que a su vez pueden estar contempladas en un Pacto Colectivo de Condiciones de
trabajo, existe otra forma de crearlas y es con la intervención de autoridades
administrativas del Estado y Jurisdiccionales de Trabajo, ya que estas caracterizan o
crean faltas a la ley laboral.

Según nuestro Código de Trabajo, la faltas son todas la Infracciones o violaciones ya

sea por ocasión u omisión que se cometa contra las disposiciones laborales, siempre
que estén penalizadas con multa. (Art. 269 ct.)